1. DEPARTAMENTO DE ORIENTACIÓN
CENTRO DE EDUCACIÓN DE PERSONAS ADULTAS “LUCAS AGUIRRE” CUENCA
COMO SUPERAR CON ÉXITO LOS TESTS PSICOTÉCNICOS
Los tests de selección son una fuente de información valiosa para las empresas
durante los procesos de contratación. No hay recetas mágicas para superarlos,
pero conocerlos, ayuda.
Empresas públicas y privadas, ayuntamientos y ministerios, cuerpos
policiales…Prácticamente todos recurren a los test de selección o psicotécnicos
durante los procesos de reclutamiento para hacer la primera criba entre los
candidatos y extraer información sobre sus habilidades. Los expertos no dudan de
su utilidad: un test de aptitudes aporta un índice de validez predictiva en un
proceso de evaluación de un candidato mucho más alto que una entrevista, las
referencias o la trayectoria del candidato.
Dependiendo del perfil del puesto a ocupar, varían en su complejidad y en su
extensión –los hay de personalidad hasta de 300 preguntas-; existen los que
combinan diferentes baterías de series lógicas hasta pruebas tan complicadas
como las que Aeropuertos
Españoles y Navegación Aérea Lo más importante en una prueba de personalidad
(AENA) plantea a los es ser sincero.
candidatos a controlador aéreo. Durante cuatro horas frente a un ordenador se
someten a ejercicios en los que se mide la capacidad de razonamiento abstracto, el
razonamiento lógico, la resistencia al estrés o la capacidad de memoria.
Distintos responsables de selección coinciden en destacar el valor de la
información que aportan los test; datos sobre el candidato que se valoran y
después se comprueban en el transcurso de las entrevistas personales.
Prepararse los test no es fácil. Para los exámenes de aptitudes se pueden
encontrar manuales y academias y cierto entrenamiento previo puede ser útil:
cuanto más se practique en la realización de estos ejercicios, más soltura se
adquiere en la resolución de los mismos.
No pasar los test psicotécnicos en un proceso de selección no es sinónimo de
suspenso en otros procesos. En los test de personalidad no hay respuestas
correctas y el perfil que no encaja en una empresa puede encajar en otra.

2. A TENER EN CUENTA
1. Excepto en aquellos procesos de selección masivo en los que se
utilizan los test psicotécnicos para hacer una criba inicial de
candidatos, en general, este tipo de test se consideran una
fuente de información predictiva. Los resultados se validan en la
entrevista personal.
2. Aunque la información que proporcionan es bastante fiable –el
margen de error está entre el 3 y el 5%-, no todo está perdido
porque en la entrevista personal se pueden matizar las
respuestas más flojas causadas por los nervios que suelen
provocar las pruebas escritas.
3. Cierto entrenamiento de las aptitudes y habilidades sirve para
mejorar los resultados.
4. Los rasgos de personalidad se pueden limar, pero no cambiar.
Los expertos recomiendan que lo mejor es ser uno mismo. En
este caso –al contrario que en las de aptitud-, conocer
previamente las pruebas distorsionan los resultados.
5. Hay organizaciones que completan sus test con el estudio de la
letra (grafología) e incluso con el estudio de la cara.