Kajian Penataan Pola Karier Pada Pemerintah Daerah Di Kalimantan

Loading...

Flash Player 9 (or above) is needed to view presentations.
We have detected that you do not have it on your computer. To install it, go here.

0 comments

Post a comment

    Post a comment
    Embed Video
    Edit your comment Cancel

    1 Favorite

    Kajian Penataan Pola Karier Pada Pemerintah Daerah Di Kalimantan - Presentation Transcript

    1. KajianPenataanPolaKarier PNS PadaPemerintah Daerah di Kalimantan
      Pusat Kajian dan Pendidikan dan Pelatihan Aparatur III
      (PKP2A III)
      LEMBAGA ADMINISTRASI NEGARA
    2. Tim PenelitiBidangKajianPKP2A III LAN Samarinda
      Tri Widodo W. Utomo
      SitiZakiyah
      Said Fadhil
      AndiWahyudi
      FaniHeruWismono
      Rustan A
      Maria AP Sari
      Tri NoorAziza
      LanyErinda R
      BethaMirantiA
      LinaMaulana
      FajarIswahyudi
      WildanLutfi A
      MustariKurniawati
    3. GambaranUmumKepegawaianSipil
      Per Desember 2006
      Sumber : BKN 2007
    4. LokusdanResponden
    5. Manfaat Pola Karier
      PNS dapat merencanakan jalur dan pengembangan kariernya
      PNS dapat lebih termotivasi dalam bekerja
      Organisasi dapat lebih optimal berjalan
      Menunjukkan alternatif karier
    6. Kebijakan Tentang Pola Karier PNS
      Pasal 12
      …. diperlukanPegawaiNegeriSipil yang profesional, bertanggungjawab, jujurdanadilmelaluipembinaan yang dilaksanakanberdasarkansistemprestasikerjadansistemkarier yang dititikberatkanpadasistemprestasikerja
      UU No.43 Tahun 1999
      TentangPokok-PokokKepegawaian
      Pasal 12
      …. SetiappimpinaninstansimenetapkanpolakarierPegawaiNegeriSipildi
      lingkungannyaberdasarkanpoladasarkarierPegawaiNegeriSipil….. yang ditetapkandenganKeppres
      PP No. 100 Tahun 2000 jo.
      PP No.13 Tahun 2002 TentangPengangkatanPegawaiNegeriSipilDalamJabatanStruktural
      ???
      KEPPRES/ PERPRES
      TentangPolaDasarKarier PNS
    7. Definisi Berdasarkan PP 100 Tahun 2000 Jo. PP 13 Tahun 2002
      PolaDasarKarier PNS
      • Pendidikan formal
      • Diklat
      • Usia
      • Masakerja
      • Pangkat/ Golonganruang
      • Tingkat jabatan
      PolaKarier
      • Jabatan
      • Pangkat
      • Diklat
      • Kompetensi
      • Masajabatan
    8. Sistem Karier Pegawai Negeri Sipil
      Perencanaan Karier
      Pengembangan Karier
      Seleksi
      KLASIFIKASI
      JABATAN
      Penempatan
      PETA JABATAN & FORMASI (Struktural/ Fungsional)
      SYARAT JABATAN
      ANJAB
      Rotasi
      Promosi
      STANDAR KOMPETENSI
      DIKLAT
    9. ALUR KARIR PNS
      JAB PIM TK. I
      JAB FUNG
      JAB PIM TK. II
      JAB FUNG
      JAB PIM TK. III
      JAB FUNG
      JAB PIM TK. IV
      JAB FUNG
      FUNGSIONAL
      STRUKTURAL
      Monitoring Kemampuan dan Potensi
      P N S
    10. Provinsi Kalimantan Timur
      Pemerintah Provinsi Kalimantan Timur belum memiliki pola karir didaerah secara jelas
      Adanya Badan Diklat Provinsi Kalimantan Timur diharapkan dapat memberikan kontribusi yang nyata terhadap perkembangan pegawai negeri
      Belum memiliki peta karir dan jalur karir yang dapat diinformasikan kepada semua pegawai secara transparan
      Pemberian insentif dimana pemberian ini diterima oleh seluruh pegawai
      Pengembangan karir belum terfokus pada kinerja sumber daya manusia aparatur dan kinerja organisasi
      Kota Samarinda
    11. Kalimantan Selatan
      TidaksesuainyaantarakebutuhanorganisasidenganketersediaanSumberDayaAparatur
      Anjabdan ABK belum optimal diterapkan
      PolakarierdilingkunganPemerintahProvinsi Kalimantan Tengah belumdimiliki
      Membuka seluas-luasnya kesempatan bagi pegawai mereka untuk diberikan kesempatan tugas belajar
      Menerapkan sistem tertutup (close system)
      Kalimantan Tengah
    12. Provinsi Kalimantan Barat
      Keputusan Gubernur Kalimantan Barat No. 462 Tahun 2003 Tentang Pola Umum Pengembangan Karier Pegawai Negeri Sipil Dilingkungan Pemerintah Propinsi Kalimantan Barat. Namun, penerapannya tidak berjalan optimal
      Sering nya terjadi perubahan kebijakan yang terkait dengan penataan organisasi dan kelembagaan, sehingga mengganggu rencana pengembangan karir yang telah direncanakan
      Penerimaan pegawai yang kurang berdasarkan analisis yang tepat sehingga kadang tidak sesuai dengan pendidikan yang bersangkutan
      Mutasi pegawai kadang tidak terkoordinasi dengan baik bahkan perpindahan pegawai tidak diketahui oleh Dinas terkait
      KabupatenKetapang
    13. Pelaksanaan Sistem Karier di Pemerintahan Daerah di Kalimantan
      Belum adanya pola karir pegawai yang jelas dan bisa dijadikan acuan bagi pegawai yang bersangkutan maupun bagi organisasi. Pola karir yang jelas dan tersusun rapi diperlukan bagi organisasi maupun pegawai untuk menciptakan transparansi dan kompetisi dalam organisasi.
      Pengembangan karier secara umum mengikuti peraturan perundangan yang berlaku di bidang kepegawaian
      Peran sentral dalam penentuan pola karir seorang aparatur yang dijalankan oleh Baperjakat bersama Pejabat Pembina Kepegawaian membuat aparatur hanya dapat meraba pola karirnya.
      Program diklat, yang dikembangkan saat ini adalah TNA. Namun, pelaksanaan TNA yang berlangsung masih belum optimal penerapannya dengan baik
    14. Pelaksanaan Sistem Karier di Pemerintahan Daerah di Kalimantan
      Pengangkatan PNS belum didasarkan atas asas kebutuhan, hal ini dapat dilihat dengan belum adanya analisis terhadap kebutuhan pegawai yang dilakukan oleh instansi/ SKPD.
      Saat ini analisis jabatan serta analisis beban kerja belum optimal diterapkan, padahal hal ini sangat penting untuk dilakukan dikarenakan dijadikan sebagai acuan bagi penetapan kebutuhan-kebutuhan diklat serta promosi. Hal ini dikarenakan belum adanya anggaran yang dikeluarkan oleh pemerintah daerah untuk melaksanakan analisis jabatan dan analisis beban kerja ini.
      Keikutsertaan PNS dalam diklat masih tergantung pada pembiayaan oleh instansi pelaksana diklat
    15. Pelaksanaan Sistem Karier di Pemerintahan Daerah di Kalimantan
      Pemerintah daerah juga memberikan tunjangan kinerja kepada seluruh pegawainya setiap bulannya yang besarnya disesuaikan dengan golongan serta kepangkatannya. Namun, tunjangan ini diberikan tanpa memandang apakah pegawai tersebut berkinerja baik atau tidak
      Interval waktu mutasi PNS dalam suatu jabatan oleh pemerintah daerah, belum ditetapkan secara jelas standar waktu maksimal dan minimalnya
      Untuk mengembangkan kapasitas pegawainya serta untuk memenuhi tuntutan organisasi pemerintahan, pemerintah daerah membuka seluas-luasnya kesempatan bagi pegawai mereka tugas belajar.
    16. Pelaksanaan Sistem Karier di Pemerintahan Daerah di Kalimantan
      Komitmen beberapa pimpinan instansi yang masih rendah dalam menerapkan pola karir berbasis kompetensi. Sehingga terkadang tidak memberikan kesempatan bagi para pegawainya yang memiliki kompetensi lebih untuk berkembang
      Dengan jumlah PNS yang cukup banyak,pemerintah daerah menerapkan sistem karier tertutup (close system) bagi pegawai daerah lain yang ingin masuk mengembangkan karirnya, namun membuka diri jika ada pegawainya yang ingin dimutasi ke daerah lain.
      Masalah background pendidikan yang tidak sesuai dengan institusi yang dipegangnyamasih terjadi. Ketidaksesuaian itu disebabkan oleh komposisi keahlian atau keterampilan pegawai yang belum proporsional dengan kebutuhan organisasi.
    17. Pelaksanaan Sistem Karier Pada Daerah Pembanding(Provinsi Gorontalo dan Kabupaten Jembrana)
      Membentuk unit Badan Kepegawaian dan Pengembangan Aparatur Daerah (BKPAD) yang di dalamnya terdapat bidang yang khusus menangani mengenai pengembangan dan standarisasi SDM Aparatur
      Untuk menghindari terjadinya politisasi jabatan diadakan job tenderuntuk kemudian dilakukan fit and proper testdihadapan Baperjakat serta diberlakukan kontrak kinerja bagi seluruh pejabat strukturalnya.
      Melakukan perampingan organisasi serta pengalihan pejabat struktural ke jabatan fungsional dan menaikkan tunjangan jabatan
      Pelaksanaan DIKLAT berbasis pada TNA
      Telah diterapkan pengawasan penyesuaian background pendidikan dengan kompetensi serta jabatan yang disandang
    18. Hambatan Pelaksanaan Sistem Karier di Pemerintahan Daerah di Kalimantan
      Kesulitan dalam melakukan matching antara persyaratan jabatan dengan kapasitas PNS yang ada (defisit kompetensi)
      Masih kuatnya pengaruh non-teknis administratif/ intervensi politik terhadap kelangsungan karier PNS
      Jumlah PNS yang over-load, sehingga sistem karier terbuka cukup sulit dilakukan, disamping keengganan daerah menerapkan sistem karier terbuka tersebut
    19. Dampak Yang Timbul Akibat Sistem Karier Yang Tidak Sesuai
      Bahwa kompetensi pegawai tidak akan dapat memenuhi kompetensi yang dipersyaratkan organisasi. Sehingga pencapaian visi, misi, dan tujuan organisasi tidak akan optimal dan semakin jauh
      Pelaksanaan DIKLAT tidak mampu meningkatkan kinerja organisasi dan PNS itu sendiri
      Tidak relevannya hasil pelaksanaan tugas pejabat lama dengan pelaksanaan tugas pejabat baru akibat reposisi yang tidak sesuai
      PNS tidak memiliki motivasi untuk berkinerja dengan optimal
      Kecemburuan sosial
    20. Kesimpulan
      Pemerintah daerah di Kalimantan belum memiliki pola karier PNS yang jelas sebagai patokan bagi PNS maupun organisasi dalam merencanakan dan mengembangkan karier PNS sesuai kebutuhan
      Peran Baperjakat serta PPK yang belum cukup baik dalam melakukan reposisi PNS sesuai dengan asas keterbukaan
      Terhadap pengembangan karier PNS daerah pelaksanaannya tetap mengacu pada ketentuan perundangan yang berlaku
    21. Rekomendasi
      MempercepatpengesahanPerpres/ Kepprestentangpoladasarkarier PNS.Penerbitanpoladasarkarier PNS iniakanmenjadiacuandalampengembangankarier PNS secaralebihbaik, sehinggapolakarierpegawainegerisipildapatdenganjelasterpayungisecarahukumdandenganjelastelahmenggambarkanarahperencanaandanarahpengembangankarierpegawainegerisipil
      Melakukanpenyusunanrumpunjabatan yang bersesuaian, memilikikesamaan, sertaberkorelasi. Hal inipentingdalamrangkamenjalankanorganisasisecaralebih optimal danefektif. selainitu, arahmutasi PNS lebihjelasdanbersesuaianserta PNS sendiridapatmelakukanself assessmentterhadappengembangankariernyakedepan
    22. Jabatan
      Fungsional
      PU
      Asisten Adum
      BKD
      Eselon III
      Analis
      Kepegawaian
      Eselon III
      Eselon III
      Bidang
      Pengembangan
      dan Diklat
      Bagian
      Organisasi
      E
      F G H I
      A B C D
      Widyaiswara
      E1
      Peneliti
      E1
      Eselon IV
      I1
      D1
      E1
      I2
      Eselon IV
      D2
      Subbagian
      analisis formasi
      jabatan
      Eselon IV
      I3
      D3
      Subbidang
      pengadaan dan
      pengembangan pegawai
      Kemana (Jabatan) + Kapan (Lama dalamjabatan) ???
    23. Model RumpunJabatan
    24. Rekomendasi
      Menerapkansistemkarierterbukadipemerintahanbagipara PNS yang inginmengembangkankarirnyadidaerahatauprovinsiataujugapusatdikarenakan PNS merupakankesatuanpelaksanatugaspemerintahan. Sehingga PNS tidakperlulagiraguakanterhentinyakarirpadasuatudaerahdanpadajabatantertentusaja, meskipunlangkahiniperlumempertimbangkanjumlahpegawai yang ada, kompetensipegawai yang bersangkutan, sertakomitmenpemerintahdaerah lain dalammendukungpolaopen system ini.
      Perlupengaturanperandalamtatakerjasertapemisahan yang jelasantarajabatan-jabatanbirokrasi yang bersifatkarier, danjabatanpolitis yang dituangkandalamsuatuaturan. Inipenting agar stabilitaspelayananpubliktidakterganggumeskipunterjadipergeserankekuasaan.
    25. Rekomendasi
      Pelaksanaan DIKLAT berbasis TNA perludilaksanakansecarakonsistendanberkesinambungansertataatasas
      Kedepanjugaperludibudayakan/ ditradisikanuntukmembatasiwaktumaksimumdan minimum seorangpegawaiitumenjabat. Hal iniperluuntukmencegahterlalucepatatauterlalulamanyaseseorangpegawaimemegangsuatujabatan.
      Prosesreposisi yang dilakukanharusberlandaskanpadaobjektivitassesuaidenganpenilaian yang dilakukanolehtimBaperjakatdenganmempertimbangkanhasiltelaahan unit kerja yang bersangkutan. Tahapan kompetisi dan seleksi secara terbuka (open system) terhadap pelaksanaan reposisi dalam suatu jabatan merupakan langkah baik dalam menyaring dan menjaring pegawai-pegawai berkualitas dan berkompeten
      Perlunyamembangunsistemkompetisikerja yang berbasisprestasikerja (merit system)
    26. Rekomendasi
      Pemberiantunjangankerja yang adaperlujugamemperhatikanprosessertahasilkerja/ output yang telahdicapai PNS tersebut. Sehinggatidaksemua PNS dalamgolongan yang samaakanmemperolehtunjangankerja yang sama pula. Disiniperanpimpinandalammelakukankontroldanpenilaianterhadaphasilkerjapegawainyasangatbesar.
      Sebagai basis dasardalampenentuanpersyaratankebutuhan PNS dalamsuatujabatanmakapenyusunananalisisjabatansertaanalisisbebankerjamutlakharusdipenuhisehinggamatchingantarapersyaratanjabatandengankapasitas PNS yang dibutuhkandapatterwujud
      Sistemkontrakkinerjabaikuntukditerapkandipemerintahandaerahdikalimantankarenaakanmendorongdanmemacuparapejabatstrukturaldan PNS lainnyauntukmenunjukkankinerja yang optimal
    27. PKP2A III LAN SAMARINDA
      TerimaKasih…
      SemogaBermanfaat

    + PKP2AIIILANSamarindaPKP2AIIILANSamarinda, 6 months ago

    custom

    843 views, 1 favs, 0 embeds more stats

    Ekspose Hasil Kajian Tahun 2008 PKP2A III LAN Samar more

    More info about this document

    © All Rights Reserved

    Go to text version

    • Total Views 843
      • 843 on SlideShare
      • 0 from embeds
    • Comments 0
    • Favorites 1
    • Downloads 35
    Most viewed embeds

    more

    All embeds

    less

    Flagged as inappropriate Flag as inappropriate
    Flag as inappropriate

    Select your reason for flagging this presentation as inappropriate. If needed, use the feedback form to let us know more details.

    Cancel
    File a copyright complaint
    Having problems? Go to our helpdesk?

    Categories