Some things will never change? 
HR WILL!

Innovative Tools und Verfahren für das Recruiting von morgen
Falko Brenner
Diagnostic Research & Analytics
@viasto
Wer bin ich?
Wer ist viasto?
Team aus 23 Mitarbeitern aus 8 Nationen, Tendenz steigend! + 3 Business Angels
Sitz: Berlin X-Berg
Gründun...
Zeitversetzte und strukturierte
Videointerviews 
für die Personal(vor-)auswahl
Was macht viasto?
Wie funktioniert die interview suite?
3. … und entscheiden auf dieser Grundlage, wer in den nächsten Prozessschritt
kommt ...
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Wer nutzt die interview suite?
I.  Wir schauen zurück: Personalauswahl in den 90ern und heute
II.  Theorie: Grundlagen der Personalauswahl
III.  Praxis: ...
Das waren die 90er
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•  wollen einen Job
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•  wollen gute Bewerber 
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Entscheidungsregeln abhängig vom Kompetenzprofil

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Übung 1:
• 3 Gruppen
• 3 Stellenausschreibungen
• Was sind die Anforderungen?
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Bewerber mitbrin...
Junior-Projektmanager (m/w)
Trainee im Vertrieb
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Bewerber kann vor seiner Bewerbung erkunden, ob seine Interessen und
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Eigenschaften
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Methoden... das Ziel: 

✓  Sichere Entscheidungen

✓  Objektivere Bewertung des Kandidaten

✓  Systematische Beurteilung 
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Multimethodales Assessment 
Def.: 
Verschiedene Kompetenzen der Bewerber werden mit
mehreren Methoden erfasst.


Ziel:
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Übung 2:
• 3 Gruppen
• 3 Stellenausschreibungen
• Wie könnte ein Auswahlprozess
aussehen?
Jetzt seid Ihr dran!
Prüfplaner (m/w)
Junior-Projektmanager (m/w)
Trainee im Vertrieb
Checkliste
•  Klares Anforderungsprofil ist die Basis

•  Verfahren und Anforderungsprofil matchen

•  Entscheidungsregeln k...
Danke für Eure
Aufmerksamkeit! 

Falko Brenner
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HR Innovation Day 2014 Präsentation viasto Recruiting von morgen

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HR Innovation Day 2014 Präsentation viasto Recruiting von morgen

  1. 1. Some things will never change? HR WILL! Innovative Tools und Verfahren für das Recruiting von morgen
  2. 2. Falko Brenner Diagnostic Research & Analytics @viasto Wer bin ich?
  3. 3. Wer ist viasto? Team aus 23 Mitarbeitern aus 8 Nationen, Tendenz steigend! + 3 Business Angels Sitz: Berlin X-Berg Gründung: 2010
  4. 4. Zeitversetzte und strukturierte Videointerviews für die Personal(vor-)auswahl Was macht viasto?
  5. 5. Wie funktioniert die interview suite? 3. … und entscheiden auf dieser Grundlage, wer in den nächsten Prozessschritt kommt (z.B. Assessment Center, persönliches Gespräch, ...) 1. Bewerber präsentieren sich ! Individuell und authentisch …! 2. Recruiter & Fachabteilung erhalten einen ! Kompetenzbasierten ! und persönlichen! Eindruck …!
  6. 6. Fragen  bearbeiten   Sie  legen  stellenbezogene   Interviewlei1äden  gemäß   Ihres  Anforderungsprofils   an  ...  
  7. 7. ...  und  laden  dann  die  Bewerber   ein,  die  sich  durch  ihre  Unterlagen   für  den  nächsten  ScreeningschriC   qualifiziert  haben  
  8. 8. Wenn  der  Bewerber  sich  einloggt,  wird  er  von  Ihnen   oder  der  Fachabteilung  persönlich  per  Introvideo   begrüßt.   Beispiel  einer  individualisierten  Begrüßungsseite  für  Bewerber  in  der  juwi  interview  suite.   Willkommen  bei  der  juwi  AG  
  9. 9. ...  Ihre  Kandidaten  absolvieren  das  Videointerview  dann  selbständig      
  10. 10. ...  und  beantworten  in  einem  strukturierten  Prozess  Ihre   stellenbezogenen  Fragen.   Trainee  (m/f)  
  11. 11. ...  Sie  bewerten  zusammen  mit  allen  relevanten   Personen  die  Antworten  anschließend  strukturiert   und  wählen  die  besten  Kandidaten  aus.    
  12. 12. Wer nutzt die interview suite?
  13. 13. I.  Wir schauen zurück: Personalauswahl in den 90ern und heute II.  Theorie: Grundlagen der Personalauswahl III.  Praxis: Erstellt ein Kompetenzprofil IV.  Theorie: Toolbox der Personalauswahl & Kombinationsmöglichkeiten V.  Praxis: Gestaltet einen Auswahlprozess VI.  Checkliste VII. Diskussion Agenda
  14. 14. Das waren die 90er
  15. 15. Heute... Jobbörse   Consultant  (m/w)  
  16. 16. Heute... Es  hat  sich  viel  verändert….   …auch  in  der  Personalauswahl?  
  17. 17. Personalauswahl... .pdf   That’s it?
  18. 18. Fachkräftemangel Demographie Schlechte Bewerber Ein Dilemma?
  19. 19. Die Player... •  wollen einen Job •  attraktive, innovative und faire Arbeitgeber •  wollen nicht ver* werden (faire Prozesse) •  flexibel und authentisch sein •  kurze Auswahlprozesse Die  Bewerber…  
  20. 20. Die Player... •  wollen gute Bewerber •  sich als attraktive, innovative und faire Arbeitgeber präsentieren •  wollen nicht verklagt werden (faire Prozesse) •  Erkennen, welche Bewerber wirklich zu Stelle und Unternehmen passt •  kurze Auswahlprozesse Die  Recruiter…  
  21. 21. Die Grundlagen... Arbeitsplatz  &  Unternehmen   •  Jeder Arbeitsplatz bringt Anforderungen mit sich •  Anforderungen erfordern Wissen, Fähig- und Fertigkeiten, um diese zu meistern •  Bewerber unterscheiden sich hinsichtlich Wissens, Fähig- und Fertigkeiten (Kompetenz) •  Unternehmen unterscheiden sich hinsichtlich ihrer Anforderungen
  22. 22. Die Grundlagen... Bewerber...   •  Jeder Bewerber hat Wissen, Fähig- und Fertigkeiten, Bedürfnisse und Interessen •  Diese ermöglichen es, bestimmte Anforderungen auszufüllen, andere aber nicht •  Verschiedene Bedürfnisse können nicht bei jeder Stelle gleich erfüllt werden
  23. 23. Die Grundlagen... Die  Herausforderung...  
  24. 24. Die Grundlagen... Die  Herausforderung...   1) Match von Person und Job (Person-Job- Fit)
  25. 25. Die Grundlagen... Die  Herausforderung...   2) Match von Person und Unternehmen (Person- Organization-Fit) 1) Match von Person und Job (P-J – Fit)
  26. 26. Die Grundlagen... Must-have und Nice-to-have (erlernbar) Entscheidungsregeln abhängig vom Kompetenzprofil 1. Welche Kompetenzen sind absolute Must-haves? Motivation Interessen Kognitive Leistungsfähigkeit Persönlichkeitsdispositionen 2. Welche Kompetenzen sind erlernbar? Englischkenntnisse Spezielle Softwarekenntnisse
  27. 27. Übung 1: • 3 Gruppen • 3 Stellenausschreibungen • Was sind die Anforderungen? • Welche Kompetenzen müssen Bewerber mitbringen? Jetzt seid Ihr dran!
  28. 28. Junior-Projektmanager (m/w)
  29. 29. Trainee im Vertrieb
  30. 30. Prüfplaner (m/w)
  31. 31. Die Methoden... Bewerber kann vor seiner Bewerbung erkunden, ob seine Interessen und Tätigkeitsbereich zueinander passen Realistische Tätigkeitsvorschau (Realistic Job Preview): • realistisch: Was beinhaltet die Tätigkeit • Hauptaufgaben/Inhalte • ausgewogene Darstellung • Format: Video/Blogs/Social Media, etc... Interessentests • Selbstexploration z.B.  Ausbildung  bei…   Career  Page     Blogs  
  32. 32. Die Methoden... Realistische Tätigkeitsvorschau (Realistic Job Preview): • realistisch: Was beinhaltet die Tätigkeit • Hauptaufgaben/Inhalte • ausgewogene Darstellung • Format: Video/Blogs/Social Media, etc... Bewerber kann vor seiner Bewerbung erkunden, ob seine Interessen und Tätigkeitsbereich zueinander passen
  33. 33. Eigenschaften Gewissenhaftigkeit Analytisches Denkvermögen Berufliche Leistungsmotivation Die Methoden... Wissen, Fähig- und Fertigkeiten, Persönlichkeit & Verhalten: Kompetenzen
  34. 34. Die Methoden... Ergebnisse Qualifikationsniveau Bisherige Berufserfahrung Wissen, Fähig- und Fertigkeiten, Persönlichkeit & Verhalten: Kompetenzen .pdf  
  35. 35. Verhalten Verhandlungssicherheit Kommunikationsvermögen Teamorientiertes Arbeiten Die Methoden... Wissen, Fähig- und Fertigkeiten, Persönlichkeit & Verhalten: Kompetenzen
  36. 36. Aufwand steigt Qualität der Kandidaten steigt Anzahl der Kandidaten sinkt Einstellung Geringer Aufwand Negativ- selektion Hoher Aufwand Positivselektion Geringer Aufwand Selbst- selektion Die Methoden...
  37. 37. Methoden... das Ziel: ✓  Sichere Entscheidungen ✓  Objektivere Bewertung des Kandidaten ✓  Systematische Beurteilung ✓  Klare Leitlinien für Personalentwicklung ✓  Schnelle Prozesse ✓  Positive Candidate-Experience
  38. 38. Multimethodales Assessment Def.: Verschiedene Kompetenzen der Bewerber werden mit mehreren Methoden erfasst. Ziel: zuverlässiges, ganzheitliches Bild des Bewerbers, um bestmögliche Aussagen über seine Eignung für die besetzte Stelle zu treffen. Die Qualität der Auswahl wird erhöht. Durch den Nutzen des Online Assessments wird multimethodales Assessment mit wenig Ressourcenaufwand möglich.
  39. 39. Übung 2: • 3 Gruppen • 3 Stellenausschreibungen • Wie könnte ein Auswahlprozess aussehen? Jetzt seid Ihr dran!
  40. 40. Prüfplaner (m/w)
  41. 41. Junior-Projektmanager (m/w)
  42. 42. Trainee im Vertrieb
  43. 43. Checkliste •  Klares Anforderungsprofil ist die Basis •  Verfahren und Anforderungsprofil matchen •  Entscheidungsregeln klar definieren; diese gelten für alle •  Prozesse kurz halten •  Vorteile von Online-Tests nutzen, dabei auf Usability, Stellenbezogenheit und Recruitainment achten
  44. 44. Danke für Eure Aufmerksamkeit! Falko Brenner falko.brenner@viasto.com www.viasto.com Connect with viasto on
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