KajianPenataanPolaKarier PNS PadaPemerintah Daerah di KalimantanPusat Kajian dan Pendidikan dan Pelatihan Aparatur III(PKP2A III)LEMBAGA ADMINISTRASI NEGARA

Tim PenelitiBidangKajianPKP2A III LAN SamarindaTri Widodo W. UtomoSitiZakiyahSaid FadhilAndiWahyudiFaniHeruWismonoRustan AMaria AP SariTri NoorAzizaLanyErinda RBethaMirantiALinaMaulanaFajarIswahyudiWildanLutfi AMustariKurniawati

GambaranUmumKepegawaianSipilPer Desember 2006Sumber : BKN 2007

LokusdanResponden

Manfaat Pola KarierPNS dapat merencanakan jalur dan pengembangan kariernyaPNS dapat lebih termotivasi dalam bekerjaOrganisasi dapat lebih optimal berjalanMenunjukkan alternatif karier

Kebijakan Tentang Pola Karier PNSPasal 12…. diperlukanPegawaiNegeriSipil yang profesional, bertanggungjawab, jujurdanadilmelaluipembinaan yang dilaksanakanberdasarkansistemprestasikerjadansistemkarier yang dititikberatkanpadasistemprestasikerjaUU No.43 Tahun 1999TentangPokok-PokokKepegawaianPasal 12…. SetiappimpinaninstansimenetapkanpolakarierPegawaiNegeriSipildilingkungannyaberdasarkanpoladasarkarierPegawaiNegeriSipil….. yang ditetapkandenganKeppresPP No. 100 Tahun 2000 jo. PP No.13 Tahun 2002 TentangPengangkatanPegawaiNegeriSipilDalamJabatanStruktural???KEPPRES/ PERPRESTentangPolaDasarKarier PNS

Definisi Berdasarkan PP 100 Tahun 2000 Jo. PP 13 Tahun 2002PolaDasarKarier PNSPendidikan formalDiklatUsiaMasakerjaPangkat/ GolonganruangTingkat jabatanPolaKarierJabatanPangkatDiklatKompetensiMasajabatan

Pendidikan formal

Diklat

Usia

Masakerja

Pangkat/ Golonganruang

Tingkat jabatan

Jabatan

Pangkat

Diklat

Kompetensi

Masajabatan

Sistem Karier Pegawai Negeri SipilPerencanaan KarierPengembangan KarierSeleksiKLASIFIKASIJABATANPenempatanPETA JABATAN & FORMASI (Struktural/ Fungsional)SYARAT JABATANANJABRotasiPromosiSTANDAR KOMPETENSIDIKLAT

ALUR KARIR PNSJAB PIM TK. IJAB FUNGJAB PIM TK. IIJAB FUNGJAB PIM TK. IIIJAB FUNGJAB PIM TK. IVJAB FUNGFUNGSIONALSTRUKTURALMonitoring Kemampuan dan PotensiP N S

Provinsi Kalimantan TimurPemerintah Provinsi Kalimantan Timur belum memiliki pola karir didaerah secara jelasAdanya Badan Diklat Provinsi Kalimantan Timur diharapkan dapat memberikan kontribusi yang nyata terhadap perkembangan pegawai negeriBelum memiliki peta karir dan jalur karir yang dapat diinformasikan kepada semua pegawai secara transparanPemberian insentif dimana pemberian ini diterima oleh seluruh pegawaiPengembangan karir belum terfokus pada kinerja sumber daya manusia aparatur dan kinerja organisasiKota Samarinda

Kalimantan SelatanTidaksesuainyaantarakebutuhanorganisasidenganketersediaanSumberDayaAparaturAnjabdan ABK belum optimal diterapkanPolakarierdilingkunganPemerintahProvinsi Kalimantan Tengah belumdimilikiMembuka seluas-luasnya kesempatan bagi pegawai mereka untuk diberikan kesempatan tugas belajarMenerapkan sistem tertutup (close system)Kalimantan Tengah

Provinsi Kalimantan BaratKeputusan Gubernur Kalimantan Barat No. 462 Tahun 2003 Tentang Pola Umum Pengembangan Karier Pegawai Negeri Sipil Dilingkungan Pemerintah Propinsi Kalimantan Barat. Namun, penerapannya tidak berjalan optimalSering nya terjadi perubahan kebijakan yang terkait dengan penataan organisasi dan kelembagaan, sehingga mengganggu rencana pengembangan karir yang telah direncanakanPenerimaan pegawai yang kurang berdasarkan analisis yang tepat sehingga kadang tidak sesuai dengan pendidikan yang bersangkutanMutasi pegawai kadang tidak terkoordinasi dengan baik bahkan perpindahan pegawai tidak diketahui oleh Dinas terkaitKabupatenKetapang

Pelaksanaan Sistem Karier di Pemerintahan Daerah di KalimantanBelum adanya pola karir pegawai yang jelas dan bisa dijadikan acuan bagi pegawai yang bersangkutan maupun bagi organisasi. Pola karir yang jelas dan tersusun rapi diperlukan bagi organisasi maupun pegawai untuk menciptakan transparansi dan kompetisi dalam organisasi.Pengembangan karier secara umum mengikuti peraturan perundangan yang berlaku di bidang kepegawaianPeran sentral dalam penentuan pola karir seorang aparatur yang dijalankan oleh Baperjakat bersama Pejabat Pembina Kepegawaian membuat aparatur hanya dapat meraba pola karirnya. Program diklat, yang dikembangkan saat ini adalah TNA. Namun, pelaksanaan TNA yang berlangsung masih belum optimal penerapannya dengan baik

Pelaksanaan Sistem Karier di Pemerintahan Daerah di KalimantanPengangkatan PNS belum didasarkan atas asas kebutuhan, hal ini dapat dilihat dengan belum adanya analisis terhadap kebutuhan pegawai yang dilakukan oleh instansi/ SKPD.Saat ini analisis jabatan serta analisis beban kerja belum optimal diterapkan, padahal hal ini sangat penting untuk dilakukan dikarenakan dijadikan sebagai acuan bagi penetapan kebutuhan-kebutuhan diklat serta promosi. Hal ini dikarenakan belum adanya anggaran yang dikeluarkan oleh pemerintah daerah untuk melaksanakan analisis jabatan dan analisis beban kerja ini.Keikutsertaan PNS dalam diklat masih tergantung pada pembiayaan oleh instansi pelaksana diklat

Pelaksanaan Sistem Karier di Pemerintahan Daerah di KalimantanPemerintah daerah juga memberikan tunjangan kinerja kepada seluruh pegawainya setiap bulannya yang besarnya disesuaikan dengan golongan serta kepangkatannya. Namun, tunjangan ini diberikan tanpa memandang apakah pegawai tersebut berkinerja baik atau tidakInterval waktu mutasi PNS dalam suatu jabatan oleh pemerintah daerah, belum ditetapkan secara jelas standar waktu maksimal dan minimalnya Untuk mengembangkan kapasitas pegawainya serta untuk memenuhi tuntutan organisasi pemerintahan, pemerintah daerah membuka seluas-luasnya kesempatan bagi pegawai mereka tugas belajar.

Pelaksanaan Sistem Karier di Pemerintahan Daerah di KalimantanKomitmen beberapa pimpinan instansi yang masih rendah dalam menerapkan pola karir berbasis kompetensi. Sehingga terkadang tidak memberikan kesempatan bagi para pegawainya yang memiliki kompetensi lebih untuk berkembang Dengan jumlah PNS yang cukup banyak,pemerintah daerah menerapkan sistem karier tertutup (close system) bagi pegawai daerah lain yang ingin masuk mengembangkan karirnya, namun membuka diri jika ada pegawainya yang ingin dimutasi ke daerah lain. Masalah background pendidikan yang tidak sesuai dengan institusi yang dipegangnyamasih terjadi. Ketidaksesuaian itu disebabkan oleh komposisi keahlian atau keterampilan pegawai yang belum proporsional dengan kebutuhan organisasi.

Pelaksanaan Sistem Karier Pada Daerah Pembanding(Provinsi Gorontalo dan Kabupaten Jembrana)Membentuk unit Badan Kepegawaian dan Pengembangan Aparatur Daerah (BKPAD) yang di dalamnya terdapat bidang yang khusus menangani mengenai pengembangan dan standarisasi SDM AparaturUntuk menghindari terjadinya politisasi jabatan diadakan job tenderuntuk kemudian dilakukan fit and proper testdihadapan Baperjakat serta diberlakukan kontrak kinerja bagi seluruh pejabat strukturalnya.Melakukan perampingan organisasi serta pengalihan pejabat struktural ke jabatan fungsional dan menaikkan tunjangan jabatanPelaksanaan DIKLAT berbasis pada TNATelah diterapkan pengawasan penyesuaian background pendidikan dengan kompetensi serta jabatan yang disandang

Hambatan Pelaksanaan Sistem Karier di Pemerintahan Daerah di KalimantanKesulitan dalam melakukan matching antara persyaratan jabatan dengan kapasitas PNS yang ada (defisit kompetensi)Masih kuatnya pengaruh non-teknis administratif/ intervensi politik terhadap kelangsungan karier PNSJumlah PNS yang over-load, sehingga sistem karier terbuka cukup sulit dilakukan, disamping keengganan daerah menerapkan sistem karier terbuka tersebut

Dampak Yang Timbul Akibat Sistem Karier Yang Tidak SesuaiBahwa kompetensi pegawai tidak akan dapat memenuhi kompetensi yang dipersyaratkan organisasi. Sehingga pencapaian visi, misi, dan tujuan organisasi tidak akan optimal dan semakin jauhPelaksanaan DIKLAT tidak mampu meningkatkan kinerja organisasi dan PNS itu sendiriTidak relevannya hasil pelaksanaan tugas pejabat lama dengan pelaksanaan tugas pejabat baru akibat reposisi yang tidak sesuaiPNS tidak memiliki motivasi untuk berkinerja dengan optimalKecemburuan sosial

KesimpulanPemerintah daerah di Kalimantan belum memiliki pola karier PNS yang jelas sebagai patokan bagi PNS maupun organisasi dalam merencanakan dan mengembangkan karier PNS sesuai kebutuhanPeran Baperjakat serta PPK yang belum cukup baik dalam melakukan reposisi PNS sesuai dengan asas keterbukaanTerhadap pengembangan karier PNS daerah pelaksanaannya tetap mengacu pada ketentuan perundangan yang berlaku

RekomendasiMempercepatpengesahanPerpres/ Kepprestentangpoladasarkarier PNS.Penerbitanpoladasarkarier PNS iniakanmenjadiacuandalampengembangankarier PNS secaralebihbaik, sehinggapolakarierpegawainegerisipildapatdenganjelasterpayungisecarahukumdandenganjelastelahmenggambarkanarahperencanaandanarahpengembangankarierpegawainegerisipilMelakukanpenyusunanrumpunjabatan yang bersesuaian, memilikikesamaan, sertaberkorelasi. Hal inipentingdalamrangkamenjalankanorganisasisecaralebih optimal danefektif. selainitu, arahmutasi PNS lebihjelasdanbersesuaianserta PNS sendiridapatmelakukanself assessmentterhadappengembangankariernyakedepan

JabatanFungsionalPUAsisten AdumBKDEselon IIIAnalisKepegawaianEselon IIIEselon IIIBidangPengembangandan DiklatBagianOrganisasiEF G H IA B C DWidyaiswaraE1PenelitiE1Eselon IVI1D1E1I2Eselon IVD2Subbagiananalisis formasijabatanEselon IVI3D3Subbidangpengadaan danpengembangan pegawaiKemana (Jabatan) + Kapan (Lama dalamjabatan) ???

Model RumpunJabatan

RekomendasiMenerapkansistemkarierterbukadipemerintahanbagipara PNS yang inginmengembangkankarirnyadidaerahatauprovinsiataujugapusatdikarenakan PNS merupakankesatuanpelaksanatugaspemerintahan. Sehingga PNS tidakperlulagiraguakanterhentinyakarirpadasuatudaerahdanpadajabatantertentusaja, meskipunlangkahiniperlumempertimbangkanjumlahpegawai yang ada, kompetensipegawai yang bersangkutan, sertakomitmenpemerintahdaerah lain dalammendukungpolaopen system ini.Perlupengaturanperandalamtatakerjasertapemisahan yang jelasantarajabatan-jabatanbirokrasi yang bersifatkarier, danjabatanpolitis yang dituangkandalamsuatuaturan. Inipenting agar stabilitaspelayananpubliktidakterganggumeskipunterjadipergeserankekuasaan.

RekomendasiPelaksanaan DIKLAT berbasis TNA perludilaksanakansecarakonsistendanberkesinambungansertataatasasKedepanjugaperludibudayakan/ ditradisikanuntukmembatasiwaktumaksimumdan minimum seorangpegawaiitumenjabat. Hal iniperluuntukmencegahterlalucepatatauterlalulamanyaseseorangpegawaimemegangsuatujabatan.Prosesreposisi yang dilakukanharusberlandaskanpadaobjektivitassesuaidenganpenilaian yang dilakukanolehtimBaperjakatdenganmempertimbangkanhasiltelaahan unit kerja yang bersangkutan. Tahapan kompetisi dan seleksi secara terbuka (open system) terhadap pelaksanaan reposisi dalam suatu jabatan merupakan langkah baik dalam menyaring dan menjaring pegawai-pegawai berkualitas dan berkompetenPerlunyamembangunsistemkompetisikerja yang berbasisprestasikerja (merit system)

RekomendasiPemberiantunjangankerja yang adaperlujugamemperhatikanprosessertahasilkerja/ output yang telahdicapai PNS tersebut. Sehinggatidaksemua PNS dalamgolongan yang samaakanmemperolehtunjangankerja yang sama pula. Disiniperanpimpinandalammelakukankontroldanpenilaianterhadaphasilkerjapegawainyasangatbesar.Sebagai basis dasardalampenentuanpersyaratankebutuhan PNS dalamsuatujabatanmakapenyusunananalisisjabatansertaanalisisbebankerjamutlakharusdipenuhisehinggamatchingantarapersyaratanjabatandengankapasitas PNS yang dibutuhkandapatterwujudSistemkontrakkinerjabaikuntukditerapkandipemerintahandaerahdikalimantankarenaakanmendorongdanmemacuparapejabatstrukturaldan PNS lainnyauntukmenunjukkankinerja yang optimal

PKP2A III LAN SAMARINDATerimaKasih…SemogaBermanfaat