Gestion por Competencias[1]

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Gestion por Competencias[1]

  1. 1. Gestión por Competencias Psicóloga Yuleima Martínez Ballestas
  2. 2. Competencia <ul><li>David Mclelland define las competencias como “Las características subyacentes de una persona que están causalmente relacionadas con los comportamientos y la acción exitosa en su actividad profesional”. </li></ul><ul><li>De acuerdo con esta definición, las competencias se entienden como la combinación de conocimientos, habilidades y actitudes que las personas tienen y despliegan en diversas situaciones reales de trabajo, de acuerdo con los estándares de desempeño satisfactorio propios de cada área profesional. </li></ul>
  3. 3. Tipos de Competencias <ul><li>Competencias Técnicas: Disciplinas, conocimientos y habilidades relacionadas con las áreas de negocio y funcionales. Son de carácter estratégico para cada empresa. </li></ul><ul><li>Competencias Personales : Cualidades, actitudes, conductas, principios, estilos de gestión y de liderazgo relacionados con desempeños superiores deseados (gestión de equipos, visión de mercado, iniciativa, liderazgo, innovación) </li></ul>
  4. 4. Dimensiones del modelo de gestión por competencias <ul><li>Identificación de competencias </li></ul><ul><li>Normalización de competencias </li></ul><ul><li>Formación basada en competencias </li></ul><ul><li>Certificación de competencias </li></ul>
  5. 5. Identificación de las Competencias <ul><li>Es el método o proceso que se sigue para establecer, a partir de una actividad de trabajo, las competencias que se ponen en juego con el fin de desempeñar tal actividad satisfactoriamente. En esta etapa se busca establecer las competencias asociadas a un contexto laboral definido, ya sea una ocupación o una familia ocupacional. En general se orienta a identificar las competencias que pueden ser alcanzadas por personas capaces (o sea competentes). </li></ul>
  6. 6. Normalización de competencias <ul><li>Es la formalización de la competencia a través del establecimiento de estándares que la convierten en un referente válido para un determinado colectivo. De hecho el referente es una norma de competencia laboral. </li></ul><ul><li>Cuando se trabaja con el análisis funcional se obtiene una desagregación de funciones y subfunciones que son desarrolladas a fin de cumplir con el propósito del sector o empresa en el que se identifican las competencias. </li></ul>
  7. 7. Formación Basada en Competencias <ul><li>Puede ser entendida como un proceso abierto y flexible de desarrollo de competencias laborales que, con base en las competencias identificadas, ofrece diseños curriculares, procesos pedagógicos, materiales didácticos y actividades y prácticas laborales a fin de desarrollar en los participantes capacidades para integrarse en la sociedad como ciudadanos y como trabajadores. </li></ul>
  8. 8. Certificación de Competencias <ul><li>En esta etapa se busca establecer las competencias realmente poseídas por los trabajadores en comparación con las que se identificaron e incluyeron en la norma. La evaluación se refiere a la determinación de la forma y la cantidad de evidencias de desempeño a ser recolectadas para poder juzgar si un individuo es competente o no. </li></ul>

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