2. DEFINICIONES
“Medir el desempeño del potencial de desarrollo del
individuo en el cargo”
“Medio para obtener datos e información que puedan
registrarse, procesarse y canalizarse para la toma de
decisiones y disposiciones que busquen mejorar e
incrementar el desempeño humano en las
organizaciones”
Es una sistemática apreciación del desempeño del potencial
de desarrollo del individuo en el cargo
Es un proceso para estimular o juzgar el valor, la excelencia,
las cualidades de alguna persona.
Patricio
3. DEFINICIONES
Es un medio para localizar problemas de:
Supervisión de personal
Integración del empleado a la organización
Integración al cargo
Desaprovechamiento de potencial
Motivación
Patricio
4. OBJETIVOS GENERALES
PERMITIR CONDICIONES DE MEDICIÓN DEL POTENCIAL
HUMANO PARA SU PLENA APLICACIÓN.
ENTENDER QUE LA PRODUCTIVIDAD DE LOS
RECURSOS HUMANOS DE UNA ORGANIZACIÓN
PUEDEN DESARROLLARSE INDEFINIDAMENTE
DAR OPORTUNIDADES DE CRECIMIENTO Y
DESARROLLO TENIENDO EN CUENTA LOS OBJETIVOS
EMPRESARIALES Y PERSONALES.
Patricio
5. OBJETIVOS ESPECÍFICOS
1. Adecuación del individuo al cargo
2. Determinación de necesidades de entrenamiento
3. Promociones
4. Incentivo salarial por buen desempeño
5. Mejoramiento de las relaciones entre superiores y subordinados
6. Autoperfeccionamiento del empleado
7. Estimación del potencial de desarrollo de los RH
8. Estímulo a la mayor productividad
9. Conocimiento de los patrones de medidas de desempeño
10. Retroalimentación del individuo evaluado
11. Decisiones de personal: licencias, transferencias
Patricio
7. Para el Jefe
1. Evaluar el comportamiento contando con un sistema capaz
de neutralizar la subjetividad
2. Proponer medidas para mejorar el comportamiento de sus
subordinados
3. Comunicarse con sus subordinados para que comprendan los
objetivos y mecánicas del proceso de evaluación.
Pinzón
8. Para el Subordinado
1. Conoce los aspectos de comportamiento que la
empresa valora mas en sus funciones
2. Conoce cuales son las expectativas de su jefe acerca de
su desempeño y sus fortalezas y debilidades
3. Sabe que medidas está tomando su jefe para mejorar su
desempeño (entrenamiento, capacitación) y cuales deberá
mejorar él (auto corrección, mejor esmero, mayor
atención)
4. Adquiere capacidades para hacer auto evaluación para su
auto desarrollo y autocontrol
Pinzón
9. Para la Empresa
1. Puede evaluar su potencial humano y definir la contribución
en cada empleado
2. Identificar a los empleados que necesiten perfeccionamiento
en determinadas áreas y seleccionar a los que tienen
posibilidad de promoción o transferencia
3. Dinamizar la política de RH ofreciendo oportunidades a los
empleados estimulando la productividad y mejorando las
relaciones humanas.
Pinzón
10. RESPONSABILIDAD POR LA
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
Se puede atribuir al:
Gerente: responsable del desempeño y de la evaluación del
personal con asesoría del dpto. de personal quien determina
los criterios y los medios y es el encargado de proyectar,
mantener y desarrollar un plan sistemático de evaluación del
personal.
Empleado: cada persona evalúa su desempeño con
parámetros establecidos por la gerencia o la organización
Pinzón
11. RESPONSABILIDAD POR LA
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
Empleado y al Gerente (APO)
1. Formulación de objetivos por consenso
2. Compromiso personal en la consecución de los objetivos fijados en conjunto
3. Actuación y negociación con el gerente en la asignación de los recursos y medios
necesarios
4. Desempeño del evaluado como estrategia para alcanzar los objetivos
5. Medición constante de los resultados y comparación con los objetivos fijados
6. Retroalimentación intensiva y medición conjunta continua
Pinzón
12. RESPONSABILIDAD POR LA
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
Equipo de trabajo: el equipo responde por la evaluación de
sus miembros y define sus objetivos y metas
Órgano de gestión de personal: centralista y burocrático,
responde por la evaluación de todos los miembros. Los
gerentes informan y el órgano la procesa e interpreta.
Comité de evaluación: con miembros permanentes y
transitorios. Es una evaluación colectiva, con el objetivo de
mantener el equilibrio de los juicios y el acatamiento de
estándares
Evaluación 360º: en la evaluación de las personas intervienen
su entorno: su superior, sus subordinados, los colegas, los
proveedores internos y los clientes internos.
Jonathan
13. LA EFICACIA DE UN SISTEMA DE
EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO DEBE
BASARSE EN LOS RESULTADOS DE
LA ACTIVIDAD DEL HOMBRE EN EL
TRABAJOY NO SOLO EN SUS
CARACTERÍSTICAS DE
PERSONALIDAD
Jonathan
14. ENTREVISTA DE RETIRO
DEBE:
Verificar el motivo del retiro
Opinión del empleado respecto:
1. Cargo ocupado
2. Su jefe directo
3. Su horario de trabajo
4. Las condiciones físicas del ambiente
5. Los beneficios sociales otorgados
6. Su salario
7. Las relaciones humanas existentes
8. Las oportunidades de progreso
9. La moral y la actitud de los compañeros
10.Las oportunidades del mercado de trabajo
Jonathan
15. MÉTODOS DE EVALUACIÓN
1. MÉTODO DE ESCALA GRÁFICA
2. MÉTODO DE ELECCIÓN FORZADA
3. MÉTODO DE INVESTIGACIÓN DE CAMPO
4. MÉTODO DE INCIDENTES CRÍTICOS
5. MÉTODO DE COMPARACIÓN POR PARES
6. MÉTODO DE FRASES DESCRIPTIVAS
7. MÉTODO DE AUTOEVALUACIÓN
8. MÉTODO DE EVALUACIÓN POR RESULTADOS
9. MÉTODOS MIXTOS
Jonathan
16. MÉTODO DE LAS ESCALAS
GRÁFICAS
Evalúa mediante factores previamente definidos y graduados.
Ventajas:
De fácil comprensión y aplicación sencilla
Posibilita una visión integrada y resumida de las características de desempeño
mas destacadas por la organización y la situación de cada empleado ante ellas
Exige poco trabajo en su registro
Desventajas:
No permite flexibilidad al evaluador, debe ajustarse al instrumento y no a las
características del empleado
Está sujeto a distorsiones e interferencias personales de los evaluadores
Tiende a rutinizar y generalizar los resultados.
Jonathan
17. MÉTODO DE ELECCIÓN FORZADA
Evalúa el desempeño mediante frases descriptivas de determinadas
alternativas de desempeño individual.
En cada bloque de 2, 4 o más frases, el evaluador debe escoger
forzosamente solo una o las dos que más se aplican al desempeño
del empleado evaluado
Jonathan
18. MÉTODO DE LA INVESTIGACIÓN DE
CAMPO
Se desarrolla en base a entrevistas de un especialista en evaluación
son el superior inmediato, mediante el cual se verifica y evalúa del
desempeño de sus subordinados, determinándose causas,
orígenes y motivos de tal desempeño.
Jonathan
19. MÉTODO DE INCIDENTES CRÍTICOS
Método simple. Se basa en el hecho de que en el comportamiento
humano existen ciertas características extremas capaces de
conducir a resultados positivos (éxitos) o negativos (fracaso). El
supervisor inmediato observa y registra los hechos
excepcionalmente positivos y los excepcionalmente negativos
Melvin
20. MÉTODO DE COMPARACIÓN POR
PARES
Compara a empleados en turnos de a dos y se anota en la columna
de la derecha el mejor en cuanto a desempeño, por cada factor
de evaluación. De esto surge una clasificación final.
Aquí se comparan en los distintos factores con otros subordinados.
Es un método muy rudimentario
Melvin
21. MÉTODO DE FRASES DESCRIPTIVAS
Ligeramente distinto al método de elección forzada. Aquí no existe
obligatoriedad en la elección de frases.
El evaluador señala solo las frases que caracterizan el desempeño
del subordinado (+) y aquellas que en realidad demuestran el
opuesto de su desempeño (-)
Melvin
22. MÉTODO DE AUTOEVALUACIÓN
El empleado hace un análisis sincero de sus propias características
de desempeño.
Puede utilizar sistemas diversos
Melvin
23. MÉTODO DE EVALUACIÓN POR
RESULTADOS
Se basa en una comparación periódica entre los resultados
esperados y los efectivamente alcanzados. Las conclusiones
permiten identificar los puntos fuertes y débiles del funcionario
así como las medidas a tomar.
Es un método práctico.
Melvin
24. MÉTODOS MIXTOS
Consiste en la combinación de métodos en la composición de
modelos de evaluación del desempeño
Melvin
