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Evaluación anual de desempeño laboral docente y directivo docente

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  • 1. Docentes y Directivos Docentes Estatuto Profesionalización Docente (Decreto Ley 1278/02)
  • 2. CONTEXTO LEGAL Y CONCEPTUAL
  • 3. De competencias para ascenso o reubicación de nivel Calidad Estándares Evaluación Mejoramiento Estudiantes Instituciones Docentes Anual de desempe ño Laboral Ingreso y periodo de prueba
  • 4.  Ley General de Educación (Ley 115/94) Arts. 80 y 82.  Ley 715/01: Art.5: Competencias de la Nación en materia de educación. Numerales 5.7 y 5.8.  Art. 6: Competencias de los departamentos. Numeral 6.2.6.  Constitución Política de Colombia Arts. 67 y 68.  Art. 10: Funciones de Rectores o Directores. Numeral 10.10 y 10.18  Decreto Ley 1278/02: Estatuto de Profesionalización Docente.  Decreto 3782/07: "Por el cual se reglamenta la evaluación anual de desempeño laboral de los servidores públicos docentes y directivos docentes regidos por el Decreto Ley 1278 de 2002"
  • 5. Ponderación del grado de cumplimiento de las funciones y responsabilidades inherentes al cargo que desempeña y del logro de resultados, a través de su gestión. CARACTERÍSTICAS Contínuo  Sistemático  Basado en evidencias
  • 6.  ART. 68 Constitución Nacional. “La enseñanza estará a cargo de personas de reconocida idoneidad ética y pedagógica”.  Decreto 1278/02: Las evaluaciones: El ingreso al servicio público es por concurso de méritos, se evalúan aptitudes, competencias, condiciones de personalidad, relaciones interpersonales y experiencias de los aspirantes.
  • 7.  El ejercicio de la carrera docente está ligado a la evaluación permanente, tipos de evaluación:  - De período de prueba- 4 meses de servicio, par inscripción en escalafón.  - Anual de desempeño laboral- Que hayan superado el período de prueba y laborado mas de 3 meses.  - De competencias- Los inscritos en el escalafón, que deseen ascender de grado o cambiar de nivel salarial en el mismo grado.
  • 8.  Decreto 3782/07: Regula lo relativo a evaluación anual de desempeño laboral de docentes y directivos docentes, que hayan ingresado, y superado el período de prueba y laborado en el establecimiento, en forma continua o discontinua, igual o superior a los tres (3) meses.
  • 9. Docentes  Preescolar  Básica Primaria  Básica Secundaria  Media Directivos Docentes  Rectores  Directores Rurales  Coordinadores Decreto Ley 1278/02
  • 10.  DE LA SECRETARÍA DE EDUCACIÓN. - Organizar y divulgar el proceso anual - Prestar asistencia técnica a los evaluadores en el proceso y orientar su aplicación - Evaluar a los Rectores, Directores y Docentes - Verificar la efectiva y oportuna realización e iniciar las acciones administrativas. - Analizar los resultados de la evaluación como insumo para diseñar planes de apoyo al mejoramiento.
  • 11.  DE LA SECRETARÍA DE EDUCCACIÓN. - Presentar a la comunidad educativa la información consolidada sobre los resultados de la evaluación anual de desempeño, al MEN y a la Comisión Nacional del Servicio Civil. - Incorporar una copia del protocolo con el resultado final de la evaluación y su notificación en la historia laboral del evaluado.
  • 12.  DE LOS RECTORES, DIRECTORES RURALES Y DIRECTIVOS. - Promover ambiente de confianza, respeto y comunicación efectiva que facilite el proceso. - Valorar las evidencias de desempeño recolectadas, para emitir la calificación. - Notificar al evaluado el resultado final. - Concertar un plan de desarrollo personal y profesional. - Resolver y dar curso a los recursos interpuestos.
  • 13.  DE LOS RECTORES, DIRECTORES RURALES Y DIRECTIVOS. - Entregar a la Secretaría de Educación, los resultados finales de la evaluación en los protocolos debidamente diligenciados, firmados por evaluador y evaluado. - Evaluar a coordinadores y docentes a su cargo.
  • 14.  DEL EVALUADO. - Informarse sobre el objetivo, las orientaciones y la metodología del proceso. - Facilitar y participar en el proceso. - Aportar las evidencias sobre su desempeño laboral. - Solicitar por escrito al evaluador que evalúe su desempeño laboral cuando aquel no lo haya efectuado en el término acordado. - Cumplir los compromisos fijados en el Plan de Desarrollo Personal y Profesional
  • 15. • Se evalúan las competencias de los educadores (que se definen como características internas de las personas, que implican la interacción entre conocimientos, habilidades y disposiciones). Las competencias se relacionan con el desempeño laboral, puesto que determinan su capacidad para enfrentar diferentes situaciones con creatividad y flexibilidad. • Se evalúan las competencias funcionales y comportamentales de docentes y directivos docentes. Las funcionales, que tienen un valor del 70% sobre el resultado total de la evaluación, se refieren al desempeño de responsabilidades específicas. Las comportamentales, que constituyen el 30% de la evaluación, implican actitudes, valores, intereses y motivaciones con que los educadores cumplen sus funciones.
  • 16. - Reconocer los diferentes aspectos metodológicos de evaluación de desempeño- obtener resultados objetivos, válidos y confiables. - Valorar la evaluación como proceso continuo. - Identificar los instrumentos. - Reconocer que la evaluación requiere de información variada.
  • 17. - Formular contribuciones individuales asociadas a las competencias funcionales. - Definir y ejemplificar los conceptos de evidencia documental y testimonial. - Proponer distintas evidencias documentales. - Describir las características de los instrumentos de apoyo para la evaluación anual de desempeño laboral.
  • 18. - Describir el contenido del protocolo para la evaluación anual de desempeño. - Reconocer los errores que puedan cometer al hacer la valoración del desempeño. - Aplicar los procedimientos para obtener los puntajes finales del evaluado y registrarlos en el protocolo. - Identificar las etapas del proceso de evaluación anual del desempeño laboral y las actividades que se deben adelantar.
  • 19. - Identificar los principales elementos del plan de Desarrollo Personal y Profesional para su adecuada formulación. - Reconocer los usos potenciales de los resultados del proceso de evaluación por parte de educadores, Instituciones educativas y Secretarías de Educación.
  • 20. • En términos generales, se podría decir que un instrumento permite recoger, de forma sistemática y objetiva, información sobre una propiedad o característica de un individuo, un objeto o una situación. • La principal condición de un instrumento es que sea válido. • Es necesario utilizar distintos instrumentos que permitan obtener información sobre diversos aspectos del desempeño laboral de docentes y directivos docentes, así como mediciones objetivas del desempeño y los resultados alcanzados por los evaluados.
  • 21.  Documentales: Constituidas por información escrita que certifica las acciones del evaluado, en relación con el desempeño demostrado en cumplimiento de sus funciones y contribuciones individuales.
  • 22.  Testimoniales: Constituyen pruebas sobre las percepciones y la valoración de los resultados y del desempeño laboral del docente o directivo docente, por parte de diferentes miembros de la comunidad educativa (incluida su propia evaluación).
  • 23. B. INSTRUMENTOS DE APOYO Entre los que se pueden utilizar para la recolección de evidencias testimoniales se encuentran: Encuestas a estudiantes, docentes y padres de familia, formatos de entrevista, cuestionarios, diarios de campo, pauta de observación en clase o formatos de auto-evaluación. Resumen de competencias, contribuciones, criterios y evidencias. Docentes - Directivos Docentes. Tabla Resumen de Evidencias. Instrumento para la recolección de evidencias. Docentes - Directivos Docentes
  • 24. C. PROTOCOLO PARA DOCENTES Y DIRECTIVOS DOCENTES El protocolo es adoptado por la Comisión Nacional del Servicio Civil (CNSC). En este se registra información de identificación sobre el evaluado y el evaluador, el número de días que comprende la evaluación, los puntajes asignados a cada competencia, los resultados finales de la evaluación, el perfil gráfico de competencias del evaluado y el Plan de Desarrollo Personal y Profesional derivado de los resultados finales y concertado con el evaluador. El protocolo incluye la constancia de notificación de los resultados.
  • 25. Cada una de las competencias, se define por un conjunto de actuaciones intencionales que constituyen referentes para establecer los resultados del docente o directivo docente evaluado. Las actuaciones intencionales han de ser observables y cuantificables, relacionadas con sus responsabilidades profesionales, que a su vez se derivan del propósito de su cargo dentro de la institución y aportan al cumplimiento de los objetivos misionales y organizacionales, definidos por la institución en su Proyecto Educativo Institucional – PEI. ACTUACIONES INTENCIONALES
  • 26. Acuerdos y compromisos específicos del evaluado que se pactan para el período de evaluación. Deben ser resultados alcanzables y verificables. Se articulan con las metas de la institución educativa o la entidad territorial. Tienen como referentes las funciones del docente o directivo docente, las actuaciones intencionales del glosario de competencias, el PEI, el PMI, el POAI, etc. Se requiere formular una contribución individual por cada competencia funcional. CONTRIBUCIONES INDIVIDUALES
  • 27. FORMULACIÓN DE CONTRIBUCIONES INDIVIDUALES Deben ser redactadas de forma breve, con los siguientes elementos: VERBO: Expresa la acción que va a realizar el docente o directivo docente. Debe ser activo, observable y verificable. Ejemplo: elaborar, diseñar, documentar, presentar. OBJETO: Es el producto especifico que espera alcanzar el docente o directivo docente. Ejemplo: proyecto para el apoyo de estudiantes de bajo logro, planeación de área, diagnóstico socioeducativo. CONDICIÓN: Características de calidad que debe cumplir el producto de la contribución. Ejemplo: a partir del diagnóstico y articulado al PEI.
  • 28. CRITERIOS Y EVIDENCIAS PARA EVALUAR CONTRIBUCIONES INDIVIDUALES Criterios •Conjunto de atributos del resultado esperado. •Pueden ser cuantitativos (tiempos, cantidades, proporciones…). •Pueden ser cualitativos (calidades, grados…). •Se sugieren entre 2 y 3 criterios por cada contribución. Evidencias • Conjunto de pruebas objetivas del logro de las contribuciones individuales. • Documentales y testimoniales. • De cumplimiento o avance. • Para cada valoración se deben establecer evidencias diferentes (pueden ser del mismo tipo).
  • 29. Al calificar el desempeño en una competencia, tener en cuenta:
  • 30. NOTIFICACIÓN Y RECURSOS
  • 31. ETAPAS PROCESO DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO DE DOCENTES Y DIRECTIVOS DOCENTES Planeación y Preparación Seguimiento Individual e Institucional Análisis y uso de Resultados Desarrollo de la Evaluación
  • 32.  Proponer y organizar los elementos y recursos para desarrollar la evaluación de desempeño de docentes y directivos docentes en condiciones óptimas. Se debe: Organizar un equipo de trabajo para recolectar información. Que apoye el coordinador, el superior jerárquico. Recibir los lineamientos del proceso (cronograma, evidencias a utilizar, recomendaciones generales).
  • 33. Revisar la totalidad del material. Elaborar el cronograma del proceso de evaluación que defina tiempos, actividades y resultados que se esperan. Contextualizar el proceso y reconocer las particularidades de los escenarios en que el evaluado desarrolla sus actividades, atendiendo a la realidad social, económica y cultural de las instituciones educativas.
  • 34. Identificar quienes son los docentes y directivos objeto de la evaluación. Disponer un sistema de archivo físico y magnético para organizar los documentos e instrumentos del proceso. Carpeta de evidencias para cada uno. Preparar el material necesario para desarrollar el proceso de evaluación.
  • 35. Socializar el proceso con todos los docentes y directivos que serán evaluados, aclarar la metodología y enfatizar la importancia del proceso en relación con el mejoramiento de la calidad educativa. Entrevistarse con cada evaluado para iniciar el proceso de evaluación.
  • 36.  Se deben cumplir las actividades: Observar y hacer seguimiento al desempeño y resultados, durante todo el año objeto de la evaluación. Debe ser OBJETIVO. Evitar errores: - Prejuicios - Efecto de halo- primera impresión NO. - Tendencia central- calificar los diferentes aspectos. Mirar la escala valorativa.
  • 37. - Polarización- inclinarse al polo positivo o negativo. - Memoria reciente- no solo lo reciente. - Comparación- no comparar con otro. - Semejanza- No buscar parecidos a usted. - Recolectar las evidencias - Indicar todo en el protocolo. - Valorar las competencias del evaluado. - Entrevistarse con el evaluado y comunicar los resultados de la primera valoración.
  • 38.  El proceso de evaluación anual de desempeño laboral de docentes y directivos docentes, como proceso de formación, no concluye con el análisis de los resultados. Debe dársele continuidad para que se incorpore en la cultura de mejoramiento de las instituciones educativas, las Secretarías de Educación y el País. Para que esto sea así, es recomendable adelantar estas ………
  • 39.  ACTIVIDADES: - Establecer momentos de seguimiento de los resultados de la evaluación. - Definir metas individuales y grupales con base en el perfil de competencias. - Identificar las condiciones necesarias para alcanzar las metas de mejoramiento definidas con base en el análisis de los resultados de la evaluación.
  • 40.  ACTIVIDADES: - Analizar y registrar los cambios observados en el desempeño de los evaluados. - Promover en el evaluado el seguimiento de su propio desempeño. - Valorar el proceso de evaluación.
  • 41.  Al haber realizado la evaluación anual de desempeño laboral de docentes o directivos docentes, es importante consolidar la información para analizarla integralmente. Este análisis servirá para el diseño de acciones macro, que tengan un impacto general sobre todos los evaluados, la Institución Educativa y la Entidad Territorial.
  • 42.  Para el Análisis es necesario: - Propiciar la reflexión del docente o directivo acerca del proceso y sus resultados, sobre el compromiso con el mejoramiento de la calidad, a partir de su propio desarrollo personal y profesional. - Elaborar plan de análisis de resultados, teniendo en cuenta las necesidades de información de la Institución Educativa o la Entidad Territorial, con el apoyo del equipo de calidad. Primero se debe definir cómo se utilizarán los resultados.
  • 43. - Consolidar los resultados de la evaluación de todos, lo que implica calcular el promedio para las competencias que sea posible comparar, así como para el tipo de competencias (funcionales y comportamentales) y para el resultado total, a partir de los resultados finales individuales. Con los promedios obtenidos se podrán trazar perfiles gráficos del grupo de evaluados
  • 44. - Elaborar un informe de resultados finales en el que se planteen las principales conclusiones del proceso. Se recomienda identificar aspectos comunes en los planes de desarrollo personal y profesional, para la definición de líneas generales de mejoramiento, bien sea a nivel institucional o de entidad territorial.
  • 45. La institución educativa cuenta con un insumo para la AUTOEVALUACIÓN INSTITUCIONAL, para analizar los resultados alcanzados en relación con las metas definidas para sus planes y proyectos. Estos dan elementos para la toma de decisiones plasmadas en acciones que se incluyen en el PLAN OPERATIVO ANUAL. Esto sirve para trazar el PLAN DE MEJORAMIENTO INSTITUCIONAL (planes de capacitación o políticas de bienestar).
  • 46. Las entidades territoriales disponen de información para caracterizar su planta docente y conocer con precisión las necesidades de sus educadores. Las Secretarías de Educación con esto pueden formular PLANES DE APOYO AL MEJORAMIENTO, focalizando instituciones que requieren mayor atención y promoviendo el intercambio de experiencias exitosas.
  • 47. LOS COMITÉS DE CAPACITACIÓN contarán con información valiosa para definir prioridades de diseño e implementación de acciones de formación. A nivel NACIONAL, los resultados de la evaluación de desempeño representan un diagnóstico sobre las competencias de docentes y directivos- El MEN con esta información podrá diseñar políticas para la promoción y fortalecimiento del desarrollo profesional docente.
  • 48. Los resultados de la evaluación de desempeño son útiles para los programas de formación, capacitación y actualización de los docentes en servicio. - Reportar a la secretaría los resultados, para que defina las acciones a implementar para el mejoramiento. - Socializar los resultados para motivar compromisos colectivos. Oportunidades de mejoramiento, reconocer fortalezas del grupo de docentes y directivos evaluados.