KOLOM NILAI                     TUGAS JOURNAL                                           90           Wanted: training comp...
Wanted: training competencies                      for the twenty-first century                           Valentini Kalarg...
PendahuluanMiliaran dolar dihabiskan setiap tahun pada pelatihan karyawan. Secara keseluruhan, perusahaanAmerika menghabis...
karyawan butuhkan untuk posisi tertentu yang lebih efektif . Industri telah menerapkan gagasanini karena75 persen dari per...
Tidak banyak penelitian difokuskan pada pelatihan kompetensi yang diperlukan di industriperhotelan. Costello (1997) menyat...
belah pihak dapat menjelajahi mereka secara lebih terbuka bersama-sama. Namun, metaforadapat menyembunyikan dan juga mengu...
Sebagai hasil dari tahap pra-perencanaan, peserta tiba untuk wawancara pada tahap berpikirmaju, siap untuk mendiskusikan p...
diikuti oleh kreativitas dan mentoring. Tema paling terkenal bagi Koordinator Pelatihan adalahkerja tim, diikuti dengan in...
Gambar 1Pemetaan consensus pelatihanKompetensi karyawan                               9
Inspirasi-motivasiTrainee sering menunjukkan ketahanan selama proses pelatihan. Beberapa alasan,termasukbahan pelatihan ya...
Peserta juga menyatakan bagaimana teknologi telah membawa perubahan besar dalam pelatihan.Sebagai hasil dari teknologi, mi...
Mencintai PekerjaanSebagian besar peserta sepakat bahwa mereka mencintai pekerjaan mereka dan bahwa merekasering merasa se...
Mengikuti Tren. Penyedia pelatihan sering bertanggung jawab untuk merancang       pelatihan modern. Karena itu, mereka per...
Besarnya dan luasnya penelitian ini dipenuhi oleh beberapa kendala. Studi ini dilakukan di LasVegas, Nevada, turis sepanja...
Garavan, T. and McGuire, D. (2001), “Competencies and workplace learning: some reflections         on the rhetoric and the...
Woods, R. and Macaulay, J. (1989), “Rx for turnover: retention programs that work”,      Cornell Hotel and Restaurant Admi...
Upcoming SlideShare
Loading in...5
×

Tugas journal nurkholis

916

Published on

Published in: Education, Business
1 Comment
1 Like
Statistics
Notes
No Downloads
Views
Total Views
916
On Slideshare
0
From Embeds
0
Number of Embeds
0
Actions
Shares
0
Downloads
37
Comments
1
Likes
1
Embeds 0
No embeds

No notes for slide

Transcript of "Tugas journal nurkholis"

  1. 1. KOLOM NILAI TUGAS JOURNAL 90 Wanted: training competencies for the twenty-first century Valentini Kalargyrou and Robert H. Woods Hotel Management Department, William Harrah College of Hotel Administration, University of Nevada, Las Vegas, Nevada, USA Diunduh dari journal on-line Proquest Diterjemahkan dan dikumpulkan untuk memenuhi Tugas Mata Kuliah “Human Resources Management” Oleh : NURKHOLIS NIM : 1163620044/BU Dosen : Prof. Syamsir Abduh, PhD PASCA SARJANASEKOLAH TINGGI PARIWISATA TRISAKTI JAKARTA 2012 1
  2. 2. Wanted: training competencies for the twenty-first century Valentini Kalargyrou and Robert H. Woods Hotel Management Department, William Harrah College of Hotel Administration, University of Nevada, Las Vegas, Nevada, USADibutuhkan: Pelatihan kompetensi untuk abad ke-dua puluh satu.AbstrakTujuan – Tujuan dari penelitian ini adalah untuk menggambarkan hasil dan implikasi daripelatihan kompetensi bagi para professional di industri perhotelan di Amerika Serikat.Desain / metodologi / pendekatan - Sebuah metode implisit kualitatif, wawancara mendalamdengan menggunakan gambar dilakukan dengan sepuluh pelaku pelatihan, di mana metaforayang banyak digunakan dan hubungan antara konsep diidentifikasi. Perangkat lunak kualitatifAtlas ti digunakan dalam menciptakan peta konsensus: sebuah gambaran layar yangmenunjukkan kompetensi yang dibutuhkan dari penyedia pelatihan di bidang perhotelan.Temuan - Pelatihan Kompetensi yang dihasilkan dari penelitian ini adalah penting untukefektivitas pelatihan dan pengembangan seperti kerja sama tim, kreativitas inspirasi-motivasi,,mentoring, inovatif, proaktif, mendengarkan secara aktif, gaya hidup sehat, pengukuranpelatihan, konsistensi, dan cinta dan semangat untuk profesi.Penelitian keterbatasan / implikasi - Wawancara mendetil dengan menggunakan gambarmerupakan teknik penelitian implisit yang mencoba untuk mengungkapkan pikiran-pikiranbawah sadar dan pendapat tentang pelatihan professional itu. Penelitian berlangsung di LasVegas, Nevada, tujuan wisata yang unik, dan yang diwawancarai adalah orang-orangdipekerjakan oleh perusahaan hotel-kasino besar. Penelitian lebih lanjut perlu untuk melakukanriset berbagai ukuran lembaga perhotelan dan Daerah Tujuan Wisata yang berbeda.Implikasi Praktis - Manajemen sumber daya manusia dapat menggunakan hasil penelitiansebagai panduan untuk mengkompilasi analisis pekerjaan berbasis kompetensi untuk pelatihanposisi, dan perekrutan berkelanjutan dan pelatihan penghargaan bagi profesional berdasarkanspesifikasi pekerjaan. Selain itu, hasil dari penelitian ini terbukti bermanfaat tidak hanya bagipara eksekutif perhotelan, dan masa depannya serta pelatihan profesional terkini, tetapi juga bagipara pendidik karena pelatihan dan pengajaran banyak kesamaan.Implikasi sosial - Pelatihan yang terprogram dengan baik dan efisien akan menghasilkanpergantian karyawan yang lebih rendah karena karyawan akan menilai lebih tinggi dalamkepuasan kerja yang pada akhirnya berdampak pada pelayanan pelanggan yang lebih baik danbisnis perusahaan akan kembali baik, sebuah situasi yang saling menguntungkan untuk semuapihak yang terlibat dalam industri perhotelan.Keaslian / nilai - Baik eksekutif perhotelan dan penyedia pelatihan di masa depan akanmenemukan hasil penelitian ini sangat menarik karena mereka mengungkapkan kompetensi yangdiperlukan yang akan memungkinkan mereka untuk melatih dan mengembangkan insanperhotelan dengan baik.Kata kunci Pengembangan sumber daya manusia, pendidikan dan pelatihan Perhotelan,manajemen Perhotelan, kompetensiJenis penelitian - Riset 2
  3. 3. PendahuluanMiliaran dolar dihabiskan setiap tahun pada pelatihan karyawan. Secara keseluruhan, perusahaanAmerika menghabiskan sekitar $ 129.600.000.000 dolar pada tahun 2006 pada pelatihankaryawan dan pengembangan (HR Magazine, 2008).Bahkan, organisasi AS saat inimenghabiskan rata-rata $ 1.850 per tahun, per karyawan, pada pelatihan (Saranow, 2006; Ruiz,2006). Hal ini menunjukkan jumlah potensi sumber daya yang signifikan bagi organisasi.Misalnya, ini berarti bahwa sebuah perusahaan dengan 100 karyawan akan menghabiskan, rata-rata, sekitar $ 185.000 per tahun untuk pelatihan, sementara sebuah perusahaan dengan 1.000karyawan menghabiskan sekitar $ 1,85 juta dolar per tahun.Biaya pendidikan di industri perhotelan bisa lebih mengejutkan. dengan rata-rata omsetkaryawan per jam pada tahun 2005 dari 102 persen untuk karyawan dan 33 persen untukmanajer, biaya pelatihan dapat melonjak secara signifikan (Popp, 2006; Watkins, 2006). Selainitu, karena pergantian karyawan yang tinggi berakibat pada penurunan keuntungan Hotel (Traceydan Hinkin, 2008), mengurangi jumlah karyawan juga bisa menjadi metode untuk meningkatkankeuntungan(Simons dan Hinkin, 2001; Woods dan Macaulay, 1989). Sementara itu, yang lainberpendapat bahwa jumlah dan kualitas pelatihan juga langsung berhubungan dengan pergantiankaryawan (Berta, 2006). Bahkan, Mullen (2004) menyatakan bahwa 70 persen karyawan yangkeluar bisa saja tetap tinggal jika mereka dikembangkan dan dipelihara oleh perusahaan mereka.Dari penelitian ini kita bisa berasumsi bahwa pelatihan yang lebih baik berdampak padarenadahnya tingkat keluarnya karyawan dan akan lebih menguntungkan.Fakta-fakta yang disajikan di atas menunjukkan pentingnya pelatihan di industri perhotelan.Namun, tidak semua pelatihan didanani dengan cukup. Penelitian telah menunjukkan bahwakaryawan lebih responsif terhadap beberapa jenis pelatihan dari pelatihan-pelatihan yang lain(Tan et al., 2003). Dengan demikian, sangat penting untuk mempelajari kompetensi yangdiperlukan penyedia pelatihan harus melakukan pelatihan yang dianggap efektif oleh karyawan.Literature reviewKompetensi-kompetensiLiteratur mengungkapkan tiga perspektif yang berbeda dalam teori kompetensi: kompetensisebagai karakteristik individu; kompetensi sebagai karakteristik organisasi; dan pengertiankompetensi sebagai alat untuk memfasilitasi komunikasi dan struktur antara pendidikan danpasar tenaga kerja (Boon dan Van der Klink, 2001; Garavan dan McGuire, 2001).Penelitian ini akan fokus pada kompetensi tingkat pertama atau individu yang berkaitan dengankarakteristik individu. Kompetensi adalah karakteristik yang dibuktikan dari seseorang yangmampu bekerja, dan mereka memerlukan pengetahuan, keterampilan, dan perilaku yangmemfasilitasi karyawan untuk bekerja secara efisien (Dessler, 2009).Ada beberapa diskusi tentang apakah karakteristik ini adalah bawaan atau dapat di pelajari.Pandangan dominan menekankan kompetensi yang dapat dilatihkan dan kontribusi penting daritempat kerja dalam mengembangkan mereka (Eraut, 1994; Fletcher, 1992; Garavan danMcGuire, 2001). Sebuah pandangan yang lebih tradisional menggarisbawahi kompetensikarakter melekat, di mana emosi, sikap dan pengetahuan berasal dari bawaan kemampuan dandengan demikian tidak dapat dipelajari (Garavan dan McGuire, 2001).McClelland (1973) dipuji dengan penelitiaan awal tentang pentingnya kompetensi. Dampak daripekerjaan McClelland, banyak sarjana lahir dari penelitian ini terutama terkait denganintelegensi. Sejak itu, banyak sarjana, termasuk Boyatzis (1982), Spencer dan Spencer (1993)dan lain-lain telah menerapkan studi tentang kompetensi untuk hasil organisasi (Jia dan Fan,2008).Menurut Dessler (2009), kompetensi pekerjaan adalah dapat diamati dan mengukur perilakuyang merupakan bagian dari pekerjaan yang memfasilitasi identifikasi keterampilan yang 3
  4. 4. karyawan butuhkan untuk posisi tertentu yang lebih efektif . Industri telah menerapkan gagasanini karena75 persen dari perusahaan-perusahaan Amerika telah menerapkan konsep kompetensike praktek manajemen sumber daya manusia untuk mencapai peningkatan kinerja (Schippmannet al, 2000.).Di dunia perhotelan, empat penelitian manajemen kompetensi utama diterbitkan antara 1988 dan2000 yang didasarkan pada model kompetensi-domain Sandwith. Model ini meliputi limabidang; konseptual-kreatif, kepemimpinan, interpersonal, administratif dan teknis. Aspekkonseptual / kreatif dari domain ini mengacu pada beradaptasi secara kreatif. Lingkupkepemimpinan mencakup keterampilan seperti berhasilnya mengelola perhatian, arti dankepercayaan. Umumnya, seorang pemimpin yang sukses bias memberdayakan bawahan, danmerupakan contoh pemberi semangat, kompetensi dan ketekunan. Kompetensi Interpersonalmeliputi keterampilan yang memungkinkan mereka untuk secara efektif berinteraksi denganorang lain.Lingkup teknis mengacu pada pengetahuan dan keterampilan yang berkaitan dengan produksiatau jasa. Kompetensi administrasi mirip dengan kompetensi teknis, meskipun ada perbedaandalam ruang lingkup. Sementara pelatihan teknis dapat dikembangkan di dalam setiapdepartemen, pelatihan administrasi menyangkut seluruh organisasi (Sandwith, 1993). ModelSandwith untuk mengeksplorasi kompetensi penting karena hal ini tidak akan dengan pendekatantradisional yang mempelajari kompetensi berdasarkan pekerjaan tertentu, pekerjaan spesifikanalisis dan penilaian orang (Clardy, 2007).Tas (1988) mempelajari pelatihan kompetensi untuk Genaral manajer dari perspektif industrihotel-. Okeiyi et al. S (1994) tim meneliti kompetensi entry level makanan dan minuman darisudut-pandang-pendidik, pengusaha dan mahasiswa, dan Tas et al. (1996) mempelajarikompetensi manajemen yang diperlukan dari perspektif pengusaha. Ketiga penelitianmenyimpulkan bahwa kompetensi interpersonal dan kepemimpinan sangat penting untukkeberhasilan manajerial di dunia perhotelan (Kay dan Russette, 2000).Penelitian oleh Kay dan Russette (2000), yang meneliti manajer dan direktur makanan danminuman, pelayanan tamu, dan departemen penjualan di hotel, menyimpulkan bahwa selainketerampilan kepemimpinan dan interpersonal, kemampuan teknis adalah serangkaiankompetensi paling penting kedua. Kepemimpinan dinilai paling penting sementara kompetensiinterpersonal yang ketiga. Kompetensi kepemimpinan termasuk mengenali masalah pelanggan,menggambarkan antusiasme, menjaga standar profesional dan etika dan menumbuhkan iklimkepercayaan. Kompetensi teknis termasuk pengetahuan kerja tentang pelayanan produk,interpersonal termasuk keterampilan mendengarkan dan komunikasi kemampuan tatap muka dankonseptual yang mengacu pada kreativitas beradaptasi untuk berubah (Kay dan Russette, 2000).PelatihanAda beberapa manual pelatih dalam literatur manajemen yang menggambarkan pentingnyapelatihan kompetensi dan mengusulkan merancang dan memberikan pelatihan efektif.Mendengar aktif Efisien, Kemampuan komunikasi verbal dan non-verbal sangat ditekankan didalam manual ini (Pont, 1996).Rae (2002) berdasarkan penelitiannya pada temuan Burgoyne danStuart (1976) dan menyimpulkan bahwa pendidikan dan pelatihan yang terencana memainkanperan penting dalam pengembangan keterampilan manajerial dan kinerja. Di antara pelatihankompetensi yang penting bagi pelatih, Rae (2002) menyarankan, pengetahuan organisasi,pengetahuan tentang peran manajemen dan fungsi (tanggung jawab dan wewenang), pelatihanpengetahuan, program persiapan keterampilan, keahlian teknologi, keterampilan mengatur orang,komitmen terhadap pelatihan dan pengembangan orang, kreativitas untuk meningkatkanefektivitas dengan menggunakan berbagai cara untuk menyebarkan informasi, pengembangandiri, humor, dan kepercayaan diri. Leigh (2006) menyatakan hal yang sama dalam mendorongpelatih supaya antusias dengan pekerjaan mereka, menyatakan bahwa antusiasme adalahprasyarat untuk sukses dalam bidang apapun karena dampak positifnya pada reaksi pesertapelatihan. 4
  5. 5. Tidak banyak penelitian difokuskan pada pelatihan kompetensi yang diperlukan di industriperhotelan. Costello (1997) menyatakan bahwa fleksibilitas dan kesabaran itu kompetensipenting untuk pelatih, karena setiap karyawan adalah unik dan memiliki berbagai cara belajar.Costello juga menyatakan bahwa seorang pelatih yang efisien diperlukan untuk melatih setiapkaryawan secara individu untuk mencapai tingkat kinerja tertinggi. Sandra Gorman, penerimapenghargaan dari Pendidikan dan Pelatihan Award di Irlandia menekankan keterampilankomunikasi yang baik, fleksibilitas, antusiasme, gairah dan kebanggaan, sama pentingnyasebagai bahan pelatihan (Lalaguna, 2007).Sementara penelitian lebih lanjut telah dilakukan untuk merancang dan melakukan sesi pelatihan,dan tentang mengapa pelatihan sangat penting untuk kemajuan organisasi(Mullen, 2004; Pont,1996) sedikit banyak telah dilakukan pada fasilitator yang sebenarnya dan penyedia pelatihan.Penelitian ini mencoba mengisi kekosongan itu dengan mengidentifikasi kompetensi yangdibutuhkan oleh para profesional pelatihan. Hal ini dicapai melalui penilaian wawasan dankeyakinan dari penyedia pelatihan tentang kompetensi penting yang mereka harus tunjukkanuntuk menjamin keduanya kinerja yang baikdan biaya pelatihan yang efektif. Oleh karena itu,pertanyaan penelitian mencoba untuk menentukan kompetensi yang diperlukan di departemenpelatihan di dunia perhotelan dari sudut pandang karyawan.Wawancara mendalam menggunakan gambarPenelitian kualitatif menggunakan strategi induktif. Para peneliti mendasarkan studi pada asumsibahwa realitas bersifat subjektif dan beberapa ontologis. Karena setiap orang mungkinmemandang realitas agak berbeda, menganalisis perspektif peserta (Terlihat dalam kutipan dantema-tema diskusi) dapat menghasilkan informasi yang berguna dalam membangun pemahamantentang bagaimana masing-masing telah menerima kenyataan. Wawancara detil yang digunakandalam penelitian ini sebagai alat untuk mendapatkan lebih informasi mendalam (Flick, 2006;Merriam, 1998).Langkah-langkah eksplisit memungkinkan peserta untuk memikirkan respon evaluatif mereka,dan untuk menanggapi dengan cara apapun, dengan menggunakan pikiran sadar mereka.Langkah-langkah implisit meminimalkan pola pikir terkontrol dari peserta. Hanya sekitar 5persen dari kognisi sadar sementara 95 persen terjadi di bawah tingkat kesadaran (Zaltman,2003). Dengan demikian, peserta dalam pendekatan penelitian eksplisit (survei, kelompok fokusdll ...), tidak bias mudah mengartikulasikan pemikiran penting. Selain itu, mereka hanyamengungkapkan informasi mereka ingin ungkapkan, terutama pada topik-topik penyelidikanyang sensitif (Zaltman dan Zaltman,2008). Selanjutnya, dalam banyak kasus mereka secara tidaksadar tahu jawaban pertanyaan yang diajukan. Dalam penelitian eksplisit, itu tidak jarang sikappeserta, dicatat oleh peneliti, menjadi berbeda dari perilaku mereka (Latour, 2004). Untuk alasantersebut, penelitian ini menggunakan metode pengumpulan data kualitatif implisit, wawancaramendalam menggunakan gambar.Para peneliti dari berbagai disiplin ilmu telah mengembangkan perangkat yang berbeda untukmenggali pikiran bawah sadar untuk menciptakan nilai nyata bagi peserta.McClelland (1973)menggunakan gambar dalam tes apersepsi tematik nya (TAT). Dia sangat tertarik mempelajaridampak dari prestasi, afiliasi dan pengaruh terhadap kinerja. TAT berisi tes individu terhadapserangkaian gambar dan meminta mereka untuk memberikan deskripsi singkat tentang apa yangterjadi pada gambar. Tanggapan dianalisis dalam ada atau tidak adanya tema tertentu sepertiprestasi, afiliasi, dan pengaruh. Menurut McClelland, terlepas dari gender atau budaya, orangterdorong oleh tiga motif yang ditemukan secara implisit melalui analisis metafora (Epstein,1994; Rupa dan Lockwood, 1986; Ratzburg, 2003).Perangkat Metafora Zaltman elisitasi Teknik (ZMET) juga melibatkan metafora. Metaforamengisi setiap aspek kehidupan manusia, tanpa memandang etnis,kebangsaan, bahasa atauperbedaan-perbedaan lain (Zaltman dan Zaltman, 2008). Misalnya, dengan mengundangkonsumen untuk menggunakan metafora ketika mereka berbicara tentang produk atau layanan,peneliti ZMET membawa pikiran bawah sadar dan perasaan ke tingkat kesadaran di mana kedua 5
  6. 6. belah pihak dapat menjelajahi mereka secara lebih terbuka bersama-sama. Namun, metaforadapat menyembunyikan dan juga mengungkapkan pikiran dan perasaan (Zaltman, 2003).ZMET sebagian didasarkan pada kenyataan bahwa kebanyakan komunikasi yna dilakukanmanusia adalah visual dan non-verbal. Metode ZMET mengasumsikan bahwa orang berpikirdalam gambar yang membangkitkan emosi.Temuan ZMET juga konsisten dengan penelitianyang menunjukkan bahwa orang menggunakan pengalaman sensorik untuk membuat keputusandan untuk mengekspresikan ide abstrak.Hal ini menunjukkan bahwa gambar sensorik adalahmedia penting komunikasi (Olson dan ZaltmanAssociates, 2008).Teknik ZMET telah digunakandalam disiplin ilmu seperti psikologi dan perhotelan tetapi yang paling banyak digunakan dalampemasaran. Beberapa perusahaan,termasuk Coca Cola, Procter & Gamble, Unilever, Toyota, danGeneral Mills menggunakan metode untuk memahami model mental yang mendasari pemikiranpelanggan dan manajer dan perilaku (Chen, 2008; Lee et al, 2003;. Olson dan ZaltmanAssociates, 2008; Piercyet al, 2005.). Satu jam wawancara ZMET dapat menghasilkan jumlahide-ide yang sama sebagai satu kelompok fokus yang melibatkan total delapan orang (Zaltman,2003).MetodologiBerdasarkan teknik elisitasi Metafora Zaltman dari analisis gambar, kedalaman di- proseswawancara menggunakan gambar dilakukan dengan sepuluh penyedia pelatihan dari dua hotel-kasino di Las Vegas, Nevada, rata-rata 2.600 kamar masing-masing properti. Kedua propertiadalah anggota dari dua mega perusahaan hotel-kasino. Sampel meliputi peserta yang mendudukiposisi manajemen dan non-manajemen karena, dalam beberapa kasus, pelatihan disampaikanoleh manajer dan koordinator pelatihan.Lima peserta (pelatihan manajer salah satu sumber daya manusia dan empat pelatihan dankoordinator pengembangan) bekerja untuk sebuah properti kasino baru hampir selesai dan.Peserta lainnya berasal dari luar Las Vegas Strip Hotel kasino. Di antara kelompok kedua pesertamanajer divisi pelatihan Hotel, dua manajer pelatihan makanan dan minuman, seorang manajerpelatihan urusan kamar hotel dan koordinator pelatihan reservasi. Peserta dalam penelitian iniadalah ahli di bidang mereka, dan mereka mewakili kedua jenis kelamin, pengalaman bertahun-tahun dalam bidang perhotelan, dan berbagai tanggung jawab pelatihan yang berbeda. Sebuahdeskripsi lengkap tentang demografi peserta digambarkan pada Tabel I.Sepuluh hari sebelum hari wawancara, peserta diberitahu untuk mengumpulkan tiga sampaidengan sepuluh gambar yang menggambarkan pendapat dan kesan mereka tentang peran merekadalam dunia perhotelan. Untuk mempersiapkan wawancara, peserta menghabiskan banyak waktuuntuk berpikir tentang topik dan menemukan gambar yang sesuai dari majalah, koran, buku,internet, atau sumber lain. Tabel 1 Training Professional Demographics Pengalaman Jenis Pengalaman Pengalaman Posisi Departemen dalam kelamin pada jabatan pada pelatihan perhotelan Divisi manager pelatihan Operasional Hotel Wanita 6 tahun 7 tahun 15 tahun Divisi manager pelatihan Housekeeping Wanita 2 tahun 2 tahun 7 tahun Koordinator Pelatihan Reservasi Wanita 5 tahun 5 tahun 12 tahun Divisi manager pelatihan F&B Wanita 2.5 tahun 2.5 tahun 9 tahun Divisi manager pelatihan F&B Pria 2 bulan 8 tahun 32 tahun Manager Pelatihan SDM Pria 6 tahun 10 tahun 31 tahun Manager Pelatihan SDM Pria 3 bulan 3 bulan 7 tahun Koordinator Pelatihan SDM Wanita 3 bulan 3 bulan 3 bulan Koordinator Pelatihan SDM Wanita 2 tahun 2 tahun 2 tahun Koordinator Pelatihan SDM Wanita 3 tahun 4 tahun 4 tahun 6
  7. 7. Sebagai hasil dari tahap pra-perencanaan, peserta tiba untuk wawancara pada tahap berpikirmaju, siap untuk mendiskusikan pendapat dan kesan. Peserta harus member nama setiap gambaryang mereka bawa dalam wawancara dengan menggunakan gagasansi yang menggambarkankompetensi yang mereka anggap penting dalam profesi mereka.Selama satu orang satiu jamwawancara, penyedia pelatihan berbicara melalui gambar dengan menggunakan metafora untukmenggambarkan kompetensi penting dalam melakukan pekerjaan mereka secara efektif.Metafora memfasilitasi perasaan dan pikiran tidak sadar ke tingkat kesadaran, di mana keduabelah pihak, orang yang diwawancarai dan pewawancara bisa menguji diri mereka secara lebihterbuka bersama-sama. Sesekali, pewawancara menggunakan teknik probing/penyelidikan untukmengeksplorasi secara mendalam kunci ide.Selama wawancara, beberapa peserta menyatakan bahwa mereka sebelumnya tidak (atau sadar)tahu jawaban atas beberapa pertanyaan dan bahwa penggunaan metafora dan teknik probingmembantu menimbulkan tanggapan yang lebih dalam. Akibatnya, peserta merasa bahwa merekayang menemukan pikiran yang tersembunyi dan pendapat yang mereka tidak tahu adalah adasebelum wawancara.Analisis data meliputi proses coding yang bertujuan untuk mengidentifikasi makna kunci yangmana peserta mencoba untuk ekspresikan. Para peneliti kemudian mengidentifikasi aspek daripendapat yang peserta sampaikan dalam wawancara dan, akibatnya, diidentifikasi gagasansi dariwawancara serta link antara gagasansi. Menghubungkan pendapat bersama-sama lebih lengkapdalam member arti. Secara luas diberikan dalam link antar konsep.Dalam coding, peneliti mencoba untuk menangkap dua jenis asosiasi atau hubungan yang luas.Satu link penting adalah hubungan sebab-akibat antara dua konsep. Link kedua adalah hubunganyang sederhana antara dua konsep. Beberapa konsep dikaitkan dengan satu sama lain, tetapitidak harus dengan cara kausal. Oleh karena itu, untuk memahami hubungan antara gagasanbahwa serangkaian pelatihan untuk karyawandiadakan, peta konsensus dikembangkan (lihatGambar 1).Atlas ti, perangkat lunak, versi 5, digunakan dalam menciptakan peta konsensus untuk penyediapelatihan kompetensi. Software ini memungkinkan untuk menampilkan konsep-konsep kuncidan kausal atau asosiasi hubungan antar mereka dengan lebih baik dan lebih komprehensif, dansecara visual (lihat Gambar 1).Analisa Hasil penelitian menunjukkan keragaman tinggi kompetensi pelatihan karyawan dan kualitasnyaserta perubahan yang cepat dari teknik pelatihan dan materi pelatihan. Penelitian inimenimbulkan beberapa kompetensi yang diperlukan untuk manajer pelatihan yang efektif,termasuk: kerja sama tim; inspirasi-motivasi; kreativitas; mentoring; Mengikuti perkembangan jaman; Pro-keaktifan; Aktif mendengarkan; T Gaya hidup sehat; Pengukuran pelatihan; Konsistensi, dan cinta dan gairah untuk profesi (Gambar 1).Tabel II menggambarkan tema kompetensi berbeda karena mereka dibahas oleh posisi. Sepertitertera dalam tabel, kerja tim dan cinta /gairah kerja adalah tema paling terkenal dalam penelitianini. Tema yang paling up-to-date untuk manajemen adalah cinta / gairah untuk profesi mereka, 7
  8. 8. diikuti oleh kreativitas dan mentoring. Tema paling terkenal bagi Koordinator Pelatihan adalahkerja tim, diikuti dengan inspirasi-motivasi dan kreativitas. Hal ini penting seperti dikatakanSandwith (1993) bahwa kompetensi kepemimpinan yang paling sering dibahas adalah kerja samatim, cinta dan gairah untuk suatu pekerjaan, inspirasi / motivasi dan mentoring. Kompetensikonseptual, termasuk kreativitas dan pro-keaktifan, adalah tema kedua kedua yang palingterkenal. Akhirnya, kompetensi teknis, termasuk pengukuran pelatihan dan pemutakhiran,menempati peringkat ketiga dan kompetensi interpersonal (seperti mendengarkan aktif) tercatatpaling sedikit.Hidup sehat tidak bisa dikelompokkan dalam setiap himpunan kompetensi karenasifatnya yang unik.KerjasamaMayoritas peserta dari properti yang akan segera dibuka menekankan konsep kerja sama tim.Dalam beberapa gambar, kerja tim diwakili oleh teka-teki, yang mana menyusun setiap bagiansangat penting untuk penyelesaiannya. Semakin banyak metafora seperti sekelompok atletmemegang bersama-sama obor kemenangan, dan piramida manusia menggambarkan pentingnyakerja tim dan vitalitasnya untuk keberhasilan organisasi. Departemen pelatihan danpengembangan tidak hanya berinteraksi secara efektif diantara para anggotanya tetapi jugadengan seluruh departemen organisasi. Karena peran pelatihan profesional bertujuan untukmemelihara dan mempromosikan, itu logis bahwa pelatih menganggap diri mereka sebagai dutaideal kerja sama tim bagi seluruh karyawan organisasi. Table II Training competencies Kompetensi pelatihan Domain Divisi Manager Koordinator Total Sandwith pelatihan pelatihan Kerjasama tim Kepemimpinan 1 5 6 Cinta-gairah kerja Kepemimpinan 5 1 6 Inspirasi-motivasi Kepemimpinan 2 3 5 Kreatifitas Konseptual 3 2 5 Mentoring Kepemimpinan 3 - 3 Keaktifan Konseptual 2 - 2 Mendengarkan aktif Interpersonal 2 - 2 Pengukuran Pelatihan Teknis 1 1 2 Hidup sehat - 1 - 1 Up-to-date Teknis 1 - 1 Konsistensi Teknis - 1 1 8
  9. 9. Gambar 1Pemetaan consensus pelatihanKompetensi karyawan 9
  10. 10. Inspirasi-motivasiTrainee sering menunjukkan ketahanan selama proses pelatihan. Beberapa alasan,termasukbahan pelatihan yang membosankan dan jam pelatihan yang panjang, membenarkan perilaku ini.Karyawan, seperti kebanyakan orang, juga resisten terhadap perubahan dan pelatihan seringdipandang sebagai sarana yang mempromosikan perubahan. Karyawan sering melihat pelatihandengan skeptic karena mereka memiliki kesan palsu bahwa mereka perlu menghadiri sesipelatihan untuk memperbaiki sesuatu yang. Untuk mengatasi persepsi negative, penyediapelatihan menyatakan bahwa mereka harus dapat memotivasi dan menginspirasi pesertapelatihan mereka. Mereka juga mengatakan bahwa penting untuk menanamkan kepercayaanpada trainee, salah satu cara untuk melakukan itu adalah untuk merasa yakin terhadap dirisendiri.Ada perbedaan antara pelatihan untuk orang dewasa dan anak-anak. Orang dewasamembutuhkan motivasi lebih untuk belajar secara efektif. Pelatih harus memberikan alas an yangbaik kepada peserta pelatihan tentang mengapa mereka membutuhkan pelatihan. Motivasimungkin berkaitan dengan ekonomi, misalnya perkembangan pribadi yang bisa mengarah padapromosi dan / atau lebih tinggi kompensasi, atau hanya kepuasan pribadi hanya dengan belajardan mendidik diri sendiri.KreativitasKreativitas adalah cara lain yang disarankan bagi peserta untuk mengatasi masalah kebosananselama pelatihan. Kreativitas itu diungkapkan dalam suatu gambar dengan menekan, mewarnai,dan paste dan dihubungkan dengan menyenangkan dan humor segar. Sebagai contoh, pelatihberbagi cerita pribadi dan satir kesalahan pribadi adalah metode yang baik untuk membuat traineemerasa nyaman, mendapatkan perhatian mereka, dan meningkatkan kinerja pelatihan.Menurutseorang manajer divisi pelatihan, kreativitas semakin penting ketika departemen memilikianggaran yang ketat untuk pelatihan, seperti yang banyak dilakukan saat ini. Sebuah gambaryang dipilih untuk mewakili konsep ini adalah pemandangan padang pasir, dimana tanamanharus kreatif untuk tetap bertahan hidup.MentoringPentingnya pendampingan tercatat karena banyak penyedia pelatihan,terutama yang berasal daridepartemen sumber daya manusia, bertanggung jawab atas pengembangan sumber daya manusia.Departemen ini membimbing karyawan untuk menjadi individu yang lebih baik untukmemungkinkan mereka bekerja efektif dan mampu memajukan karier dalam hirarki organisasi -karena dalam pengembangan organisasi karyawan internal adalah sangat penting untukperencanaan keberhasilan.Mengikuti trendMerancang dan memfasilitasi pelatihan keduanya tanggung jawab penyedia pelatihan. Setiaporang mengatakan bahwa penelitian yang dilakukan melalui internet, toko buku, danperpustakaan, adalah bagian integral dari tanggung jawab mereka. Divisi / departemen pelatihanmanajer merasa bahwa itu sangat penting untuk tetap berjalan untuk memberikan karyawan danpimpinan mereka keunggulan kompetitif (misalnya manajer pelatihan departemen makanan danminuman harus diberitahu tentang tren baru dalam disiplin ilmu makanan dan minuman).Pro-aktifSepuluh responden sepakat bahwa ada perubahan yang terjadi di lingkungan perhotelan. Masing-masing mengatakan bahwa harapan pelanggan telah berubah, mengarah ke kebutuhan mendesakakan keterampilan yang lebih baik bagi karyawan hotel.P ara peserta menyatakan pentingnyabersikap proaktif untuk tetap selangkah lebih maju dari kebutuhan pelanggan mereka dankompetisi.Produk juga berubah sesuai dengan kebutuhan pelanggan. Sebagai contoh,kasino slot gamesebelumnya digunakan untuk menerima atau membayar dalam bentuk uang atau token. Saat ini,sebagian cek dapat ditukar dengan uang di ATM-seperti mesin, sehingga mengurangi kebutuhanjumlah karyawan. Karena perubahan ini semua karyawan yang berurusan dengan slot haruskembali dilatih sesuai dengan perubahan tersebut. 10
  11. 11. Peserta juga menyatakan bagaimana teknologi telah membawa perubahan besar dalam pelatihan.Sebagai hasil dari teknologi, misalnya, sesi pelatihan menjadi lebih menyenangkan dan kurangmembosankan karena pelatih sekarang dapat mengintegrasikan film, suara dan kemajuanteknologi lain dalam sesi pelatihan mereka. Hal ini terutama berguna dalam pelatihan online,digunakanlebih sering hari ini. Seorang koordinator pelatihan yang sangat khas berkata: "karenaperubahan ini departemen pelatihan telah menjadi lebih dari seorang fasilitator pembelajaran danketimbang dosen. "Aktif mendengarkanSalah satu tema yang muncul adalah "mendengarkan dengan hati dan tanpa mengganggu orangyang berbicara. Hanya kemudian Anda dapat memberikan nasihat yang baik "Divisi- manajerpelatihan. berbicara tentang pentingnya menjadi pendengar yang baik dan secara aktifmendengarkan masalah departemen mereka. Secara khusus, seseorang yang mencap dirinyaberlabel sebagai karyawan yang sadar dengan divisinya. Dia menyatakan: Saya mencoba memberikan saran yang baik ketika saya minta. . . Saya mencoba untuk tetap adil dan mencoba untuk menemukan apa yang lebih baik untuk situasi tertentu untuk semua orang.Gaya Hidup Sehat Sebuah apel sehari menjauhkan kita dair penyakit.Gaya hidup sehat digambarkan dengan apel. Ketika datang untuk bekerja, memiliki pikiran dantubuh sehat jiwa yang sehat tercatat sebagai elemen penting untuk produktivitas kerja.Mempertahankan gaya hidup sehat dan bahagia bisa memberikan kontribusi dalam menjagakesehatan. Selain itu, orang yang datang untuk bekerja dalam kondisi sakit dianggap tidak etiskarena mereka berpotensi menyebarkan penyakit mereka kepada orang lain. Namun, alternatifuntuk tinggal dirumah, terutama pada hari-hari sibuk, bukanlah pilihan.PengukuranSeorang manajer pelatihan perempuan menyatakan: Periksa apa yang Anda harapkan.Pernyataan ini berfokus pada keyakinannya bahwa penting untuk mengukur efektivitas pelatihandalam rangka untuk mengevaluasi praktek pelatihan. Ada beberapa cara untuk mengevaluasipelatihan. Tingkat promosi internal, tingkat retensi, pergantian karyawan, produktivitas dansurvei kepuasan pelanggan di mana waktu dan keramahan diukur adalah cara yang baik untukmengevaluasi pelatihan. Menurut seorang manajer divisi makanan dan minuman, observasi ataupengamatan upakan alat yang berharga, khususnya dikasus di mana karyawan melakukanpekerjaan yang melibatkan kegiatan fisik yang dapat diamati baik sebelum dan sesudah pelatihan(evaluasi pra dan pasca).KonsistensiSemua peserta melaporkan bahwa pelatihan adalah penting untuk mendapatkan keterampilanyang diperlukan untuk pekerjaan itu. Peserta menyatakan bahwa layanan legendaris berartimenyediakan pelayanan unik dan konsisten. Konsistensi dalam pelayanan tercatat sebagaielemen kunci untuk memperoleh dan mempertahankan reputasi yang baik bagi hotel.Selanjutnya, pelatihan mendidik karyawan dalam filsafat dan tujuan perusahaan dan dalam misipernyataan yang membantu karyawan dalam semua pengambilan keputusan.Semua menyatakanbahwa itu adalah penting bagi penyedia pelatihan untuk menyelaraskan tujuan pribadi karyawandengan tujuan organisasi.Peserta menyatakan bahwa penyedia pelatihan harus efektif dalam usaha mereka. Sebuah metodeyang efisien untuk mencapai efektivitas dalam pelatihan adalah untuk menyesuaikan pelatihandengan gaya belajar peserta. Beberapa orang memiliki kemampuan untuk menjadi pendengaryang sangat baik, beberapa pelajar memiliki kemampuan visual yang baik, peserta didik lainlebih taktis dan beberapa memiliki ketiga gaya belajar. Peserta yakin bahwa sesi pelatihan perlumemasukkan ketiga gaya belajar agar dapat memberikan sesi pelatihan yang efektif untuksemuaorang. 11
  12. 12. Mencintai PekerjaanSebagian besar peserta sepakat bahwa mereka mencintai pekerjaan mereka dan bahwa merekasering merasa senang ketika akan berangkat bekerja. Dengan demikian manajer pelatihanmengungkapkan kesenangannya bahwa mereka lebih dekat dengan pekerjaan mereka dan maumembantu orang lain untuk berkembang. Selain itu, mereka merasa bahwa mereka belajar daritrainee mereka pada saat mereka mengajar. Satu orang mengatakan: Aku suka berada dalam pelatihan dan saya seharusnya menjadi pelatih mengajari mereka pekerjaan mereka; sesuatu yang baru dan akhirnya saya belajar sesuatu dari mereka. Saya senang jika saya mendapatkan sesuatu dari kelas, kita semua senang belajar hal baru.Ringkasan dan kesimpulanPeran dari profesional pelatihan ini penting karena pelatih mengembangkan tenaga kerjakaryawan dan menawarkan peluang karir untuk maju pada saat yang sama mereka membantumengurangi tingkat pergantian karyawan dan biaya personil. Selain itu, pengembangan adalahcara tepat untuk membina lingkungan yang akan menarik bakat karyawan. Perusahaan yangmelatih dan mengembangkan sumber daya manusianya memiliki reputasi untuk menilaikaryawan dan, akibatnya, meningkatkan kuantitas dan kualitas dari daftar calon karyawan.Penyedia pelatihan setuju bahwa peran mereka bergeser dari menjadi penyedia pelatihan menjadifasilitator pembelajaran. Para peserta menyatakan pentingnya mempromosikan, membimbing,mendorong dan mendukung pembelajaran sebagai focus kegiatan mereka untuk mencapai tujuanpembelajaran yang tidak hanya menemukan kembali organisasi mereka tetapi juga industrimereka.Teknik dan bahan pelatihan berubah dengan cepat. Teknologi, perubahan demografi, dan bahkanterorisme (meskipun tidak dibahas dalam penelitian ini) adalah beberapa alasan perubahantersebut. E-learning telah secara substansial mengganti in-house training konvensional karenapeserta pelatihan dapat menghadiri seminar pelatihan online dari tempat yang nyaman dilengkapidengan komputer dan link ke internet. Selain itu, perubahan demografi dan karakteristik tenagakerja berarti menyesuaikan dengan yang sikap, budaya, nilai dan motivasi tenaga kerja yangberagam. Akhirnya, pelatihan keamanan telah menjadi jauh lebih penting, terutama setelahpemboman World Trade Center New York 11 September 2001.Nampak dari penelitian ini bahwa ada beberapa kualitas sebuah pelatihan yang efektif yangharus dimiliki oleh para profesional di dunia perhotelan saat ini. Ini termasuk: Kerja sama tim. Kami percaya bahwa konsep ini adalah sangat penting untuk profesional pelatihan yang bekerja di bawah tekanan dan mereka membutuhkan kolegialitas dan semangat tim untuk mengatasi tekanan yang signifikan dari pembukaan properti baru. Mereka harus "bersuara" karena mereka menganggap diri mereka sebagai duta kerja tim ke seluruh karyawan perusahaan. Inspirasi dan motivasi. Ini adalah cara untuk mengatasi hambatan selama pelatihan dan untuk memberikan hasil pelatihan yang memuaskan. Motivasi dapat menjadi kemungkinan promosi yang dapat mengakibatkan kompensasi yang lebih tinggi atau hanya kepuasan pribadi satu keuntungan dari belajar. Kreativitas adalah karakteristik lain yang berkontribusi dalam pencapaian keberhasilan pelatihan. Penyedia pelatihan menyatakan bahwa mereka harus menjadi kreatif dalam pelatihan praktek mereka untuk meningkatkan penerimaan trainee. Berbagi cerita pribadi, menggunakan humor dan menciptakan lingkungan yang menyenangkan adalah cara untuk membuat peserta merasa nyaman dan tertarik selama sesi pelatihan. kebanyakan menyatakan bahwa ini sangat penting pada saat mereka menghadapi pemotongan anggaran besar di departemen mereka. Mentoring adalah penting untuk perencanaan keberhasilan perusahaan. Membimbing dan mengarahkan karyawan untuk menjadi individu mandiri membantu mempersiapkan karyawan untuk peran yang lebih penting. 12
  13. 13. Mengikuti Tren. Penyedia pelatihan sering bertanggung jawab untuk merancang pelatihan modern. Karena itu, mereka perlu mengembangkan penelitian dan kemampuan analisis untuk metode baru dan desain dan bahan pelatihan diperbarui. Menjadi proaktif sangat disarankan sebagai pendekatan terbaik untuk beradaptasi dengan perubahan teknologi, tuntutan pelanggan meningkat, dan harapan pelatihan baru. Menjadi proaktif ditandai dengan memprediksi tren pasar, dan berusaha untuk mengamati persaingan. Aktif mendengarkan. Sifat pekerjaan profesional pelatihan adalah bahwa mereka berinteraksi dengan banyak jenis orang. Menjadi pendengar yang baik menjadi pelatih yang jauh lebih efektif. Penelitian dalam kepemimpinan telah menunjukkan bahwa kemampuan komunikasi mungkin merupaka keterampilan yang paling penting untuk kepemimpinan yang efektif. Gaya Hidup Sehat adalah solusi proaktif untuk secara efektif menegosiasikan peningkatan tuntutan pelatihan profesi, terutama selama musim ramai. Pilihan pergi bekerja dalam kondisi sakit itu bukanlah pilihan bijaksebab secara etika tidak baik. Mengukur dan mengevaluasi hasil pelatihan membenarkan bahasa sehari-hari "Anda tidak bisa mengelola sesuatu kecuali Anda mengukurnya, "dan" memeriksa apa yang Anda harapkan "Jadi, penggunaan data historis, data yang dikumpulkan dari observasi, dan survei dapat memberikan departemen pelatihan dan pengembangan umpan balik yang diperlukan untuk meningkatkan kinerjanya. Sangat menarik untuk dicatat bahwa keterampilan mengukur kompetensi lanjutan yang mungkin ada dalam pelatihan profesional dengan gelar pascasarjana. Konsistensi dalam pelatihan sangat diperlukan untuk menyediakan pelanggan dengan layanan prima. Oleh karena itu, menetapkan dan menerapkan standar pedoman pelatihan penting dalam mencapai konsistensi dalam pelatihan. Cinta dan gairah tercatat sebagai karakteristik penting dari pelatih oleh semua peserta. Oleh karena itu, antusiasme adalah bahan yang diperlukan untuk dipromosikan demi sebuah kesuksesan. Belajar dari peserta pelatihan bisa jadi bermanfaat untuk pelatih, karena transfer pengetahuan bisa dari dua arah.DiskusiHasil penelitian ini sejajar dengan empat penelitian kompetensi manajemen utama yangdigunakan domain Sandwith. Hasil penelitian menunjukkan bahwa kompetensi kepemimpinanpenting di bidang pelatihan. Namun, dalam penelitian ini konseptual dan keterampilan teknisdianggap lebih penting daripada keterampilan interpersonal yang-berbeda dengan penelitiansebelumnya (Kay dan Russette, 2000; Tas, 1988; Tas et al, 1996;.Okeiyiet al, 1994.). Potensi,tetap ada karena departemen yang diteliti berbeda. Namun, mereka juga mungkin berbeda darihasil penggalian pengamatan pelatih secara mendalam. Penelitian saat ini menguji penyediapelatihan manajerial dan non-manajerial dari berbagai departemen (sumber daya manusia,makanan dan minuman dan operasional hotel) dibandingkan studi sebelumnya yang mempelajarimanajer umum, manajemen dan non-manajemen karyawan divisi makanan dan minuman,departemen hotel dan penjualan (bukan pelatihan staf khusus). Konsep-konsep seperti pro-aktif,konsistensi, pengukuran pelatihan dan gaya hidup sehat adalah hal baru yang diperkenalkan padapenelitian ini.Temuan dari penelitian ini memiliki banyak kesamaan dengan hasil yang penelitian Rae (2002)tentang kompetensi pelatihan. Kedua studi menemukan bahwa keterampilan teknologi,keterampilan karyawan, kreativitas, efektivitas dengan menggunakan cara yang berbeda untukmenyampaikan informasi, humor dan rasa percaya diri adalah kompetensi penting untukpenyedia pelatihan Hasil studi ini adalah serupa dengan yang ditemukan oleh Leigh (2006)dalam hal itu.Terutama, kedua studi menemukan bahwa keterampilan komunikasi penting dalampelatihan yang efektif. Persamaan juga ditemukan antara hasil-hasil penelitian dan pendapatGorman (Lalaguna, 2007), dimana komunikasi yang baik, antusiasme dan gairah adalah bahanpenting untuk keberhasilan pelatihan. 13
  14. 14. Besarnya dan luasnya penelitian ini dipenuhi oleh beberapa kendala. Studi ini dilakukan di LasVegas, Nevada, turis sepanjang tahun dengan tujuan fitur dan karakteristik unik. Pembatasan inidisebabkan lokasi responden dan kelayakan ekonomi dan kepraktisan dalam melakukanpenelitian ini. Sampel untuk wawancara pribadi mencakup penyedia pelatihan yang mewakilidua manajemen hotel. Jelaslah, sebuah studi yang meliputi segmen pasar yang berbeda, hotelkecil dan menengah , misalnya, serta berbagai ukuran properti, akan memberikan gambar yanglebih lengkap dari perspektif industri perhotelan di pelatihan dan pengembangan opini dan kesan.Oleh karena itu, harus dipandang sebagai penelitian awal dan disarankan agar para penelitiberikutnya bisa memanfaatkan hasil penelitian ini sebagai titik awal untuk berbagai penelitianynag berbeda.Penelitian ini akan memberikan informasi bagi penyedia pelatihan saat ini dan yang akan datangtentang kompetensi penting yang harus mereka kembangkan dalam rangka meningkatkanefektivitas pelatihan. Selain itu, manajemen sumber daya manusia dapat menggunakankompetensi yang dihasilkan dari penelitian ini sebagai panduan untuk menyusun kompetensiberbasis job analysis pelatihan jabatan, danpada akhirnya dapat merekrut dan menilai penyediapelatihan berdasarkan atas spesifikasi pekerjaan. Akhirnya, hasil dari penelitian ini terbuktidapatbermanfaat tidak hanya bagi para eksekutif perhotelan, dan para penyedia pelatihan berikutnya,tetapi juga bagi pendidik, karena pelatihan dan pengajaran menampilkan banyak persamaan dankarena mahasiswa adalah calon manajer masa depan maka penelitian ini membantu untukmempersiapkan mereka untuk memasuki lingkungan kerja kelak. Semangat, kreatif, memilikikemampuan komunikasi yang baik, Mengikti Tren, hasil penelitian/pengajaran yang terukur, danmemiliki semangat dan antusiasme untuk profesi sama pentingnya dengan kompetensi untukpenyedia pelatihan dan pendidik.Perlu dicatat untuk menyatakan bahwa menjaga kesehatan tidak tercatat dalam literatur sebagaibahan penting dari efektivitas dalam pelatihan profesi. Hal ini mungkin dapat dikaitkan dengankeunikan Las Vegas sebagai tujuan wisata, di mana penyedia perhotelan beroperasi 24/7, dantingkat hunian rata-rata untuk penginapan adalah 90 persen sepanjang tahun , maka tidak adaalasan bagi karyawan perhotelan setempat untuk berhenti bekerja.ReferensiBerta, D. (2006), “CHART speakers highlight critical need for training”, Nation’s Restaurant News, Vol. 40 No. 33, p. 16.Boon, J. and Van der Klink, M. (2001), “Scanning the concept of competencies: how major vagueness can be highly functional”, Proceedings of the HRD Research and Practice acrossEurope Conference, University of Twente, Enschede, p. 309.Boyatzis, R.E. (1982), The Competent Manager: A Model for Effective Performance, John Wiley& Sons, New York, NY.Burgoyne, J. and Stuart, R. (1976), “The nature, use and acquisition of managerial skills and other attributes”, Personnel Review, Vol. 5 No. 4, pp. 19-29.Chen, P. (2008), “Exploring unspoken words: using ZMET to depict family vacationers mental models”, Advances in Hospitality and Leisure, Vol. 4, pp. 29-51.Clardy, A. (2007), “Strategy, core competencies and human resource development”, Human Resource Development International, Vol. 10 No. 3, pp. 339-49.Costello, T. (1997), “You can manage to wear two hats: develop your training skills to be an effective manager”, Cooking for Profit, Vol. 551, p. 22.Dessler, G. (2009), A Framework for Human Resources Management, Prentice-Hall, Upper Saddle River, NJ.Epstein, S. (1994), “Integration of the cognitive and the psychodynamic unconscious”, American Psychologist, Vol. 49 No. 8, pp. 709-24.Eraut, M. (1994), Developing Professional Knowledge and Competence, Falmer Press, London.Fine, H.J. and Lockwood, B.R. (1986), “Figurative language production as a function of cognitive style”, Metaphor and Symbol, Vol. 1 No. 2, pp. 139-52.Fletcher, S. (1992), Competence Based Assessment Techniques, Kogan Page, London.Flick, U. (2006), An Introduction to Qualitative Research, 3rd ed., Sage Publications, Thousand Oaks, CA. 14
  15. 15. Garavan, T. and McGuire, D. (2001), “Competencies and workplace learning: some reflections on the rhetoric and the reality”, Journal of Workplace Learning, Vol. 13 No. 4, pp. 144- 64.HR Magazine (2008), “Training becoming more high-tech”, HR Magazine, April, p. 12.Jia, J. and Fan, L. (2008), “Research framework of human resource development based on competency about knowledge enterprise”, International Journal of Business and Management, November, pp. 107-11.Kay, C. and Russette, J. (2000), “Hospitality-management competencies: identifying managers’ essential skills”, Cornell Hotel & Restaurant Administration Quarterly, Vol. 41, pp. 52- 63.Lalaguna, C. (2007), “That Irish charm”, Hospitality, No. 7, pp. 40-3.Latour, K. (2004), “Measuring human attitudes”, unpublished manuscript.Lee, M., McGoldrick, P., Keeling, K. and Doherty, J. (2003), “Using ZMET to explore barriersto the adoption of 3G mobile banking services”, International Journal of Retail & Distribution Management, Vol. 31 No. 6, pp. 340-8.Leigh, D. (2006), The Group Trainer’s Handbook: Designing and Delivering Training for Groups, Kogan Page, Philadelphia, PA.McClelland, D.C. (1973), “Testing for competence rather than for intelligence”, American Psychologist, Vol. 28 No. 1, pp. 1-14.Merriam, S. (1998), Qualitative Research and Case Study Applications in Education, Jossey- Bass, San Francisco, CA.Mullen, R. (2004), “Lifetime of learning”, Caterer and Hotelkeeper, Vol. 193 No. 4323, pp. 40- 3.Okeiyi, E., Finley, D. and Tindall Postel, R. (1994), “Food and beverage management competencies: educator, industry and student perspective”, Hospitality and Tourism Educator, Vol. 6 No. 4, pp. 37-40.Olson and Zaltman Associates (2008), available at: www.olsonzaltman.com (accessed 12 September 2008).Piercy, F., McWey, L., Tice, S., James, E., Morris, M. and Arthur, K. (2005), “It was the best of times, it was the worst of times: doctoral students’ experiences of family therapy research training through alternative forms of data representation”, Family Process, Vol. 44 No. 3, pp. 363-78.Pont, T. (1996), Developing Effective Training Skills, 2nd ed., McGraw-Hill, London.Popp, J. (2006), “Average turnover”, Restaurants and Institutions, Vol. 116 No. 14, p. 17.Rae, L. (2002), Trainer Assessment: A Guide to Measuring the Performance of Trainers and Facilitators, Gower Publishing, Farnham.Ratzburg, H.W. (2003), “McClelland’s achievement motivation theory”, available at: http:// geocities.com (accessed 2 December 2004).Ruiz, G. (2006), “Traditional recipe”, Workforce Management, Costa Mesa, Vol. 85 No. 8, pp. 1- 9.Sandwith, P. (1993), “A hierarchy of management training requirements: the competency domain model”, Public Personnel Management, Vol. 22 No. 1, pp. 43-62.Saranow, J. (2006), “Selling the special touch: service challenged companies turn to top hotels for ideas; inside look at Ritz, Four Seasons”, Wall Street Journal, July 18, p. B1.Schippmann, J.S., Ash, R.A., Batztsta, M., Carr, L. and Eyde, L. (2000), “The practice of competency model”, Personnel Psychology, Vol. 53 No. 3, pp. 703-40.Simons, T. and Hinkin, T. (2001), “The effect of employee turnover on hotel profits: a test across multiple hotels”, Cornell Hotel and Restaurant Administration Quarterly, Vol. 42 No. 4, pp. 65-9.Spencer, L.M. and Spencer, S.M. (1993), Competence at Work: Models for Superior Performance, John Wiley & Sons, New York, NY.Tan, J.A., Hall, R.J. and Boyce, C. (2003), “The role of employee reactions in predicting training effectiveness”, Human Resource Development Quarterly, Vol. 14 No. 4, pp. 397-411.Tas, R. (1988), “Teaching future managers”, Cornell Hotel & Restaurant Administration Quarterly, Vol. 29 No. 2, pp. 41-3.Tas, R., Labrecque, S. and Clayton, H. (1996), “Property-management competencies for management trainees”, Cornell Hotel & Restaurant Administration Quarterly, Vol. 37 No. 3, pp. 90-6.Tracey, J.B. and Hinkin, T. (2008), “Contextual factors and cost profiles associated with employee turnover”, Cornell Hospitality Quarterly, Vol. 49 No. 1, pp. 12-27.Watkins, E. (2006), “Why are your employees angry?”, Lodging Hospitality, Vol. 62 No. 2, p. 2. 15
  16. 16. Woods, R. and Macaulay, J. (1989), “Rx for turnover: retention programs that work”, Cornell Hotel and Restaurant Administration Quarterly, Vol. 30, pp. 78-90.Zaltman, G. (2003), How Customers Think, Harvard Business School Press, Boston, MA.Zaltman, G. and Zaltman, L. (2008), Marketing Metaphoria: What Deep Metaphors Reveal about the Minds of Consumers, Harvard Business Press, Boston, MA.Corresponding authorValentini Kalargyrou can be contacted at: valentini.kalargyrou@unh.edu 16

×