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El Valor del Capital Humano en las empresas
 

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Para que la empresa funcione tiene que invertir parte de su Capital en ...

Para que la empresa funcione tiene que invertir parte de su Capital en
activos, en activos inmovilizados, en activos líquidos y en activos
intangibles o de conocimiento.
La empresa no podrá ponerse en funcionamiento sin la contratación
de Personas, personas o factor humano que atenderá la dirección, la
administración, el conocimiento, la investigación, la distribución, la
fabricación, etc…
Hay que entender, por tanto, que parte de la Inversión de una
empresa para su funcionamiento debe estar destinada a sus Recursos
Humanos.

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    El Valor del Capital Humano en las empresas El Valor del Capital Humano en las empresas Document Transcript

    • Francisco Fernández RegueroEconomistaAnalista de Expansión EL VALOR DEL CAPITAL HUMANO EN LAS EMPRESAS ( REFLEXIÓN ) Junio de 2.010
    • El Valor del Capital Humano en las empresasÍndice Pág.- Previas 2- El Capital Humano frente al Capital Social 3- Definición de Capital Humano 4- El Valor del Capital Humano como Activo 4- El Valor del Capital Humano como Pasivo 6- Demos respuesta al Modelo 8- Conclusión 10- ANEXO: El empresario y los Costes Salariales 11 1
    • El Valor del Capital Humano en las empresasPreviasEstas Reflexiones ya fueron publicadas en mi blog en Mayo de 2.009,y las vuelvo a publicar de nuevo porque seguimos estando en elmismo sitio http://desdemiatalaya-paco.blogspot.com/2009/05/el-valor-del-capital-humano-en-las.htmlTengo que hacer unas advertencias para los que lean estasReflexiones:  No soy experto en RRHH, ni mantengo ninguna relación con estos departamentos.  No soy auditor, ni experto contable, por lo que mis apuntes o expresiones sobre Normativa Legal, PGC y otras deben ser “cogidas con pinzas”.  No tengo relación con ningún sindicato, no me siento afiliado aunque pago cuota como si diese 10€ mensuales a una ONG.  Me gusta el análisis, la reflexión, ... sobre cualquier sector, sobre cualquier actividad.  Mi actividad actual se encuentra en el mundo del análisis de mercado, de la valoración de activos y de empresas, ... dentro del Sector de la Distribución Alimentaria.Una vez hechas estas puntualizaciones espero que mi reflexión sirvapara abrir, para iniciar, para matizar, para actualizar... viejos onuevos enfoques sobre el activo más importante de las empresas, suCapital Humano.Muchas gracias. 2
    • El Valor del Capital Humano en las empresasEl Capital Humano frente al Capital SocialUna empresa se constituye con una aportación inicial de Capital; opor aportación de Bienes, Derechos, y Obligaciones que por diferenciaconstituirán sus Fondos Propios ( Capital Social ).Para que la empresa funcione tiene que invertir parte de su Capital enactivos, en activos inmovilizados, en activos líquidos y en activosintangibles o de conocimiento.La empresa no podrá ponerse en funcionamiento sin la contrataciónde Personas, personas o factor humano que atenderá la dirección, laadministración, el conocimiento, la investigación, la distribución, lafabricación, etc…Hay que entender, por tanto, que parte de la Inversión de unaempresa para su funcionamiento debe estar destinada a sus RecursosHumanos.Hay empresas que la Inversión más importante la realizan en susInmovilizados, y otras en el Factor Humano ( de conocimiento ) porser empresas por ej. que se dedican al tratamiento de la información.La Inversión en Capital Humano no tiene reflejo en nuestrosBalances, no es un inmovilizado y no se amortiza, es un GastoCorriente y sin embargo presenta un riesgo importante por susCostes de Salida no reflejados ( Obligación no recogida en Balance ).Frases del tipo “el activo más importante de mi Compañía loconstituye su personal”, apuntalan el hecho del reconocimiento delCapital Humano.Queda medianamente claro que además de medios financieros, lasempresas necesitan Capital Humano y sin él no pueden funcionar. Laconjunción de Capital Financiero y Capital Humano es la queconstituye la empresa.No podemos imaginarnos una empresa sin Capital Humano, seríainviable.Hay que tener en cuenta que no todos los recursos humanosdisponibles en una empresa tienen por qué constituir su CapitalHumano.También es necesario precisar que el Capital Humano es un ActivoIntangible de difícil medición y no transmisible individualmente avoluntad del empresario. Sólo se transmite cuando hay transmisiónde la propiedad de la Compañía, o traspaso completo de una unidadeconómica productiva con todos sus recursos ( económicos yhumanos ). 3
    • El Valor del Capital Humano en las empresasDefinición de Capital HumanoVamos a utilizar una definición simplista que nos ayudará en nuestrareflexión sin entrar en mucho detalle y metodología teórica.“El Capital Humano es el valor que tiene el talento de las personas,su buen hacer, para crear riqueza en las organizaciones. Es el valorresultante de la aportación de las personas a las organizaciones, si noes útil o no aporta VALOR no es Capital Humano, es Gasto”.Algunos autores hablan de Capital Intelectual, siendo el CapitalHumano una de sus partes junto con el Capital Estructural y el CapitalClientelar ( Thomas A. Stewart )https://dl.getdropbox.com/u/1052307/Capital%20Humano/Resumen%20Capital%20Intelectual%20-TA%20Stewart.pdfEl Valor del Capital Humano como ActivoNo se trata de una simple valoración, sino que cada empresa llegadosu momento, calculará o pondrá en valor este activo intangible.Normalmente lo pondrá en valor – expresado o no contablemente –cuando se vaya a realizar una transmisión de la propiedad ( total oparcial ), operación de venta o de traspaso de negocio.Aceptamos de partida que el mercado, la competencia, elfuncionamiento del mercado laboral asigna eficientemente susrecursos, sus precios,… y los mejor capacitados tienden a tener losmejores salarios. Por tanto, a mayor capacidad mayor capitalhumano.Podemos decir que el Valor del Capital Humano:A/ Es el diferencial entre el Valor Presente de:  los Sueldos y Salarios de los recursos humanos hasta la finalización de los Contratos de Trabajo o Jubilación, en función de la experiencia profesional, del nivel educativo, de la rotación del personal, etc…  los Ingresos netos que reportaría su actividad teniendo en cuenta los costes de producción y/o funcionamiento. Hay que tener en cuenta que un trabajador recién incorporado, con sueldo base de convenio, sin estudios, etc… constituirá el nivel base o de partida del estudio. No formará de inicio parte del Capital Humano, o su valor será “cero”. 4
    • El Valor del Capital Humano en las empresasB/ Es el valor de la inversión en formación y conocimiento de laspersonas que forman parte del Capital Humano ( que aportan valor alas organizaciones )C/ Es una de las partes del valor diferencial entre el Valor Contable oen Libros - ajustados sus activos y pasivos a valor real – y el Valor deMercado. Es una de las partes de lo comúnmente llamado Fondo deComercio y surge en una transmisión.Este valor diferencial corresponde no sólo al Capital Humano, sino alCapital Intelectual en su conjunto, y además a factores externos queafectan a la explotación del negocio de una Compañía. Pensemos enun punto de venta de una empresa de minorista, donde su ubicaciónrespecto del mercado potencial es el factor clave para su generaciónde recursos, y no lo es tanto por los valores de conocimiento,dirección, etc… cuando hablamos de empresas competidoras.Yo me decantaría especialmente por la opción A/, ya que trata alCapital Humano como una Inversión capaz de generar Flujos de Caja,y es la agregación de estos flujos actualizados la que nos da su Valor( su VAN en terminología financiera ).La opción C/ sólo se conocería al realizar la transmisión de laCompañía, pero podría ser difícil de cuantificar ya que puede haberpasivos o riesgos de otra tipología que afecten al PRECIO DE LATRANSACCIÓN. 5
    • El Valor del Capital Humano en las empresasEl Valor del Capital Humano como Pasivo Ver Clases de Despido en http://universitarios.universia.es/mercado-laboral/despido/index.htmNuestro Plan General Contable no permite reconocer las Obligacionesgenéricas contraídas con el Capital Humano que emanan de losContratos Laborales, de los Riesgos de las Indemnizaciones porDespidos durante la vida laboral de sus trabajadores. El Riesgo deestas Obligaciones – su valoración económica, de modo individual esdecreciente pues a partir de los 28 años no aumenta ( llega a los 42meses ), y baja de manera ostensible conforme se acerca lafinalización del contrato o de la vida laboral por jubilación ( nointeresa al empresario despedir a un trabajador con alta antigüedadcuando se encuentra próximo a su jubilación ).En el sector financiero, el Banco de España autoriza a las entidadesfinancieras a dotar provisiones genéricas en épocas de bonanzaeconómica que modulan el impacto de la morosidad en los momentosde crisis. Estas provisiones han dado fortaleza al sector y lo hanpuesto en mejor situación que a la banca del resto de países.Nuestro Plan contable admite la amortización del InmovilizadoMaterial y del Intangible, pero no cataloga al Factor Humano comoActivo. Por tanto, no ha lugar su amortización.Los Costes de un despido forman parte de los Gastos de Personal,forman parte de los Gastos que inciden en la Cuenta de Pérdidas yGanancias de cualquier Compañía.Nuestro Plan General Contable en su Grupo 146 ó en 5296 reconoceunas Provisiones para reestructuraciones, pero NO para las funcionesgenéricas que hemos descrito. Estas provisiones se contabilizancontra el gasto corriente. 146. Provisión para reestructuraciones ( 5296 Prov. reestructuraciones a corto plazo ) Importe estimado de los costes que surjan directamente de una reestructuración, siempre y cuando se cumplan las dos condiciones siguientes: - Estén necesariamente impuestos por la reestructuración. - No estén asociados con las actividades que continúan en la empresa. A estos efectos, se entiende por reestructuración un programa de actuación planificado y controlado por la empresa, que produzca un cambio significativo en: - El alcance de la actividad llevado a cabo por la empresa, o - La manera de llevar la gestión de su actividad. Con carácter general, su movimiento es el siguiente: a)Se abonará: a1) Al nacimiento de la obligación o por cambios posteriores en su importe que supongan un incremento de la provisión, con cargo, generalmente, a cuentas de los subgrupos 62 y64. a2) Por el importe de los ajustes que surjan por la actualización de valores, con cargo a cuentas del subgrupo 66. b) Se cargará: I.C.A.C. 211 b1) Cuando se aplique la provisión, con abono, generalmente, a cuentas del subgrupo 57. b2) Por el exceso de la provisión, con abono a la cuenta 7956. 6
    • El Valor del Capital Humano en las empresasSi entendemos que una empresa se crea con carácter indefinido parauna vida a largo plazo, y no a término, es perfectamentecomprensible que a lo largo de su vida se produzcan situaciones deCRISIS que le forzarán a tomar medidas extremas. Es ahí donde elPlan General Contable NO NOS DA RESPUESTA.Imaginemos una empresa que entra en CRISIS - en Concurso deAcreedores -, bien por una mala gestión y pérdidas continuadas, opor una arriesgada política de inversión / financiación, o por unadisposición no adecuada de sus beneficios.Los Acreedores – financieros o no – tienen en cierta medida cubiertossus créditos ante una insolvencia, bien a través de SEGUROS decrédito o bien de sus autoseguros – primas de riesgo -; pero lostrabajadores no tienen cubiertos sus derechos emanantes de losContratos de Trabajo cuando se ven forzados a aceptar una ERE, yparcialmente cuando la empresa resulta INSOLVENTE ( a través delFondo Garantía Salarial ).No es de recibo, que el Capital Humano – tan valorado cuandoconviene – sea amortizado en su salida improcedente sin coste o conun coste reducido, y sin embargo el empresario sí tenga derecho arecibir unos emolumentos en su salida voluntaria de la vidaempresarial.Cuando un empresario ( individual o socio capitalista ) decide ponerfin a su vida laboral - de explotación de negocio - y consigue vendersu empresa obtiene unos Ingresos provenientes de la valoración desu propiedad – de su Capital -, equivalente en nuestro concepto alIngreso que obtendría el trabajador por la valoración de su CapitalHumano en caso de cese involuntario de su vida laboral. Hay unmatiz diferencial de importancia, el empresario elige cuándo irse y eltrabajador NO.Sin embargo, cuando se va a realizar una transacción o compra deactivos o traspaso de una empresa este pasivo intangible sí esvalorado, de igual modo el valor de su activo intangible - de suplantilla – como un componente del PRECIO. 7
    • El Valor del Capital Humano en las empresasDEMOS RESPUESTA AL MODELOEl trabajador entiende que durante su vida laboral está concediendoun crédito al empresario por el valor diferido de sus rentas nopercibidas, conforme aumenta su permanencia en la empresa ( suconocimiento y su experiencia ) hasta un límite fijado por Ley de 42mensualidades ( según tipos de contrato ). Eximirá al empresariodel pago de este crédito – lo condonará – si continúa en su puesto detrabajo hasta la finalización del período de contrato. Bajo esteenunciado el Coste del Factor Humano sería: CFH = Sueldos y Salarios ( Grupo 64 actual ) + Provisión por Cancelación anticipada de Cto.El trabajador durante el tiempo de contrato de trabajo, PRESTA sudiferimiento indemnizatorio a una tasa de rentabilidad equivalente ala evolución de su masa salarial bruta en la empresa. Las cantidadesa imputar en cada ejercicio serían variables, serían actualizadas cadaaño, en función de la situación individual de los trabajadores en Alta ala finalización del ejercicio.El Ministerio de Economía y Hacienda debería fijar unas tablas decálculo de Provisiones Genéricas para Indemnizaciones, emanantesde las condiciones de los Contratos de Trabajo, con unos % a aplicarcomo máximo en función del grado de antigüedad, de la rotación deplantilla y la distancia hacia la finalización de contrato o la jubilación.Estas Tablas serían equivalentes a las de provisiones genéricas de labanca, por ej.Estas dotaciones de carácter genérico, se retrocederían a lafinalización del Contrato de Trabajo o de la vida laboral.Mientras una Compañía no tenga cubierta la provisión por DespidosImprocedentes sobre su Masa Salarial Indefinida no podrá repartirDividendos, salvo que mantenga un SEGURO que garantice losderechos de los trabajadores.En el caso de Insolvencia, el diferencial desde la Provisión Legal hastala Indemnización será cubierta por el Fondo de Garantía Salarial. Deigual modo si la empresa decidió aplicar un ERE de extinción, y laindemnización es inferior a la regulada en los Contratos de lostrabajadores afectados.Los importes de Provisión representan Derechos de Cobro frente aterceros y tienen preferencia sobre cualquier Acreedor en unsupuesto de Insolvencia.Las cantidades provisionadas tendrán carácter de Préstamos a LargoPlazo y formarán parte de la Financiación Básica de la empresa. 8
    • El Valor del Capital Humano en las empresasEl carácter de provisión y de préstamo que expresamos se enfrentedirectamente a la definición que de provisión realiza nuestro Plancontable:“Las que tienen por objeto el reconocimiento contable de pasivos no financieros decarácter no corriente que surgen de obligaciones expresas o tácitas, claramenteespecificados en cuanto a su naturaleza, pero que, en la fecha de cierre delejercicio, son indeterminados en cuanto a su importe exacto o a la fecha en que seproducirán.Las cuentas de este subgrupo figurarán en el pasivo no corriente del balance”.Veamos un ejemplo práctico, con una Tabla tipo que recoge unosÍndices de cobertura mínimos aplicables al salario bruto de cadatrabajador en función de su antigüedad en la empresa: Evoluc. S.Bruto = 4% Indemnizac. Tabla Importe Importe Indices S.Bruto Seg. Social Otros Gtos Pers. Importe Dif.s/ año ant. dotac. Dotac.año Dotac. Acum. Cobertura Año-1 10.800 3.456 400 14.656 1.332 1.332 100% 1.332 1.332 100,00% Año-2 11.232 3.594 416 15.242 2.770 1.438 100% 1.438 2.770 100,00% Año-3 11.681 3.738 433 15.852 4.320 1.551 100% 1.551 4.320 100,00% Año-4 12.149 3.888 450 16.486 5.991 1.671 96% 1.604 5.924 98,88% Año-5 12.634 4.043 468 17.145 7.788 1.797 92% 1.654 7.578 97,30% Año-6 14.403 4.609 487 19.499 10.654 2.866 88% 2.522 10.100 94,80% Año-7 14.979 4.793 506 20.279 12.927 2.273 84% 1.909 12.009 92,90% Año-8 15.579 4.985 526 21.090 15.365 2.438 80% 1.950 13.959 90,85% Año-9 16.202 5.185 547 21.934 17.977 2.612 76% 1.985 15.945 88,69% Año-10 16.850 5.392 569 22.811 20.774 2.796 72% 2.013 17.958 86,45% Año-11 17.524 5.608 592 23.724 23.765 2.991 68% 2.034 19.992 84,12% Año-12 18.225 5.832 616 24.672 26.963 3.197 64% 2.046 22.039 81,74% Año-13 18.954 6.065 640 25.659 30.378 3.415 60% 2.049 24.088 79,29% Año-14 21.607 6.914 666 29.188 37.295 6.917 56% 3.873 27.961 74,97% Año-15 22.472 7.191 693 30.355 41.557 4.262 52% 2.216 30.178 72,62% Año-16 23.370 7.479 720 31.569 46.101 4.544 48% 2.181 32.359 70,19% Año-17 24.305 7.778 749 32.832 50.941 4.841 44% 2.130 34.488 67,70% Año-18 25.277 8.089 779 34.145 56.095 5.154 40% 2.062 36.550 65,16% Año-19 26.289 8.412 810 35.511 61.580 5.485 36% 1.975 38.525 62,56% Año-20 29.969 9.590 843 40.402 73.896 12.316 32% 3.941 42.466 57,47% Año-21 31.168 9.974 876 42.018 80.695 6.798 28% 1.904 44.369 54,98% Año-22 32.414 10.373 912 43.699 87.919 7.224 24% 1.734 46.103 52,44% Año-23 33.711 10.788 948 45.446 95.591 7.673 20% 1.535 47.638 49,83% Año-24 35.059 11.219 986 47.264 103.738 8.146 16% 1.303 48.941 47,18% Año-25 36.462 11.668 1.025 49.155 112.382 8.645 12% 1.037 49.978 44,47% Año-26 37.920 12.134 1.066 51.121 121.553 9.170 8% 734 50.712 41,72% Año-27 39.437 12.620 1.109 53.166 131.277 9.724 4% 389 51.101 38,93% Año-28 41.015 13.125 1.153 55.293 141.585 10.308 0% 0 51.101 36,09% 651.688 208.540 19.987 880.215 1.423.209 141.585 51.101 74,04% 23,69% 2,27% 100,00% 161,69% 16,09% 5,81%Con el modelo desarrollado, el empresariado obtendría gracias a laPROVISIÓN unas cantidades extras de financiación ya que norepresentan Flujos de Caja de Salida hasta que tiene lugar elDespido, y mientras dan solidez y garantía a la empresa ( al formarparte de la Financiación Básica ); y por otro representan en el cortoplazo un ahorro en el Pago de Impuestos por Beneficios.De esta manera, las Obligaciones emanantes de los Contratos deTrabajo estarían mejor cubiertas, y ayudarían además alempresariado a mejorar sus ratios de solvencia. También pondrían enevidencia el valor del Riesgo por las Obligaciones contraídas de estosContratos. 9
    • El Valor del Capital Humano en las empresas¿Con esta provisión queda garantizado el cumplimiento de laObligación pactada? Pues NO, ya que las cantidades provisionadasdeberían quedar invertidas en CIRCULANTE, en activos reales, devalor cierto y líquido ( más bien Bonos, Letras, Obligaciones delEstado, etc ... o Mercaderías ). O bien, si su importe se dispone paraotro tipo de inversión de mayor riesgo o de recuperación a más largoplazo deberían estar ASEGURADAS ( coste de prima de seguro ).ConclusiónDe todo lo expuesto hasta ahora podemos concluir que:  Es necesario reconocer las Obligaciones emanantes de los Contratos de Trabajo a través de Provisiones, y deben figurar en el Pasivo de los Balances de las empresas.  Todos los recursos humanos de una empresa tienen un Pasivo intangible ( sus costes de salida por un despido improcedente, antes del vencimiento de su contrato ).  Hay recursos humanos en las empresas que no aportan talento, sólo esfuerzo. En estos casos la carga de Pasivo será superior a su valor como Activo.  Hay otros recursos humanos que aportan talento, aportan valor diferencial a la compañía, y por tanto su carga de Pasivo intangible es inferior a su valor como Activo.Todas las empresas deberían analizar su Recursos Humanos,clasificarlos, adoptar modelos de medición de la aportación querealizan ( valorar su activo y pasivo ), y compararlos con lasempresas competidoras de su entorno. 10
    • El Valor del Capital Humano en las empresasANEXO: El empresario y los Costes Salariales.El empresariado viene reclamando desde hace bastante tiempo quese abaraten los despidos en España. El abaratamiento del despido –dicen – favorecerá la inversión, la nueva contratación y por ende elcrecimiento.Por tanto, su abaratamiento significa de hecho una disminución de lamasa salarial bruta anual, significa una disminución del coste mediounitario de personal, significa un incremento de la productividad y dela rentabilidad de una Compañía.Si lo que se pretende es un cambio normativo, como un nuevoContrato de Fomento de Empleo con menor indemnización pordespido ( véase http://www.eleconomista.es/economia/noticias/1187514/04/09/La-CEOE-propone-un-contrato-de-crisis-de-dos-anos-con-una-indemnizacion-de-ocho-dias-de-salario.html ), entoncestendríamos trabajadores con distintos costes de despido según suscontratos de origen, y sin embargo con el mismo salario de convenio.Por tanto, los salarios pactados en los Convenios Colectivos, en losConvenios de empresa o de Sector,… deberían ser revisados al alzapara estos nuevos contratos en función de la disminución de los díasde indemnización por despido improcedente ( ...por puro agraviocomparativo ).Justificaciones del tipo …” hay que abaratar despidos para que elempresario pueda destinar esas cantidades a la inversión …” no soncreíbles.El empresario, en primer lugar, lo que quiere es NO PERDER LAPROPIEDAD de su Compañía, y después si la coyuntura le esfavorable INVERTIR para aumentar su valor, pero antes quierepreservar SU CAPITAL – su propiedad financiera –, y … antes queinvertir prefiere guardar y distribuir algunos excedentes de Caja si vecomplicada la situación.Hay otras formas de abaratar los Costes Salariales. No todo es tablasalarial y costes de despidos.Hay que analizar los costes emanantes del sistema y las variables quelo conforman, como los costes de Seguridad Social, de Formación, laincidencia de la Seguridad Social en las horas extras, los costesburocráticos del sistema de control y oficinas de colocación, la funciónde los sindicatos y sus costes ( directos o indirectos ), etc… Haytambién que analizar las barreras a la contratación de trabajadores aTiempo Parcial, la liberalización de las ETT’s como generadoras deempleo, la reducción de los horarios de trabajo en períodos de crisis yla asunción del diferencial por los sistemas de protección social, etc… 11