Webinar Retribución y salario: ¿cuál es la compensación ideal?

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Presentación ppt del Webinar: Retribución & salario, ¿cuál es la compensación ideal?

¿El salario que percibo es adecuado a mis funciones, experiencia y sector? ¿Cuál es el salario que perciben otros empleados de mi sector en mi puesto? ¿Además del salario, qué otros beneficios incluye la retribución? ¿Qué es la retribución flexible? Me ofrecen un contrato con retribución variable, ¿en qué me beneficia? ¿Cómo debo negociar un salario al entrar en un puesto? ¿y un despedido? ¿En qué momento debo solicitar un aumento de sueldo para que sea efectivo? ¿Como ligar los logros profesionales a mi retribución? ¿Cuál es el futuro de la compensación laboral?

Ponentes: Luis Manuel Caballero, Asociado Senior en MERCER (líder mundial en el área de recursos humanos), que también ha sido director de compensación y beneficios en Willis y en Mapfre. Posiblemente, uno de los mejores expertos de compensación en España. José Díaz Canseco, socio en The Human Touch y con anterioridad socio en People Matters y director de Recursos Humanos en Securitas Direct, entre otras empresas.

La sesión tuvo lugar el pasado miércoles 18 de abril de 19.00 a 20.30 horas (hora española) vía online.

Más información del Webinar: http://goo.gl/HEj1C
Para ver el vídeo de la sesión: http://goo.gl/MmFtE

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Webinar Retribución y salario: ¿cuál es la compensación ideal?

  1. 1. Retribución&Salario, ¿Cuál es la compensación ideal? José Díaz Canseco, SocioDirector en The Human Touch Luís Manuel Caballero - Asociado Senior en MERCER 1
  2. 2. Diseño retributivo, gestión del desempeño y política de incrementos salariales 2
  3. 3. Diseño retributivo, gestión del desempeño y política deincrementos salariales Una mirada al mercado laboral  El 70% de los directivos españoles aceptaría un puesto inferior a su cualificación y experiencia laboral (según Experteer) * Datos ICSA Grupo 3
  4. 4. Diseño retributivo, gestión del desempeño y política deincrementos salariales Una mirada al mercado laboral * Datos ICSA Grupo 4
  5. 5. Diseño retributivo, gestión del desempeño y política deincrementos salariales Una mirada al mercado laboral * Datos ICSA Grupo 5
  6. 6. Diseño retributivo, gestión del desempeño y política deincrementos salariales Modelo de compensación total * Fuente: Modelo de Recompensa Total de WorldatWork (Asociación profesional sin ánimo de lucro, líder en el mundo, dedicada al liderazgo de conocimiento en recompensa total, compensación, beneficios y conciliación). 6
  7. 7. Diseño retributivo, gestión del desempeño y política deincrementos salariales 1. Trabajos previos (descripción, valoración y nivelación) 2. Diagnóstico (estudio de equidad interna, estudio de competitividad externa) 3. Estrategia retributiva (objetivos de negocio, cultura organizacional, tendencias de mercado) 4. Diseño retributivo (RFA, RVA, RFlexible, Beneficios Sociales…) 7
  8. 8. Diseño retributivo, gestión del desempeño y política deincrementos salariales Banda Salarial RFA Desempeño estable Contribution Matrix (SGD) VPR RVA Desempeño puntual Profit Sharing (periodo anual o inferior) Gaing Sharing Goals Sharing Retribución Flexible 8
  9. 9. Diseño retributivo, gestión del desempeño y política deincrementos salariales 2. Diagnóstico (estudio de equidad interna, estudio de competitividad externa) Existe Equidad Interna cuando la empresa retribuye a sus empleados utilizando idénticos criterios. Ello implica:  Empleados con posiciones de similar responsabilidad deberían ser retribuidos de forma similar  Exista una estructura salarial equitativa dentro de la misma unidad de negocio / área / departamento. 9
  10. 10. Diseño retributivo, gestión del desempeño y política deincrementos salariales 2. Diagnóstico (estudio de equidad interna, estudio de competitividad externa) 10
  11. 11. Diseño retributivo, gestión del desempeño y política deincrementos salariales 2. Diagnóstico (estudio de equidad interna, estudio de competitividad externa) Competitividad externa y mercado de referencia La experiencia nos dice que las variables “proximidad geográfica” y “afinidad sectorial” son las que más peso tiene en la configuración del mercado de referencia. 11
  12. 12. Diseño retributivo, gestión del desempeño y política deincrementos salariales 2. Diagnóstico (estudio de equidad interna, estudio de competitividad externa) 12
  13. 13. Diseño retributivo, gestión del desempeño y política deincrementos salariales 13
  14. 14. Diseño retributivo, gestión del desempeño y política deincrementos salariales 14
  15. 15. Diseño retributivo, gestión del desempeño y política deincrementos salariales 15
  16. 16. Diseño retributivo, gestión del desempeño y política deincrementos salariales 16
  17. 17. Diseño retributivo, gestión del desempeño y política deincrementos salariales 17
  18. 18. Diseño retributivo, gestión del desempeño y política deincrementos salariales 18
  19. 19. Diseño retributivo, gestión del desempeño y política deincrementos salariales 19
  20. 20. Diseño retributivo, gestión del desempeño y política deincrementos salariales 20
  21. 21. MUCHAS GRACIAS! 21
  22. 22. Beneficios sociales: tendencias Retribución flexible Retribución variable a corto 7p Luís Manuel Caballero 22
  23. 23. BENEFICIOS SOCIALES Principales tendencias 23
  24. 24. BENEFICIOS SOCIALES • BENEFICIOS A CONSIDERAR – Planes de Pensiones vs PPSE – Seguros de Vida y Accidentes – Seguros de Salud; medicina privada 24
  25. 25. RETRIBUCIÓN FLEXIBLE Luís Manuel Caballero 25
  26. 26. RETRIBUCION FLEXIBLE • Instrumento clave y diferenciador Redistribución de la retribución total del empleado. Cada empleado va a elegir qué parte de su retribución quiere seguir percibiendo como salario monetario y qué parte quiere percibirla en forma de productos ó servicios entre una gama que le ofrece la empresa Aprovechar las ventajas fiscales Adquirir productos y servicios, que actualmente paga de su retribución neta, y pasan a ser pagados desde su salario bruto. La empresa no paga más, paga mejor 26
  27. 27. RETRIBUCION FLEXIBLE Escenario actual en España Incremento de la presión fiscal Salarios congelados o con muy poco incremento Salarios disponible en descenso 27
  28. 28. RETRIBUCION FLEXIBLE Productos con ventajas fiscales Seguro de salud. Equipos informáticos Vales comida. Alquiler vivienda Gastos guardería. Formación. Renting automóvil Seguro Jubilación/Ahorro Seguro accidentes Entrega de acciones Bono transporte 28
  29. 29. RETRIBUCION FLEXIBLE Otros productos a ofrecer Con ventajas económicas o facilitadores de vida Productos de ocio Restauración Deporte Viajes Servicios de asesoramiento Fiscal Laboral,… Servicio de atención al hogar / atención a dependientes / cuidado de niños Seguros  hogar  autos,… 29
  30. 30. RETRIBUCION FLEXIBLE Simulación fiscal. IRPF 2011 Sueldo Bruto Fijo: 60.000 € cónyuge si hijos menores 3 años 0 Nómina antes de flexibilizar salario Nómina después de flexibilizar salario CONCEPTO DEDUCCIONES Si flexibiliza: CONCEPTO DEVENGOS DEDUCCIONES SALARIO 60.000 € Seg Salud 1.000 € SALARIO 53.200 € Comida 1.800 € retribución en especie 0€ Formación 4.000 € Retención a cuenta IRPF 25% 15.000 € Retención a cuenta IRPF 23% 12.236 € Seg Soc a cargo empleado 2.461 € Seg Soc a cargo empleado 2.461 € TOTAL 60.000 € 17.461 € TOTAL 53.200 € 14.697 € Líquido a percibir 42.539 € Líquido a percibir 38.503 € Gastos en productos (*): 6.800 € (*) Los mismos que flexibiliza Neto disponible: 35.739 € Neto disponible: 38.503 € Incremento del Neto Disponible: 8% Incremento del Neto Disponible: 2.764 € 30
  31. 31. RETRIBUCIÓN VARIABLE BONUS ANUAL Luís Manuel Caballero 31
  32. 32. BONUS ANUAL – Periódo de bonanza económica Vaguedad en su diseño – Apretón de tuercas Precisión en su diseño – Esfuerzo extra – Cada vez más: – Vinculado a resultados colectivos – Vinculado a resultados de la empresa – En definitiva: Vuelta a los orígenes y filosofía de este beneficio. 32
  33. 33. EXENCIÓN FISCAL PORTRABAJO EN EL EXTRANJERO Luís Manuel Caballero 33
  34. 34. TRABAJO EN EL EXTRANJERO • Regulación Art. 7 P IRPF • Requisitos para su aplicación: • Residencia fiscal en España • Exención relativa a los días de trabajo en el extranjero • Amplia casuística, empresas del mismo grupo, clientes,…. • Fijación jurídica clara de las relaciones mercantíles y precios de transferenca • Exención máxima de 60.000 € anuales • Gestión administrativa precisa 34
  35. 35. MUCHAS GRACIAS! 35

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