CONF. 202 - Le côté tendre de la gestion de projet
Upcoming SlideShare
Loading in...5
×

Like this? Share it with your network

Share

CONF. 202 - Le côté tendre de la gestion de projet

  • 970 views
Uploaded on

 

  • Full Name Full Name Comment goes here.
    Are you sure you want to
    Your message goes here
    Be the first to comment
    Be the first to like this
No Downloads

Views

Total Views
970
On Slideshare
475
From Embeds
495
Number of Embeds
1

Actions

Shares
Downloads
17
Comments
0
Likes
0

Embeds 495

http://symposium.pmimontreal.org 495

Report content

Flagged as inappropriate Flag as inappropriate
Flag as inappropriate

Select your reason for flagging this presentation as inappropriate.

Cancel
    No notes for slide

Transcript

  • 1. Le côté tendre de la gestion de projet Une approche participative dans le changement TECHNIQUES Nicole Leduc, directrice Symposium du PMI-Montréal 7 novembre 2012 Nos jalons pour les prochaines minutes Jalon 1 Jalon 2 Jalon 3 Jalon 4Qui sommes-nous ? Le projet de changement Lapproche ConstatsMission Les objectifs Pilier 1 : Tous ensemble Ce qui a fait la différenceÉquipe Le portefeuille de projets Pilier 2 : Les gestionnaires Les piègesServices offerts Pilier 3 : Une stratégie de Les améliorations communication Et si cétait à recommencer 2 Vice-présidence – Ressources humaines, Hydro-Québec 1
  • 2. Jalon 1 3 Vice-présidence – Ressources humaines, Hydro-Québec La direction développement des compétences techniquesNotre mission… Fournir aux domaines daffaires de lentreprise des services compétitifs en matière de développement des compétences techniques. 4 Vice-présidence – Ressources humaines, Hydro-Québec 2
  • 3. La direction développement des compétences techniquesNotre équipe… 275 personnes dédiées Gestion du patrimoine de formation Mission : Concevoir Support aux activités de Apprentissages et développement développement Mission : Planifier Mission : Diffuser / habiliter Apprentissages et Relations daffaires développement Mission : Négocier / Mission : Diffuser / habiliter suivre Gouvernance et Services standardisés en gestion de projets développement des Mission : Optimiser compétences Mission : Diffuser / habiliter 5 Vice-présidence – Ressources humaines, Hydro-Québec Jalon 2 6 Vice-présidence – Ressources humaines, Hydro-Québec 3
  • 4. Un projet ambitieux de transformation…• En 2011, amorce du projet de transformation.• Objectifs de la transformation (4). – Augmentation de la performance de lordre de 25% en deux ans. – Diversification des stratégies dapprentissage (introduction de stratégies alternatives à la classe traditionnelle). – Évolution de la « culture » en développement des compétences dans lentreprise. – Intégration des meilleures pratiques + harmonisation des façons de faire (processus, outils et système).7 Vice-présidence – Ressources humaines, Hydro-QuébecStructurer la démarcheCréation dun portefeuille de projets porteur• 110 initiatives regroupées en 12 mandats spécifiques.• Définition de mandats clairs + objectifs précis de livrables.• Élaboration de « Business Case » assurant le retour sur linvestissement.• Gestionnaires = porteurs/responsables des mandats.8 Vice-présidence – Ressources humaines, Hydro-Québec 4
  • 5. Structurer la démarche Notre portefeuille de projetsVision daffaires Optimisation des ressources DDCT ProSens Gestion par portefeuille Gestion des fournisseurs externes Gestion des informations documentaires Formation 2.0 Profils de compétences Mise en ligne des outils Service de formation générique Amélioration de la qualité des données 2011 2012 2013 9 Vice-présidence – Ressources humaines, Hydro-Québec Structurer la démarche Notre outil de suivi 10 Vice-présidence – Ressources humaines, Hydro-Québec 5
  • 6. Structurer la démarcheJalons du soutien au déploiement de notre organisation• Jour 0: création unité administrative, chef nommé, activités de mise en place de lunité• Jour J : mise en opération de lunité, habilitation des ressources, comportement attendus compris, opérationnalisation du processus• Jour Z : Fin du déploiement de lunité, processus exploité, comportement attendus présents, amélioration continue11 Vice-présidence – Ressources humaines, Hydro-Québec Jalon 312 Vice-présidence – Ressources humaines, Hydro-Québec 6
  • 7. Les racines de lapproche préconisée• Le côté « tendre » de la gestion de projet… – Par association à la compréhension des enjeux humains du changement. – Par association à laccompagnement dans laction. – Par opposition à la prise en charge par des experts externes. – En complémentarité à la rigueur nécessaire. – Par opposition à une communication formelle, organisée, dont les messages sont statiques. – Par analogie au rôle central de la personne dans la réussite du changement.13 Vice-présidence – Ressources humaines, Hydro-QuébecLes trois piliers de cette approche Ensemble… cest tout ! La place des gestionnaires Une stratégie de communication14 Vice-présidence – Ressources humaines, Hydro-Québec 7
  • 8. PILIER 1Ensemble… cest tout !• La notion du « Ensemble… cest tout » sollicite, chez les gestionnaires, un engagement : Constant Conscient Volontaire Participatif Sadapter ne suffit pas; il faut se projeter dans le futur pour réussir la convergence entre le changement et la gestion du projet.15 Vice-présidence – Ressources humaines, Hydro-QuébecPILIER 1Ensemble… cest tout !• « Ensemble… cest tout » signifie en termes de comportements attendus chez les gestionnaires… – Comprendre la nécessité de changer. – Être capable de véhiculer cette nécessité. – Être des porteurs de la mission et de la vision – designer le futur. – Se sentir interpelé(e) et mobilisé(e) par les défis de la DDCT. – Sentretenir aisément avec son personnel et ses partenaires.16 Vice-présidence – Ressources humaines, Hydro-Québec 8
  • 9. PILIER 2La place des gestionnaires• Philosophie intégrée du changement à chacune des étapes du projet.• Emphase sur les gestionnaires comme agent de changement - devenir des "accompagnants" dans le changement.• Focus sur les comportements attendus (mesurés à partir des comportements sur le terrain).• Formule rigoureuse de gestion de projet mais adaptée au «Run and Change » de la business.17 Vice-présidence – Ressources humaines, Hydro-QuébecPILIER 2La place des gestionnaires• Au final, il devient un ambassadeur du changement, un agent actif dans ses actions quotidiennes et non pas à des moments statiques.• Ainsi, chaque gestionnaire est : – le moteur du changement; – lintégrateur des modifications; – le promoteur des avantages; – le principal acteur de la compréhension des enjeux, des impacts et des risques – fait émerger la capacité collective; – la référence pour tous les employés et collègues.18 Vice-présidence – Ressources humaines, Hydro-Québec 9
  • 10. PILIER 2La place des gestionnaires• Les retombées de son implication dans le changement : – il favorise et facilite ladhésion des membres de son équipe; – il dénoue immédiatement toutes incompréhensions; – il réduit les résistances; – il procède à des ajustements dans une perspective damélioration continue.19 Vice-présidence – Ressources humaines, Hydro-QuébecPILIER 3Une stratégie de communication• Lobjectif de la stratégie : multiplier les occasions de communiquer à propos du changement.• Un coffre à outils diversifié. – Loutil central : un blogue qui permet de… • transmettre les information sur lensemble des projets et des activités; • expliquer les changements organisationnels déployés et ce qui modifiera leur quotidien.20 Vice-présidence – Ressources humaines, Hydro-Québec 10
  • 11. PILIER 3Une stratégie de communication• Et quelques outils périphériques mais tout aussi importants : – un bulletin « Mot de la directrice », qui donne lheure juste et qui est envoyé à des moments charnières de la transformation; – des feuillets « questions – réponses » disponibles à tous pour la responsabilisation de tous; – des classes virtuelles pour communiquer directement aux employés; – des outils danimation : world café, open space, futur search, se raconter, comité de gestion élargi, etc.21 Vice-présidence – Ressources humaines, Hydro-QuébecPILIER 3Une stratégie de communication• Sans oublier… – Les rencontres fréquentes avec les employés et des communications directes avec eux pour amorcer le processus de changement et comprendre les enjeux. – Les rencontres fréquentes avec les instances syndicales pour présenter les changements et expliquer les impacts, susciter ladhésion.22 Vice-présidence – Ressources humaines, Hydro-Québec 11
  • 12. Jalon 4 23 Vice-présidence – Ressources humaines, Hydro-Québec Une stratégie gage de succès?• Oui, mais une telle approche nécessite… – Beaucoup dénergie préalable. – Une gestion de changement de la culture de gestion. – Une ouverture à lappropriation de la méthodologie. – Une réelle volonté de faire différemment. – Une habilitation des gestionnaires en terme dapproche pédagogique, attitude, daccompagnement, de compréhension, etc. 24 Vice-présidence – Ressources humaines, Hydro-Québec 12
  • 13. Une stratégie gage de succès?• Et aussi parce que nous observons… – De bons résultats dans lensemble (mobilisation, engagement, performance). – Un changement de plus en plus partagé par tous. – Une compréhension commune des enjeux à tous les niveaux. – Une amélioration du travail en équipe de gestion. – Une co-création du message et des solutions. – Bref, une collaboration avec les collègues qui permet de créer quelque chose de plus grand que nous.25 Vice-présidence – Ressources humaines, Hydro-QuébecAfin de contourner les pièges…• Se donner une stratégie pour gérer les écarts – non adhésion.• Laisser les gestionnaires injecter leur propre couleur.• Sassurer de mettre le partenaire (ou client interne) dans le coup.• Ne pas négliger linvestissement en temps requis pour la préparation et la réalisation.• Percevoir le projet comme un investissement pour le futur.• Cultiver la persévérance afin déviter le découragement.• Nécessité dun leadership fort à tous les niveaux de lorganisation.26 Vice-présidence – Ressources humaines, Hydro-Québec 13
  • 14. Et si cétait à refaire….. Sans aucune hésitation, OUI… mais…27 Vice-présidence – Ressources humaines, Hydro-Québec Tout nest pas parfait…• Nous sommes très fiers, mais il faut maintenant "vivre" notre transformation. – Gérer au quotidien le changement et les résistances selon la méthode apprise. – Réajuster les choses directement sur le terrain. – Gestion humaine concrète des pertes demplois. – Poursuivre laccompagnement individuel au besoin. – Gérer les non adhésions – accepter les départs potentiels. Bref, tendre vers une maturité de gestion… tous ensemble !28 Vice-présidence – Ressources humaines, Hydro-Québec 14
  • 15. Merci…29 Vice-présidence – Ressources humaines, Hydro-Québec 15