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Hrm 2.0 Paper final_juni 2012
 

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    Hrm 2.0 Paper final_juni 2012 Hrm 2.0 Paper final_juni 2012 Presentation Transcript

    • HR Management 2.0:Umfang und Potenziale des Social Media-Einsatzes beim Human Resource Managementin mittelständischen Unternehmen
    • Studie HR-Management 2.0 EinleitungEinleitung     Einleitung     Das Management von Human Resources (HR) wird mehr und mehr zu dem kritischen Erfolgs-     faktor der unternehmerischen Wettbewerbsfä- higkeit. So wird zum Beispiel aufgrund der De- mografie der Zugang zu qualifizierten Fachkräf- ten zunehmend schwieriger und der Kosten-     druck auf HR-Prozesse nimmt zu. Der Zugang zu Informationen und Wissen wird ein Schlüs- selfaktor für einen erfolgreichen HR-Bereich.     Um den Anforderungen der digitalen Ökono- mie gerecht werden zu können, reichen die klassischen Instrumente der Kommunikation im     Abbildung 1: Neue Herausforderungen für HR- Unternehmen und mit Kunden nicht mehr aus. Verantwortliche (Quelle: ADP) Zahlreiche Unternehmen stellen sich diesem Veränderungsdruck, indem sie beispielsweise     Social Media-Anwendungen zur Optimierung des Austauschs von Wissen, Informationen und Meinungen zwischen Führungskräften und Mitarbeitern aber auch zwischen den Mitarbei-     tern erproben. 2
    • Studie HR-Management 2.0 Web 2.0 und Social MediaWeb  2.0  und  Social  Media     Abbildung 2:Mit dem „Web 2.0“ haben sich neue Technolo- Tag Cloud mit häufiggien, Anwendungen, Interaktionsmuster und     verwendeten Web 2.0-Geschäftsmodelle innerhalb der Internets her- Schlagwortenausgebildet. Der Begriff Social Web umfasst (Quelle: www.aperto.de)dabei alle Werkzeuge, die eine Interaktion mitdem Nutzer über das Internet ermöglichen(„Mitmach“-Internet), wie Wikis, Webblogs oderInstant Messaging.„Social Media“- Anwendungen wiederum sindeine Untermenge der Web 2.0-Werkzeuge und Abbildung 3:unterteilen sich in Social Networking- (SNP) und Social Networks-in Social Sharing-Plattformen (SSP). Es gibt Wen erreicht man wo?eine Vielzahl dieser Plattformen. Bei den SNP (Quelle: eig. Darst.)sind die Kommunikation und Interaktion vonNutzern untereinander, sowie die Vernetzungvon Nutzern, also der Aufbau und die Pflege vonBeziehungen zwischen Menschen mit Hilfe desInternets, von Bedeutung. Bei den SSP steht vorallem der Austausch von Informationen (Tex-te, Bilder, Videos, Dateien u. ä.) im Vordergrund. 3
    • Studie HR-Management 2.0 HRM 2.0HRM  2.0   HRM  2.0   Human Resource Management (HRM) umfasst den gesamten Aufgabenbereich, der sich mit personellen Fragestellungen in einer Organi-   sation befasst. Dazu zählen Aufgaben der Po- tentialsteuerung (z.B. Personalbeschaffung), der Potentialaktivierung (z.B. Personaleinsatz), so- wie begleitende Aufgaben des HRM (z.B. Per- sonaladministration).1   Beim Begriff HRM 2.0 (Human Resource Ma- nagement 2.0) handelt es sich um eine Wort- schöpfung. Sie beschreibt das Management   von Human Resources unter Berücksichti- gung der Anforderungen und Leistungsfä- higkeiten digitaler Kommunikationsanwen-               Abbildung 4: Gestaltungsfelder des HRM dungen des Web 2.0. Dabei lassen sich vier grundsätzliche Web 2.0-Potentiale identifizieren: (Quelle: eigene Darstellung) Informationsgewinnung, Informationsdistribution, Informationsaustausch und Informationsmodifi- kation. 1 Vgl. Jung, H.; 2008 4
    • Studie HR-Management 2.0 Studie zum HRM 2.0Studie  zum  HRM  2.0    Im Auftrag der ADP Employer Service GmbH hatdas Institute of Electronic Business e.V. (IEB) imFrühjahr 2012 über 700 mittelständische Un-ternehmen via Mail, Social Networks und in derZeitschrift „Human Resources Manager“ zurTeilnahme an einer Studie aufgerufen, um her-auszufinden, inwiefern Social Media-Anwendungen bereits Einzug in das HR-Management mittelständischer Firmen inDeutschland gefunden haben und welche Er-folgsfaktoren die Unternehmen in Bezug aufSocial Media-Aktivitäten sehen.54 Fragebögen (entspricht einer Rücklaufquotevon 7,3%) lagen dem IEB zur Auswertung vor.Die teilnehmenden Unternehmen zeigen einen Abbildung 5: Teilnehmende UnternehmenQuerschnitt durch alle Bereiche - von Bildung (Quelle: eigene Darstellung)bis Versandhandel - und repräsentieren alleBundesländer von Deutschland (48 Teilneh-mer), sowie die Schweiz (5 Teilnehmer) undÖsterreich (1 Teilnehmer). 5
    • Studie HR-Management 2.0 Ergebnisse der StudieErgebnisse  der  Studie    Die größten Chancen der Social Media-Anwendungen für mittelständische Unternehmensind: • Steigerung des Bekanntheitsgrades (89%) • Direkte Kommunikation mit der Zielgrup- pe (80%) • Verbesserung des Wissensaustausches und Vernetzung der Mitarbeiter unterei- nander (69%)Die größten Risiken der Social Media-Anwendungen für mittelständische Unternehmensind: Abbildung 6: Ressourcen zur Arbeit in Social Media-Anwendungen (Quelle: eigene Darstellung) • Unzureichende Kontrollierbarkeit von Reaktionen (76%) • Schlechte Trennung von öffentlichen und privaten Netzwerken (59%) • Sensible Informationen gelangen evtl. an die Öffentlichkeit (59%) 6
    • Studie HR-Management 2.0 Social Media RecruitmentSocial  M edia  Recru itment   Abbildung 7:   Social  Media  Recruitment   Verkürzung der Eine der größten Herausforderungen für deut- Vakanzzeit durch sche Unternehmen stellt - nicht nur heute, son-   Nutzung von SMA?   dern vor allem in der Zukunft – der Mangel an (Quelle: eig. Darst.) qualifizierten Mitarbeitern dar.     Die Hälfte der HR-Experten ist der Meinung, dass ihr Unternehmen gezielter potentielle Arbeitnehmer mithilfe von Social Media-     Anwendungen an das Unternehmen binden kann als mit bisherigen Maßnahmen. Abbildung 8: 83 Prozent der Befragten denken zudem, dass     Nutzung von Social Social Media-Recruitment in Zukunft an Be- Media-Plattformen deutung zunehmen wird. zur Rekrutierung Trotzdem ist ein Drittel nicht auf einschlägigen     (Quelle: eig. Darst.) Social Network-Plattformen vertreten. Alle anderen (67%) nutzen das Business-     Netzwerk Xing zur Rekrutierung von Mitarbei- tern. 7
    • Studie HR-Management 2.0 Employer BrandingEmployer  Branding     Abbildung 9:Firmen können sich mit ihren Arbeitgeberqualitä- Bedeutung der Präsenz auf SMPten im Social Web präsentieren und erreichen für Unternehmen?damit eine große Zahl an potentiellen Arbeit- (Quelle: eig. Darst.)nehmern.Die Hälfte der Unternehmen ist der Meinung,einen groben Überblick darüber zu haben, aufwelchen Plattformen ihre Zielgruppe zu findenist. Nur 6 Prozent der Befragten geben jedochan, täglich zu überprüfen, was über ihr Unter-nehmen auf Social Media-Plattformen geschrie- Abbildung 10:ben wird. GenutzteObwohl fast 30 Prozent der Unternehmen sich Plattformen für dasauf keiner der bekannten Plattformen im Inter- eigene Firmenprofilnet präsentieren, sind 44 Prozent der Befragten (Quelle: eig. Darst.)der Meinung, dass die Präsenz und aktiveTeilnahme hier von großer Bedeutung für ihrUnternehmen ist. Ohne Strategie (35%) undSocial Media-Guidelines (42%) wird sich diesin naher Zukunft jedoch nicht ändern können. 8
    • Studie HR-Management 2.0 Wissensaustausch, Zusammenarbeit und Innovationsmanagement Wissensaustausch,  Zusammenarbeit  und  Innovationsmanagement     Wissensaustausch,   Zusammenar-­‐   beit  und  Innovationsmanagement   Nur 18 Prozent der Unternehmen stellen ihren   Mitarbeitern Social Media-Anwendungen (SMA) zur Verfügung, um darüber ihr Wissen auszu-   tauschen oder zusammen zu arbeiten, weitere 44 Prozent planen dies in Zukunft mit einem internen Forum, Wiki oder Blog zu tun.   Es hat sich gezeigt, dass bestehende SMAsAbbildung 11: Geplante Implementierung von SMA zum Wissensaus- meist nur gelegentlich von den Mitarbeitern tausch (Quelle: eigene Darstellung)                                        genutzt      werden                               (22%). Die Implementierung Abbildung 12: von SMA scheitert auch hier meist am Fehlen                                              Nutzung    SMA                                               konkreter Pläne (55%). Bei dem Drittel der Un-                                   für interne ternehmen, in denen die HR-Abteilung aktiv an Innovations- Innovationsprozessen beteiligt ist, nutzen gera-   prozesse de einmal 4 Prozent SMAs bei jedem unter- (Quelle: eig. Darst.) nehmensinternen Innovationsprozess und 2 Prozent bei externen Innovationsprozessen mit Beteiligung von Partnern, Zulieferern und Kun- den (38%). 9
    • Studie HR-Management 2.0 Fazit gerung der Bedeutung von Social Media Mitarbeiter, die zumeist für Social Media-Fazit     Anwendungen für die Personalpolitik mittel- Anwendungen im HR-Bereich verantwortlich ständischer Unternehmen zu erkennen. sind, nur Vorteile bringen. So kann den ge-HR-Manager und Personalverantwortliche nannten Risiken, die zumeist auf Vorurteilen Die Vorteile und der Nutzen von Social Me-sehen in den Social Media-Anwendungen basieren, entgegengewirkt werden. Natürlich dia-Anwendungen im HR-Bereich scheinengroße Chancen. Vor allem im Bereich lassen sich Reaktionen dadurch auch nicht mittelständischen Unternehmen sehr wohlEmployer Branding zur Steigerung des leichter kontrollieren, aber man kann profes- bewusst zu sein, es hapert jedoch an derBekanntheitsgrades und in der direkten sionell reagieren. Kundenmeinungen lassen Umsetzung. Die Umsetzung wiederumKommunikation mit der Zielgruppe, sind sich beeinflussen durch ehrliche und aus- scheitert zumeist an einer klaren Strategie.dreiviertel der HR-Experten von der Not- führliche Darstellung der Unternehmens- Eine klare Social Media-Strategie kannwendigkeit einer Präsenz des eigenen ziele, Besucher und Interaktionen können dazu beitragen, die in der Studie immer wie-Unternehmens auf einer Social Networ- zum Beispiel durch vermehrte Dialogbereit- der deutlich werdende Ängste vor Unkontrol-king-Plattform überzeugt. Hier findet sich schaft generiert werden. So werden die HR- lierbarkeit der Anwendungen oder Veröffent-beispielhaft für den ganzen Themenbereich Verantwortlichen schnell merken, dass sich lichungen von sensiblen Daten abzubauen,die größte Diskrepanz zwischen Meinung der große Aufwand, der mit der Zeit in den in dem klar definiert wird, wie und was überund Schaffen, denn 30 Prozent der Unter- Arbeitsalltag eingebaut werden kann, lohnt Social Media-Anwendungen kommuniziertnehmen sind auf keiner Plattform vertreten. und dass es keine Ablenkung, sondern wird.Im Vergleich zur Umfrage aus dem Jahr eine Bereicherung für jeden einzelnen Mit- Aber nur wenige Unternehmen holen sich20102, ist hierbei bereits eine deutliche Stei- arbeiter sein kann. Hilfe von außen, um Strategien zu erarbeiten2 http://www.de- und diese dann in die Tat umzusetzen. Da-adp.com/presse/enm/8228/1/245986/personalarbeit-nur-26-prozent-erachten-facebook-xing-und-co-fr- bei kann eine Schulung der HR-sinnvoll 10
    • Studie HR-Management 2.0 Tipps für HR-Verantwortliche  Tipps  für  HR-­‐Verantwortliche   1. Prüfen Sie, ob und wo Sie durch Social Media-Aktivitäten   ihre internen und externen Zielgruppen erreichen – und das regelmäßig! 2. Erarbeiten Sie sich (gern auch mit Hilfe von außerhalb)   eine Social Media-Strategie und –Guideline! 3. Schulen Sie Ihre Mitarbeiter! 4. Erarbeiten Sie sich ein Krisen-Management für Social Media-Probleme!   5. Stellen Sie Ihre Unternehmensziele, Mitarbeiter und An- forderungen in Social Networks EHRLICH dar! 6. Motivieren Sie Ihre Mitarbeiter die Möglichkeiten zu nut-   zen, die Sie Ihnen geben! 7. Haben Sie Spaß an der Sache, dann haben es die Nutzer Ihrer Seiten auch! 8. Geben Sie nicht so schnell auf, alles Neue braucht seine   Zeit! Foto: Benjamin Thorn/ aboutpixel.de 11
    • Studie HR-Management 2.0   Impressum   Institute of Electronic Business e.V.   An-Institut der Universität der Künste Berlin; Hardenbergstr. 19; 10623 Berlin; http://www.ieb.net   Prof. Dr. Walter Gora Leiter Forschungsgruppe Digitaler Mittelstand / IEB E-Mail: wgora@ieb.net; Tel. +49 30 726 29 83-15   Lydia Stübler Wissenschaftliche Mitarbeiterin in der Forschungsgruppe Digi-   taler Mittelstand / IEB E-Mail: stuebler@ieb.net; Tel. +49 30 726 29 83-28   ADP Employer Services GmbH Frankfurter Str. 227, 63263 Neu-Isenburg   Prof. Andreas Kiefer E-Mail: andreas.kiefer@de.adp.com Tel.: +49 (69) 5804-248; Fax: +49 (69) 5804-241 12