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Libro acoso laboral   mobbing
 

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    Libro acoso laboral   mobbing Libro acoso laboral mobbing Document Transcript

    • Dr. Norberto Lembo Dr. Mauricio A. Abadi Acoso laboral Mobbing Implicancias psicológicas, psicosomáticas, sociales, económicas y jurídicas
    • Con amor y agradecimiento para mi marido, hijos y hermana por el constante apoyo recibido en mi lucha contra el acoso moral Marina Parés Soliva. Con cariño y amor para mis hijos Fernando y Alejandro Norberto Lembo Con amor para mi mujer Elsa y para mis pacientes Mauricio Abadi
    • Índice Introducción Capítulo 1: Conflictos en las empresas Capítulo 2: Causas del mobbing Capítulo 3: Definición de mobbing Capítulo 4: Otras formas frecuentes de mobbing Capítulo 5: Perfil del acosado Capítulo 6: Perfil del acosador Capítulo 7: El lenguaje como herramienta para detectar al acosador Capítulo 8: Implicancias psicológicas y psicosomáticas del mobbing Capítulo 9: Consecuencias del mobbing en el núcleo familiar Capítulo 10: Tratamiento de la víctima del mobbing Capítulo 11: Mobbing y marginación Capítulo 12: Mobbing y género Capítulo 13: Mobbing en la Administración Pública Capítulo 14: Análisis económico del fenómeno Capítulo 15: Estadísticas sobre mobbing Capítulo 16: Legislación sobre mobbing en el mundo Capítulo 17: Legislación sobre mobbing en la Argentina Capítulo 18: Normas vigentes en la Argentina Capítulo 19: Tratamiento del mobbing en las organizaciones laborales Capítulo 20: Acoso mediático Apéndice I . Los cuarenta y cinco comportamientos que identifican una situación de acoso laboral Apéndice II : Proyectos de ley contra la violencia laboral en la Argentina Apéndice III : Ley de Violencia Laboral y Acoso Sexual: media sanción de la Cámara de Diputados de la Nación Apéndice IV: Listado de fallos del Capítulo 17 Conclusión Bibliografía
    • INTRODUCCIÓN El hostigamiento laboral, también conocido como mobbing, término descrito por el etólogo Konraz Lorenz y aplicado por el psicólogo alemán afincado en Suecia Heinz Leymann al acoso moral en el trabajo, siempre ha estado presente en la sociedad, pero recién ha comenzado a tomar creciente repercusión hace aproximadamente tres décadas. Desde los fines del siglo XX, este fenómeno laboral se ha desarrollado en materia bibliográfica, principalmente en España, así como también en Estados Unidos; pero en Argentina el tema en general no había sido tratado de manera particular hasta el momento. El presente trabajo se manifiesta con la particularidad de haber sido realizado interdisciplinariamente, por un especialista en ciencias económicas y un psicoterapeuta, por lo que expone claramente tanto una visión empresarial como psicológica del problema, con la colaboración de la experta española en acoso moral Marina Parés Soliva que ha aportado su conocimiento en las áreas de la detección y tratamiento del acoso moral. De manera que en este libro se intenta cubrir un amplio panorama del tema, pasando por las implicancias psicológicas y psicosomáticas, las causas y consecuencias, los perfiles de los agentes implicados, los costos laborales, la legislación y la prevención, entre otros. El trabajo exhibe una visión técnica y objetiva, que no solamente parte de la raíz de este problema que afecta a los trabajadores, a las organizaciones y, por ende, a la sociedad en su conjunto. Además significa un aporte para el futuro, ya que servirá para revolver e impedir que este fenómeno se expanda y siga significando perjuicios. Este trabajo se destaca ya que no solamente tiene en cuenta una observación desde el costado de los trabajadores. Además, se orienta a las empresas para lograr un análisis global del fenómeno e intentar satisfacer los diversos puntos de vista sobre el mismo. En general, las implicancias económicas del problema suelen ser dejadas de lado a la hora de realizar un análisis del tema. En la presente publicación, se toman en consideración los costos de los trabajadores, ya que los perjuicios psicológicos y psicosomáticos afectan negativamente su productividad y la de su entorno laboral, así como también de las empresas, que se perjudican con la baja de eficiencia y además deben contar con costos extras derivados de las licencias y de los inconvenientes en la organización en su conjunto. Y las repercusiones institucionales posteriores al acoso a corto y medio plazo, denominadas por Parés como secuelas en la organización. Con su elaboración, no solamente buscamos informar a las empresas sobre las consecuencias que conlleva el mobbing, sino que también esperamos que el presente libro sea una fuente de recursos que facilite a las víctimas la identificación del problema y su solución, minimizando los daños en la mayor manera posible, y que sirva tanto para terapeutas como para los familiares de las víctimas a ayudarlas mejor. Agradecemos haber contado con la colaboración del Dr. Jorge A. Murdocca en los capítulos “Legislación sobre Mobbing en el mundo”, “Legislación sobre mobbing en Argentina”, “Normas vigentes en la República Argentina” y en el apéndice “Proyectos de ley contra la violencia laboral en Argentina”. El Dr. Murdocca ha incorporado, desde su visión de abogado, el marco jurídico del tema. Su aporte legal en el entendimiento del mismo ha sido esencial para el desarrollo de este trabajo. El acoso psicológico en el lugar de trabajo es un fenómeno emergente del que se ha hablado y escrito mucho. Está conceptuado como un riesgo laboral y cómo tal objeto de prevención por parte de las instituciones encargadas de velar por la promoción de la salud de los trabajadores. Se ha debatido mucho respecto al término que más se ajusta al fenómeno, si acoso psicológico o acoso moral y hemos de coincidir, tal y como afirma Parés (2008) (1) que “acoso moral” es lo más ajustado al
    • término francés “harcelèment moral” o al término inglés “harassment in the workplace”. Defendemos “lo moral” del concepto de Acoso Moral ya que es precisamente el carácter amoral del acoso el que justifica que se le denomine acoso moral en contraposición del término acoso psicológico. El concepto de acoso psicológico circunscribe el maltrato a ese nivel psíquico, pero el acoso moral es algo más que eso, en él hay una perversión de las relaciones, ya que los acosadores, colaboradores y cómplices, actúan de una forma inmoral contra la víctima, en actuaciones realmente crueles y por tanto contrarias a toda moral; pero además ese hostigamiento contra la víctima además de ser un acto inmoral y de dañarla psíquicamente provoca en ella un descenso de su estado anímico, es decir hay un descenso del término griego “animus”, siendo típico que la persona víctima de un acoso esta desanimada o baja de moral. Por tanto en el proceso de acoso se afecta la moral en sus dos acepciones: la ética y la anímica. La ética con referencia a los que agreden y la anímica respecto a la víctima, lo que nos justifica para seguir denominandolo acoso moral. En el acoso moral hay violencia psicológica perversa de los acosadores hacia la víctima, pero el término es más amplio. Si bien, en el acoso moral hay violencia psicológica perversa de los acosadores hacia la víctima, también hay hostigamiento y marginación del entorno próximo que sin darse cuenta colabora; por eso el término es más amplio ya que incluye además de la violencia psicológica, la estigmatización (entorno) y la autopercepción (con uno mismo). Tratar el marco teórico del mobbing sin mencionar el término “acoso moral” es limitar el conocimiento sobre el tema. Profundizando con los términos para designar el fenómeno, hemos de señalar que en los paises de habla inglesa han asimilado el término “bullying” al acoso y que no utilizan para nada el témino “mobbing” que es un anglicismo utilizado en terminologia no inglesa, llegando a ser para algunos estudiosos de habla inglesa un término motivo de desafecto. En cambio en el resto de paises, incluídos los paises nódicos que son los más avanzados en estudios sobre el tema, el fenomeno del acoso (harassment/ harcèlement) se ha asimilado al término “mobbing”, y en cambio en estos paises se ha reservado el término “bullying” al acoso escolar. Los paises de habla hispana hemos adoptado la terminología nórdica y asimilamos “mobbing” como acoso moral y “bullying” como acoso escolar. En lo que si coinciden todos los estudiosos sobre la materia es en denominar “bossing” a un subtipo de acoso, aquel que es ejercido por un jefe. De todas maneras todos lo estudiosos del fenomeno del acoso moral coinciden en la esencia del fenomeno de hostigamiento, aunque difieran en la terminologia utilizada. Algunos escritos sobre mobbing afirman que el objetivo del acosador principal es anular a la víctima, lo cual no es enteramente cierto, en realidad el acosador principal intenta provocar el sometimiento de la víctima para apropiarse de algo que de otra forma no podria obtener. Así la anulación de la víctima es el método para lograr su objetivo. En definitiva, para los que estudien el fenómeno, es importante no confundir el objetivo del acoso con la estrategia empleada para ello. Asimismo merece destacarse la participación y colaboración realizada por Carla Panighini y Paula V. Alzieu, valores fundamentales en la realización de este libro. En particular, Carla Panighini en los capítulos correspondientes a “Conflictos en las empresas” y “Estadísticas sobre mobbing” y Paula V. Alzieu en los capítulos correspondientes a “Análisis económico del fenómeno” y “Otras formas frecuentes de acoso moral”. En nuestro país, el mobbing constituye una cuestión con mucho por madurar, de manera que esperamos que este libro contribuya a desarrollarlo, ya que múltiples son los deterioros individuales, económicos y sociales trae sobre las organizaciones. Mediante la divulgación y el concreto conocimiento sobre el mismo, mejor y más fácil será su erradicación. Noviembre de 2009
    • CAPÍTULO 1 Conflictos en las empresas Dentro del ámbito laboral se generan situaciones indeseadas, conflictos que pueden desencadenar en una situación de acoso laboral. Debemos aclarar que la presencia de conflicto no siempre genera una situación de acoso laboral, sino que hay casos en donde sirve para que se fortalezcan los sentimientos de identidad dentro de la empresa, puede despertar en los jefes y en los empleados la atención a los problemas y estimular así a los miembros de la organización. Esto implica que una situación de conflicto no necesariamente es perjudicial para la empresa. No obstante ello, será muy importante definir y verificar en que momento dicho conflicto se torna una situación negativa. Por otra parte también puede provocar presión en el trabajador, sentimientos de frustración, de ansiedad, tensión, hostilidad en el grupo de trabajo, peleas por el poder, desvío de las energías producidas y por consiguiente menor efectividad para la empresa. Cuando el conflicto dentro de la organización de trabajo provoca consecuencias negativas como las explicadas anteriormente, puede llegar a ocurrir que aparezca algún caso de mobbing dentro de la misma. Para M. Parés es necesaria la presencia de un psicópata socialmente integrado en la organización para que el conflicto degenere en acoso moral. Los conflictos que se pueden presentar pueden ser de diversos tipos, pueden darse entre: - La sede central y sus sucursales -El jefe y sus empleados -Las personas de un mismo departamento -Jefes de distinto departamento -Los objetivos de la organización y los objetivos individuales de los empleados -El individuo y su trabajo Es importante analizarlos y diferenciarlos para poder así prevenirlos, para saber distinguirlos y actuar de la mejor manera posible cuando aparezcan este tipo de situaciones en nuestro trabajo. Un paso importante será la identificación correcta del conflicto. Hay oportunidades en que su ubicación no es sencilla y además puede ocurrir la presencia de conflictos de las diferentes categorías superpuestas. Conflicto entre la sede central y sus sucursales Este tipo de conflicto es el que menores consecuencias relacionadas con una situación de acoso laboral trae, ya que son los conflictos que se generan a partir de la interacción entre la sede central y sus sucursales. Los motivos del conflicto suelen ser de orden financiero y las discusiones se manifiestan a través del poder que tiene la central sobre la sucursal, o la falta de independencia de la sucursal. Es una relación en donde muchas veces las personas que entran en conflicto ni se conocen ya que si bien pertenecen a una misma empresa trabajan en diferentes lugares físicos bajo diferentes horarios y costumbres.
    • Las mayores diferencias que se pueden apreciar surgen a partir de la presión que muchas veces ejerce la sede central sobre las sucursales por falta de ineficiencia o incapacidad para la resolución de diversas tareas. Paradójicamente es el tipo de conflicto que más daño puede ocasionar, desde el punto de vista patrimonial de la empresa. Las soluciones para que no se generen estos conflictos tienen que ver más con el papel que jueguen las políticas de la empresa, bajo qué normas la misma va a actuar, qué relación tendrá con sus sucursales, qué grado de independencia y de toma de decisión tendrá. Si estos puntos están claros, y si quienes están al frente de la compañía logran establecer pautas claras, no se presentarán grandes discusiones y tanto la sede central como cada sucursal funcionarán de acuerdo a lo establecido sin presentarse mayores problemas. En la medida que exista un organigrama eficiente, claro y confiable, conjuntamente con un manual de procedimientos con las mismas características será un elemento fundamental para que ello no ocurra. La claridad y la separación de funciones serán esenciales para la resolución de este punto. Conflicto entre el jefe y sus empleados Las discrepancias que ocurren en este caso están relacionadas con diversos temas, como por ejemplo, las condiciones generales de trabajo, la remuneración, los conflictos de poder, la productividad del empleado, e intereses económicos personales opuestos. Este tipo de conflicto se puede percibir a través de la tensión que surge entre las partes. La tensión se genera muchas veces por: - Falta de comunicación por parte del jefe para con el empleado provocando que las tareas que deba realizar el empleado no estén claras. - Desmotivación, frustración y resignación del empleado ante situaciones donde no se lo permite expresar sus opiniones sobre el trabajo realizado. - Falta de establecimiento en el campo de control dentro de las actividades que deben hacer tanto el jefe como el subordinado provocando verdaderos problemas de poder en la toma de decisiones. Para contrarrestar este tipo de situaciones, una de los objetivos más importantes es lograr un ambiente confortable de trabajo en donde el empleado pueda expresar adecuadamente sus preocupaciones y sus dudas. Una buena comunicación permitirá que el empleado no se sienta intimidado a la hora de actuar y esto puede ser muy positivo para el jefe y para la empresa ya que el empleado trabajara motivado y hará sus tareas de la mejor manera. Otro punto importante es que estén claras las condiciones de trabajo del empleado y de las funciones que tiene tanto el jefe como su subordinado. Es necesario que aquellas personas que tienen personal a cargo, tengan un trato respetuoso y sepan escuchar y estén dispuestos a informar y capacitar a sus empleados. Conflicto entre personas de un mismo departamento Es aquí donde se producen las mayores discrepancias relacionadas con las luchas por el poder dado que quienes entran en conflicto tienen un mismo nivel jerárquico.
    • El nivel de competencia pude crecer de manera tal que genere un ambiente hostil que repercute no solo en los trabajadores, sino también en la empresa. Las soluciones tienen que ver con permitir que las personas se expresen con la mayor libertad posible dentro de los debidos límites de respeto, no perder de vista el objetivo del trabajo y no solo luchar por quien obtiene los mayores meritos dentro del mismo. Dirimir todas las diferencias en los mejores términos antes de recurrir a instancias ajenas al departamento es lo mejor que se podrá hacer si se produce este tipo de conflicto. Será importante la existencia de métodos de evaluación justos y objetivos. Es muy importante que cuando se deba dirimir un ascenso los contendientes sepan a priori las reglas del juego del mismo. Conflicto entre jefes de distinto departamento La competencia y las luchas de poder son dos factores claves dentro de este tipo de conflicto. Las organizaciones poseen funciones y por lo tanto están formadas por departamentos creados para cumplir dichos requerimientos. Si bien los empleados se encuentran bajo objetivos comunes, dentro de la organización, cada departamento desarrolla muchas veces una visión distinta de los objetivos y de su posición dentro del marco global de la empresa. Esto puede generar discusiones entre departamentos, más aún cuando los jefes tienen funciones semejantes, aquí la competencia se acrecienta, y las luchas por obtener los mejores resultados se hacen constantes. Hay jefes que prefieren no trabajar paralelamente con otros departamentos por miedo ya que pueden ver amenazada su autonomía ante la influencia que pueda tener el jefe de otra dependencia. Para resolver este tipo de problemas es necesario que haya una clara visión de los procedimientos y de las funciones que cada departamento cumple y que si deben trabajar paralelamente también será útil la presencia de una instancia superior que pueda mediar con los jefes si se presentaré algún problema. Conflicto entre los objetivos de la organización y los objetivos individuales de los empleados Cuando quienes trabajan dentro de una organización tienen dificultades para identificarse con los objetivos de la misma, se producen situaciones de conflicto que pueden terminar en un sentimiento de frustración por parte del empleado por no poder relacionarse ni sentirse comprometido con la empresa para la cual trabaja. Estos sentimientos pueden provocar un malestar que también repercute en el trabajo del empleado, en su relación con sus compañeros y con su empleador. Una solución a este problema podría ser que quienes dirigen las organizaciones establezcan objetivos que involucren a los empleados, de esta manera los trabajadores podrán percibir mejor las metas que la empresa tiene y se sentirán contenidos ya que trabajarán en un lugar que los tiene en cuenta. Otro tipo de conflicto dentro de este punto se da en aquellas personas que reaccionan en contra de las políticas de la empresa. Son empleados que están en desacuerdo con la mayoría de las acciones que la empresa toma; esto genera discrepancias constantes entre la organización y el empleado, es por eso que, para contrarrestar este tipo de conflicto, lo importante es prevenir este tipo de situaciones. La mejor manera de hacerlo es desde el momento en el cual se selecciona el personal. Al realizar una búsqueda debemos tener en cuenta no solo que los futuros candidatos a determinado puesto tengan capacidades para poder ejercerlo sino también analizar sus valores, sus metas, sus objetivos personales y seleccionar a aquel que más se adecue con la filosofía de la empresa.
    • Conflicto entre el individuo y su trabajo Muchas veces el individuo se ve presionado (económicamente, socialmente, etc.) a trabajar en sitios que verdaderamente no le agradan. Cuando el trabajo no ofrece oportunidades para crecer, para desarrollar la creatividad y el sentido de la realización, la persona se siente frustrada, aburrida. Otro caso dentro de este tipo de conflicto es cuando las exigencias del trabajo exceden las capacidades del individuo, como por ejemplo, trabajos a realizar que no pueden jamás cumplirse a horario, esto ejerce en el individuo una terrible tensión que puede derivar en problemas de salud como el stress, úlceras, etc.
    • CAPÍTULO 2 Causas del mobbing En lo que respecta a la prevención de la violencia laboral, puede ser realizado un conjunto de pruebas para detectar a los empleados potencialmente violentos antes de ser contratados, en las que se establecen escenarios ficticios para observar la reacción y el comportamiento de los individuos, y así lograr hacer una detección a tiempo si se observan manifestaciones de violencia laboral. Existen varios factores que pueden desencadenar el acoso moral, dificultando la tarea de selección de personal. Causas generales que pueden provocar mobbing La violencia y la agresión, que originalmente fueron mecanismos de adaptación necesarios para la supervivencia de la especie, tornaron ahora en problemas con difícil alcance de solución, ya que son generados por diversos factores:  La relación y la educación del niño en el entorno familiar (el niño puede desarrollar conductas violentas en la familia como primer lugar).  Los factores culturales. Son los que definen los límites de tolerancia. Las sociedades que son más propensas a generar violencia son aquellas que sufren de niveles más altos de pobreza y grandes desigualdades económicas.  Los factores de personalidad. La carencia de afectividad hacia el resto, la falta control de los impulsos, la imposibilidad de valorar la satisfacción o aquellas personalidades que cuentan con un fuerte poder de autocontrol.  Abusos de determinadas sustancias. La violencia y el abuso de sustancias adictivas se encuentran relacionados complejamente, relacionándose con la incapacidad de controlar los impulsos.  Factores biológicos. A pesar de que el comportamiento violento no aparenta ser una condición hereditaria, ciertos problemas (como las disfunciones nerviosas) pueden converger en comportamientos esquizofrénicos y, las hormonas (particularmente la testosterona) pueden provocar un comportamiento violento. Este tipo de comportamientos suele predominar entre los 15 y 30 años.  Enfermedades mentales. Ocasionalmente, la esquizofrenia paranoide puede concluir en actos agresivos, pero el hecho de predecir la violencia en una persona esquizofrénica es muy arduo.  Influencia de los medios. La violencia que exponen los medios se relaciona con la que luego se produce en la realidad (la violencia genera más violencia).  Muchas conductas agresivas pueden ser generadas por las malas compañías. Factores que generan violencia en el trabajo Dentro de las variables que son propensas a promover el acoso, existen tres características que pertenecen a la dinámica del trabajo en sí mismo. Estas últimas (consideradas exógenas al trabajador) son:
    • 1) La organización del trabajo: Trata la asignación de tareas que implican una sobrecarga cuantitativa (mucha demanda y poco control) y un déficit cualitativo (la obligación de efectuar un trabajo repetitivo, aburrido, a veces inútil o mal elaborado). Toda situación estresante traerá importantes conflictos potenciales, y según H. Leymann, es justamente un conflicto lo que detona la aparición de mobbing. (1) 2) Concepción de tareas: La generación de conflictos (tanto del propio individuo como del individuo con el resto) se ve influida por la monotonía y repetición de las tareas. Las tareas deben representar un desafío para el trabajador y deben darle la posibilidad de crecer tanto laboral como personalmente, por lo tanto, de no ser así, es muy posible que se generen conflictos. (2) 3) Tipo de dirección: No sólo la optimización debe ser tenida en cuenta por los métodos directivos, sino que a su vez debe incluirse el factor humano. De no ser así, es muy probable que se den conflictos que desencadenen mobbing en el caso en que haya una gestión autoritaria. Algunos de los factores más relevantes que también influyen en el desarrollo de estas conductas violentas son la edad, el sexo, o el empleo precario. Las reacciones de los empleados suelen ser más prudentes y más confiadas conforme aumenta la experiencia para identificar y tratar con situaciones de violencia, permitiéndoles tomar decisiones más prudentes y más confiadas. Cuando alguien de estatus superior en la jerarquía laboral toma parte activa en la dinámica grupal en vez de aclarar el problema de acoso, la situación empeora. Además, se advierte que generalmente los conflictos se agravan cuando, negligentemente, no son tomados en cuenta, siendo negados por los directivos. El hecho que las mujeres se desempeñan en ocupaciones catalogadas como de “alto riesgo” (profesoras, trabajadoras sociales, empleadas del sistema bancario, del entono de comercios, etc.) las convierte en las principales víctima de acoso laboral. A su vez, contribuye la discriminación salarial que sufre el género femenino en contraposición con los hombres. Las agresiones de tipo sexual suelen recaer más particularmente en las mujeres, a la vez que la violencia psicológica es sufrida por los hombres. Algunos autores, como Vittorio Di Martino, H. Hoel y C. Cooper (3), implantan una serie de factores organizativos que contribuyen a que se produzca acoso moral. No se debe detener el análisis en profundidad del estudio, sin embargo cabe resaltar aquellas situaciones que, si se dan, pueden facilitar el que determinadas personalidades de agresores acaben desarrollando un comportamiento de acoso, a pesar de la dificultad que implica distinguir un comportamiento pasajero de uno patológico. Algunos de los factores resaltantes son:  Medidas de seguridad e higiene poco desarrolladas que resultan inapropiadas para proteger a los empleados, especialmente en lo que concierne a nuevas enfermedades y sus causas, entre las que se halla el mobbing.  Cambio. Las empresas que se han identificado como los sitios más expuestos al acoso fueron aquellas con un alto índice de incertidumbre económica, mucha competencia para ascender o disminución de costos.  Clima y cultura: En aquellas situaciones donde no hay armonía entre grupos de trabajo y donde escasea el apoyo entre compañeros se dan mayores situaciones de violencia general y de acoso moral en particular, según
    • estudios de Cole y Grubb (Psychological correlates of harassment, treats and fear of violence in the workplace).  Estilos de dirección. Se ha hallado una relación entre los estudios de dirección autoritarios y de laissez-faire (“dejar hacer”), en las escasas investigaciones que han tratado el tema. En un estudio (4) se descubrió que un número significativo de víctimas de acoso decían trabajar en situaciones de liderazgo autoritario. En el caso contrario, en una investigación (5) se encontró que las personas que nunca habían sufrido acoso o nunca habían sido testigos del mismo decían trabajar en entornos donde los problemas se solucionaban por negociación.  Abdicar de las responsabilidades de la dirección. El llamado estilo laissez-faire constituye también un campo dispuesto para el acoso. A su vez, la ignorancia o falta de reconocimiento e intervención ante situaciones de acoso pueden contribuir indirectamente al mensaje de que se acepta el comportamiento de acoso.  Stress. Según diversos estudios, entornos de trabajo negativos y estresantes se relacionan al acoso.  Ambigüedad de rol. Un empleado que percibe expectativas o valores contradictorios respecto a su trabajo o a los objetivos forma parte de una situación que potencia la posibilidad de acoso. Deficiencias en la organización que posibilitan la emergencia del mobbing y cuales son las debidas al carácter individual de los acosadores Los elementos inherentes al acoso moral son: el grupo como gang de acoso y el encubrimiento de un fraude. Parés (2007) (6) postula que existe un motivo inconfesable del acosador principal. Esta motivación oculta del instigador del acoso está relacionada, de una u otra manera, con la negación de la víctima de someterse a una situación de dominación del líder grupal. La situación que originó, en el instigador, el deseo de destruir al otro se mantiene casi siempre oculta. Estas situaciones son diferentes en cada caso concreto, a veces se trata de la negación de la víctima en aceptar un despido con pérdidas de derechos laborales; en otras de negarse a participar en actos fraudulentos, incluyo aquí el negarse a colaborar en el acoso a otro compañero, o el no aceptar el dominio de un líder informal; otras situaciones desencadenantes del acoso moral son la negación por parte de la futura víctima a contactos íntimos indeseados; y muy a menudo, más de lo que uno piensa, el origen está en la envidia que el instigador siente por la víctima. Una persona envidiosa necesitará, compulsivamente, dominar a quien le genera este sentimiento con la intención de mitigar su mal estar interno, y cuando no consiga dominar a esta persona, esta misma pulsión la encaminará a destruirla. El elemento de ocultación de una ilegalidad es importante a tener en cuenta para una buena resolución de un caso de acoso laboral; afirmo que las organizaciones donde no hay ningún fraude que ocultar se podrán atajar los conatos de violencia de mejor manera que en aquellas instituciones que oculten uno o varios fraudes. Las empresas fraudulentas están habituadas a bordear la ley y a menudo a infligirla, por lo que son un caldo de cultivo ideal para el desarrollo del acoso moral. Una organización que está habituada a engañar y mentir no podrá percibir el engaño y la manipulación que envuelve todo proceso de mobbing cuando éste sea promovido por un subalterno y tampoco encontrará dificultades en aplicarlo cuando éste provenga de una decisión institucional. Podemos constatar, por tanto, que en todo proceso de acoso moral hay encubierto una ilegalidad en forma de fraude, y en muchísimas ocasiones es precisamente el interés en mantener oculta la ilegalidad empresarial lo que subyace en la dificultad de resolver eficazmente un caso de hostigamiento o acoso laboral por parte de la organización. A veces, en el discurso del afectado por acoso moral surge
    • ese motivo oculto, pero en la mayoría de las ocasiones no ocurre así, principalmente porque al afectado le cuesta relacionar una cosa con otra. En cambio si se insiste en analizar lo que se esconde y se llega a encontrar la trampa y el fraude, el afectado por acoso moral en el trabajo tendrá mayores posibilidades de poder resolver su caso. Parés (2007) (7) afirma que al principio de su actividad atendiendo a víctimas de acoso este elemento fraudulento estaba siempre presente pero de forma colateral, y acostumbrába a no relacionarlo con el hostigamiento a la víctima y fue a partir de cambiar de perspectiva e integrar el fraude en la resolución de los casos de acoso moral, que se empezó a vislumbrar nuevos caminos de resolución de este tipo especial de violencia en el trabajo. Los dos elementos definitorios del acoso, que acabamos de ver: la existencia de un grupo de acoso y el encubrimiento de un fraude forman parte de una unidad que los engloba el del abuso de poder; por eso podemos afirmar que en el tema del acoso moral el elemento determinante es el poder, concretamente el poder del líder, que está básicamente encaminado al mantenimiento de privilegios en sus relaciones intra y extragrupales. El poder es algo que se ejerce en las interacciones entre los seres humanos y tiene un doble efecto: opresivo y configurador. En el tema del acoso la acepción opresiva es la que toma forma como la capacidad y la posibilidad de control y dominio sobre la vida o los hechos de los otros, básicamente para lograr obediencia. Mediante el abuso de poder se obliga a interacciones no recíprocas, donde el que controle tenga medios para sancionar y también para premiar a quien obedece. Analizar el fenómeno del acoso moral a través del pensamiento administrativo, consiste en aplicar la teoria administrativa al fenómeno. Entendemos como ciencia administrativa al conjunto de conocimientos dirigidos a dar respuestas a múltiples preguntas, tales como: qué significa delegar, cómo se formula una estrategia, qué diferencia existe entre poder, autoridad e influencia, cómo desarrollar las habilidades administrativas y muchos otros cuestionamientos que han dado origen a investigaciones causantes de la formulación de teorías y principios encaminados a arrojar mayor luz sobre el fenómeno organizacional. La administración es un proceso operacional compuesto de funciones tales como planear, organizar, dirigir y controlar. Estas fases del proceso administrativo se aplican a cualquier esfuerzo humano que busca alcanzar un objetivo; por ello nos va a ser útil para explicar como el acoso moral es un método estrategico del perverso integrado que va a utilizar a la organización para conseguir sus propios fines. Conocer y comprender cómo, y por qué se desencadenó el hostigamiento nos obliga a aceptar que el mobbing es una estrategia planeada por el instigador y también nos obligará a conocer de qué manera éste organiza sus recursos, dirige a sus aliados y controla la comunicación y el entorno. Tal como afirma Parés (2008) (8) en el acoso moral se pervierte el objetivo de la institución, que es olvidado en beneficio de la consecución de los objetivos del psicópata. El objetivo del acosador es conseguir encubrir algún tipo de fraude, siendo muy habitual la obtención de poder, cargos y prerrogativas que hasta la fecha gozaba la víctima. El objetivo es la escalada del psicópata dentro de la organización por caminos tortuosos y no por los cauces legítimos existentes en toda organización para la ascensión. La organización es manipulada por el psicópata que consigue la autorización necesaria para ejercer impunemente violencia psicológica contra la víctima, a través del consentimiento e incluso de la participación activa en el hostigamiento de todas las personas del entorno laboral cercanas a la misma. La organización es quien más interesada ha de estar en poder descubrir al psicópata en su organización, ya que su propia patología lo encaminará a buscar a otra víctima, donde poder descargar sus conflictos internos, si la primera está siendo fuertemente protegida por la institución. Sabemos que en el acoso moral a la víctima se le impide el ejercicio de sus tareas, con lo que la distribución del trabajo entre los miembros de la organización se altera y el clima laboral se enrarece. El manipulador, convertido ya en acosador principal necesita rodearse de personas que le ayuden a conseguir su objetivo y para ello se rodea de una camarilla, que actuaran como sus aliados.
    • También necesitará contar con el apoyo de las otras personas de la institución, que tendrán un papel menos agresivo pero igual de destructivo propagando calumnias y ayudando a crear una “leyenda negra”, ya sea como colaboradores tácitos o como cómplices. En el acoso moral, las prácticas violentas, además de provocar una ruptura de la confianza de la víctima hacia la sociedad a la que pertenece, también potencia otras situaciones de alienación precisamente en las personas que ejercen esta violencia, pues cada vez que violentan al otro se alejan más de los valores humanos que pretenden defender, llegando a situaciones de fragmentación entre los valores que sustentan y su actuación. En estos casos los sistemas de control de la organización se desvían, y en lugar de vigilar el desempeño de las tareas se usa para castigar a la víctima por actuaciones que no ha cometido. La energía que la organización invierte en sancionar injustamente a la víctima acaba por tener serias repercusiones en el futuro de la institución, tal como define Parés en capítulos posteriores de este libro. En conclusión podemos afirmar que el psicópata puede escalar con facilidad los rangos de las jerarquías sociales porque puede mentir sin remordimiento. Esta aceptado que los psicópatas pueden siempre decir lo que sea necesario para obtener lo que quieren. En la literatura existente sobre el tema del acoso moral a este jefe o dirigente psicopático se le ha venido a llamar líder tóxico. Notas (1) – (2) VELÁZQUEZ, M. La respuesta jurídico - legal ante el acoso moral en el trabajo o mobbing. Zaintzen, Revista de Salud Laboral nº 11, Septiembre 2001. (3) Vittorio di Martino, Helge Hoel y Cary L. Cooper son miembros de la Fundación europea para la mejora de las condiciones de vida y trabajo y publicaron en 2003 la obra "Por la Prevención del Estrés en el Trabajo. Las Estrategias de la OIT" (4) SEIGNE, E. & O’MOORE, M., Bulling at work in Ireland. Fifth European Congress of Psychology, University College Dublín, July 7th 1997. (5) VARTIA, M., KORPPOO, L., FALLENIUS, S. & MATTILA, M-J. Workplace bullying: The role of occupational health services. (2003). (6) Parés Soliva, Marina “Las Fases del Mobbing” en “Cuando el trabajo nos castiga: Debates sobre mobbing en México,” de Peña Saint Martin (Florencia) et al (Comp) Mexico. Ed.Eón, 2007. pag 41-64 (7) Parés Soliva, Marina “Mobbing: Estudiando al grupo acosador desde la Antropologia” en “Cuando el trabajo nos castiga: Debates sobre mobbing en México,” de Peña Saint Martin (Florencia) et al (Comp) Mexico.Eón, 2007. pag133-166 (8) Parés Soliva, Marina “La Administración de las organizaciones y el acoso moral” en “Gestión Critica Alternativa,” de Carvajal Baeza, Rafael (Comp) Cali.Ed. U.del Valle, 2008. pag 367-410
    • CAPITULO 3 Mobbing Definición El concepto de acoso laboral tiene su punto de partida en las investigaciones de Heinz Leymann realizadas en 1982 a partir de 800 casos. Este psicólogo instala el concepto del hostigamiento sistemático realizado en la esfera laboral por una persona o un grupo de éstas en contra de otro trabajador. El define a esta situación como mobbing tomando una expresión con la cual Konrad Lorenz da cuenta de una situación que él observó en el reino animal en la que un grupo de animales hostigaban a otro miembro de la manada. Este hostigamiento, según Leymann acostumbra a realizarse a razón de al menos dos veces por semana durante un período mínimo de seis meses. De esta forma, lo que se quiere subrayar en esta definición es la idea de una acción reiterada, persistente, sostenida en el tiempo. El acoso moral en el trabajo tiene el objetivo de destruir la estabilidad psicológica de un ser humano, a través del descrédito y la rumorología, con la finalidad de encubrir un fraude. Se practica acosando grupalmente de tal manera que la víctima "estigmatizada" no pueda defenderse, que no pueda hablar o que su palabra ya no tenga ningún valor. La indefensión de la víctima proviene de la pasividad de los testigos de la violencia, que permiten la destrucción de otro ser humano de manera indignamente cobarde”. (definición de Marina Parés realizada en 2005), en esta definición se describe el objetivo, la metodología, la estrategia y las consecuencias del acoso moral en el trabajo, aspectos muy necesarios a la hora de abordar la resolución terapeutica de los casos. Tipos de acoso laboral Las formas que puede asumir el acoso laboral son muy variadas y sus niveles de intensidad recorren una gama que puede ir desde modalidades sutiles hasta la más burda violencia. Podemos encontrarlo en la forma de comunicación, en la que la persona acosada es objeto de burlas de parte de un compañero o un grupo de ellos, sea en relación a sus gustos, sus ideas políticas, su color de piel, sus creencias religiosas, su género sexual, sus inclinaciones estéticas, etc. Otra modalidad de acoso en la comunicación consiste en no saludar al acosado, como si éste no existiera. El acoso laboral también puede hacerse evidente en el campo de la tarea misma, asignándosele al acosado tareas que están por debajo de sus capacidades, o por lo contrario atiborrándolo con un exceso de tareas, por lo que al trabajador le resulta materialmente imposible cumplir con todas ellas. Una tercera forma de acoso laboral en el marco de la tarea es no asignarle al trabajador ninguna labor. Tipologia del Mobbing * La clasificación en función de los objetivos, definida y descrita por Marina Parés, nos proporcionará los siguientes cuatro tipos de acosos: estratégico, de dirección, perverso y disciplinario, también llamado sancionador por la autora. El Acoso Estratégico, es el acoso del timo o fraude por excelencia. Se trata de un acoso "institucional" porque forma parte de la estrategia de la empresa que tiende a los "despidos" evitando pagar indemnizaciones, los directivos se aprovechán de las fusiones realizadas para ir ahorrando del plan social, y este método permite a las
    • empresas poco escrupulosas embolsarse las numerosas ayudas al empleo, que existen en los paises de la Unión Europea, para luego, deshacerse del nuevo trabajador exactamente después de haber cumplido los plazos legales, para reanudar otros y así sucesivamente. El segundo tipo es el Acoso de Dirección se trata del acoso ejercido por la dirección de la institución, por un jefe caracterial, se distingue del anterior porque este es un acoso de gestión u organizativo y no afecta a toda la empresa, tan solo al Departamento o sección bajo este jefe. El acoso de gestión puede tener dos objetivos: eliminar a un trabajador poco sumiso o forzar situaciones de esclavismo laboral. El eliminar un trabajador que "no entra en el molde”, viene determinado porque el perverso organizacional ha escalado posiciones y se ha situado en un cargo con un cierto poder dentro de la empresa. Así la víctima del acoso será aquél trabajador que tiene genio, el que tiene una excesiva brillantez en sus tareas, o aquél que es representante del personal sin estar sometido al manejo del patrono, o aquél (aquélla) cuyo lugar se quiere para dar a un amigo o amante. Es el acoso del directivo flojo e ineficaz que tiene miedo porque no puede ser tan brillante como su trabajador. Otras veces se instaura el acoso, desde la dirección, para forzar situaciones de esclavismo laboral, de tal manera que la dirección pretende aumentar el rendimiento y el beneficio haciendo efectuar cada vez más trabajo, con cada vez menos personal, pagados cada vez menos. Entonces, como no queda ya nada, se utiliza la presión, facilitada por la coyuntura económica, y el endeudamiento. A la larga no se consiguen los objetivos propuestos, al contrario. El tercer tipo es el Acoso Perverso. El acoso perverso es el más abundante, corresponde a la totalidad de los casos de acoso horizontal, y de acoso vertical ascendente, y a algunos casos, menos, de acoso vertical descendente o bossing. Es el tipo de acoso que la terapeuta francesa Marie-France Hirigoyen define en sus múltiples facetas en su libro “Acoso Moral”. En realidad, en este tipo de acoso, el acosador se presenta sobre todo como un manipulador, y solo manifiesta su verdadera naturaleza frente a la víctima, sin testigos. Es muy seductor, consigue fácilmente la confianza de los demás, les hace decir su vida privada para poder devolvérselo en plena cara en sus ataques. La víctima ve que habla amablemente delante de otros, en cambio a ella la ignora o la humilla cuando están solos. Tiene sobre todo un actuar absorvente y en esto se iguala con los chantajistas emocionales que no se satisface nunca. Cuando acaba con una víctima, allí tendrá siempre otra. Nadie está a salvo, no hay refugio. Su seducción es tal que a veces consigue poner a toda la sociedad contra la víctima, incluso consigue que ésta sea traicionada por sus amigos. Este personaje provoca desorden en cualquier departamento donde trabaje y hace mucho daño a la víctima. El perverso sólo tiene un punto débil, teme la luz, y por ello es importante dirigir un proyector sobre sus maniobras ocultas. Es muy difícil hacerlo, salvo si uno consigue acumular indicios pequeños y de esta forma llegar a convencer al superior jerárquico, aunque éste, habitualmente, se encuentra obligado a protegerlo porque el acosador conoce algo que éste desea matener oculto. El cuarto tipo de acoso en el mundo laboral es el llamado Acoso Disciplinario o sancionador. El acoso disciplinario puede tener varios objetivos: llevar a la víctima a entender que debe "entrar en el molde", o castigarla si no lo hace, y aterrorizar los testigos de estas violencias para hacerse temer sugiriéndoles lo que les puede llegar a pasar a ellos. Es la categoría utilizada contra los delegados y otros cargos electos o contra todos aquellos cuyo carisma o competencia hace sombra al instigador del acoso. Sirve también para deshacerse de los individuos "demasiado enfermos", quiénes tienen "demasiadas" bajas (paros de trabajo), o mujeres que tuvieron la imprudencia de anunciar su embarazo. En esta categoría se pueden clasificar también los delitos de racismo, de dicriminación, y todos aquéllos trabajadores que denúncian el fraude de la institución, sirva de ejemplo el del enfermero que denuncia un maltrato,
    • o el del contable que no está de acuerdo sobre el encubrimiento de malversaciones, o el del secretario que ve pasar sobornos, etc.. * Autora Marina Parés Dimensión moral del acoso laboral En su libro pionero en el tratamiento de este tema: “El acoso moral en el trabajo”, la psiquiatra francesa Marie-France Hirigoyen escribe: “La elección del término moral significa una toma de postura. Se trata, efectivamente, de bien y de mal, de lo que se hace y de lo que no se hace, de lo que consideramos aceptable en nuestra sociedad y de lo que rechazamos. No se puede estudiar dicho fenómeno sin tener en cuenta la perspectiva ética o moral, ya que uno de los denominadores comunes entre las víctimas del acoso moral es el sentimiento de haber sido maltratadas, despreciadas, humilladas, rechazadas”. Al introducir la dimensión moral en la problemática del acoso laboral Hirigoyen nos lleva a focalizar la intencionalidad deliberada del o los acosadores de dañar, la voluntad manifiesta de cometer un acto en contra de la ética y la moral. Esto crea una dialéctica de agresor y de agredido, de víctima y de victimario que merece ser tenida en cuenta muy especialmente a la hora de tomar determinaciones en el marco del ámbito laboral. La dimensión psicológica del acoso laboral Si bien las consecuencias psicológicas del acoso laboral serán tratadas especialmente en un capítulo aparte conviene resaltar que este hostigamiento persistente, sostenido en el tiempo, va minando en forma considerable la autoestima del acosado, que sin encontrar razones que expliquen por qué es maltratado sistemáticamente, termina concluyendo que esto se debe a que es incapaz o poco agradable socialmente y la reiteración del maltrato va confirmando su hipótesis, lo cual le genera un círculo vicioso del que le resulta difícil salir. El acoso laboral en la jerarquía organizacional El acoso laboral puede ser: -Descendente: cuando el acosador tiene un rango jerárquico superior al del acosado -Ascendente: cuando el acosador tiene un rango jerárquico inferior al del acosado -Horizontal: cuando acosador y acosado tienen el mismo rango jerárquico. El acoso laboral descendente suele manifestarse bajo formas de abuso de autoridad del jefe para con su o sus subordinados: que realicen favores personales independientes del vínculo laboral, impartir órdenes de modo autoritario, descalificación de las capacidades del empleado, compararlo constantemente con otro empleado que “hace las cosas mejor”. El acoso laboral ascendente suele darse más habitualmente de forma grupal. Es cuando un grupo de empleados decide desconocer la autoridad de su jefe inmediatamente superior y se reportan directamente con el jefe que está por encima de éste. El acoso laboral horizontal se da entre compañeros del mismo rango jerárquico y se expresa en forma de burlas, desvalorización o hasta de maltrato físico más o menos solapado contra el compañero acosado. En este caso puede ser perpetrado por un compañero contra otro o por un grupo de compañeros que se confabulan para hostigar a quien han elegido como víctima. En esta última modalidad suele haber un compañero que asume el papel de líder e induce a sus pares a aliarse con él. Diferencias entre síndrome de Burnout y acoso laboral
    • El síndrome de Burnout es un cuadro que se da a menudo en personas que realizan tareas de servicio: médicos, enfermeras, docentes. Normalmente son individuos que depositan muchas expectativas en su labor, sujetos con un alto grado de idealismo que cuando ven que éste choca contra las limitaciones de su realidad laboral, comienzan a desarrollar una serie de síntomas vinculados a un estado de agotamiento psíquico. Las personas empiezan a desinteresarse por su actividad, a desmotivarse, a volverse fríos e indiferentes hacia lo que poco tiempo atrás los apasionaba. El Burnout puede confundirse con una secuela en las víctimas de mobbing, tal como afirma Parés, caracterizada por la anhedonia en todas las áreas de su vida y que en el ámbito laboral se manifiesta como una desvinculación emocional de su trabajo. Escuchemos parte del testimonio de María Luisa referido por Iñaki Piñuel, psicólogo español, en su libro “Mobbing. Manual de autoayuda para superar el acoso psicológico en el trabajo”: “Levantarme por la mañana es un suplicio. Tengo la sensación de que la jornada laboral se me echa encima sin tener energía para afrontarla. Vestirme y arreglarme supone ya la primera montaña que tengo que escalar, hasta tal extremo que ya me da igual la pinta con la que voy al hospital. Mis pacientes, que antes me producían la sensación de un reto profesional apasionante, se han transformado para mí en meros números de historial a los que aplico mecánicamente el protocolo correspondiente...”. Si bien el factor de desgaste emocional así como la alta tasa de ausentismo son comunes a ambos cuadros, conviene puntualizar muy claramente la diferencia entre ellos: En el caso del Síndrome de burnout la persona sufre una “autodecepción” provocada por la diferencia entre su expectativa laboral inicial y la realidad de lo que va pudiendo producir. Es un conflicto del sujeto consigo mismo que termina desencadenando las consecuencias mencionadas anteriormente. En cambio, en el acoso laboral, el individuo padece un malestar ocasionado por otro u otros sujetos: El sufrimiento se origina por factores externos al acosado. Dos casos reales de acoso laboral Para terminar este capítulo, y a modo de ejemplificación citaremos dos casos reales de acoso laboral publicados en el sitio de Internet www.acosomoral.org : “En el mes de diciembre entré a trabajar en el XXX (censurado), centro subvencionado tanto por la Junta de Comunidades de Castilla- La Mancha, como por la diputación entre otras instituciones, o sea partimos de una organización que no come de su propio trabajo y esfuerzo, sino de las subvenciones que les van dando. A la entrevista previa sólo nos presentamos dos personas: mi acosadora y yo, cuestión que ya desde un principio me pareció rara, luego me enteré que hubo una grave manipulación de CV’s. Sólo había una plaza, y en teoría la plaza era mía porque pasé la entrevista. Y lo fue, pero con la enorme sorpresa de que se había creado otra plaza para mi futura acosadora (censurado). A la semana ya empezaron sus actuaciones, y su mente totalmente maquiavélica se puso en funcionamiento. Ella (censurado) no sabía ni siquiera encender el ordenador, perdía trabajos supuestamente guardados en el disco duro, no manejaba internet, y nos lloraba para que la ayudáramos, mientras, cuando nos quedábamos a solas, su personalidad cambiaba, tratándome como si yo fuera un trapo, mandándome hacer cosas, sin ser ella mi jefa, ya que las dos teníamos la misma categoría: Éramos técnicos pero con una pequeña diferencia, yo realizaba mi trabajo limpiamente y con normalidad y ella no. Chateaba en el trabajo con varios hombres por medio de su móvil. Siempre aparecía cansada, y claro, sin ganas de trabajar. A la hora de realizar trabajos conjuntos sus ideas eran nulas, y toda la responsabilidad la tenía que sostener yo. Desde ponerle nombre a una revista, hasta confeccionar una web. Pasó el tiempo y ella y sus maquiavelismos se crecían, intenté hablar con ella, incluso me la llevé a comer a un restaurante cercano, pero nada. Ella no cambiaba,
    • era de suponer ¿verdad?. Estaba ante una auténtica enferma mental, ante una psicópata, así que me temía lo peor, nunca pensé que se atrevería a hacer lo que me hizo, tal vez mi inexperiencia, o mi honestidad, o bondad, no sé, me hizo pecar de ingenua. Viéndome sometida a tal mare-magnum, se me ocurrió contárselo a mi jefe para que diera una solución y atendiera mi SOS. El (censurado), me dijo que hablaría con ella y establecería un careo entre ambas, este último nunca llegó. A los veinte días me hicieron una terrible encerrona en su despacho, querían que me fuera y lo consiguieron.” Escuchemos ahora el segundo testimonio: “Hola. Yo también sufrí acoso laboral, de esto hace ya un año y siete meses, bueno este es el tiempo que hace que dejé la empresa… pero el acoso lo sufrí durante 3 años casi. Pero es como todo, al principio no te das cuenta de lo que está pasando, y como el resto de la gente que trabaja contigo lo ve como algo normal, pues intentas no darle mayor importancia, hasta que un buen día no pude más. A mí me dio un ataque de ansiedad al salir del trabajo, cogí el coche y en lugar de irme a mi casa tiré a casa de mi madre que está en dirección contraria a la mía. El psicólogo me explicó después que esa reacción es “normal” fui a un lugar en el que me encontraba protegida. Por lo visto no todos los acosadores actúan exactamente igual, yo aguanté comentarios del tipo de “mujer tenías que ser”,” todas las mujeres sois iguales”,”no sabes lo difícil que es trabajar con mujeres”, “lo que tienes que hacer es echarte un hombre que te mantenga”… Además de soportar que auditara mi trabajo exhaustivamente, escuchaba mis conversaciones telefónicas y mientras atendía a un cliente al teléfono me corregía, sin saber que era lo que yo estaba hablando con el cliente… Este Sr. no sabía hablar, hablaba gritando… estabas con un estado de nervios constante. Recuerdo que bajaba él al almacén y comentaba con los mozos del almacén lo buena que estaba fulana o mengana, los pechos que tenía una y otra, que no le extrañaba que fulana no tuviera novio que estaba muy buena pero tenía muy mal carácter. Un día una compañera vino a la oficina y nos comunicó a todos que se iba a casar en breve, su respuesta fue,”tú eres gilipollas, no sabes lo que haces, pobre de tu novio”. En muchas ocasiones entré en el despacho del gerente para hacerle saber que no estaba conforme con el trato que recibía por parte de mi superior, pero su respuesta siempre fue la misma, “no mires tanto cómo te lo dice sino lo que te quiere decir”… ya pero si me gritas, aunque me estés diciendo que soy preciosa pero me estás gritando. Al final me di por vencida, el gerente lo respaldaba… no podía hacer nada más. Cada vez que una compañera caía enferma (durante una temporada hubo muchas bajas por stress) él nos repartía el trabajo entre las que no les caíamos demasiado bien…nos sobrecargaba de trabajo. Acudí al médico esa misma tarde, recuerdo que había un sustituto, mi médico estaba de vacaciones y me senté en la silla, cuando me preguntó que era lo que me pasaba… me eché a llorar…me tiré llorando más de 5 minutos sin poder hablar…Me asusté, me asusté mucho, me di cuenta que realmente estaba peor de lo que yo pensaba…. Estuve de baja unos meses, en ese tiempo me recetaron pastillas para dormir, que no me hacían nada… dormía 3 horas y me despertaba con taquicardias… también me recetaron ansiolíticos, pero cada vez que sonaba el teléfono me daba un ataque de ansiedad pensando que podía ser mi jefe… también fui a un psicólogo… no me vino mal… pero lo único que me ayudó a salir del bache fue mi madre, mis hermanos, mis amigos… la gente que me quería. Acudí a una asociación, y contraté a unas abogadas, negociaron mi despido y me fui, no tenía fuerzas para un juicio, creo que no lo hubiera soportado.
    • Al día de hoy, aun no lo he superado, solamente pensar en ponerme a trabajar en una empresa, con gente que no conozco… ufff, me pongo fatal… Lo he intentado, me puse a trabajar, pensé que así lo superaría antes pero me equivoqué… di con un jefe que era una persona muy insegura y muy controlador… vuelta a empezar, tuve que dejar el trabajo otra vez. Lo que yo pensaba durante mi baja médica era, ¿por qué tengo yo que dejar mi trabajo si a mí me encanta, me gusta lo que hago, lo que me pagan me vale, ¿por qué… Pues porque mi jefe era una persona con complejo de inferioridad, inseguro…pero con poder, y no hay mezcla peor!! Mi pareja no pudo con esa situación… y también se fue. Pero seguía teniendo a mi gente, a mi madre, a mis hermanos, a mis amigos… aunque yo seguía fatal, así que con la excusa de que quería aprender inglés me fui a Escocia. No lo hice por el inglés, aunque es cierto que siempre quise irme fuera a aprenderlo…pero no, lo hice porque no quería que la gente que me quiere sufriera por mí. Cuando dejé la empresa pensé que se había terminado todo, que ya estaba… y no, si de algo me arrepiento es de no haber denunciado de no haberles sacado hasta las tripas… porque esto, a mí, no me lo quita nadie, ha pasado mucho tiempo y todavía colea!, y realmente no sé si algún día esto quedará olvidado, creo que no. En mi misma situación había 3 personas más, y están como yo…en la misma situación, con miedo, con mucho miedo a volver a trabajar… Aunque si es cierto que para poder vivir no hay que odiar, y de verdad, no tengo ningún sentimiento de odio hacia esas personas. Esther Vidal* *A petición expresa de la autora se publica su nombre.” Estos dos relatos dan cuenta con todo dramatismo del inmenso sufrimiento que acarrea el acoso laboral y la necesidad de darle a esta problemática toda la importancia que se merece.
    • CAPÍTULO 4 Otras formas frecuentes de Acoso Moral Muchos estudiosos del acoso moral coinciden en afirmar que el acoso se da también en otros ámbitos además del laboral. En concreto Marina Parés afirma que el psicópata socialmente integrado manifestará su especial forma de interrelacionarse con los demás en todos los ámbitos de la vida y postula que ahí radica el motivo del surgimiento del acoso en los siguientes ámbitos: laboral, escolar, inmobiliario, mediático y familiar. El acoso laboral, escolar e inmobiliario difieren en el escenario, pero tienen en común que permanece el acoso. Se trata de una persecución sistemática emprendida contra un individuo con el objetivo de desplazarlo. En la empresa, de su puesto de trabajo; en la escuela, de su grupo de amigos; en el inmobiliario, de su vivienda (1). Se puede observar que los medios son abiertos. Cada episodio del drama será distinto. Siempre, con todo, hay un hilo conductor. Aquello que une la multiplicidad de los acosos es la lesión al derecho constitucional de la integridad moral. Blockbusting o mobbing inmobiliario (2) La definición de Jiménez González del mobbing inmobiliario tiene el objetivo de “identificar situaciones en que una persona o un grupo de personas ejercen un conjunto de comportamientos caracterizados por una violencia psicológica aplicada de forma sistemática durante un tiempo sobre otra persona, con la cual se mantiene un vínculo contractual a través de un arrendamiento urbano”. Al igual que la violencia laboral, el mobbing inmobiliario constituye otro de los nuevos fenómenos dentro del derecho. Existe pluralidad de versiones de este tipo de acoso, encontrándose entre ellos aquel en el cual los propietarios son hostigados por los agentes inmobiliarios a efecto de que la víctima venda el inmueble que posee en propiedad, así como también el caso en el que tanto los agentes inmobiliarios como el dueño de la propiedad hostigan al arrendatario a irse, con el fin de que el propietario le venda a la inmobiliaria el inmueble (en general, para obtener fines económicos mediante la compra de viviendas antiguas que serán destinadas a la construcción de condominios de categoría; etc.). En este caso, la propiedad alquilada constituye el ámbito en el cual ocurre el hostigamiento de parte del dueño de la propiedad o agente inmobiliario hacia la víctima, quien ocupa el inmueble arrendado. Existen dos tipos de acoso inmobiliario, tal como viene postulando Parés, que los describe en su articulo “Reflexiones sobre el acoso inmobiliario” de la siguiente manera: “Es importante que sepamos cuáles son las principales características del acoso inmobiliario para que no lo confundamos con otras problemáticas similares, podemos decir que se trata de presiones que realizan ciertos particulares y empresas inmobiliarias sobre los inquilinos con el objetivo que abandonen la vivienda. Sabemos que existen dos tipos de mobbing immobiliario en función de la motivación: el económico y el social. El acoso inmobiliario de carácter económico es el más conocido y persigue un fin lucrativo, en cambio el acoso inmobiliario de tipo social no persigue un beneficio económico sino que se sustenta en otras motivaciones menos evidentes manifestándose como rencillas vecinales. La manera de abordar con eficacia ambos tipos de acoso inmobiliario va a ser diferente. Ya hemos comentado que el más habitual es el mobbing inmobiliario que persigue un beneficio económico, ya sea para dejar la vivienda libre de inquilinos y con ello vender la propiedad a un precio más alto o bien para obtener una rentas más elevadas, al librarse de inquilinos con rentas bajas”.
    • En lo referente al perfil del acosador inmobiliario, el mismo reúne algunas de las siguientes características: - Mediante propuestas “solidarias” intenta excluir a la víctima de su inmueble. - Posee una personalidad soberbia frente a la víctima, tratando de demostrar su poder frente a ella. - Comete actos hostiles sobre la víctima del mobbing inmobiliario. - Posee una gran ambición económica y financiera. - Sus actos tienden a degradar a la víctima, haciendo que se dañe su integridad física y moral. - Se niega a cobrar la renta del inmueble. - Se niega a efectuar arreglos para el mantenimiento del inmueble. - Se niega a los suministros básicos del inmueble. - La exclusión a la víctima de su inmueble es el objetivo de su comportamiento hostigador. En tanto que las características que suelen reunir las víctimas del mobbing inmobiliario: - Lesiones - Amenazas - Trato degradante - Daños e incendios al inmueble alquilado o arrendado - Injurias que afectan moral y físicamente a la víctima - Estafas y fraude - Coaccionar, perseguir y hostigar a la víctima - Promesas incumplidas Algunas medidas preventivas para enfrentar el acoso inmobiliario: - No dejar de pagar el alquiler o atrasarse en el mismo. - Poseer testigos para poder probar el hostigamiento cometido por el acosador inmobiliario. - Fotografiar cualquier elemento del inmueble que se haya deteriorado por falta de mantenimiento. - Reunir toda la documentación referente a la propiedad. El mobbing inmobiliario constituye un nuevo fenómeno en el derecho civil, ya que los constantes ataques u hostigamientos sufridos por la víctima propietaria o inquilina de un inmueble son cada vez más frecuentes, especialmente en España y en Estados Unidos; con lo cual se hace precisa la adopción de medidas destinadas a limitar dicho fenómeno. Bullying o acoso escolar El fenómeno del acoso escolar o bullying lamentablemente se está convirtiendo en un tema acuciante de la realidad escolar en todo el mundo y se encuentra específicamente referido al maltrato físico o verbal sistemático por parte de uno o más alumnos hacia otro. Según Olweus, “Un estudiante es acosado o victimizado cuando está expuesto de manera repetitiva a acciones negativas por parte de uno o más estudiantes”. Hablamos de acción negativa cuando alguien inflinge, de manera intencionada, o intenta infligir mal o malestar a otra persona. Básicamente, es lo que está implícito en la definición de comportamiento agresivo (Olweus, 1973b; Berkowitz, 1993)(3)(4). Las acciones negativas se pueden llevar a cabo mediante contacto físico, verbalmente o de otras maneras como hacer muecas o gestos insultantes e implican la exclusión
    • intencionada del grupo. Para emplear correctamente el término “bullying” (acoso escolar) ha de haber un desequilibrio de poder o de fuerza (una relación asimétrica): El escolar que está expuesto a las acciones negativas tiene mucha dificultad para defenderse. Hablando de manera más general, el comportamiento acosador puede definirse como “comportamiento negativo repetitivo e intencional (desagradable o hiriente) de una o más personas dirigido contra una persona que tiene dificultad en defenderse”. De acuerdo con esta definición, que parece haber ganado una aceptación considerable entre los investigadores y profesionales, el fenómeno de acoso escolar (bullying) se puede describir cómo: • Comportamiento agresivo o querer “hacer daño” intencionadamente • Llevado a término de forma repetitiva e incluso fuera del horario escolar • En una relación interpersonal que se caracteriza por un desequilibrio real o superficial de poder o fuerza. ”Puede hacerse una diferenciación entre bullying “duro” y aquel más común, siendo el primero el acoso persistente en el tiempo y con graves consecuencias, que afecta a un bajo porcentaje de la población escolar, mientras que el último representa a la agresividad injustificada esporádica, que no presenta prolongación en el tiempo, y es menos grave, afectando a una mayor proporción de escolares. Aparecen cuatro aspectos claves: a) ataques o intimidaciones físicas, verbales o psicológicas, destinadas a causar miedo, dolor o daño a la víctima; b) abuso de poder, del más fuerte al más débil; c) ausencia de provocación por parte de la víctima; d) repetidos incidentes entre los mismos niños o jóvenes durante un tiempo largo y sostenido. Clases de abuso Los varones se encuentran más relacionados al desarrollo de una violencia de tipo física, mientras que las mujeres tienden a infligir violencia verbal y de exclusión. El abuso puede clasificarse en:  Físico: golpes, empujones, patadas, etc.  Psicológico: burlas, poner motes, amenazas, gestos obscenos, etc.  Social: dejar de lado, aislar, extender rumores maliciosos, etc.  Económico: exigir dinero o cosas, robar, etc. Perfil de los agresores A partir de diferentes estudios se ha demostrado que en general los agresores varones suelen ser más proclives a la utilización de violencia física, mientras que las mujeres utilizan mayormente elementos psicológicos en sus intimidaciones, de forma sutil y poco evidente. En general, cuentan con una situación social negativa, que incluye rechazo por una gran parte de sus compañeros (aunque no están menos aislados que las víctimas) y tienen algunos amigos que les siguen en su conducta violenta. Suelen utilizar la violencia y al abuso de fuerza. Son impulsivos y poseen escasas habilidades sociales, baja tolerancia a la frustración (que se relaciona con su falta de capacidad de autocrítica -característica que los hace tener autoestima media o
    • incluso alta-), dificultad para cumplir normas, relaciones negativas con los adultos y bajo rendimiento. La relación con sus padres se caracteriza por tener falta de calidez y seguridad, especialmente con la madre. La misma posee dificultades en cuanto a la enseñanza hacia respeto de los límites y utiliza la combinación de permisividad ante conductas antisociales junto al empleo de métodos coercitivos (incluido, en ocasiones, el castigo físico). Podría establecerse una separación entre agresores activos (siendo estos los que inician y dirigen la agresión) y agresores pasivos (son aquellos que les siguen y animan y que presentan problemas similares, pero en menor grado). Perfil de las víctimas Puede ser cualquiera, sin embargo pueden existir rasgos que hagan especialmente vulnerables a algunos, como ser tímido, introvertido, hiperactivo, encerrado en sí mismo o tener alguna característica física o académica que le diferencie. Los efectos del bullying en la víctima pueden resultar devastadores: se siente violentada, desprotegida, humillada, insegura, aislada, indefensa, etc. Dónde ocurre El acoso escolar puede darse en cualquier centro y en cualquier parte de él: en el aula, en el patio, en los pasillos, en los sanitarios, etc., aprovechando que no está el profesor o incluso en su presencia. También, en los alrededores del centro, en los lugares de ocio, etc. En general, el acto cuenta con espectadores, que suelen formar parte de un grupo acosador o que simplemente disfrutan del espectáculo; se divierten con las bromas y/o tratan de asociarse con el acosador para compartir su poder y, a través de él, llegar a hacer algo que deseen pero no se animan a concretar. A su vez, actúan de dicha manera para evitar que se les coloque en el papel de acosados. En muchos casos, los agresores cuentan con el sostén de creencias socioculturales, que facilitan que se realicen sus actos intimidatorios y que, además, queden impunes. Por lo tanto, en algunos casos, los adultos responsables –padres y maestros- no perciben la situación y, en otros, si bien de algún modo la perciben o sospechan, la minimizan debido a que juegan en ellos ciertas ideas arraigadas que se resisten tenazmente a la prueba de realidad. Una mayoría silenciosa Resulta problemática la dificultad para detectar el bullying y, sobre todo, para conseguir pruebas, ya que impera una especie de “ley del silencio”. Tanto las víctimas como los “espectadores” tienen miedo de hablar, por las posibles represalias. Y, sin embargo, es necesario atajar esta violencia Factores del acoso escolar La experta Marina Parés ha profundizado en el análisis del fenómeno y ha contribuído al avance conceptual del acoso escolar describiendo los diversos factores
    • desencadenantes del bullying en: factores individuales, factores grupales, factores organizacionales y factores sociales. Los factores individuales hacen referencia principalmente al niño acosador principal. Parés entiende como acosador principal al menor que instiga un acoso, es decir el chico que se rodea de una camarilla de matones y se yergue como líder de los agresores. Parés da poca importancia a las caracteristicas del niño víctima por si mismas y tan sólo las encuentra determinantes en inter-relación a las características individuales del acosador principal. Entre los factores grupales incluye a las camarilla y a los testigos. Postula que en los casos de bullying existen dos elementos que inciden en los miembros de una camarilla de acoso: la obediencia y la desindividualización. Respecto a los testigos, afirma que, el grupo de los observadores posee una influencia crucial en el curso de los acontecimientos, pues en el caso de que se opongan a las agresiones, los acosadores pierden justificación y poder. Dado que “el bullying se inicia en el seno de una institución educativa que tiene el encargo social de educar, no sólo instruir, a las nuevas generaciones” (Parés 2007) coincidimos con Parés que los desencadenantes de un acoso se asientan en factores individuales y grupales, pero la resolución o la cronificación de los casos va a depender de cómo reaccione la comunidad educativa, es decir de los factores organizacionales. En el tema del acoso escolar es básico el conocimiento de la cultura y del clima organizacional para poder prevenir y atajar estas conductas, no tenerlo en cuenta puede llevar al fracaso de un proyecto de intervención contra el acoso escolar. Por último Parés entiende que los factores sociales, tales como los valores sociales y la norma legal de una sociedad influyen en la permisividad y cronificación de situaciones de acoso escolar en una sociedad determinada. (5) Medidas a tomar La intervención variará de acuerdo al caso, y deberá realizarse una evaluación para cada situación particular. Antes que nada, deben detenerse las conductas de acoso en el momento en que se producen. Luego, resulta fundamental citar a los padres del hostigador y del agredido para informar sobre la situación, elaborar con el acosador un compromiso por escrito de no agresión y enseñar técnicas a la víctima para que pueda afrontar situaciones conflictivas. Se sugiere que las escuelas establezcan reglamentos de convivencia entre los alumnos, fomenten la ayuda entre pares, pongan una supervisión en el recreo que sea efectiva y promuevan reuniones entre profesores y padres. Para ello recomendamos la lectura del “Proyecto de intervención del bullying en la escuela” de la trabajadora social Marina Parés por su facil aplicación en cualquier centro educativo. Acoso Mediático Acoso Familiar La trabajadora social Marina Parés en su artículo “En que consiste el acoso familiar” (6) reporta “En mi trabajo con víctimas de acoso moral en el trabajo, alguna vez coincidí con personas que habian sufrido esa misma forma de hostigamiento pero en el seno de su familia. Si ya es grave ser rechazado y hostigado en el lugar de trabajo, lo es todavia más el haber crecido en una familia que te ha designado como "oveja negra" y depositaria de todos los defectos, según expresión de una afectada consiste en "nacer en campo enemigo". En mi trato con dichos afectados he podido comprobar que los miembros estigmatizados pasan por las mismas fases que pasan las víctimas de acoso moral en el trabajo, con una pequeña variación en la duración de las mismas. Entre las víctimas de acoso familiar he encontrado los casos más alarmantes de acoso”. La experta acaba definiendo este tipo de acoso de la siguiente
    • manera “Este término (acoso familiar) se hace servir para identificar situaciones en que un familiar o un grupo de familiares ejercen un conjunto de comportamientos caracterizados por una violencia psicológica, aplicada de forma sistemática durante un tiempo sobre otro familiar tendente a provocar el desprestigio y la exclusión de los eventos familiares" (Definición de Marina Parés Soliva, Julio 2007 ©2007marinapares). En los más recientes trabajos de investigación de la autora sobre el tema se señalan las características del fenómeno como trans-generacional (a través de las diferentes generaciones) y intergeneracional (entre generaciones). Notas (1) Jesús Manuel Villegas Fernández del artículo “Del Blockbusting al Acoso Inmobiliario” (2) “Peritación social aplicada al mobbing inmobiliario” Pares Soliva, Marina (ver http://www.acosomoral.org/documentos/Comunicacion27.pdf) (2) http://www.acosomoral.org/inmo9.htm (3) Olweus Dan (1973): Acoso escolar, “bullying” en las escuelas. Hechos e intervenciones. Centro de investigación para la promoción de la salud, Universidad de Bergen, Noruega (4) Berkowitz, L. (1993): Aggression. Its causes, consequences, and control. New York. Mc Graw-Hill. (5) Extracto del articulo “Factores del Acoso Escolar” por Marina Parés http://www.acosomoral.org/bully46.htm (6) “En que consiste el acoso familiar” www.acosomoral.org/acosofamiliar.htm
    • CAPITULO 5 Perfil del acosado Si bien cualquier persona puede ser víctima de mobbing, una de las observaciones más llamativas del fenómeno del acoso laboral más allá de las características singulares que diferencian a las personas, es que existen perfiles de comportamiento que se repiten con notable frecuencia tanto en el caso del acosado como en el del acosador. En este capítulo nos referiremos al perfil del acosado dejando para el siguiente la descripción del perfil del acosador. Para Piñuel en su libro “Mobbing. Manual de autoayuda para superar el acoso psicológico en el trabajo. Alfaguara. Argentina“,el acosado es una persona con un alto sentido de la responsabilidad, que se compromete a fondo con su tarea. Le interesa hacer bien su trabajo porque eso para él representa una satisfacción en sí mismo. Por otra parte, tiene una elevada escala de valores, lo que se manifiesta en su honestidad y su sinceridad. Son transparentes, sin segundas intenciones. No soportan las injusticias y son solidarios. Paradójicamente estas virtudes se transforman en su talón de Aquiles porque suponen que los demás tienen las mismas características que él. Por eso, su primera reacción ante el proceder hostil del acosador es de perplejidad, porque ellos nunca hubieran podido actuar así. Ese maquiavelismo al que aludía el primero de los dos acosados referidos en el capítulo 3 los toma de sorpresa porque para ellos es inimaginable. Eso les impide estar preparados para recibir el golpe del acosador y defenderse adecuadamente. Asimismo reacciona con estupor a todas las intrigas, “movidas de piso” que tienen lugar en su ámbito laboral, lo que es percibido por sus compañeros y lo transforman en el blanco ideal para el acoso. Sus compañeros perciben sus reacciones como críticas y lo empiezan a ver como un enemigo, como alguien que con su conducta laboriosa y honrada pone en tela de juicio una serie de prácticas perversas. Por lo tanto hay que destruirlo. La capacidad de trabajo del acosado, como dijimos antes, una de sus características sobresalientes, tiende a despertar la envidia y el recelo de sus compañeros menos trabajadores que comienzan asentirse amenazados por él, a quien comienzan a ver como un competidor peligroso. Esto se vio claramente en el primer caso del capítulo anterior: la persona que ni siquiera sabía encender su computadora y que pasaba buena parte de su jornada de trabajo hablando por teléfono con sus amigas comenzó a ver a su compañera, mucho más eficiente y trabajadora, como una competidora peligrosa y comenzó a “operar políticamente” con su jefe hasta conseguir que la despidieran. Otro rasgo que suele provocar la hostilidad contra el acosado es su sentido de la justicia, que le impide transigir con situaciones anómalas dentro de la empresa que son consideradas como naturales. Para ejemplificar esto último veamos el caso de Adrien, mencionado por Marie- France Hirigoyen en el libro mencionado anteriormente: “Adrien es un funcionario escrupuloso que pretende ser irreprochable a los ojos de su administración. A su llegada a un nuevo puesto, le escandaliza ver los arreglos ilegales que ascienden a sumas colosales que uno de sus colegas amaña con las empresas locales. El colega, viendo su reprobación y temiendo que lo denuncie, le aísla, le impide trabajar, le desacredita ante el resto de los compañeros y luego lo amenaza con ir a por él. Aprovecha que Adrien está de baja por enfermedad para hacer circular rumores relativos a su persona y cortocircuitar su trabajo. Cuando Adrien toma conciencia de ello, reacciona de forma vehemente y se encuentra con
    • que lo citan ante un consejo disciplinar, cuyo resultado es que lo trasladan a otra ciudad. A partir de ahí, Adrien no se defiende y se va hundiendo: depresión, alcohol, ruptura familiar. Sabe que tiene razón, pero no sabe cómo conseguir que lo escuchen. Inicia un tratamiento psicoterapéutico y, como consecuencia, decide consultar a un abogado. Éste constata irregularidades jurídicas en lo relativo a su sanción disciplinar. Eso le podría permitir beneficiarse de una amnistía, pero Adrien no quiere. Quiere restablecer su honor que considera escarnecido, y desea rehabilitarlo. Un año después, una comisión de recursos emite el dictamen de que la sanción disciplinaria era abusiva. Actualmente está a la espera de que un tribunal administrativo opine también al respecto. Está en casa, no tiene proyecto alguno, reconcomiéndose, hablando de suicidio o de huelga de hambre: “¡Soy demasiado joven para que me manden al desguace!”. El elevado sentido ético de Adrien se hace evidente en dos momentos del relato: el primero, cuando lo escandalizan los arreglos ilegales de su colega y el segundo cuando no acepta su amnistía que implicaría un perdón por una falta que él hubiera cometido sino que quiere restablecer su honor, el reconocimiento de la empresa a su proceder recto.
    • CAPÍTULO 6 Perfil del acosador El acosador puede definirse como un psicopata socialmente integrado: un sujeto con una alteración de la personalidad denominada psicopatía, que sabe camuflarse entre los demás seres humanos y cuya característica común es amargar la vida a aquellos que los rodean, y cuya motivación personal es la consecución del poder sobre su entorno. (1) A grandes rasgos los acosadores pueden ser divididos en dos grupos: 1) El perfil psicopático. 2) El perfil paranoide. 1) El perfil psicopático: El acosador de tendencias psicopáticas tiene un perfil muy definido: Son personas con una desmesurada autoestima, lindante muchas veces con la megalomanía, muy seductoras, muchas veces carismáticas y con un exacerbado apetito de poder. Para ir ganando poder dentro de la empresa recurren a diversos mecanismos, uno de ellos es el acoso. Son inescrupulosos y jamás asumen sus propios errores. Siempre la culpa la tiene el otro. Para una persona de estas características, alguien que tiene el perfil del acosado es una verdadera amenaza: Al ser el acosado una persona muy capaz y muy trabajadora, está muy concentrado en su trabajo y no le interesa mayormente el juego seductor del psicópata para acumular poder. Por lo tanto éste lo percibe como alguien que no es “tropa propia”, que no se puede manipular y se dedica a destruirlo. Cuando usamos esta palabra, no estamos exagerando sino poniendo de relieve la capacidad destructiva de estos personajes, otro de sus rasgos distintivos, y son muy hábiles y muy eficientes a la hora de ponerla en juego. Veamos en un caso concreto cómo despliegan sus recursos destructivos los sujetos con este perfil. Este es un testimonio publicado en el libro de Iñaki Piñuel mencionado en el capítulo 3: “Estimado profesor: Soy un informático de 29 años, con un buen expediente académico. Tras licenciarme en Informática, estudiar idiomas y realizar varios cursos de postrado, me puse a trabajar en ese sector. Desde el momento en que llegó mi nueva jefa, una antigua compañera en otra empresa informática, la situación cambió radicalmente para mí. El director general, del que yo dependía hasta la llegada de esta señora comenzó a darme la espalda e ignorarme profesionalmente, a dejarme arrinconado y a dudar de mi lealtad y de mi aptitud profesional (por la que, sin duda alguna, me había contratado meses atrás). Sentí la mano negra de mi nueva jefa, que no paró de dar referencias negativas sobre mi persona, poniendo en duda hasta mi labor en mi anterior empresa. La situación se hizo insostenible y el maltrato verbal llegó hasta el punto de que una vez, delante de otros compañeros, puso en duda mi capacidad de guardar secretos profesionales, amenazándome con “partirme la cara” si alguien de la competencia era informado de nuestros proyectos. Como el maltrato crecía cada vez más, no sabía qué hacer ni a quién confiarme.
    • Así es que un día le preparé un in forme de todo lo que ocurría al director general y este, en vez de considerarlo, me llamó furioso a su despacho, para increparme de una manera desproporcionada, diciendo que “si no estás a gusto, ya sabes dónde tienes la puerta”, “no rompo este informe delante de tus narices porque tengo educación” o “si tienes algún problema con tu jefa me da igual. Esta organización requiere compromiso y alinearse, y si no estás dispuesto a trabajar es mejor que te marches”. Desde ese momento supe que mis días en la empresa estaban contados. Por fortuna, recibí una oferta de trabajo en el sector de Internet. A decir verdad, no me apasionaba demasiado, pero comprendía que debía huir antes de que me echaran. En cualquier caso, el maltrato vino por parte de mis superiores y de los más allegados a la chica con la que trabajé en mi anterior empresa. El resto de los trabajadores de mi empresa eran personas magníficas con las cuales he continuado una relación de amistad hasta el día de hoy (ellos me desvelaron los movimientos que se produjeron para minar mi desarrollo profesional)”. En este caso podemos registrar algunos de los recursos empleados por un acosador psicópata: la calumnia, el maltrato verbal llevado hasta el extremo de la amenaza física, la creación de lazos de complicidad para incrementar el maltrato al acosado. Sobre este último punto conviene que nos detengamos un poco. El poder de seducción que tiene el psicópata lo lleva a conseguir habitualmente un grupo de seguidores, a los cuales él lidera y conduce hacia sus objetivos, en este caso provocar la ida del acosado. Por eso es habitual en los casos en que el acosado es objeto de hostigamiento por más de una persona que haya un instigador principal y un grupo de secuaces de éste, tal como viene afirmando Parés en su estudio sobre el gang de acoso (2) En su artículo “Psicopatía en los grupos de trabajo” Liliana Amaya describe con mucha precisión las características de este fenómeno. Citaremos un fragmento del mismo particularmente elocuente: “Características del campo vincular dónde se da este fenómeno: El campo de interacción se constituye jerárquico en cuyo punto más alto está el líder manipulador. En esa escala se evalúa positivamente: la adhesión, la lealtad, la fusión al grupo y al líder. Se evalúa positivamente: la depositación sobre el chivo de turno, el sadismo humillante propinado sobre un tercero, y el aplauso al “botoneo”. Se evalúa negativamente la autonomía, la interdependencia, la creatividad, y el desarrollo personal. Se rechaza el respeto a las reglas y a los otros, la solidaridad, la cooperación, el compromiso y la responsabilidad. En conjunto, el campo queda impregnado por incapacidad para anticipar las consecuencias de las acciones de los participantes, incapacidad para sentir emociones buenas (amor, cariño, ternura, compasión), tendencia a desafiar peligros y, por supuesto, la pérdida del objetivo original. Las formas de vínculo dónde hay un grupo acosador son de dominación y sometimiento. Se establecen enlaces a través de la seducción. Los integrantes se observan indiferenciados unos de los otros, con confusión entre el mundo externo y el mundo interno. Entre ellos prevalece la sensación de conciencia obnubilada, cierta desorientación, pérdida de la energía, de la identidad y sensación de haber sido vaciados”. Este tipo de funcionamiento grupal requiere de la existencia de un chivo expiatorio que cohesione al grupo, que le dé una identidad y el chivo expiatorio es señalado, “marcado” por el líder del grupo y, por supuesto será alguien que reúna los requisitos evaluados negativamente por el grupo y que son precisamente los que describimos cuando nos referimos al perfil del acosado: respeto por las reglas, compromiso, responsabilidad.
    • Otra conclusión que podemos extraer del texto mencionado es que al perderse el objetivo original, en el caso que nos ocupa el desarrollo de la tarea para ser reemplazado por la creación de un grupo con códigos y aspiraciones independientes a las laborales, el acosado, con su jerarquización de lo laboral, queda marginado de esta “organización paralela” y pasa a ser perseguido por no pertenecer a ella. El lema imperante en estos casos es: “O estás conmigo o estás contra mí” y este lema es recordado permanentemente por el líder del grupo a sus seguidores. Notas (1) Parés, 2009 (2) “Ritos de iniciación y de continuidad en el gang de acoso” (ref: www.acosomoral.org/pdf/resumritos.pdf)
    • CAPÍTULO 7 El lenguaje como herramienta para detectar al acosador Autora: Marina Parés Soliva Introducción El objetivo de este capitulo se centra en el tema de la manipulación a través del lenguaje y parte de la idea de que el conocimiento y análisis de la comunicación paradójica en el acoso puede ser un instrumento útil y muy económico para desenmascarar al acosador. Dado que en el mobbing existe una tendenciosidad, una finalidad inmoral, en palabras del magistrado Don Ramón Gimeno Lahoz (1) “el mobbing es la presión laboral tendente a la autoeliminación de un trabajador, mediante su denigración laboral”, llegar a conseguir desenmascarar al acosador mediante las pruebas que él mismo nos facilita, es decir sus propias palabras, puede llegar a impedir que el trabajador designado como víctima sea excluído del mundo laboral. Por tanto, detectar al acosador principal además de proporcionarnos los elementos necesarios para hacer frente a la violencia también nos será de gran ayuda en la protección de la víctima. Sobre el tema del acoso moral en el trabajo se ha escrito mucho, y eso es bueno dado que ha contribuído a la difusión de este grave problema. El mobbing tiene graves consecuencias sobre la salud del trabajador. El fenómeno ha sido ampliamente descrito tanto por lo que respecta a las actuaciones propias del acoso, como a sus causas así como las manifestaciones del acosado sobretodo por lo que se refiere a las repercusiones sobre su salud. Lo que a menudo preocupa es poder llegar a saber si existe mobbing o no; por tanto llegar a discernir con rapidez cual es la persona que instiga el acoso ayudará a los prevencionistas a poder dar la adecuada atención a la víctima y con ello evitar un empeoramiento de las repercusiones sobre la salud de la víctima. Sin duda, también puede ser un método eficaz para detectar a los falsos positivos que tanto están perjudicando a las verdaderas víctimas. Metodología Como resultado de las muchas profundizaciones conceptuales sobre el fenómeno del acoso moral, sabemos que para poder hostigar a otro ser humano el acosador habrá de ejercer dos tipos de manipulaciones, una dirigida al entorno de la víctima y otra dirigida hacia la persona acosada. Para el acosador la manipulación dirigida al entorno tiene como finalidad convertirlo en su aliado, ya sea para que colabore en el hostigamiento o bien para que no haga evidente lo obvio y para ello lo único que le pide el acosador es que no haga nada. El entorno que no hace nada se convierte en colaborador tácito del acoso. La manipulación del lenguaje dirigida a la víctima tiene como objetivo dañarla y desestabilizarla. La metodología utilizada en el conocimiento del lenguaje en el mobbing se basa en una profundización teórica sobre la manipulación a través del lenguaje siendo su marco teórico conceptual el de la teoría de la comunicación humana de Watzlawick, Beavelas y Jackson (2) Seguidamente, hemos aplicado este constructo teórico a la práctica a fin de analizar el lenguaje propio del acosador, es decir la manera en que el acosador usa el lenguaje para manipular y en último lugar incluímos una parte práctica de evaluación de expresiones típicas del acosador a través del análisis de algunos ejemplos concretos, con el ánimo de afinar en la detección del acosador principal o instigador. Ya hemos indicado que además del engaño hacia los aliados, el instigador necesita influenciar al entorno de la víctima y ello lo consigue a través de las mentiras y de la maledicencia. A las personas no nos agrada reconocer que somos influenciables. La persona promedio suele afirmar que sus opiniones, valores e ideas
    • son propias. Esa afirmación impide percibir lo influenciables que somos. No podemos dejar de mencionar que las características del engaño del manipulador son las típicas del lavado de cerebro, por tanto cabe destacar la sutilidad con que son aplicadas estas técnicas psicológicas y también el que los aliados (también víctimas engañadas) suelen llegar a la conclusión de haberse unido al grupo conspirador voluntariamente, grupo al cual no ven como propiamente conspirador, sino como iluminador, defensor y liberador. Hemos de comprender que no es fácil admitir que uno es influenciable y mucho menos que uno realizó acciones de manipulación psicológicas, y por tanto el grupo, menos aún admitirá que es el responsable de haber causado tanto daño material, físico y moral a la víctima. LLaa MMaanniippuullaacciióónn ddeell LLeenngguuaajjee La manipulación perversa engaña con insidias. El lenguaje se pervierte, cada palabra oculta un malentendido que se vuelve contra la víctima elegida. No podemos olvidar que el acoso nace de forma anodina y se propaga insidiosamente. Al principio las personas acosadas no quieren sentirse ofendidas y no se toman en serio las indirectas y las vejaciones. Luego los ataques se multiplican. La manipulación del lenguaje es una herramienta propia del acosador psicológico, ya que, por un lado pretende ocultar el ejercicio de la violencia, y al mismo tiempo utiliza información privilegiada para dañar. Es necesario comprender su poder seductor para poder contrarestarlo. En el registro de la comunicación perversa, hay que impedir que el otro piense, comprenda, actúe; ya se trate de la víctima o del entorno. Para Escudero y Poyatos, autores del libro Mobbing: Análisis multidisciplinar y estrategia legal (3), es normal que en un grupo de personas tengan lugar crisis y conflictos. Una advertencia hiriente en un momento de exasperación o de mal humor no es significativa; y lo es todavía menos si se presentan excusas a continuación. Lo que constituye el fenómeno destructor del acoso es la repetición de las vejaciones y las humillaciones. El acoso es un fenómeno terrorífico porque es inhumano. Decimos que es inhumano porque no conoce los estados de ánimo, ni la piedad. Los compañeros de trabajo, por bajeza, por egoismo o por miedo, prefieren mantenerse al margen. El manipulador a través de la creación de relación de doble vínculo consigue que la víctima no pueda defenderse y que los aliados no se cuestionen la crueldad de sus actuaciones. Pero para conseguir la impunidad total al manipulador le hace falta que el entorno que es testigo del acorralamiento de la víctima no haga nada, de tal manera que se convierta en colaborador tácito. Cuando una interacción asimétrica y destructiva de este tipo arranca entre dos personas, lo único que hace es amplificarse progresivamente, a menos que una persona exterior intervenga energicamente. Si en algún momento del proceso de acoso alguien, con un cierto poder, reacciona de un modo sano, el proceso se detiene. Este es el motivo que da mayor significación a detectar, en sus primeras manifestaciones al acosador, pues así se podrá detener la espiral de la violencia que conlleva el mobbing, este principio es el que nos motiva para aproximarnos a la comprensión de la manipulación del lenguaje a través del estudio del lenguaje del acosador. Estrategia: Los procedimientos El estudio del lenguaje del acosador pasa por conocer los cuatro parámetros de la manipulación de la comunicación en el mobbing, a saber: 1- Los términos utilizados 2 - Los esquemas mentales 3 - Los planteamientos estratégicos 4 - Los procedimientos estratégicos
    • 1)) LLooss TTéérrmmiinnooss UUttiilliizzaaddooss:: El manipulador hace un uso abusivo de las palabras “talismán” de cada cultura, de tal manera que al tener ese valor añadido culturalmente no han de ser demostradas y a menudo encubren justamente una realidad opuesta a la que manifiesta el manipulador. El engaño está en que el emisor al nombrar una palabra-talismán sabe que los oyentes dan por supuesto que define una realidad. Hemos de recordar que nombrar una palabra no es garantía que su significado sea verdad. Algunos ejemplo de palabras talismán son: democracia, competitividad, trabajo conjunto, solidaridad. 2)) LLooss EEssqquueemmaass MMeennttaalleess:: La persona que utiliza el lenguaje para manipular las voluntades ajenas hace un uso excesivo de opciones contrapuestas. Si analizamos en profundidad las dos opciones podemos llegar a encontrar que pueden ser complementarias. El engaño radica en hacerlas excluyentes dado que si el receptor pudiera darse cuenta de la complementariedad se podría llegar a resolver el conflicto existente y el manipulador necesita de situaciones de crisis para conseguir sus objetivos. El objetivo es forzar al receptor a tomar partido por una de las dos opciones, de tal forma que quede excluída la que representa la víctima elegida. Algunos ejemplos de falsos dilemas son: protagonismo/maldad, libertad/norma. Es necesario un cuestionamiento personal para que no nos engatusen y buscar los dilemas falsos en el discurso del manipulador. Ya que el cumplimiento de una norma, como por ejemplo respetar las señales de trafico no es contraria al ejercicio de la libertad. 3)) LLooss PPllaanntteeaammiieennttooss EEssttrraattééggiiccooss:: El manipulador usa la mentira y la falsedad mediante una exposición de motivos que altera la verdad o la silencia. El argumento de un manipulador incluye siempre una falsedad, llegar a descubrirla es dejar al manipulador sin ese argumento, con ello el manipulador habrá de esforzarse en buscar otro argumento que justifique su accionar, y en él volverán a existir falsedades, que deberán ser sacadas a la luz y hacerlas evidentes. Hay que aprender a discernir el planteamiento falso que pretende justificar el acoso. Para llegar a desenmascarar la falsedad será básico buscar el “beneficio propio”, es decir a quién beneficia la situación de acoso, quién va obtener ganancia con ello. Un ejemplo de planteamiento falso es el alegar la incompatibilidad de dos encuentros o reuniones de trabajo, que en ningún momento son coincidentes en fechas; pero que se explican como si se trataran de situaciones de competencia desleal, sin serlo. Los Procedimientos Estratégicos: La estrategia utilizada por el manipulador para conseguir el descrédito de la víctima es el uso de la rumorología, del hipercriticismo y de autodefinirse como abanderado de una “noble causa” que justifica la utilización arbitraria de la violencia. En la maledicencia, se utiliza la calumnia, la mentira y las insinuaciones malintencionadas. Esta estrategia de ataque, se caracteriza por que impide la defensa, pues se trata de un ataque anónimo y envolvente, y al mismo tiempo se usan razonamientos “lógicos”. La situación de indefensión crea angustia la víctima. EEll LLeenngguuaajjee ddeell AAccoossaaddoorr Hemos visto el uso del lenguaje como método utilizado por los manipuladores para conseguir que las personas que los rodean actúen en beneficio del manipulador; ahora vamos a aplicar lo estudiado al caso concreto del acoso moral en el trabajo o mobbing. El mobbing responde a un plan. Un plan oculto, del que cuesta percatarse. El lenguaje que utiliza cualquier acosador es la comunicación paradójica. Por ello vamos a analizar los dos conceptos: “comunicación” y “paradoja”. Definimos la paradoja como una contradicción que resulta de una deducción correcta a partir de premisas congruentes (Teoria de la Comunicación). Se dice que una cosa es una
    • paradoja cuando logicamente habría de ser de una manera pero es de la manera contraria. En un proceso de acoso psicológico la paradoja surge tanto a nivel del lenguaje como a nivel de la conducta. A nivel de la conducta encontramos tanto comunicación no verbal como actos de no comunicación. Entendemos como comunicación no-verbal los suspiros exagerados, el encogerse de hombros, las miradas de desprecio. Y como actos de no comunicación: ignorar un saludo, no responder a una pregunta, actuar como si determinada persona no estuviera presente, dar la espalda. En un proceso de acoso, el uso del lenguaje paradójico viene promovido por el instigador, pero al ser imitado por sus aliados, los hostigadores, llega un momento en que todo el gang acosador lo utiliza. Existen unas claves para la detección del acosador a través del lenguaje utilizado por si mismo. Vamos a encontrar la paradoja en el lenguje verbal, buscando las claves que nos ayudarán en la detección, a saber: la contradicción en el discurso, y la incongruencia en el razonamiento. Conclusión A menudo en el mobbing lo que primero llama la atención en el discurso del acosador es esa sensación de que hay algo que no sigue una lógica (5) Ahondar en esa percepción en lugar de apartarla de nuestra mente será el primer paso para aprender a detectar a un experto manipulador de la comunicación como es el preverso organizacional. Es muy habitual que el acosador atribuya a la víctima actitudes de mala fe sin pruebas de ello. Una actitud abierta consiste en escuchar las intenciones que el acosador atribuye a la víctima, dado que nos daran los motivos íntimos del propio manipulador para acosar. No quiero extenderme demasiado en este punto pero es sabido que el acosador atribuye o “acusa” a la víctima de sus propias intenciones como si se tratara de un espejo y atribuye, a la víctima, sus propios errores y sus propios miedos. El mobbing no busca el daño por el daño, busca que este daño genere un resultado. El acosador usa el lenguaje para manipular y así conseguir sus fines. La manipulación del lenguaje se concreta en el uso de la incongruencia y de la contradicción, y esos dos elementos están siempre presentes en todo discurso manipulador (6). En conclusión para romper el hechizo del manipulador a través de la comunicación, hemos de buscar en su discurso: 1- La falta de lógica o la lógica desconcertante, es decir la incongruencia. 2- La contradicción, a través de : a) Las Falacias, a saber los argumentos falsos, que incluyen insinuación y malos entendidos. b) Los Errores, o sea la equivocación intencionada en el razonamiento. Ya tenemos las claves para detectar al acosador. Su propio lenguaje nos da esas claves y éstas nos permitirán, a partir de ahora, ser menos vulnerables a la manipulación de ese personaje experto en el uso de la comunicación paradójica. El conocimiento de estas claves nos da cierta inmunidad frente a la manipulación. Ser menos vulnerables a la manipulación nos permitirá diferenciar al acosador de la víctima y también nos será útil para distinguir entre el instigador del acoso y sus simpatizantes. Considero que es muy importante saber diferenciar al acosador principal de otras personas del entorno laboral próximas a la víctima y que han sido manipuladas por el acosador. Estas personas son las que transmiten y propagan la maledicencia sobre la víctima, pero no son manipuladores, al contrario, también son víctimas del manipulador ya que han sido manipulados con la finalidad de ayudar al acosador a desenbarazarse de la víctima a través de acrecentar el descrédito de la misma.
    • La desacreditación de la víctima siempre proporcionará una ganancia para el instigador del acoso. El beneficio que el acosador adquirirá con el descrédito de la víctima no lo podría conseguir sin la utilización del hostigamiento. Es la adquisición fraudulenta, por parte del acosador, de este fin último (a través del hostigamiento) el que determinará si el mobbing ha sido o no beneficioso para el acosador. Una resolución positiva del mobbing dentro de la organización habrá de contemplar que el acosador no consiga el objeto deseado; en caso contrario servirá como refuerzo de esta estrategia acosadora, con lo que es probable que el acosador vuelva a hacer uso de esa técnica que le ha sido tan provechosa para él y con ello que se instaure el acoso como una forma de operar habitual en el seno de la empresa y convirtiendo toda la organización en un contexto tóxico, o sea caldo de cultivo de otros futuros acosos La responsabilidad de acabar con las prácticas violentas nos corresponde a todos los seres humanos, no es justo delegar en otros nuestra propia actuación. Bien es cierto que todos somos influenciados y persuadidos diariamente de diferentes maneras, todos somos vulnerables a las tácticas de persuasión, lo único que varia es el grado de vulnerabilidad es decir de cómo somos influenciados. La habilidad para poder esquivar y protegerse de los persuasores disminuye y se reduce cuando uno se apresura, se recarga, o bien está indiferente, no informado, distraído o fatigado. Es muy habitual que una persona del entorno de la víctima sea persuadida por que responde con premura a las provocaciones y también por creer en las falacias que se vierten contra la víctima, de tal manera que acabe enfadada con la víctima sin que ésta nada le haya hecho. En contraste, una persona con un sentido de claridad y seguridad sobre sus propias creencias y valores, con un sentimiento de estar incluido en relaciones significantes con otras personas y con un sentido de tener un papel en la vida es menos vulnerable a las técnicas del manipulador, dado que no necesita tanto la aprobación e inclusión al grupo élite. Las técnicas del acosador están encaminadas para convencernos de consentir el hostigamiento de otro ser humano. Si el entorno se deja manipular, si no interviene, entonces el mobbing se instala. Notas (1) Basado en la Conferencia “MMoobbbbiinngg:: DDeetteecccciióónn ddeell aaccoossaaddoorr aa ttrraavvééss ddeell lleenngguuaajjee”” pprreesseennttaaddaa ppoorr MMaarriinnaa PPaarrééss eenn eell Cuarto Congreso Internacional de Prevención de Riesgos Laborales. Sevilla 2006. (2) Curso “Análisis de la regulación y la jurisprudencia sobre acoso psicológico” (14-4-03) Centre d´ Estudis Jurídics. Generalitat de Catalunya. Barcelona 2003. (3) Watzlawick, Beavelas,y otros “Teoria de la Comunicación Humana”.Barcelona. Ed.Herder 1981. (4) Escudero, José Francisco y Poyatos, Gloria.“Mobbing: Análisis multidisciplinar y estrategia legal”. Barcelona.Ed. Bosch, 2004. (5) Parés Soliva, Marina (2002).“Estudio comparativo entre la teoria de la comunicación y el mobbing” en La Comunicación Paradójica; Ref. web Acoso Moral (www.acosomoral.org). (6) Parés Soliva, Marina. “El Lenguaje en el Mobbing” en “Cuando el trabajo nos castiga: Debates sobre mobbing en México,” de Peña Saint Martin (Florencia) et al (Comp) Mexico. Ed.Eón, 2007.
    • CAPITULO 8 Implicancias psicológicas y psicosomáticas del acoso laboral En este capítulo nos vamos a referir a los efectos a menudo devastadores del acoso laboral. Los agruparemos en: 1) Efectos psicológicos. 2) Efectos psicosomáticos. 1) Efectos psicológicos: a) Trastorno por estrés postraumático: Por la gravedad de este trastorno y por su alta incidencia entre los acosados nos extenderemos con más detalle en su descripción. Comenzaremos con la definición que realiza de este cuadro el DSM-IV (1), manual diagnóstico y estadístico de la Asociación Psiquiátrica Americana. Cuadro1 CriteriosparaeldiagnósticodeF43.1.Trastornoporestrés postraumático(309.81) A.Lapersonaha estadoexpuestaaun acontecimiento traumáticoenelque hanexistido(1)y(2): (1) la persona ha experimentado, presenciado o le han explicado uno (o más) acontecimientos caracterizados por muertes o amenazas para su integridad física o la de los demás. (2) la persona ha respondido con un temor, una desesperanza o un horror intensos. Nota: En los niños estas respuestas pueden expresarse en comportamientos desestructurados o agitados. B.Elacontecimientotraumáticoes reexperimentadopersistentementeatravésde una(omás)delassiguientesformas: (1) recuerdos del acontecimiento recurrentes e intrusos que provocan malestar y en los que se incluyen imágenes, pensamientos o percepciones. Nota: En los niños pequeños esto puede expresarse en juegos repetitivos donde aparecen temas o aspectos característicos del trauma. (2) sueños de carácter recurrente sobre el acontecimiento, que producen malestar. Nota: En los niños puede haber sueños terroríficos de contenido irreconocible. (3) el individuo actúa o tiene la sensación de que el acontecimiento traumático está ocurriendo (se incluye la sensación de estar reviviendo la experiencia, ilusiones, alucinaciones y episodios disociativos de flash back, incluso los que aparecen al despertarse o al intoxicarse). Nota: Los niños pequeños pueden reescenificar el acontecimiento traumático específico. (4) malestar psicológico intenso al exponerse a estímulos internos o externos que simbolizan o recuerdan un aspecto del acontecimiento traumático.
    • (5) respuestas fisiológicas al exponerse a estímulos internos o externos que simbolizan o recuerdan un aspecto del acontecimiento traumático. C.Evitaciónpersistentedeestímulos asociadosaltraumayembotamiento delareactividadgeneraldel individuo(ausenteantesdeltrauma), talycomoindicantres(omás)de lossiguientessíntomas: (1) esfuerzos para evitar pensamientos, sentimientos o conversaciones sobre el suceso traumático. (2) esfuerzos para evitar actividades, lugares o personas que motivan recuerdos del trauma. (3) incapacidad para recordar un aspecto importante del trauma. (4) reducción acusada del interés o la participación en actividades significativas (5) sensación de desapego o de enajenación frente a los demás. (6) restricción de la vida afectiva (ej. incapacidad para tener sentimientos de amor). (7) sensación de un futuro limitado (ej. no espera obtener un empleo, casarse, formar una familia o, en definitiva, tener la esperanza de una vida normal) D.Síntomas persistentesde aumentodela activación(arousal) ausenteantesdel trauma),talycomo indicandos(omás)de lossiguientessíntomas: (1) dificultad para conciliar o mantener el sueño. (2) irritabilidad o ataques de ira. (3) dificultades para concentrarse. (4) hipervigilancia. (5) respuestas exageradas de sobresalto. E. Estas alteraciones (síntomas de los Criterios B, C y D) se prolongan más de 1 mes. F. Estas alteraciones provocan malestar clínico significativo o deterioro social, laboral o de otras áreas importantes de la actividad del individuo. Especificar si: Agudo: si los síntomas duran menos de 3 meses Crónico: si los síntomas duran 3 meses o más Especificar si: De inicio demorado: entre el acontecimiento traumático y el inicio de los síntomas han pasado como mínimo 6 meses En nuestro caso el trauma es el acoso laboral y la descripción del DSM IV es por demás elocuente acerca de las consecuencias de este trastorno: muchos trabajadores comienzan a evitar ir a sus lugares de trabajo para no reexperimentar el trauma, comenzando a pedir licencias que en muchos casos deben repetirse porque cuando el trabajador se reincorpora padece de un malestar tan intenso que no puede seguir estando en su lugar de trabajo. Una secuencia que se repite con lamentable frecuencia es la del trabajador solicitando licencias cada vez más prolongadas hasta tener que abandonar su empleo. Y en muchos casos volver a trabajar en otro lado se les torna muy dificultoso por temor a revivir lo padecido en su trabajo anterior. Otra característica muy frecuente en las personas que padecen de este trastorno es el estar “ocupados mentalmente” de forma constante por la vivencia del
    • acoso. Como si el acosador estuviera dentro de ellos en todo momento y no pudieran pensar en otra cosa que no fuera la situación del acoso, lo que, obviamente, les crea una gran limitación psicológica al estrechar su horizonte mental. b) Crisis de angustia Este es otro de los trastornos más perturbadores que presentan los acosados. Les ocurre en su lugar de trabajo y consiste en una serie de síntomas para cuya descripción tomaremos también la definición que da el DSM IV. Aparición temporal y aislada de miedo o malestar intensos, acompañada de cuatro (o más) de los siguientes síntomas, que se inician bruscamente y alcanzan su máxima expresión en los primeros 10 minutos: - palpitaciones, sacudidas del corazón o elevación de la frecuencia cardiaca. - sudoración. - temblores o sacudidas. - sensación de ahogo o falta de aliento. - sensación de atragantarse. - opresión o malestar torácico. - náuseas o molestias abdominales. - inestabilidad, mareo o desmayo. - desrealización (sensación de irrealidad) o despersonalización (estar separado de uno mismo). - miedo a perder el control o volverse loco. - miedo a morir. - parestesias (sensación de entumecimiento u hormigueo). - escalofríos o sofocaciones. La intensidad de estos síntomas y el malestar que generan en el acosado son de tal magnitud que, como en el caso anterior, este comienza a evitar el ir a su trabajo por temor a padecer estos síntomas y también, en muchos casos, el desenlace es el abandono definitivo del trabajo después de varios intentos frustrados de reincorporación laboral. c) Depresión Otra consecuencia muy habitual entre las víctimas del acoso laboral es la depresión. Dado que el ámbito de trabajo es uno de los lugares dónde las personas nos vemos ratificadas en nuestras capacidades y podemos desplegar nuestras habilidades y talentos, cuando estas cualidades están menoscabadas y/o no son tenidas en cuenta. Eso provoca un impacto directo sobre nuestra autoestima. La primera reacción de la persona acosada es creer que es incapaz, que no sirve para nada y, lo que agrava aún más el cuadro, hace extensiva esa valoración negativa de su persona a otras áreas diferentes de la laboral. Cree que tampoco es buena como madre o padre, como esposa o esposo y esta convicción la va sumiendo en un pozo depresivo cada vez más hondo. d) Reacciones paranoides Muchas de estas personas, acostumbradas a estar a la defensiva en su lugar de trabajo por la hostilidad que reciben en él, tienen la misma actitud con gente de su entorno cercano, familiares, amigos, por más que éstos los traten de buena manera. Cuando el acoso es muy intenso, algunos acosados “confunden “ aún a las personas que más los quieren con la figura del acosador, provocando la obvia perplejidad de su entorno cercano. En el próximo capítulo nos extenderemos con más detalle sobre las consecuencias que tienen estas perturbaciones psicológicas en el entorno familiar del acosado.
    • Las mal llamadas reaciones paranoides son los síntomas de hipervigilancia de las víctimas de mobbing. Parés afirma que las reacciones de hipervigilancia van disminuyendo hasta desaparecer a medida que la víctima se aleja del foco tóxico (léase gang de acoso) a diferencia de las reacciones paranoides que no desparecen ni se modifican al alejarsede un foco toxico y tan solo se mitigan con medicación adecuada, dado que su génesis es interna y no externa. 2) Efectos psicosomáticos a) Síntomas cardiovasculares: 1) Infarto de miocardio: Es el primero que mencionaremos por su extrema gravedad y sus secuelas a menudo invalidantes. Una noticia publicada en el diario Clarín (2) ilustra con un caso concreto la posibilidad de contraer en el ámbito laboral una enfermedad tan grave. “Ordenan indemnizar a un chofer que sufrió un infarto por estrés. La Justicia condenó a una empresa transportadora de caudales y a una ART a indemnizar a un ex empleado que sufrió un infarto en horas de trabajo porque consideró que había sido un accidente laboral producto del estrés. Alberto Argentino Agüero tenía apenas 42 años cuando el 25 de julio de 2002 sufrió la lesión de su corazón que lo dejó incapacitado en un 80 por ciento. Había ingresado a la transportadora de caudales como chofer en febrero de 2000. Y desde entonces tuvo que manejar unos 200 kilómetros por día durante un promedio de 16 horas diarias, según la demanda. Hasta que a fines de junio de 2002 empezó a sentir dolores en el brazo izquierdo y presión en el pecho. Consultó a un médico que le diagnosticó “gastritis”. Quince días después lo internaron. Dos semanas después de haberse reintegrado a trabajar el jefe de personal le comunicó lo que temía: estaba despedido. “Ahí empezó la odisea. El primer juicio que inicié fue para cobrar la indemnización que no me habían pagado. Luego empecé el juicio por enfermedad. Lo menos que trabajaba por día eran 14 horas”, dijo Alberto que hoy tiene 46 años y hace cuatro que no tiene trabajo porque “no paso ningún examen ocupacional”. 2) Hipertensión arterial 3) Arritmias: El síntoma más habitual son las palpitaciones, que pueden estar evidenciando una taquicardia. b) Síntomas osteoarticulares: Los más habituales son las contracturas en cuello y espalda. Las tensiones provocadas en la persona por la situación de acoso generan como reacción involuntaria estas contracturas que suelen ser muy dolorosas y persistentes. c) Síntomas gastrointestinales: 1) Ulcera gástrica o duodenal 2) Gastritis 3) Gastroenterocolitis 4) Dispepsia d) Síntomas urinarios: Cistitis Para finalizar este capítulo conviene recalcar que ninguno de estos padecimientos estaban presentes en el acosado antes del comienzo de la situación de
    • acoso. Por eso pensamos más en el acosado como una víctima y no como un paciente. Notas (1) DSM IV. Manual diagnostico y estadístico de la Asociación Psiquiátrica Norteamericana. Masson. 1995 (2) Diario Clarín. Edición del 26 de Septiembre de 2006.
    • CAPITULO 9 Consecuencias del mobbing en el núcleo familiar Las diferentes consecuencias psicológicas que provoca el acoso laboral hacen que su comportamiento en el seno de su núcleo familiar varíe. Sus familiares se encuentran entonces con una persona desmotivada, sin ganas de vivir, a la que nada parece importarle o, en otros casos con alguien suspicaz, que se ofende por todo, impaciente e irritable. Ante este cuadro, muchas veces los familiares reaccionan en primera instancia con enojo, dado que no comprenden los motivos de estos repentinos cambios de conducta de su familiar. El desconocimiento de la gravedad del problema suele llevarlos a creer que su pariente está exagerando y a pensar que “problemas en el trabajo tenemos todos”.Es muy difícil para la familia del acosado comprender las consecuencias psíquicas del acoso laboral sin algún tipo de ayuda externa. Sólo un profesional especializado en esta temático puede hacerles entender de qué se trata este padecimiento y generar en ellos un cambio desde la actitud de enojo inicial hacia un comportamiento más comprensivo hacia su familiar que les permita acompañarlo con una actitud afectiva y tolerante acorde con el duro trance que éste está atravesando. (1) Las secuelas del mobbing Siguiendo los postulados sobre el tema de Marina Parés podemos coincidir con ella cuando afirma que las víctimas de mobbing si no reciben un tratamiento adecuado pueden cronificar los síntomas del estrés postraumático dando lugar a lo que ella denomina “secuelas del mobbing”. Para Parés los muchos síntomas del desorden de estrés postraumático pueden catalogarse en tres categorías principales: hiperactivación, intrusión y constricción. La hiperactivación refleja la persistente expectativa de peligro. Los síntomas más importantes son los siguientes: la persona se sobresalta con facilidad (estado exagerado de alerta), reacciona con irritación a las pequeñas provocaciones (irritabilidad y comportamiento explosivo) y duerme mal (pesadillas). En cambio la intrusión refleja la huella indeleble del momento traumático. Las víctimas reviven los hechos una y otra vez en sus pensamientos, en sus sueños y en sus acciones (con el deseo de invertir la situación de forma inconsciente u oculta). La persona acosada sigue enfrentándose a una situación difícil, en la que no ha conseguido desempeñar un papel satisfactorio, así que continúa haciendo esfuerzos para adaptarse. Revivir el trauma puede suponer la posibilidad de dominarlo por eso las terapias que realiza Parés con víctimas de acoso contemplan este hecho. La constricción refleja la respuesta embotadora de la rendición. Entonces la persona se encierra en sí misma, hay alteración de la conciencia como protección del dolor insoportable. Los síntomas son: suspensión de la iniciativa y del juicio crítico, alejamiento subjetivo o calma, analgesia, distorsión de la realidad y despersonalización. La disociación es un intento para olvidar la creciente sensación de indefensión y de terror. Es una forma de huir de las dificultades, a través de la limitación de las acciones (dejan de hacer cosas, se quedan en casa) y de la paralización de la iniciativa. (2) Notas (1) Extracto de “El trauma en el mobbing y la intervención psicosocial” http://www.acosomoral.org/9Congreso2.htm
    • (2) Pares Soliva, Marina “Lo moral del concepto de acoso moral” réf 20-10- 2009 en el sitio web http://www.acosomoral.org/pdf/Lo%20Moral%20del%20acoso%20moral.pdf
    • CAPÍTULO 10 Tratamiento de la víctima del mobbing Autora: Marina Parés Soliva La sintomatología (1) En este apartado queremos resaltar tanto los síntomas que nos mostrarán que estamos ante la presencia de una situación de estrés postraumático consecuencia de un acoso laboral como enunciar las dificultades diagnósticas a fin de promover un abordaje efectivo de tratamiento con la víctima de A.M.T. (Acoso Moral en el Trabajo). Los síndromes traumáticos no pueden tratarse apropiadamente si no se diagnostican, y hay que ser totalmente consciente de todos los disfraces bajo los que puede aparecer un desorden traumático (2). Hemos de tener presente que el asunto del diagnóstico no es tan sencillo con pacientes que han sufrido un trauma prolongado y repetido, como las víctimas de mobbing, dado que las presentaciones disfrazadas son algo común. En un principio el paciente puede quejarse solo de los síntomas físicos, de insomnio crónico o ansiedad, de depresión intratable, o de tener relaciones problemáticas. A menudo se necesita hacer un interrogatorio explícito para determinar si el paciente vive en un estado de temor presente por la violencia de alguien, o ha vivido bajo el miedo en algún momento del pasado. Los síntomas más frecuentes en las víctimas de mobbing son las propias de una situación de estrés postraumático, con alteraciones del sueño, cansancio generalizado, ideas negativas especialmente sobre el porvenir, y las posibilidades futuras del individuo. También la presencia de una variada forma de síntomas físicos, como cefaleas, dolores, lumbalgias, problemas digestivos, zumbido de oídos, hipertensión, problemas respiratorios, tensionales etc. que todos ellos, aún formando parte del proceso del trauma, pueden llegar a ser negados durante mucho tiempo. Por supuesto también aparecen síntomas algo más específicos, como la ansiedad, la angustia, la incapacidad, la dificultad o la falta de ganas para realizar tareas que antes se podían hacer sin problemas (salir, encontrarse con otros, etc.). Y, a medida que pasa el tiempo,y la situación de acoso moral continúa, aparecen otros síntomas algo más específicos como son la dificultad para concentrarse, los olvidos, la pérdida de memoria, la falta de energía en general o falta de ganas, el no encontrarle gusto a las cosas, o encontrarlas sin sentido. Todo esto es previo a cuadros aún más específicos en los cuales la víctima de acoso evita hacer cosas, se encierra, predomina el miedo, y la precaución exagerada, y las rumias o el recordar imágenes de algo que les pasó, o vivió personalmente, junto con un estado de alteración constante. También es muy frecuente encontrar un estado de irritabilidad y violencia casi constantes, en las víctimas de acoso moral, que les ocasiona conflictos de todo tipo y se agotan más, dándonos la sensación de mayor frustración. Los síntomas repercuten de varias maneras, pues a diferencia de las crisis aisladas y causadas por un evento único (víctimas de un atentado, desastres naturales, etc.) hay que considerar un factor diferencial y es el de la repetición de los eventos traumáticos y la difusión, por diferentes maneras, del mensaje traumatizante (medios, comentarios etc.), esto lleva a un estado de revictimización constante en la víctima de mobbing. Además a la dificultad diagnóstica motivada tanto por el disfraz con que se presenta la situación como por la revictimización hay que señalar un elemento añadido y que incide más en esa dificultad y tiene relación con la culpabilización de la víctima. Como los síntomas postraumáticos son tan persistentes y tan variados, pueden ser confundidos con rasgos de la personalidad de la víctima. Sabemos que tiempo después de que haya acabado el acoso, muchos afectados, siguen sintiendo que ha muerto una parte de ellos, y algunas víctimas, las más afligidas, desearían estar muertas, tal y como afirma Hirigoyen en su libro (3). La amenaza de aniquilación que
    • define el acoso puede atormentar a la víctima mucho tiempo después. Por eso no es extraño ver a antiguos trabajadores afectados de mobbing que presentan secuelas importantes mucho tiempo después de haber acabado la relación contractual. Hay que señalar que en las violencias ejercidas por otros seres humanos, a diferencia de las catástrofes naturales, las personas traumatizadas se sienten absolutamente abandonadas, y solas, exiliadas del sistema humano de cuidado y protección. Es a partir de ese momento, que en cada relación, desde los vínculos familiares más íntimos a las afiliaciones con la comunidad se instalará un sentimiento de alienación y desconexión. Por ello es necesario incluir en la intervención terapéutica del afectado a la pareja o a un familiar próximo, ya que a través de este tercero se iniciará la recuperación de los vínculos afectivos. Su sola presencia es un puntal en la reconexión de relaciones humanas que dejarán de estar, de forma paulatina, dominadas por la alienación. El terapeuta de una victima de mobbing, no puede olvidar que el acontecimiento traumático ha destruido la creencia de que uno puede ser “uno mismo” en relación con los demás. La víctima de mobbing siente que debe cambiar su forma de ser y de sentir. Sabemos, por definición, que los acontecimientos traumáticos frustran la iniciativa y destrozan la competencia individual. No importa lo valiente y lo llena de recursos que esté la víctima; sus acciones fueron insuficientes para evitar el desastre. Después de los acontecimientos traumáticos las víctimas revisan y juzgan su propia conducta, y los sentimientos de culpa y de inferioridad son prácticamente universales, y hay que contar con ello en la terapia de recuperación. La mayoría de la gente no tiene conocimiento de los cambios psicológicos que tienen lugar en la víctima de acoso, y ese es el motivo de que el juicio social sobre las personas crónicamente traumatizadas suela ser excesivamente duro. La aparente indefensión y pasividad de la persona abusada con reiteración, el hecho de haber estado atrapada en una situación insostenible, junto con su intratable depresión y sus quejas somáticas, además de su ardiente ira, a menudo frustran a las personas que la rodean. Hay que desculpabilizar a la persona afectada. Las personas que nunca han experimentado el terror prolongado o que no conocen los métodos coercitivos de control asumen que, en circunstancias parecidas, mostrarían un mayor valor y resistencia que la víctima. Este es el motivo de que haya una tendencia a explicar el comportamiento de la víctima encontrando defectos en su personalidad o carácter moral. No podemos dejar de resaltar que esta tendencia a culpar a la víctima ha influido notablemente en la dirección de la investigación psicológica. Ha llevado a los investigadores y médicos a buscar una explicación en el carácter de la víctima, y ha diseñar perfiles de víctimas. Es evidente que personas normales y sanas pueden verse atrapadas en situaciones laborales abusivas de forma prolongada, pero también lo es que, después de huir de ellas, ya no son ni normales ni sanas. Un abuso crónico puede crear un grave daño psicológico. La tendencia a culpar a la víctima ha obstaculizado la comprensión psicológica y el diagnóstico de un síndrome postraumático; ya que con frecuencia se ha atribuido la situación de abuso a la supuesta psicopatología subyacente de la víctima en lugar de conceptuar su psicopatología como una respuesta a la situación de acoso. Los pacientes que sufren los complejos efectos del trauma crónico siguen corriendo el riesgo de ser erróneamente diagnosticados con desórdenes de la personalidad. La tentación de aplicar un diagnóstico peyorativo se hace más fuerte cuando los cuidadores se cansan de esas personas crónicamente infelices que no parecen mejorar nunca. Es muy habitual que las víctimas de acoso moral en el trabajo rompan relaciones anteriormente satisfactorias, muchas de ellas pierden pareja y amigos que se cansan de oír siempre el mismo relato. En el tratamiento con las víctimas de mobbing, les recomiendo que cambien esa actitud con las amistades y que el deseo de hablar del trauma vivido lo circunscriban al entorno terapéutico y que intenten disfrutar de las actividades que realizan con los amigos. Ahora bien, podemos afirmar que los supervivientes de acosos prolongados desarrollan cambios de personalidad característicos, incluyendo deformaciones en la capacidad de relacionarse, por eso, muy a menudo, pierden la capacidad de disfrutar de la
    • compañía de amigos, y hay que tratar también ese aspecto en la terapia. Ya hemos descrito que los acontecimientos traumáticos destrozan los sistemas de protección normales que dan a las personas una sensación de control, de conexión y de significado. Así las reacciones traumáticas tienen lugar cuando la acción no sirve para nada, es decir, cuando no es posible ni resistirse ni escapar, entonces el sistema de autodefensa humano se siente sobrepasado y desorganizado. Es en estas situaciones cuando los acontecimientos traumáticos producen profundos y duraderos cambios en la respuesta fisiológica de la víctima, en sus emociones, su capacidad cognitiva y su falta de memoria. Atendiendo a esta característica, en la recuperación de las víctimas de mobbing incluyo la adquisición de la iniciativa en el tratamiento, a modo de empoderamiento, aspecto que desarrollaré más adelante. Secuelas Entendemos por las secuelas del mobbing, en la persona afectada, a la cronificación de los síntomas típicos que sufre una víctima de mobbing. Los muchos síntomas del desorden de estrés postraumático pueden catalogarse en tres categorías principales: hiperactivación, intrusión y constricción. La hiperactivación refleja la persistente expectativa de peligro; siendo los síntomas más importantes los siguientes: estado exagerado de alerta con lo que la persona se sobresalta con facilidad, reacciona con irritación a las pequeñas provocaciones (irritabilidad y comportamiento explosivo) y duerme mal (pesadillas). En cambio la intrusión refleja la huella indeleble del momento traumático. Las víctimas reviven los hechos una y otra vez en sus pensamientos, en sus sueños y en sus acciones (con el deseo de invertir la situación de forma inconsciente u oculta). La persona acosada sigue enfrentándose a una situación difícil, en la que no ha conseguido desempeñar un papel satisfactorio, así que continúa haciendo esfuerzos para adaptarse. Revivir el trauma puede suponer la posibilidad de dominarlo por eso las terapias que realizo con víctimas de acoso contemplan este hecho, a través de la escucha activa por parte del terapeuta. La constricción refleja la respuesta embotadora de la rendición. Entonces la persona se encierra en sí misma, hay alteración de la conciencia como protección del dolor insoportable. Los síntomas son: suspensión de la iniciativa y del juicio crítico, alejamiento subjetivo o calma, analgesia, distorsión de la realidad y despersonalización. La disociación es un intento para olvidar la creciente sensación de indefensión y de terror. Es una forma de huir de las dificultades, mediante la limitación de las acciones (dejan de hacer cosas, se quedan en casa) y la paralización de la iniciativa. Después de una experiencia de peligro abrumador, las dos respuestas contradictorias de intrusión y de constricción se alternan en un intento de encontrar el equilibrio. A menudo, la víctima, tiene pesadillas o pensamientos aterrorizantes sobre la terrible experiencia que tuvo, y trata de mantenerse alejada de cualquier cosa que le recuerde ese momento tan horrible, en algunas ocasiones no puede ni acercarse a las calles próximas a su lugar de trabajo. También puede ser que se sienta enojado y que no le importe nadie o no pueda confiar en otras personas. Siempre está a la defensiva, pendiente de cualquier peligro, y se siente muy mal cuando pasa algo que lo toma por sorpresa. Los síntomas siguen una evolución y a medida que disminuyen los síntomas intrusivos, empiezan a dominar los de evitación o constrictivos. La persona traumatizada ya no parece asustada y puede recuperar su anterior forma de vida, pero en ella persiste el mecanismo de despojar los acontecimientos de su significado normal. Los síntomas constrictivos no son fácilmente reconocibles, ya que su importancia radica en lo que falta: restricción de la vida interior y de la actividad exterior de la persona traumatizada y pueden ser considerados como secuelas del mobbing. Podemos afirmar que la mayoria de las víctimas que han sufrido un acoso y no han recibido un tratamiento (o este no ha sido el adecuado) cronifican los síntomas dando lugar a las secuelas. No todas las víctimas sufren el mismo tipo de secuelas, en
    • algunas de ellas predomina el estado de irritabilidad o beligerancia, en otras los pensamientos reiterativos, y en otras el aislamiento social y el encerrarse en si mismo. Tratamiento con afectados por mobbing Antes de adentrarnos en el modelo propuesto por el Servicio Europeo de Información sobre Mobbing para la intervención con víctimas (4), es necesario apuntar algunos conceptos previos, como son los cuatro pilares en los que descansa la intervención terapéutica con víctimas de A.M. T. (Acoso Moral en el Trabajo). Ya hemos visto que las experiencias centrales del trauma psicológico son la indefensión y la desconexión con otros; por consiguiente la recuperación va a consistir en devolver el poder a la víctima, de tal manera que consiga pasar de un rol de víctima a uno de superviviente mediante la creación de nuevas conexiones. Hemos de tenerlo presente, la recuperación tan sólo puede ocurrir dentro del contexto de las relaciones, no puede ocurrir en aislamiento; por ello es tan importante el vínculo terapeuta-víctima. El primer principio de la recuperación, ya lo hemos enunciado anteriormente, consiste en que el afectado recupere el poder. La víctima debe ser autora y árbitro de su propia recuperación. Los demás pueden darle consejos, apoyo, ayuda, afecto y cuidados, pero no la curación. Por tanto, ninguna intervención que le arrebate el poder a la víctima puede impulsar su recuperación, aunque parezca hacerse por su propio bien. Afirmo, que los puntales de la recuperación serán, por tanto, cuatro: adquirir poder, romper el aislamiento, adquisición de actitudes de defensa real por parte de la víctima, y creación de un vínculo terapeuta-paciente. La reinstauración del poder a las víctimas se realiza mediante la eliminación de la dinámica de dominancia en el trato con ella. Hay que llegar a conseguir reducir el aislamiento de la víctima y la obsesión en el propio caso mediante la participación en tareas artísticas o solidarias. Se consigue romper la sensación de indefensión aumentando las posibilidades de elección de la víctima, por un lado y adquiriendo ésta el compromiso de priorizar su propia recuperación frente a otras necesidades individuales o familiares. Hay que señalar, además, que trabajar con personas victimizadas exige que se tenga una actitud moral de compromiso. El terapeuta ha de tomar una posición de solidaridad con la víctima, que exige el entendimiento de la injusticia esencial de la experiencia traumática y de la necesidad de una resolución que devuelva a la víctima alguna sensación de justicia. El contexto terapéutico ha de validar su experiencia y al mismo tiempo reconocer y estimular sus esfuerzos para salir de ella. Atendiendo a nuestra experiencia en intervención y recuperación de víctimas de acoso moral podemos afirmar que la recuperación se desarrolla en tres fases. La principal tarea de la primera fase es establecer la seguridad; la de la segunda, el recuerdo y el luto; la de la tercera, la reconexión con la vida normal. No hay ningún proceso de recuperación que siga estas fases con una secuencia lineal constante. La progresión a través de las fases de recuperación es como una espiral en la que continuamente se vuelven a visitar temas anteriores, pero, cada vez, con un nivel más alto de integración. Los indicadores de evaluación hacen referencia a la sensación de seguridad, al recuerdo y a la conexión social. Así, en el transcurso de una recuperación con éxito debería de ser posible reconocer un cambio gradual desde una sensación de peligro impredecible a una seguridad fiable, del trauma disociado al recuerdo reconocido, y del aislamiento estigmatizado a la restauración de la conexión social. A menudo uno de los aspectos no resueltos consiste en que la víctima pone dificultades de la relación terapéutica. El trauma del acoso ha destrozado la capacidad del paciente para crear una relación de confianza y eso también tiene un poderoso, aunque indirecto impacto en el terapeuta. Como resultado, tanto el paciente como el terapeuta tendrán predecibles dificultades para crear una alianza que funcione. Estas dificultades deben ser comprendidas y anticipadas desde el principio. ¿Quizás con un
    • compromiso por escrito al inicio de la terapia? La transferencia traumática no solo refleja la experiencia del terror, sino también la de la indefensión. Recordemos que la víctima está completamente indefensa en el momento del trauma del hostigamiento; incapaz de defenderse, pide ayuda, pero nadie viene a socorrerla. Se siente totalmente abandonada. El recuerdo de esta experiencia domina todas las relaciones subsiguientes. Cuanto mayor es la convicción de la víctima de su indefensión y abandono, más desesperadamente necesita un rescatador omnipotente. A menudo otorga ese papel al terapeuta. Como siente que su vida depende de un rescatador, no puede permitirse ser tolerante; no hay lugar para el error humano. La ira indefensa y desesperada que la persona traumatizada siente hacia un rescatador que flaquee, aunque sea momentáneamente, en su labor es algo ha tener en cuenta. Muchas personas traumatizadas sienten una gran cólera hacia los cuidadores que intentan ayudarles, y albergan fantasías de venganza. En estas fantasías desean reducir a la decepcionante y envidiada terapeuta a la misma condición insoportable de terror, indefensión y vergüenza que ellas mismas han padecido. Aunque la paciente traumatizada siente una necesidad desesperada de confiar en la integridad y competencia del terapeuta, no es capaz de hacerlo porque su capacidad de confianza ha sido dañada por la experiencia traumática. La paciente entra en la relación terapéutica presa de todo tipo de dudas y sospechas. Normalmente asume que el terapeuta o es incapaz o no está dispuesto a ayudar y, hasta que se le demuestre lo contrario, da por hecho que no está preparada para escuchar la verdadera historia del trauma. Cuando el trauma ha sido repetido y prolongado, como ocurre en los casos de acoso moral, las expectativas que la paciente tiene de una intención perversa o malvada son especialmente difíciles de cambiar, conformando un cuadro de hipervigilancia. Además, los pacientes que han sido sometidos a un trauma crónico tienen complejas reacciones de transferencia. Su prolongado vínculo con el acosador ha alterado la forma en que se relacionan con los demás, de tal forma que la paciente no sólo teme volver a ser víctima, sino que parece incapaz de defenderse de ello, o incluso parece propiciarlo. La dinámica de dominación y sumisión se reproduce en todas las relaciones subsiguientes, incluyendo la terapia. Las personas crónicamente traumatizadas tienen una finísima sintonización con la comunicación no consciente o no verbal. Durante mucho tiempo se acostumbraron a leer los estados emocionales y cognitivos de sus acosadores, así que aportan esta habilidad a la relación terapéutica. Como no tiene confianza en las intenciones positivas de la terapeuta malinterpreta constantemente sus motivos y reacciones. Muy a menudo la paciente busca la confirmación a su convicción de que todas las relaciones humanas son corruptas. La recuperación de la víctima de acoso moral, no es nada fácil, y por ello ha de incluirse en un modelo más amplio de intervención, el denominado abordaje sistémico del mobbing elaborado y propuesto por la autora de este artículo en trabajos anteriores. Abordaje Sistémico del Mobbing Hay que constatar que cuanto más avanza el acoso, la afectación sobre la salud es mayor y que cada vez es más difícil que la víctima se recupere, por este motivo son tan importantes las medidas de prevención, pero cuando todas estas medidas han fallado y el trabajador ha quedado gravemente dañado urge darle una atención adecuada que le ayude a resolver su situación y que no agrave su sufrimiento; por ello propongo el siguiente modelo de intervención con afectados por AMT basado en dos ejes de intervención simultánea: por un lado la intervención sistémica y por otro el abordaje terapéutico individual. La Intervención sistémica del mobbing (5) consiste en comprender que el acoso moral es un fenómeno social con graves repercusiones sobre la salud de la víctima, por lo que hay que poder intervenir en todos y cada uno de los estamentos implicados para resolver la situación; sin duda hay que incluir el tratamiento individual
    • del afectado, pero la resolución de la situación conlleva ampliar más la intervención y no limitarse a un tratamiento exclusivamente individual. La Intervención Sistémica Sabemos que en la Ecología Social los sistemas implicados son 4 : el ontosistema, el microsistema, el exosistema y el macrosistema. El ONTOSISTEMA incluye las capacidades de la propia persona. El MICROSISTEMA se refiere a la familia y al entorno afectivo. El EXOSISTEMA hace referencia a la red de soporte ( sistema sanitario, judicial, sindicatos, etc..) y en la existencia en alguno de estos sistemas de adultos significativos, también llamados tutores de seguimiento. El MACROSISTEMA es el sistema social, y hace referencia tanto a la cultura social como a las políticas públicas. Una buena o mala resolución de un proceso de acoso podrá ser pronosticado en función del análisis de estos elementos. Así una mala resolución de un caso de acoso se basará en que exista alguno de los siguientes elementos: Conducta reactiva: es aquella en que la víctima entra en el círculo de la violencia . Formar parte del círculo de la violencia consiste en responder con violencia a los acosadores, en centrar los esfuerzos en devolver la jugada, en obsesionarse con los motivos de los acosadores, en sentimientos de venjanza, en adquirir formas violentas de relacionarse con otras personas, en aprender a humillar y vejar a otros como forma de compensación, en instaurar conductas de marginación en otros ámbitos para re-adquirir una parte del poder personal perdido en el ámbito laboral, en auto-disculparse de ejercer violencia hacia otros, en definitiva en convertirse en acosador para otras personas ya sea en el ámbito laboral o en otros. Se trata de una situación paradojica en la que la víctima se convierte en victimario de otros, dado que recibió violencia, aprendió formas violentas de relacionarse y las adquirió como propias. La consecuencia es que la víctima se convierte en propagador de actos violentos y sustentador de la violencia . Culpabilización de la víctima de su situación por el mecanismo atribucional. A menudo el entorno, ya sea desde la empresa o desde la familia, acaba haciendo responsable a la víctima de las agresiones recibidas, le atribuye ser la causante de su desgracia. Se trata de un mecanismo defensivo que tenemos todos los seres humanos. Su objetivo no es justificar lo injustificable, aunque acaba haciéndolo, lo que pretende es auto-protegernos de la violencia negándonos a percibirla como amenaza, dado que somos inocentes nada nos puede pasar. Al negarnos a percibir la injusticia con el argumento “a mi no me puede pasar porque yo no he hecho nada” hacemos a la víctima responsable de las agresiones recibidas y con ello nos podemos mantener al margen de intervenir. Asombra saber que cuánto mayor sea la inocencia de la víctima de la agresión mayor será la tendencia del entorno a hacerla responsable de lo que le hacen. Ello explica la inacción de la sociedad antes hechos de atrocidad entre seres humanos. Este mecanismo es inconsciente, y para no caer en él hace falta un acto de decisión personal. Sistema sanitario, jurídico, sindicatos desinformados. Cuando en una sociedad la red social de protección desconoce los mecanismos de acoso no pondrá los medios para resolverlo y ello tendrá graves repercusiones sobre la salud del trabajador. Desconocer los mecanismos de acoso provocará desatención de la víctima y también victimización secundaria ya que las instituciones serán manipuladas por el acosador a fin de conseguir que se alien en la marginación y destrucción de la víctima. Inexistencia de persona significativa (tutor de seguimiento). La inexistencia de una persona significativa, en la red social, tendrá como consecuencia que la víctima perderá sus puntos de referencia, llegará a creer que es la causa de lo que le hacen y esta alienación hará que sus actuaciones tiendan a la auto-destrucción ya sea por la via del suicidio, de la alteración psiquiatrica o bien del asesinato del acosador.
    • Cultura de la violencia: es tolerar o justificar algún tipo de violencia. Formamos parte de una sociedad tolerante con la violencia, y a pesar que queramos negarlo lo cierto es que justificamos que sea ejercida en algunos supuestos. Baste nombrar la justificación de la guerra (para defender territorios o ideologías), del asesinato (como acto de venjanza o en defensa propia). En resumen tanto a nivel de filmografia como en otros medios de difusión el valor que transmitimos a las siguientes generaciones es que “el bueno ha de usar la violencia para defenderse del malo”, de tal manera que justificamos su uso para “defendernos” del mal y ese argumento es el que sostiene el acosador para hostigar a su víctima pues se “trata de alguien malo al que hay que destruir”, incluso hay casos en que el acosador espera reconocimiento público como premio por haber acosado y destruido psicologicamene a otra persona, y en algunas organizaciones se le promociona. Sin políticas públicas que prevengan el acoso. En sociedades donde no se haya definido el fenómeno del acoso psicológico no podrán existir medidas preventivas reguladas por el gobierno, dado que no se puede regular aquello que no es reconocido ni tampoco existirán medidas para resolverlo. En estos casos la resolución positiva de un caso de acoso es casi imposible, y quizás sólo puedan abordarse mediante la marcha del trabajador de la organización tóxica que lo hostiga con la consecuencia de graves pérdidas de derechos laborales por parte de la víctima. Por tanto una buena resolución de un proceso de acoso podrá ser pronosticado en función del análisis de los elementos del sistema social a saber: las capacidades de la propia víctima (ontosistema), las actitudes de la familia y de los amigos (microsistema), los recursos de la red de soporte (exosistema) y la forma de actuar del sistema social (macrosistema). Una buena resolución del conflicto se basará en: Conducta pro-activa: consiste en no contagiarse de la violencia. Para ello la víctima ha de conocer el peligro de caer en actos de perpetuación de la violencia. Una buena información a la víctima de cuáles son estos actos ayudará a que tome conciencia de su papel decisorio en no caer en dichas situaciones. Si la víctima potencia las respuestas pro-activas en lugar de las reactivas además de alejarse de parámetros violentos de actuación ello también le ayudará a recuperar, en parte, el dominio sobre su actuar. Conseguir algo de control en una situación de acoso es vital para la recuperación de la autoestima de la víctima. No culpar a la víctima: es hacer al violento responsable de sus actos y no a la víctima. Es muy importante que el entorno de la víctima ponga la responsabilidad de la violencia sobre quien la ejerce, y no sobre quien la recibe, de esta manera se evita caer en el engaño del mecanismo atribucional. Los sistemas sociales de soporte y ayuda capaces de ayudar a la víctima. La existencia de un sistema sanitario y judicial donde los profesionales estén informados sobre el acoso ayudará a una detección precoz de los casos, también la formación del personal sanitario y jurídico sobre el fenómeno del mobbing potenciará intervenciones efectivas con lo que se evitarán victimizaciones secundarias o malostratos institucionales, fomentados por el manipulador sobre una persona ya dañada. Persona significativa: es un tutor de seguimiento. Da confirmación a la víctima. Es muy importante la existencia, en todo caso de mobbing, de un tutor de seguimiento en la red social para una mejor resolución. Esta persona puede ser tanto un profesional del sistema sanitario (en algunos casos el médico de cabecera ha ejercido este papel), como un referente sindical. Cuando no se encuentra dicha persona significativa en el sistema regulado habrá que buscarlo en el sistema alternativo entiéndase a las asociaciones y a otras personas referentes en el llamado movimiento anti-mobbing.
    • Cultura de la no violencia: en ningún caso se justifica o disculpan las acciones violentas. La cultura de la no-violencia conlleva a la sociedad la prohibición de cualquier acto de agresividad contra otro ser vivo. Esa prohibición se concreta en todos los supuestos, inclusive aquél en que se funda sobre una razón de bondad, a saber aquellos supuestos en que se atribuye al sentimiento de amistad (con el acosador) el justificante para agredir a la víctima. Este es un hecho muy habitual en el acoso horizontal dónde se esgrime la amistad de los aliados con el acosador como justificación de pertenecer a un grupo de acoso y hostigar a la víctima a la que se le atribuye haber dañado al acosador, en un perverso giro lingüístico. Politicas públicas sensibles y garantes de derechos. La existencia de politicas previsoras de acoso moral en el trabajo se concretan en tres ejes: normativa, garantias de su cumplimiento y sensibilización. Hay que contar con una normativa sobre el tema y con las vias legales que garanticen su cumplimiento, y también en promover campañas de sensibilización social que faciliten la identificación de los mecanismos manipulativos del psicópata organizacional. Abordaje Terapeútico Individual La correcta intervención con los afectados por AMT, pasa por conseguir que la persona acosada sea la protagonista de su recuperación. “No es un enfermo, sino un trabajador dañado”, para ello la intervención terapeútica ha de dirigirse a conseguir tres objetivos básicos: la toma de conciencia, la desactivación emocional y el hacer frente a quienes le acosan. Vamos a verlo con más detalle: -Tomar conciencia de la inocencia. No hay nadie que merezca el hostigamiento en el trabajo. La víctima llega a creer que se lo merece y sus compañeros piensan, por el mecanismo atribucional, que si es hostigada habrá motivos para ello; incluso, su propia pareja llega a dudar del estado mental. El primer paso para la recuperación de una persona afectada por mobbing consiste en que la víctima se reconozca a si misma inocente del hostigamiento, para ello es imprescindible que así sea percibida por su terapeuta; postreriormente habrá que extender el concepto de inocencia al resto de su entorno. Un terapeuta que no crea en la inocencia de su paciente estará perjudicando la recuperación del afectado por AMT. -Realizar una desactivación emocional para mantener la calma necesaria y transmitir la convicción de la propia inocencia. Es importante no autoagredirse, no pelearse con las personas queridas sólo para desahogarse. Tampoco se deben cometer errores en el trabajo, conviene ser muy cauto ya que, involuntariamente, se pueden dar argumentos a los hostigadores. Un afectado por AMT empezará a comprobar que empieza a desactivarse emocionalmente del hostigamiento al que se le somete en la medida en que a pesar de las molestias que eso le cause, dejará de dañarle, de dolerle el alma. Es en este punto que es importante el concepto de acoso moral, dado que llegar a preservar el auoconcepto de la víctima está ligado a asimiliar el vocablo”moral” con identidad personal o esencia del propio ser. -Hacer frente a quienes le acosan. No quedarse pasivo frente al ataque, pero tampoco encararse agresivamente, pues compromete su posición, porque los hostigadores proyectan que la persona no vale, que está fuera de sí, etc. Lo adecuado, es mantener una postura asertiva, autoafirmativa y una respuesta organizada. Es en este punto que hay que definir el acoso como psicológico, dado que las formas de manifestarse son propias de la violencia psicológica. Hay que responder a las acciones de violencia psicológica sin caer en la violencia reactiva. Intervencion Individual de casos
    • El trabajo individual con afectados pasa por definir la estrategia de intervención adecuada en cada caso en concreto, y para ello proponemos el siguiente modelo de intervención que consta de dos etapas, claramente diferenciadas, la primera consiste en salir de la indefensión y la segunda en el tratamiento de las secuelas de la volencia psicológica. Estas dos etapas tendrán una aplicación diferente si estamos frente a un caso en el que el acoso es vigente a si se nos presenta u afectado cuyo acoso ya terminó. En el supuesto de casos activos de acoso moral habrá que recorrer las dos etapas, en cambio en aquéllos casos en que ya no sufra acoso habrá que empezar a tratar las secuelas inevitables del acoso moral. A- Salir de la Indefensión, mediante la toma de control de la situación (mediante 5 pasos) . B- Tratamiento terapéutico de las secuelas del acoso moral. (a través de 7 etapas) Salir de la Indefensión tiene que ver, tal como hemos mencionado anteriormente, con que la persona acosada sea la protagonista de su recuperación. Hay que decir al afectado: “el mobbing no se arregla: lo arreglas tú“ y para ello hay que seguir los cinco pasos siguientes: la información, el conocimiento, la decisión, el cuidar la salud, y los sistemas de apoyo. Veamoslo con detalle 1- INFORMACIÓN: Lo primero que hay que saber es si la persona afectada sufre acoso o no; ya que puede tratarse de otro tipo de problema laboral. Para ello hay que estar bien informado tanto la víctima como el terapeuta. Existe, hoy en dia mucha información sobre el tema en artículos, libros, en la red virtual, etc. Recomiendo la nota preventiva 476 (6) y los test de Leymann (7) y Piñuel (8). 2- CONOCIMIENTO: En caso de que se trate de una situación de acoso hay que pasar a la etapa del conocimiento profundo del propio caso, la víctima ha de poder situar a los individuos que forman el grupo de acoso en los distintos círculos del mobbing así como deberá saber en que fase del mismo se está. En función de este análisis profundo podrá determinarse la estrategia de resolución personal. La manera de defenderse, por parte de la víctima, será diferente en función de la fase del acoso en que se encuentre. En todas las fases es importante contar con la ayuda de una terapia de apoyo, ya sea del sistema público de salud o privada y ha de estar encaminada a recomponer la identidad dañada del afectado. 3- DECISIÓN: Es el tercer paso. La persona afectada ha de tomar la decisión de si quiere conservar su lugar de trabajo o prefiere irse y una vez hecha la toma de decisión decidir la estrategia a seguir. Lo explico con más detalle: a) Para tomar la decisión es básico que la persona afectada se asesore con abogados, con la familia, etc..a fin de ver los pros y los contras de cada alternativa. No hay que preocuparse si hay peregrinación con varios profesionales dado que todo ello está encaminado a recoger toda la información sobre las consecuencias de cada una de las alternativas. Una vez se tiene toda la información hay que diseñar cómo hacer realidad la decisión tomada. Opción 1: DEJAR EL TRABAJO. Para diseñar la estrategia cuando la víctima decide dejar el trabajo ha de hacerse conjuntamente con un abogado con la finalidad de no perder derechos laborales y también ha de contar con soporte psicológico tanto para resistir el proceso judicial (plagado de más violencia psicológica y manipulación) como para paliar las consecuencias directas del maltrato psicológico sufrido (síndrome de estrés post-traumático, entre otros....) y además ese terapeuta podrá hacer un peritaje.
    • Opción 2: MANTENER EL TRABAJO. Para diseñar la estrategia en el caso de querer conservar el lugar de trabajo hay que contemplar tres frentes: el reconocimiento del entorno, la existencia de terapia de apoyo y la implicación de la empresa. 1- reconocimiento de la situación por parte de todos. Hay que empezar a reconocer que es está frente a una situación atípica que hay que resolver sin perjudicar a nadie 2- terapia de apoyo encaminada tanto a mantener la cordura del afectado como en proporcionar herramientas de defensa. Dado que el afectado a empezado a destapar el acoso al que se le somete, éste se va a encontrar en una situación en que la violencia se va a incrementar, porque el grupo que acosa quiere que el acosado se vaya y va a aumentar la desacreditación con la finalidad de “taparle la boca”. Para ayudar al acosado a mantenerse cuerdo en una situación donde se aumenta la presión y la violencia contra él con el fin de que no haga evidente el acoso, el terapeuta habrá de dar credibilidad a la versión de la víctima y a ayudarle a mantener puntos de refencia sanos, a fin de que la hipervigilancia y la hipersusceptibilidad no dicten sus pensamientos. Por ello la terapia ha de encaminarse a propocionar herramientas al afectado para no caer en el círculo de la violencia, es decir no dejarse llevar por los sentimientos de ira, venganza... 3- implicación de la empresa . Hay que conseguir la implicación de la empresa para resolver el acoso y para ello habrá que recibir ayuda: ya sea de los sindicatos, de los gabinetes de consultoria y también de algunas asociaciones de prevencionistas que dan este tipo de atención. La responsabilidad de la salud laboral del trabajador recae en el empresario, por eso hay que fomentar el ejercicio de esta responsabilidad. 4- CUIDAR LA SALUD . Hay que tratar las secuelas físicas del maltrato psicológico. El afectado habrá de ponerse en manos del médico de cabecera y de los especialistas adecuados en función de los diferentes tipos de afectación de la salud. 5- SISTEMA DE APOYO Para el afectado por AMT es importante contar con sistemas de apoyo complementarios para no sentir que uno está solo y para ello son útiles (en caso de vivir alejado de una gran ciudad) los foros de debate sobre el mobbing en internet y las asociaciones de afectados, en algunas cuentan con la atención de buenos profesionales especializados. Tratamiento terapeútico de las Secuelas La intervención efectiva para el tratamiento de las secuelas del acoso moral se basa en conseguir, por parte de la víctima, "reconectar" por un lado y en "cicatrizar" por el otro. RECONECTAR Consiste en ayudar a la víctima a conectar con sus necesidades y deseos. A través de un proceso de conectar con necesidades y deseos internos y desconectarse de necesidades y deseos externos. El objetivo de la reconexión es la recuperación de la autoestima de la victima; ésta no es necesario trabajarla por si misma sino a través de las áreas o ámbitos en las que lo ha perdido. Las Pautas de Intervención son: a) El Pensamiento Positivo. Como estratégia para ir en contra de: generalizar (toda mi vida es un desastre), de exagerar y de excluir (algunas partes de la vida) . b) Buen dominio del Estrés. A través de la relajación y del deporte. c) El trabajo de la asertividad: Asertividad és comunicar claramente las necesidades, los deseos y los sentimientos. Llegar a conseguirlo es saber: ¿Qué queremos?: Se tiene que preguntar claramente con qué tipo de personas uno se quiere relacionar. Decir lo que queremos puede ser vivido como "plantar cara" y esto quiere decir aprender a asumir riesgos.
    • ¿Qué necesitamos?: Para ayudar a responder es necesario que la víctima se vea como estará una vez haya visualizado esta necesidad - ¿què tendrá?: amigos, bienestar.... - ¿como será? : más feliz, más sociable.... - ¿ què tendrá? : más ( seguridad, buenos ratos...) y menos soledad. ¿ Qué sentimos?: Ser honestos con nuestros sentimientos. CICATRIZAR: Para una buena cicatrización es necesario pasar por 6 etapas antes de poder olvidar la situación traumática. Las etapas son: 1- Exploración, 2- Expresión, 3- Confort, 4- Compensación, 5- Perspectiva y 6- Canalización. 1-Exploración: incluye una reconstrucción de los hechos, de los sonidos, de los olores. La víctima tiene que iniciar una introspección, un viage al interior de sí mismo. Un revivir. Ha de poder tomar contacto con el motivo de sus pesadillas, debe descubrir por si misma la relación que hay entre el pánico que experimenta y su rechazo frente a imagenes dolorosas de lo que le ha pasado. 2- Expresión: la víctima tiene que poder expresar como fué y qué sintió. Es necesario permitir que hable, tan largamente como sea necesario. También tiene que conocer las formas en que se manifesta su hipervigiláncia. Todo esto con el objectivo, que recuerde los detalles de los sucesos que produjeron el trauma a fin de superarlo. 3- Confort: La víctima, con ayuda del terapeuta y de la familia, ha de encontrar formas de consolarse, ya sea abrazándose, cuidándose y también recibiendo atenciones y mimos. Cada vez que una afectado consigue, de una u otra manera, defenderse del hostigamiento ha de ir premiándose con pequeños detalles. 4- Compensación: La víctima necesita buscar resarcirse, e iniciar acciones que la compensen de todo el dolor que ha vivido. A veces estas acciones van encaminadas a iniciar procesos judiciales, aunque a menudo esta via en lugar e proporcionar compensación a la víctima le genera mayores niveles de violencia. Lo importante para una buena resolución de un caso de mobbing ha de contemplar la reparación y la compensación, con independencia de cuáles sean en concreto estas acciones todas ellas han de llevar a la víctima a que se de cuenta que puede ejercer un cierto control sobre lo que le pasa. 5- Perspectiva: La víctima ha de llegar a saber cómo le ha llegado a afectar este episodio. Las cosas que ha perdido y las que ha podido ganar. 6- Canalizar: Implica integrarlo en la vida, no avergonzarse de haber sido sometido a hostigamiento y psicoteror laboral. Hay que poder hablarlo abiertamente, pues la persona afectada tiene que recuperar la seguridad en ella misma comprendiendo lo que le pasa. 7- Olvidar: Sólo a partir de aquí, una vez se han efectuado los seis pasos anteriores se puede olvidar. Ello consiste en olvidar internamente (dejar ir, ya está pasado) y también olvidar externamente (a través de las compensaciones) En los afectados por AMT hay que estar muy cautos y vigilar los deseos de venganza, ya que si, el acosado, no olvida, entonces el acosador le controlará la vida. Existe el peligro de la cicatrización en falso cuando las heridas emocionales se han olvidado en lugar de curarlas. Se sabe que no están curadas porque frente a una situación similar, se recuerda el dolor y se revive.
    • CONCLUSIONES La intervención individual con afectados por AMT no acaba con el acoso, pero ayuda a salir mejor parado. Lo que de verdad va a conseguir acabar con los casos de acoso moral en el trabajo va a ser la intervención sistémica, es decir el llegar a incidir en los cuatro sistemas implicados. No quiero dejar de hacer notar un aspecto importante respecto a la figura del mediador, ultimamente tan defendida como la respuesta, que desde algunos organismos dan para poder resolver una situación de acoso moral, opino que su intervención sólo puede ser eficaz en la fase de conflicto, es decir en la fase previa a la instauración del acoso propiamente dicho, antes por tanto al hostigamineto general y ello motivado porque a partir de la fase de acoso se vulnera el principio básico de toda mediación. Voy a explicar este planteamiento, todos sabemos que en la mediación no se buscan culpables y que la resolución del conflicto se basa en este principio de inocencia de las partes, se presupone una buena voluntad en ambas. No podemos olvidar que en el acoso hay más de un culpable, pues además del instigador del acoso, llegados ya a este punto de la situación, éste cuenta con cómplices que actúan acosando a la víctima, y algunos de una forma muy violenta. Se hace dificil pensar en los buenos resultados de la aplicación de la técnica de la mediación cuando en la situación a intervenir existen culpables, que no son otros que los que han actuado violentamente, y además resulta mucho más dudoso su aplicación ya que no se puede partir del principio de buena voluntad de las partes dado que tratamos con una personalidad perversa, el acosador principal. En el acosador hay un disfrute y un placer en crear y hacer daño, disfruta con la omnipotencia que da el dañar y el perjudicar a otro ser humano. Además como la violencia es ejercida en pequeñas dosis por parte del grupo de acoso, puede muy bien utilizar al mediador y a la mediación como una manera de seguir torturando a la víctima. Defiendo que una vez instaurado el acoso la intervención efectiva consiste, en primer lugar, en atajar de raiz cualquier manifestación de violencia psicológica y para ello es imprescindible tanto que el entorno no tolere más humillaciones contra la víctima como poder llegar a detectar al acosador principal de los otros acosadores, para prevenir otros futuros acosos. El segundo paso, una vez eliminada cualquier actuación de violencia contra la víctima, consistirá en fomentar medidas de equidad entre el grupo de acoso y la víctima, de tal manera que el afectado por AMT pueda pasar del reconocimiento de su situación de víctima a un rol de superviviente. No cabe duda que el rol adecuado para acabar con el acoso es el de un árbitro con poder de sancionar. Las personas, tanto de dentro de la organización como externas, que deban abordar un caso de acoso moral en el trabajo, han de saber que se enfrentan a un grupo que se ha habituado en el uso de la violencia psicológica contra la víctima y que, además, está liderado por un experto manipulador, como es el acosador principal; por lo que va a seguir intentando agredir a la víctima, haciéndola responsable de la situación y además el manipulador pretenderá llevar al mediador a su registro y que acabe colaborando con la marginación de la víctima. Notas (1) Parés Soliva, Marina. Basado en la ponencia “El trauma en el mobbing y la intervención psicosocial” presentada en el IX Congreso Virtual de Psiquiatria 2008. (2) Herman, Judith. “Trauma y recuperación”. Madrid. Espasa Calpe, 2004. (3) Hirigoyen, Marie-France. “El acoso moral”.Barcelona. Paidós, 1999 (4) Parés Soliva, Marina. Basado en la ponencia “Reflexiones en torno al tratamiento con víctimas de mobbing” presentado en la VI Conferencia Internacional sobre el acoso moral en el trabajo. Montreal 2008.
    • (5) Parés Soliva, Marina. Basado en la conferencia “Visión de los afectados. La intervención con afectados por A.M.T” presentada en la II Reunión Anual de la Sociedad Española de medicina pericial. Barcelona 2006. (6) NTP 476: El hostigamiento psicológico en el trabajo: mobbing. Nota Técnica Preventiva 476 del Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo. España. (7) Leymann, Heinz. “Mobbing. La persécution au travail”. París. Seuil, 1996 (8) Piñuel Zabala, Iñaki. “Mobbing: Cómo sobrevivir al acoso psicológico en el trabajo”. Santander. Sal Terrae, 2001.
    • CAPÍTULO 11 Mobbing y Marginación El padecer una situación de mobbing implica transcurrir por diversas fases. Se han definido hasta la fecha siete fases evolutivas por las que transita una situación de acoso moral en el trabajo (Pares 2002). Cuando la víctima se encuentra en el punto en el cual ya se torna insostenible seguir en contacto con el acosador se presentan, según el caso, diferentes alternativas o caminos a seguir. Muchas veces la víctima suele pedir un cambio en el sector; estos traslados, que la mayoría de las veces no se concretan, también perjudican al acosado ya que, además de sufrir las consecuencias del acoso y de cambiar de ámbito, debe soportar la marginación por parte de los otros miembros de la organización. Esto se debe a que los demás empleados suelen ver a la víctima como el “empleado problema”. Este es un problema adicional que debe padecer el empleado, ya que sus compañeros de trabajo lo discriminan y lo ven como el causante de los problemas, lo que hace que deba trabajar de forma aislada y esto puede provocar que al no resistir mas este tipo de situación decida o abandonar e irse de la organización o decidir permanecer en la misma a costa de gravísimas consecuencias. Lamentablemente ambas opciones generan consecuencias negativas. Si se va de la organización, comienza otra etapa que es la de la exclusión de la vida laboral. Es necesario que quien sufre este tipo de problema esté contenido desde el punto de vista psicológico y emocional, ya que no es fácil atravesar esta etapa en donde deberá ver qué es lo que quiere hacer y comenzar a buscar un nuevo trabajo. Es una etapa donde la persona se siente sumamente frustrada, muchas veces el tener tiempo sin hacer nada suele deprimirlo aún más. La pérdida del empleo puede generarle deterioro en la salud (y, por esta razón, no va a poder obtener otro trabajo), destrucción psíquica y física (que la puede convertir en una persona incapaz de obtener un nuevo empleo), pérdida de su familia y amigos ya que en muchos casos se puede sentir como una persona incomprendida por su entorno mas cercano; la pérdida de sus amigos del trabajo, de sus colegas profesionales con los cual solía vincularse, la pérdida de confianza y seguridad en sí mismo, etc. Por eso, es necesario que la persona trabaje durante toda esta fase sobre el problema con ayuda de profesionales y logre así transitarla de la mejor manera para luego poder enfrentar un nuevo empleo, superar todos los temores y sentimientos de tristeza y marginación que sufrió en su anterior trabajo y ver de forma positiva la nueva etapa que comienza. Cabe señalar, en este sentido, la terapia de recuperación de víctimas de mobbing promovida por el Servicio Europeo de Información sobre el mobbing (SEDISEM) y elaborada por su presidenta Marina Parés, basada en la aplicación conjunta de la teoria sistémica y de la intervención social de casos, que ha obtenido un merecido reconocimiento en los foros internacionales a causa de su eficacia. Permanecer en la organización con tal de conservar su fuente de ingresos le generará consecuencias gravísimas, tanto físicas como emocionales, sumadas a lo que anteriormente padeció. Si bien en la actualidad hay leyes y proyectos destinados a dar protección a los trabajadores, que tipifican los distintos tipos de maltrato y prevén sanciones, todavía, y en la gran mayoría de los casos, no se suele denunciar ya que muchas veces pasa inadvertido por los propios empleados que se acostumbran a soportar el maltrato por el hecho de conservar el puesto de trabajo.
    • Por todo lo expresado anteriormente es fundamental que: - Si el empleado es victima de este tipo de situaciones, debe denunciarlas, y no acostumbrarse a ser marginado por los demás. Que trate de obtener la mayor evidencia posible sobre lo que está sucediendo y así lo pueda denunciar. Y, sobre todo, pedir ayuda profesional. - Desde la perspectiva de la empresa, la misma debe poseer herramientas que le permitan detectar si suceden o no dentro de su organización este tipo de cuestiones. Para esto debe estar capacitada la empresa y contar con un sector que le permita a los empleados expresarse, denunciar y que los oriente a cómo seguir si se encuentran frente a una situación de acoso laboral. Esto beneficiara tanto a los empleados que se sentirán contenidos como a la empresa ya que se evitará llegar a una instancia legal que puede perjudicarla. El tratar de crear desde la organización un ambiente laboral cada vez mas agradable en donde se encuentren bien pautadas las funciones y las conductas que podrá desarrollar cada empleado conforman claves importantes y a tener en cuenta para evitar la marginación y los casos de mobbing que afectan de forma negativa tanto a la empresa como al empleado. Los costos sociales y económicos que la organización puede padecer deben tomarse en cuenta ya que son muy importantes, entre ellos se encuentran: aquellos intangibles, como ser las relaciones con la sociedad y la pérdida de una buena imagen (lo cual podrá originar dudas en los demás integrantes de la empresa), así como costos tangibles provocados por ausentismo, rotación del trabajador, pérdida de efectividad, productividad y motivación, accidentabilidad (accidentes por negligencias o descuidos, accidentes voluntarios, etc.), la existencia de acciones legales de parte de la víctima de mobbing, que originará gran intranquilidad dentro de la empresa y en los integrantes (el clima psicosocial negativo incluso puede afectar a quienes se desempeñen en el mismo lugar), la posibilidad de perder un juicio iniciado por la víctima generando grandes costos económicos, pérdida de personal de gran importancia para la empresa que pueda llegar a estar afectada por este tipo de problema, ya que muchas veces quienes mejor se desempeñan en la empresa son victimas de este tipo de acoso por la presencia de otras personas que, al ver el crecimiento y desarrollo profesional del otro, emplean este tipo de acoso para persuadir y hacer renunciar a quienes verdaderamente aportan a la organización. Parés define las consecuencias en la organización que ha consentido el desarrollo del mobbing en su seno y no lo ha frenado en consecuencias a corto, medio y largo plazo, lo que apunta a un elemento de cronicidad toxica en la institución que ella denomina “las secuelas del mobbing en la organización A su vez, tampoco la comunidad permanece ajena a las consecuencias económicas de los problemas de salud laboral y a las indemnizaciones por licencias y jubilaciones anticipadas (por ejemplo, las experiencias de mobbing varían entre el 20% y el 40% los casos de jubilaciones anticipadas anuales causadas por condiciones de trabajo psicológicamente pobres. Aproximadamente, entre un tercio y un quinto de las jubilaciones anticipadas han sufrido acosos prolongados (1). En la Argentina, donde persiste el desempleo, la subocupación y los trabajadores “en negro”, parte de las actividades (especialmente aquellas con alto grado de informalidad) se encuentran vulnerables respecto de sus condiciones y remuneraciones, observándose elevada inestabilidad, según Horacio Chitarroni, del Instituto de Investigación en Ciencias Sociales de la Universidad del Salvador. Notas
    • (1) Toohey, John. Occupational stress. Managing a metaphor, 1991.
    • CAPITULO 12 Mobbing y género Autora: Marina Parés Soliva El Mobbing desde una perspectiva de género A modo de introducción cabe señalar que en la legislación europea existen tres tipos de acoso en el ámbito laboral ligados al género: el acoso sexual, el acoso moral y el acoso por discriminación. Tanto el acoso sexual como el acoso por discriminación cuentan con leyes específicas en el conjunto de los paises de la Comunidad Económica Europea CEE, en cambio el acoso moral solo esta regulado legalmente y sancionado especificamente en unos pocos paises de la unión. Si bien hay que mencionar que el acoso sexual y el acoso moral contra la mujer son entidades diferentes tal y como iremos desarrollando a lo largo de este capítulo, hay que señalar que el acoso por discriminación es también una forma de acoso moral, ya que corresponde a un tipo, de los cuatro existentes en los que se divide el acoso moral en el trabajo, tal y como hemos descrito en capitulos anteriores. En concreto corresponde a una modalidad del acoso sancionador, el llamado acoso a la madre trabajadora. Al tratar el mobbing desde una mirada femenina no podemos dejar de mencionar el acoso que recibe la mujer fuera del ámbito laboral, en concreto nos estamos refiendo al acoso en el ámbito familiar; tanto en el seno de la pareja como en la familia de origen (el denominado acoso familiar). Tanto el acoso laboral específico contra la mujer (léase a consecuencia de un acoso sexual no consentido y el acoso a la madre trabajadora) como el acoso familiar serán analizados en este capitulo. En concreto, este apartado, el mobbing desde una perspectiva de género, se basa en la ponencia del mismo nombre presentada por la autora en las Jornadas Organizadas por la Asociación Gallega contra el Acoso Moral en marzo del 2007. El querer analizar el acoso moral en el trabajo o mobbing desde una mirada femenina, implica asumir una perspectiva de género. Hay datos que demuestran el hecho de la existencia de un mayor número de mujeres que de hombres víctimas del mobbing y se queremos analizar las causas de esta desproporción numérica. Hemos evidenciado la relación entre el acoso sexual y el acoso moral, y queremos apuntar a la relación entre ambos tipos de acosos como una razón que explique el hecho de una mayor incidencia de los casos de mobbing en mujeres. Ya que muy a menudo el acoso moral o mobbing ejercido sobre una mujer es el resultado de negarse a requerimientos sexuales por parte del instigador del acoso. Partimos del concepto que el sistema de género cumple un papel en el seno de la organización social; en otras palabras, que el género constituye un sistema de normas y creencias socioculturales que asignan a cada sexo guiones o modos de actuar y que, además, confiere un estatus o categoría social a cada uno de ellos en función de su sexo. La existencia de dichos guiones en donde al hombre le es conferido un lugar de dominación y a la mujer una posición de subordinación, nos ayuda a entender la violencia de género, física y psicológica. Es en este sistema de normas que se crean las condiciones para que se presenten controles sexistas del comportamiento de la mujer, a través de estrategias tales como la reputación; y precisamente, es mediante la humillación pública y el ataque a la reputación de la mujer como el acosador va a imponer su versión de los hechos. En todos los análisis estadísticos y encuestas sobre el fenómeno emergente del acoso moral en el trabajo o mobbing se constata que las mujeres son mayoritariamente más veces que los hombres víctimas de acoso, por tanto esa mayor incidencia nos obliga a detenernos sobre este hecho y llegar a conocer los motivos que lo generan. Atendiendo a los datos estadísticos, éstos informan que en más de un 70% (1) de los casos de acoso laboral las víctimas son mujeres, y con ello surge una pregunta que merece respuesta ¿Por qué hay más
    • mujeres víctimas de acoso moral que hombres? La experta Marie France Hirigoyen (2) apunta a cuatro causas que explican esta situación: 1) Por lo general, las mujeres suelen tener puestos subalternos, en los que tienen menos posibilidades de defenderse. 2) Este comportamiento puede estar vinculado al machismo corriente: algunos hombres tienen con respecto a las mujeres comportamientos que no se atreverían a tener con respecto a un hombre. 3) Muchas veces un acoso sexual rechazado se convierte en acoso moral. Por ello mismo, las víctimas no se atreven a hablar del tema. 4) Además, muchas mujeres no se atreven a defenderse. No educamos a nuestras hijas igual que a nuestros hijos. A los chicos les decimos: “¡Defiéndete, que no te tomen el pelo!”. A las niñas les decimos “¡Sé buena, sé comprensiva!”, y las mujeres no se atreven a denunciar un comportamiento que les disgusta, no se atreven a poner barreras. Vamos a profundizar un poco en estas causas. Respecto a la primera causa apuntada cabe decir que cuando en una sociedad las mujeres son mayoritarias en puestos subalternos indican el menor poder de las mujeres en la organización y apunta al posible abuso de poder como elemento desencadenante de una situación de acoso. Así en estos casos, el acoso a la mujer seria un efecto de la desigualdad de sexos y cuya consecuencia sería la discriminación laboral. En cuanto a la segunda causa descrita por Hirigoyen hace referencia al machismo en los paises latinos. A menudo, es el comportamiento machista el que puede explicar esa mayor incidencia del acoso a mujeres en los países latinos, pues en ellos, muy a menudo, la dignidad de la mujer acostumbra a estar por debajo de la del hombre. Este aspecto, el del machismo cultural, tiene una consecuencia añadida, y traumática que consiste en la destrucción de los canales naturales de solidaridad femenina, y eso lo vemos en aquellos acosos en los que se cuenta con la colaboración de otras mujeres para humillar públicamente a otra compañera. En la mayoría de las ocasiones, esto está sustentado porque se da mayor credibilidad a la versión del sujeto masculino. En ese sustrato de maschismo cultural se enmarca el acoso a la madre trabajadora. El tercer elemento apuntado por Hirigoyen hace referencia al mobbing como consecuencia de un acoso sexual, a esta modalidad especial de acoso a la mujer la hemos venido a denominar “el castigo ejemplar del mobbing”, y vamos a detallar más adelante. Y el cuarto elemento explicativo de la existencia de un mayor número de mujeres acosadas que de hombres apunta al tema de los roles y por tanto nos obliga a replantearnos que tipo de educación estamos dando a nuestras jóvenes. Concepto y definición de Acoso sexual Según la Organización Internacional del Trabajo OIT para que haya acoso sexual han de darse los tres elementos siguientes: un comportamiento de carácter sexual, que éste no sea deseado y que además la víctima lo perciba como un condicionante hostil y humillante. Para definir el concepto nos basamos en la descripción establecida por el Comité de Naciones Unidas para la Eliminación de la Discriminación contra la Mujer, que aprobó la Recomendación nº 19 de 1992, sobre la violencia contra las mujeres, y que dice en su cláusula 18 lo siguiente: “El hostigamiento sexual incluye conductas de tono sexual tales como contactos físicos e insinuaciones, observaciones de tipo sexual, exhibición de pornografía, y exigencias sexuales ya sean verbales o de hecho”. Por tanto el acoso sexual se define como aquella suma de comportamientos físicos, verbales o no verbales, basados en el sexo, indeseables y ofensivos para la persona que es objeto y que afectan a su dignidad. Tal como resalta Ferran Camas (3) ya desde 1995, el artículo 184 del Código Penal
    • español define como acoso sexual "el que solicita favores de naturaleza sexual, para sí o para otro en el ámbito de una relación laboral, docente o de prestación de servicios, y que este tipo de comportamiento provoque a la víctima una situación objetiva y gravemente intimidatoria, hostil o humillante, prevaliéndose de una situación de superioridad laboral, docente o jerárquica, o con el anuncio expreso o tácito de causar a la víctima un mal provocado por dicha relación...". Por su parte, conforme al artículo 4.2.e del Estatuto de los Trabajadores, se considerarán como un atentado contra el respeto de la dignidad de los trabajadores "las ofensas verbales o físicas de naturaleza sexual". Una vez aclarado el concepto de lo que entendemos por acoso sexual es importante que veamos los diferentes tipos existentes. Tipos de acoso sexual: Se definen tres tipos de acoso sexual: el chantaje, el ambiental y el de sexo. El chantaje sexual corresponde al hostigamiento sexual realizado sobre un trabajador/a, y cuya negativa o sometimiento al acosador, puede influir en cualesquier decisión relativa a sus condiciones de trabajo. En este tipo de acoso sexual, el acosador amenaza a la víctima con consecuencias perjudiciales en el trabajo (despido, no renovación del contrato, empeoramiento de las condiciones de trabajo…), si no se aceptan los requerimientos de tipo sexual. Por otra parte, el acoso sexual ambiental viene definido por aquellas conductas de naturaleza sexual y de carácter ofensivo que crean un ambiente laboral desagradable, intimidatorio o humillante para el trabajador. El tercer tipo de acoso sexual es el de discriminación por razón de sexo y se trata de aquella conducta en la que se margina, se discrimina o se impide la formación, y el acceso al empleo, por el simple hecho de ser hombre/mujer. Se trata de un acoso discriminativo. En los tres tipos de acoso sexual aparecen características que le son propias. Para Bedolla y Garcia (1989)(4) los tres componentes del hostigamiento sexual, son: las acciones sexuales no recíprocas, la coerción sexual y la existencia de sentimientos de desagrado. a) Las acciones sexuales no recíprocas, son las conductas verbales o físicas que contienen aspectos relacionados con la sexualidad, las cuales son recibidas por alguien sin ser bienvenidas. Persiguen un intercambio sexual, aunque no necesariamente lo alcanzan. b) La coerción sexual, es la intención de causar perjuicio o beneficio a alguien en función si rechaza o acepta las acciones sexuales propuestas. c) Los sentimientos de desagrado, son los sentimientos de malestar en quien recibe estas conductas que la ofenden e interfieren con sus actividades cotidianas. Los sentimientos de malestar incluyen sentimientos de humillación, insatisfacción personal, y a veces depresión. En el tema del acoso sexual a menudo focalizamos el tema en los requerimientos de los jefes pero no podemos obviar el acoso por parte de un compañero de trabajo, ya que crea, también, un ambiente de trabajo hostil, que puede tener consecuencias físicas, emocionales y psíquicas tan nocivas como las del acoso por parte de un superior. Una vez aclarado el término de acoso sexual, nos tocará hacer lo mismo con el concepto de acoso moral a fin de que nos pongamos de acuerdo en el significado de cada término. Concepto y definición de Acoso Moral Como ya venimos relatando a lo largo de todo el libro, el concepto de acoso moral, fue descrito por el profesor Leymann (5) en 1996, y definido como “un maltrato modal y verbal que recibe un empleado de forma deliberada, bien por parte de un jefe,
    • de un compañero o grupo, con el objetivo de desestabilizarlo y minarlo emocionalmente con el propósito de deteriorarlo y disminuir su capacidad laboral”. En el año 2005 Parés (6) define el mobbing como “el acoso moral en el trabajo que tiene el objetivo de destruir la estabilidad psicológica de un ser humano, a través del descrédito y la rumorologia. Se practica acosando grupalmente de tal manera que la víctima "estigmatizada" no pueda defenderse, que no pueda hablar o que su palabra ya no tenga ningún valor. La indefensión de la víctima proviene de la pasividad de los testigos de la violencia, que permiten la destrucción de otro ser humano de manera indignamente cobarde”. La contribución de esta definición es que aporta claridad conceptual dado que determina el objetivo de acoso así como su estrategia y metodología. Para Francisco Escudero (7) las actividades de acoso deben ser “sistemáticas, recurrentes y no aisladas, unidas y concatenadas por un propósito conductor: aislar a la víctima, destruir su reputación, desmembrar sus redes de comunicación, perturbar el ejercicio de sus labores, y atentar contra su personalidad y dignidad degradándola hasta el extremo de conseguir que sea la propia víctima la que abandone su puesto de trabajo voluntariamente y con coste cero para la empresa”. Ahora que tenemos claro lo que entendemos por acoso moral, es importante que repasemos los tipos de acoso moral que existen. Tipos de acoso moral: Vamos a determinarlos en función de dos clasificaciones diferentes, atendiendo a la dirección y a la motivación del acoso moral. Según la dirección el acoso moral será horizontal o vertical. Hablamos de acoso horizontal cuando se da entre compañeros, y vertical cuando el estamento jerárquico está involucrado. El acoso vertical será descendente si el origen está en la jerarquía o ascendente si la consecuencia es deshacerse de un jefe. La clasificación en función de la motivación determina los diferentes tipos de acoso moral como: estratégico, de dirección, perverso y sancionador. Ya hemos tratado este tema en el capitulo tres, ahora nos vamos a detener en el acoso sancionador o acoso disciplinario que tiene como objetivo castigar y aterrorizar. Este tipo de acoso es el que se ejerce sobre el enfermero que denuncia un maltrato, el contable que no está de acuerdo sobre malversaciones, el secretario que ve pasar sobornos, pero también es el tipo de acoso ejercido sobre la trabajadora que se ha quedado embarazada (acoso a la madre trabajadora) y sobre la trabajadora que se ha negado a mantener realciones sexuales con un jefe un compañero (acoso sexual no consentido). Además de sancionar o castigar a la víctima el acoso moral sancionador pretende aterrorizar a los testigos de estas violencias para hacerse temer y vean lo que les puede llegar a pasar si hacen lo mismo que la víctima. Hemos querido destacar el acoso sancionador porque se aplica en mayor número sobre las mujeres que sobre los hombres. Los comportamientos de acoso moral y sexual sobre un trabajador repercuten gravemente sobre su salud, entendida tal y como viene definida por la Organización Mundial de la Salud OMS, como una situación de bienestar físico y psíquico. La promoción de la salud en el ámbito laboral, y en especial la protección de la salud de las mujeres nos llevan a tener que tomar cartas en el asunto del acoso. Se hace imprescindible una toma de posición al respecto. El castigo ejemplar del Mobbing Hemos denominado “el castigo ejemplar del mobbing” a un tipo especial de hostigamiento, es decir al acoso moral en el trabajo como resultado y consecuencia de la negación de la mujer a mantener contacto sexual con el que luego actuará como acosador contra ella. Entendemos que en estos casos el hostigamiento moral y el descrédito son el castigo que le inflige el hombre despechado a la mujer. Por tanto, muy a menudo un acoso sexual deriva en un acoso moral. El acoso moral, en estos
    • casos, está promovido por el acosador contra la mujer trabajadora como consecuencia de su negación a mantener un contacto íntimo. Pretendemos poner el acento en este aspecto y destacar que a todo acoso sexual es muy factible que le siga el hostigamiento laboral, y para ello nos apoyaremos tanto en las aportaciones de expertos en el tema como en la experiencia personal de la autora respecto a su trabajo de intervención con víctimas a fin de que afronten y superen las secuelas del acoso moral. Desde el inicio de los estudios sobre el mobbing se constató la posibilidad del paso del acoso moral al sexual, siendo éste, entonces, una forma más de degradar a la víctima, especialmente en el caso de mujeres. Hoy en día se describen casos a la inversa, es decir donde lo primero que hubo fue un acoso sexual que devino en acoso moral. La casuística proporciona suficientes datos donde la relación de los dos acosos, sexual y moral se entremezcla, formando un todo dentro del acoso laboral. Es importante hacer esta observación, pues a pesar de ser un problema específico, el paso de uno a otro (moral a sexual y a la inversa) desgraciadamente es muy pequeño. En lo que hace referencia a la Unión Europea, se ha de comentar que también ha seguido la orientación de considerar al acoso sexual como una manifestación de una discriminación por razón de sexo. Ya lo apuntaba Diana Scialpi (9) cuando afirmaba que “identificar la violencia laboral sólo como el acoso sexual hacia las mujeres, era reducir el problema”. Por tanto coincidimos con ella en que el acoso sexual es una de las modalidades del acoso en el ámbito laboral, pero no la única. Las sucesivas aportaciones teóricas y prácticas sobre el tema del mobbing están evidenciando, ya lo hemos comentado anteriormente, una mayor incidencia de los casos en los que la mujer es víctima de acoso moral en el trabajo. En este capítulo intentamos enfocar la atención en uno de los aspectos que inciden en esta situación del acoso y que consideramos muy importante, y que no es otro que la estrecha relación existente entre el acoso sexual y el acoso moral cuando la víctima del acoso es, precisamente, una mujer. La terapeuta francesa Marie-France Hirigoyen en la Conferencia realizada en Valencia en el año 2004 organizada por la Federación Empresarial Metalúrgica Valenciana ya apuntó a la negación a mantener relaciones íntimas, por parte de la mujer, como una de las causas de la mayor incidencia del número de casos de mobbing en mujeres. La eminente especialista afirmó “Muchas veces un acoso sexual rechazado se convierte en acoso moral. Por ello mismo, las víctimas no se atreven a hablar del tema” Más recientemente, el profesor Ferran Camas de la Facultad de Derecho de la Universitat de Girona, en su ponencia “Obligaciones empresariales en materia de riesgos psicosociales y responsabilidad empresarial ante el Mobbing” leída en la Primera Jornada de Análisis Integral del Mobbing en Girona en Noviembre del 2005 afirmaba que “En numerosas ocasiones, el acoso contra una mujer puede revestir la forma de un acoso relacionado con el sexo, y también de un acoso moral en el trabajo”. El eminente profesor seguía afirmando “Así, una conducta de acoso sexual, en la que la trabajadora rechaza los escarceos de un superior o de un colega de trabajo, en ocasiones deriva o se entremezcla con una situación típica de acoso moral, en el que la mujer es humillada públicamente y marginada de su entorno laboral” . La autora de este capitulo parte del postulado de que todo acoso moral en el trabajo ha de ser entendido como un castigo que el instigador del acoso ejerce sobre la víctima por la negación de ésta a someterse. Existen diversas formas de dominación con las que el instigador pretende someter a la víctima con el objetivo de mantener ciertos privilegios, que van desde el encubrimiento de fraudes de diversa índole, al incumplimiento de la normativa legal con pérdida de derechos laborales por parte del trabajador, o bien al encubrimiento del delito medioambiental. Es necesario destacar que la negación por parte de la víctima de mantener un trato íntimo con el instigador se puede convertir en un desencadenante del acoso moral. Cuando ello ocurre, el instigador del acoso se siente agraviado con la “rebelión” de la mujer a su dominio y dado que el acoso sexual está penalizado opta por castigarla a través del hostigamiento psicológico (que no esta tipificado como delito). La mujer por negarse a mantener relaciones indeseadas se va a convertir en víctima
    • de acoso. Podemos afirmar, por tanto, que el acoso moral en el trabajo o mobbing cuando va dirigido contra una mujer, en muchas ocasiones, es una consecuencia o castigo ejercido sobre ella unas veces por haberse negado a mantener relaciones sexuales con un superior o con un compañero, y otras por su embarazo. Es verdad que no debemos confundir galanteos o propuestas sexuales por parte de un hombre hacia una mujer con acoso sexual. Muchos hombres, la mayoria de ellos, pueden aceptar una negativa sin necesidad que ello revierta en una actitud de animadversión hacia la mujer que lo ha rechazado. De todas formas, hemos de señalar, que no todos los hombres se enfrentan al rechazo de una mujer con esa caballerosidad. En el llamado “castigo ejemplar del mobbing” no es extraño que súbitamente, en el entorno laboral, aquélla que era ensalzada reciba críticas sobre aspectos laborales que hasta entonces eran irrelevantes y que su persona y tareas pierdan credibilidad. Nos podemos encontrar con situaciones en las que el hombre empieza a degradar a la mujer en un esfuerzo por convencerse, básicamente a sí mismo, que no ha perdido nada y que la persona que le ha desdeñado no es tan maravillosa, y busca esa confirmación en el entorno laboral fomentando la humillación pública de la mujer. Si el entorno reacciona a este señalamiento de una forma sana, la situación no pasará a mayores. Pero en algunos contextos laborales tóxicos, donde los intereses personales priman sobre los propiamente éticos, es muy posible que la situación de señalamiento degenere en una situación de acoso moral. Por tanto el paso del señalamiento al acoso reposa en la actitud del entorno. En algunos de los casos atendidos desde el Servicio Europeo de Información sobre el Mobbing (SEDISEM) hemos podido comprobar este hecho, en donde la mujer era objeto de escarnio público y de descalificación profesional continuada, típica del acoso moral y que esa situación encubría en su origen un acoso sexual. De los diversos casos atendidos hemos podido hacer un análisis cualitativo que nos permite describir una misma forma de actuar en estas situaciones, es decir un mismo “modus operandi”. Queremos matizar que hemos de suponer que en los casos de personas del mismo sexo pueda haber el mismo tipo de estrategia, pero no contamos con experiencia en estos casos, por tanto, en base a los casos atendidos afirmamos que los protagonistas iniciales son un hombre y una mujer, en que previamente había una buena relación, incluso muy buena, y en donde el rechazo de la mujer a una intimidad sexual desencadena, por parte del hombre, una actitud de hipercriticismo hacia la misma mujer que con anterioridad era muy valorada. En estos casos, a la mujer se le amplifican los errores que comete en el devenir laboral y se la acusa de que nada de lo que hace está bien. El entorno laboral rápidamente se apercibe del cambio de actitud, y aunque en un primer momento el asombro bloquea la reacción pronto los compañeros constatan que no se trata de una animadversión pasajera. En los casos analizados hemos visto como la situación se cronifica, y la mujer anteriormente valorada es constantemente descalificada también por parte de sus compañeros y compañeras. Se instala un acoso moral en el trabajo, en donde el conflicto explicitado es una nimiedad, pues oculta el verdadero origen del acoso. La mujer acosada, normalmente muy joven, sabe que el hombre está detrás de todo el descrédito que se está urdiendo contra ella. No se atreve a comentarlo ni a buscar el apoyo de las compañeras de género ya que éstas, con excesiva rapidez, se apuntaron a lincharla. En el supuesto que algún trabajador se cuestione el motivo del cambio de actitud, rápidamente es atacado por ese grupito de apoyo que se ha formado alrededor del hombre rechazado. Lamentablemente hemos de constatar que en estas ocasiones se rompe la solidaridad femenina y se forma, alrededor del hombre instigador, un grupo de mujeres que empezarán a ejercer un rol de acosadoras hacia la compañera que cayó en desgracia. Por eso cuando, en algunas ocasiones, la trabajadora acosada busca el apoyo del resto de mujeres del entorno laboral no encuentra la más mínima ayuda o simpatía por parte de éstas, sino todo lo contrario. Muy a menudo estas compañeras son mucho más agresivas con ella que el propio instigador, que disfruta de la situación
    • a una cierta distancia, y que incluso, en contadas ocasiones, y de un modo perverso puede tener actitudes de protector con la acosada, a fin de que ceda a sus demandas de intimidad. Queremos señalar que aunque algunos compañeros puedan aducir desconocimiento de la verdadera motivación para justificar sus acciones de hostigamiento sobre la mujer, hemos conocido algunos casos donde existen suficientes indicios que permitirían al entorno laboral apercibirse que está colaborando con el castigo de un hombre desdeñado. Me estoy refiriendo a esas situaciones en que previamente existía una relación sentimental entre ambos, y que era pública y notoria. Cuando esta relación sentimental se rompe y la antigua protegida es constantemente descalificada, cabe pensar que nos encontramos ante el mobbing como castigo, pero además como un castigo ejemplarizante, es decir que sirva de ejemplo a las demás de lo que les espera si dejan de ser complacientes. Un caso conocido por la opinión pública española fue el casp de Nevenka Fernández. Sabemos que no se trata de lo mismo cuando hablamos de los dos tipos de acoso, y por ello es necesario resaltar que existen diferencias y semblanzas entre acoso sexual y el acoso moral. Veámoslo Diferencias: La primera gran diferencia entre ambos conceptos hace referencia a la subjetividad de la víctima, pues así como en el acoso sexual es la versión de la víctima la que determina si se está frente a un acoso o frente a un galanteo, en cambio en el acoso moral no es la versión de la víctima la que determina la existencia o no de un acoso, sino que éste viene definido por la existencia de unos determinados comportamientos hostigantes, con una periodicidad y una duración determinada. Citamos a Parés para explicar la diferencia existente entre el acoso sexual y el moral, en función de la periodicidad: «Se supone que con sólo una vez ya es acoso sexual, pero el acoso moral es a lo largo del tiempo y varias veces» (10). La segunda gran diferencia la hemos de encontrar en el ordenamineto jurídico, en donde el acoso sexual esta contemplado como delito y en cambio el acoso moral no cuenta en España con una legislación propia, lo que permite el castigo ejemplar del mobbing con bastante impunidad. Siendo esa la explicación de la conversión del acoso sexual rechazado en acoso moral a la mujer trabajadora. Semblanzas: No cabe duda, que podemos señalar que existen más semblanzas que diferencias entre ambos tipos de acoso. Algunas similitudes entre los dos tipos de acoso hacen referencia tanto al lugar donde surgen, como a las relaciones de poder y sobre todo a las consecuencias sobre la salud de las víctimas. Podemos afirmar, por tanto, que una de las mayores similitudes entre el acoso sexual y el mobbing, es que ambos acosos se dan en un entorno laboral, que ambos son consecuencia o resultado de una situación desigual, es decir, se trata de la manifestación de un abuso de poder y que además ambos acosos tienen graves consecuencias sobre la salud de las víctimas. Ya lo apuntaba Hirigoyen cuando afirmaba: “Para mí el acoso sexual es un paso más allá del acoso moral. En los dos casos se considera al otro como un objeto. En el caso del acoso sexual como un objeto sexual, y en el caso del moral como un objeto para tomar el poder, para ser superior” (11). No podemos dejar de hacer notar las consecuencias que ambos tipos de acoso tienen sobre los empleados, la empresa y la sociedad: Con relación a los empleados, las consecuencias tanto del acoso moral como del acoso sexual pueden ser demoledoras para la víctima. Además de los dañinos efectos físicos y psíquicos, la víctima corre el riesgo de perder su trabajo o
    • experiencias relacionadas con él, tales como su formación profesional. Muy a menudo la víctima puede llegar a sentir que la única solución posible es renunciar a todo ello. Todo tipo de acoso lleva a la frustración, pérdida de autoestima. Con relación a las empresas, además de los efectos negativos del aumento del absentismo laboral y una merma de la productividad, el acoso incluso puede ser la razón oculta de que empleados valiosos abandonen o pierdan su puesto de trabajo, cuando, por otra parte, habían dado muestras de un buen rendimiento. Además si la empresa consiente un clima de tolerancia hacia el acoso, su imagen puede verse dañada en el supuesto de que las víctimas se quejen y hagan pública su situación. Por añadidura, corre también crecientes riesgos financieros, porque cada día son más los países en que una acción judicial a instancia de las víctimas puede fácilmente determinar los daños e imponer sanciones económicas a la empresa. Las consecuencias para la sociedad, en su conjunto, podrían resumirse diciendo que el acoso, tanto moral como sexual, impide el logro de la igualdad, promueve la violencia (psicológica y sexual) y tiene efectos negativos sobre la eficiencia de las empresas, que entorpecen la productividad y el desarrollo. ©marinapares2006. El acoso a la madre trabajadora Hemos visto que otro factor que apunta a una mayor incidencia de víctimas de mobbing en mujeres es el acoso que se realiza contra la madre trabajadora cuando anuncia su embarazo o cuando vuelve de una baja por maternidad. Este apartado está basado en el articulo de opinión de la autora sobre el acoso laboral a la madre trabajadora publicado el dia de la mujer trabajadora del año 2008. "Estaba embarazada de 8 semanas y he abortado, a parte de las explicaciones ya dadas sobre posibles causas de la pérdida de mi bebé dadas por los especialistas, llego a la conclusión, y no se me quita de la cabeza, de que el estrés y acoso laboral que sufro ha influido en lo que me ha pasado. No me pueden quitar más". Asi se expresaba una joven trabajadora embarazada que ha perdido al ser que esperaba. El relato es doloroso y nos hace cuestionar en que tipo de sociedad vivimos, que permite el acoso en el trabajo, pues este pais llamado España sigue sin ley contra el acoso. A tenor de los datos estadísticos publicados, no cabe duda que el número de mujeres que sufren el acoso moral de jefes y compañeros es superior al numero de hombres. A pesar de algunas voces disonantes, ese es un hecho cierto, y solo hay que consultar a las diferentes asociaciones de afectados del país para que confirmen este dato, pues acuden a sus servicios mayor numero de mujeres. En diversos trabajos cientificos publicados anteriormente se han apuntado dos causas a ese aumento del mobbing sobre la mujer, por un lado el acoso moral como consecuencia de un acoso sexual no consentido, al que hemos denominado "el castigo ejemplar del mobbing" en trabajos anteriores. El otro gran bloque de mujeres acosadas, lo forman aquellas jovenes embarazadas o aquellas madres que vuelven de una baja maternal. A este último supuesto, algun periodista poco informado, lo ha denominado, con muy poca fortuna, "acoso maternal". No podemos dejar de mencionar que semejante epiteto aplicado a esa situación es sencillamente una calamidad. Veamos el significado de los siguientes similes: se denomina acoso laboral aquel que se realiza en el entorno de trabajo, por otra parte entendemos por acoso mediatico el que se realiza a través de los medios de comunicación, y al acoso escolar cuando el hostigamiento se da en el ámbito escolar o academico, todos recordamos que el acoso inmobiliario es aquel que se realiza en el ambito de la vivienda. De ninguna manera
    • podemos decir que el acoso a una mujer embarazada o que acaba de ser madre se denomine "acoso maternal". Acepten mi asombro por semejante despropósito, puesto que no se da en el ámbito materno, sino en el ambito laboral. Sabemos que el significado real del término "acoso maternal" implicaria que es la madre la que estaria acosando a su bebe. ¿?. Estoy convencida que muchos, repiten ingenuamente, este término que de manera implícita acusa a la propia madre, y ello sin ser conscientes de que responsabilizan a la madre, y que subliminalmente va calando la idea de hacer a la víctima, nuevamente, responsable de la situación de acoso. Nadie entenderia que al acoso inmobiliario lo denominaramos "acoso inquilinar" o al acoso moral en el trabajo "acoso empleanil". ¿Por qué, entonces, hemos de aceptar que el acoso a la madre trabajadora se le denomine "acoso maternal"?. Cabe preguntarse como puede ser que algunos periodistas "nombren" situaciones sin haber comprendido lo que esconde el término que utilizan, es decir el significado real del mismo. Vaya mi mas sincera repulsa a denominar de esa manera al acoso que se realiza sobre la mujer trabajadora que acaba de ser madre. Ya sabemos que, a menudo, el lenguaje camufla un machismo encubierto. No nos dejemos engañar por falsos términos, el acoso a la mujer que acaba de ser madre o que esta a punto de serlo es una actuación de violencia de género (que no nos asuste usar las palabras adecuadas) pero esta vez enmarcada en el ámbito laboral, en lugar del conyugal. Hoy, dia 8 de marzo del año 2008, conmemoramos a la mujer trabajadora, y en respeto a ella, vamos a nombrar al acoso que recibe por ser madre como lo que es: acoso laboral de género y cuyo objetivo es castigar a la mujer por disfrutar de beneficios sociales por su reciente maternidad o bien forzarla a que renuncie a estos beneficios sociales. El término correcto para estas situaciones es acoso laboral a la madre trabajadora. Este tipo de acoso laboral es una discriminación por razón de sexo, ya que sólo la mujer se queda embarazada, y por tanto el acoso a la madre trabajadora es de los pocos tipos de acoso que estan tipificados legalmente como delito en España, y perseguibles judicialmente.Por tanto el acoso ejercido contra la mujer trabajadora que se queda embarazada o que se reincorpora a su lugar de trabajo después de una baja maternal ha de ser denunciado a los organismos competentes como acoso por discriminación por razón de sexo. El Acoso Familiar Precisamente por la confusión terminológica empleada en el tema del acoso moral a la madre trabajadora es importante esbozar el tema del acoso moral en la familia denominado acoso familiar; dado que un subtipo del mismo es el verdadero acoso maternal. Sirvan las siguientes lineas para abordar un acoso muy especial, el acoso moral familiar, bastante desconocido que tiene lugar fuera del ámbito laboral, pero que tiene unas conductas y unas consecuencias en la víctima similares al acoso moral en el trabajo. El acoso familiar no es otra cosa que la manifestación de la violencia perversa del psicópata integrado socialmente, esta vez, en su ambiente familiar. Este apartado se basa en el artículo de opinión de la autora titulado “¿En qué consiste el acoso familiar?” aparecido en el sitio web www.acosomoral.org. Parés afirma “En mi trabajo con víctimas de acoso moral en el trabajo, alguna vez coincidi con personas que habian sufrido esa misma forma de hostigamiento pero en el seno de su familia. Si ya es grave ser rechazado y hostigado en el lugar de trabajo, lo es todavia más el haber crecido en una familia que te ha designado como "oveja negra" y depositaria de todos los defectos, según expresión de una afectada consiste en "nacer en campo enemigo". En mi trato con dichos afectados he podido comprobar que los miembros estigmatizados pasan por las mismas fases que pasan las víctimas de acoso moral en el trabajo, con una pequeña variación en la duración de las mismas. Entre las víctimas de acoso familiar he encontrado los casos más alarmantes de acoso”. Parés considera que el acoso familiar es el Síndrome de la Oveja negra, éste síndrome hace referencia a aquella persona que es rechazada por los suyos con
    • argumentaciones inverosímiles. En esa persona se depositan todos los "males" de la familia de manera que el resto de miembros familiares puedan verse liberados. Parés postula que las familias con el “síndrome de la oveja negra” son familias en cuyo seno hay un miembro susceptible de ser un psicópata integrado, que ha logrado contaminar a su nucleo familiar. Parés basa su análisis conceptual del acoso familiar a tenor de las diferentes entrevistas en profundidad que ha realizado con miembros de este tipo de familias. Considera que el acoso familiar va más alla de la violencia psicológica entre la pareja, y que es intergeneracional, eso significa que se transmite a cada miembro familiar. Afirma que los miembros jóvenes de este clan familiar aprenden una peculiar manera de dominar las relaciones humanas consistente en la marginación y estigmatización de uno de sus miembros, por ello es muy habitual encontrar una "oveja negra" en cada generación. En una generación puede ser una hija la marginada, en otra generación anteriro un tio, etc... A fin de contribuir al conocimiento del fenómeno Parés ha definido el concepto de la siguiente manera: “ Este término se hace servir para identificar situaciones en que un familiar o un grupo de familiares ejercen un conjunto de comportamientos caracterizados por una violencia psicológica, aplicada de forma sistemática durante un tiempo sobre otro familiar tendente a provocar el desprestigio y la exclusión de los eventos familiares" (Definición de Marina Parés Soliva, Julio 2007 ©2007marinapares). El acoso familiar consiste en el trato vejatorio y humillante hacia un miembro familiar por parte del resto de la familia de una forma persistente, a través de la rumorologia. El resto de los familiares consiguen una unidad interna a base de las críticas y rumores vertidos contra el familiar estigmatizado. Es tan común esa peculiar manera de comportarse entre los miembros de esa familia, que cuando uno trata a una víctima de acoso familiar mediante la terapia social, se hace dificil a primera vista poder distinguir quién es (o fue) el instigador del acoso del resto de miembros que colabora en la estigmatización. Hablar de acoso moral en cualquier ámbito donde este surja es adentrarse en el mundo de las relaciones perversas entre los seres humanos, y por ende requiere conocer el tipo de sujeto que lo promueve a saber el psicópata integrado socialmente que es el responsable e instigador de todo acoso moral hacia otro ser humano. El psicópata integrado. La literatura existente sobre el tema nos informa que esta alteración de la personalidad denominada psicopatia posee dos dimensiones o componentes, por un lado las caracteristicas de personalidad y por otro los comportamientos. El primer componente incluye aspectos de la personalidad en sentido estricto tales como la capacidad de fascinar de los psicópatas, la valoración grandiosa del yo, su capacidad de engañar y manipular, asi como la crueldad y la falta de remordimientos, motivada por la escasa o nula vinculación emocional con los otros. El segundo componente abarca los comportamientos antisociales y agresivos, responsables de una vida marcada por el ansia de vivir estímulos continuados y situaciones límite, tales como el abuso del alcohol y de las drogas, el rechazo de las obligaciones familiares y profesionales y la conducta violenta y delictiva. A pesar de ello, muchos psicópatas se integran en la sociedad sin evidenciar sus conductas anti-sociales, ya que las mantienen ocultas. Asi podemos afirmar que existen dos categorias de psicópatas: el psicópata marginal y el psicópata integrado. El marginal se corresponde con el delincuente multireincidente. En la otra categoria, la del psicópata integrado, lo determinante es su aparente integración social como ciudadano respetuoso de las leyes. Es en esta categoría que incluímos a todos los acosadores. A su vez, entre los psicópatas integrados cabe señalar otras dos subcategorias en función de niveles
    • distintos de psicopatía, aquellos que no han cometido ningún delito y aquellos que todavía no han sido descubiertos. La primera subcategoria del psicópata integrado la comprenden aquellos individuos que, sin llegar técnicamente a delinquir, se convierten en fuente de amargura y deseperación de los que les tratan, ya sean familiares o compañeros de trabajo. Se trata de un nivel de psicopatía leve. Aquí podemos hablar de esposos que traicionan y humillan a sus esposas, y de aquellos hijos que por su comportamiento hacen peligrar la cordura de sus padres. La otra subcategoria del psicópata integrado la componen aquellos sujetos que, a pesar de delinquir, todavia no han sido descubiertos. Son delincuentes porque violan las leyes, pero esconden esta condición porque llevan una vida aparentemente normal. En esta subcategoria están los asesinos en serie y los violadores no descubiertos que trabajan ocho horas, los hombres que golpean brutalmente a sus esposas e hijos en la impunidad del hogar, los policias que dirigen redes de prostitución, los industriales y los banqueros que llevan a la ruina a muchas familias mientras se codean con políticos y gente de la farándula, e incluye también a politicos corruptos que se aprovechan de su estatus para enriquecerse y también incluye a los respetables líderes de sectas que abusan sexualmente y explotan a sus seguidores. No cabe duda que el psicópata representa el sujeto más preparado para arruinar nuestras vidas y socavar nuestra confianza en las instituciones sociales, ya que su presencia en las diferentes áreas de la jerarquia social (justicia, politica, finanzas, etc) hace un enorme daño, porque las corrompe. Lo más temible de los psicópatas socialmente integrados es que la gente que los rodea desconoce su enfermedad. Parés afirma que el instigador del acoso familiar, es el mismo personaje que instiga acosos en otros entornos: laborales, escolares, inmobiliarios (12) y que por tanto, como acosador, su personalidad corresponde a una psicópata integrado socialmente, es decir que esa peculiar manera de relacionarse se va a manifiestar en todos los lugares donde haya interelación entre personas. El psicopata integrado socialmente se caracteriza por establecer con los demás relaciones de poder, y mediante la manipulación consiguen enmascarar su auténtica psique presentándose como individuos absolutamente normales, e incluso pueden ser extremadamente encantadores y seductores. Afirmo (Pares 2006) que el psicópata integrado socialmente consigue destacar en su medio familiar y alzarse como referente de virtudes, y llega a convertirse en el "modelo" a seguir por los demás. Cuando el psicópata es el padre de familia, muy a menudo llega a conseguir un gran prestigio social en su ciudad, prestigio que utiliza para dictar lo que es "correcto o incorrecto" en el seno de su familia. Cuando el psicópata es la madre de familia, este personaje es muy popular entre los suyos, y tiene mucha credibilidad y poder tanto para premiar a aquellos miembros que se someten a sus designios como para castigar a aquellos que se rebelan, es el verdadero acoso maternal. A diferencia de un trastorno mental, en el que el sujeto pierde el contacto con la realidad, el psicópata intenta manipular su ambiente para obtener de él la mejor manera de sentirse fuerte, superior, y poseedor del control. Hay sujetos con este trastorno que hacen gala de su poder (físico o moral) de manera persistente, a veces muy sutil. Otros se refugian en el convencionalismo y, cuando muestran esa necesidad de traspasar todo límite, lo hacen de un modo devastador. Por mi parte (Pares 2006), soy del parecer, que la oportunidad también influye mucho en la gravedad de los actos violentos y antisociales que realicen los psicópatas integrados, asi, postulo que a mayor poder del psicópata y por ende menor control social de sus acciones, mayores serán los actos violentos realizados sobre las personas de su entorno. Los psicópatas integrados tienen en su capacidad de adaptarse a la situación más conveniente una de sus armas más letales. De este modo fingen que aman a sus mujeres, que se preocupan por sus hijos, que son leales compañeros de trabajo, que son politicos responsables. Pero no se trata sino de argucias para abusar, para vivir de modo
    • parásito, para lograr poder y dominio, ya que por encima de todo está el triunfo personal, sin que las relaciones humanas sean importantes en si mismas. Clan familiar psicopático El acoso familiar se da exclusivamente en familias lideradas por un psicópata integrado que consigue movilizar todas las dinámicas familiares para marginar y estigmatizar a uno de los suyos. Este tipo de familias tiene un comportamiento de clan familiar psicopático. Es interesante saber cómo el psicópata se convierte en líder tóxico de una familia. Para ello ha de conseguir cambiar los límites familiares, ha de fomentar la separación del “nosotros” frente a “los otros”. Normalmente en el análisis de los clanes familiares psicopáticos encontramos en la historia antecedentes de un personaje muy significativo que “marcó” el devenir de sus descendientes. Este sujeto tan importante crea una unidad entre los miembros de la familia entorno a él, y a la vez un enfrentamiento contra otro familiar que acaba siendo estigmatizado, y que apoya todavía más la lealtad del resto de la familia entorno a este sujeto importante. El conocimiento de la vida de este ascendiente significativo, nos permite encontrar similitudes con patrones de vida de los psicópatas a saber la ausencia de la figura del padre, ya sea por fallecimiento, divorcio o despreocupación. Se sabe que los psicópatas suelen haber vivido en el seno de familias en las que el padre, o se había ido del hogar, o había fallecido tempranamente o, simplemente, se había despreocupado de la educación de los hijos. El psicópata se hace, pero se hace pronto; según Robert Hare (13), la psicopatía aparece entre los tres y los cinco años, tanto en familias estables como inestables. Es decir el psicópata puede proceder de cualquier familia. Los estudios médicos y psiquiáticos indican que la posibilidad de heredar la psicopatia es bastante alta. Si bien el factor familiar (ausencia de la figura paterna) favorece la eclosión de la psicopatía, su influencia tiene lugar sobre un terreno ya abonado: el cerebro de los psicópatas no funciona como los demás, tienen una desconexión entre la zona orbitofrontal y las estructuras subcorticales (de ahí que, pequeños impulsos emocionales les provoquen reacciones agresivas incontroladas). En la recuperación de las víctimas de acoso familiar es necesario poder identificar al acosador principal del resto de familiares, a modo de separar el grano de la paja. Como se trata de un experto manipulador, hemos encontrado una manera para facilitar esa identificación del resto de la familia, que aunque también hostiga a la víctima lo hace por imitación, el elemento identificador ha sido esa peculiar forma de alternar premio y castigo a la que he denominado "regalo de compensación" que es propia de toda persona manuipuladora. El perverso integrado va a conseguir lo que quiere de cualquier manera, y eso implica que a menudo sus intereses topan con los intereses o sensibilidades de otros miembros familiares que le son afines y le adoran, cuando esto ocurre, el perveso no se detiene, consigue lo que quiere y al mismo tiempo ofrece al familiar perjudicado un "regalo de compensación" a modo de compra para seguir contando con su lealtad a pesar de haber pisoteado su sensibilidad. Lo importante a destacar es que no existe el freno de la empatía, de la preocupación por el bienestar del otro, tal y como expresaba Hare, la ausencia de conciencia es otra de las características del psicópata, asi como la incapacidad de sentir culpa o remordimiento. En relación con el acoso familiar, considero (Parés 2006) que se trata de una patologia individual (la psicopatia) que ha contaminado todas las relaciones humanas en la familia (clan psicopático) y podemos decir que la perversión se ha convertido en un "sello" familiar (hostigamiento), y podemos afirmar que es interpersonal y transgeneracional. El aspecto interpersonal nos permite afirmar que en el acoso familiar existen dos tipos de víctimas, los sometidos y la oveja negra. Para la oveja negra el alejamiento de la familia de origen y la formacion de una familia sana será la manera para resolver la situación; en cambio para los familiares sometidos al dominio de un psicópata integrado el tratamiento es mucho más difícil. La negación a reconocerse a
    • si mismo como verdugo de otro familiar es un aspecto que impedirá la resolución de su situación y por tanto la continuidad y el mantenimiento de relaciones tóxicas en el seno familiar. El aspecto transgeneracional del acoso familiar nos indica que en cada generación aparecerá la figura de la “oveja negra”. Así, incluso, cuando el instigador ha fallecido, la estigmatización hacia la víctima persiste, dado que ha dejado instalado el acoso familiar como un legado. Las siguientes generaciones actuaran de la misma manera, a saber: designando una oveja negra en cada generación. En el supuesto que ninguno de los descendientes haya heredado esa patología, el acoso familiar irá perdiendo virulencia hasta desaparecer en las generaciones siguientes; en cambio si alguno de los miembros ha heredado la psicopatía, el acoso familiar mantendrá su virulencia. La víctima de acoso familiar se sorprende al hacerle recordar esos otros casos de hostigamiento y estigmatización hacia un familiar en el seno de su familia extensa. El conocimiento de estos especiales comportamientos propios de su clan familiar le ayudaran en su recuperación en dos aspectos, la toma de conciencia y la perspectiva. Con la toma de conciencia de su realidad familiar conseguirá destruir los fantasmas del pasado que atentan contra su autoestima y romper los deseos inmaduros de una reconciliación con el psicópata. Con la toma de perspectiva aprenderá a construir una familia propia no psicopática. El psicópata integrado socialmente, es mentiroso y manipulador, simula hallarse integrado en su medio social y establecer buenas relaciones con los demás; y, a menudo, sólo se conoce su naturaleza a través de las consecuencias de sus actos, cuando éstos son descubiertos o alcanzan notoria trascendencia. Para ellos la sexualidad es un medio para alcanzar un fin: la obsesión del momento, el escalar, el asegurarse una tranquilidad económica, el obtener, en definitiva, cualquier tipo de beneficios. Ya hemos visto que existen distintos grados y no todo psicópata termina convirtiéndose en criminal, aun así, sería preferible no tenerlo ni como jefe, ni como padre, ni como pareja. Los psicópatas integrados socialmente no reconocen su condición, es muy habitual que al contrastarlos con la realidad de sus conductas manifiesten: “No me veo a mi mismo como alguien perverso...sólo como alguien realista”. Sabemos que el pensamiento del psicópata es racional y pragmático, se centra en los propios intereses, y es indiferente a las consecuencias de sus actos y a los sentimientos y pensamientos de los demás, es por ello que no repara en los medios utilizados para alcanzar sus objetivos, por más reprobables, violentos o perjudiciales que sean los medios que deba utilizar. El psicopata integrado socialmente es el responsable de instigar el acoso moral en todos los ámbitos de la sociedad, manifestándose como acoso laboral (mobbing), acoso escolar (bullying), acoso familiar, acoso inmobiliario, etc. Cuando los individuos con personalidad psicopática ocupan cargos de responsabilidad, la gravedad de las consecuencias de sus acciones están en relación directa con la importancia del cargo, no sólo debido a las repercusiones de los actos de quienes dirigen, sino al número de personas que se ven afectadas por sus decisiones. Esos dirigentes se consideran en posesión de verdades absolutas, ignoran y desprecian las opiniones mayoritarias de los ciudadanos que le otorgaron el poder, mienten y manipulan para conservarlo, y son totalmente insensibles a los sufrimientos que puedan derivarse de las acciones que promueven. Sólo prima en ellos el logro, al precio que sea, de los objetivos que se han trazado de manera inflexible. Cabe preguntarse si nuestra sociedad sabe dar respuesta a ese tipo de violencia psicológica o por el contrario está seducida y reproduce esquemas psicopáticos El verdadero acoso maternal.
    • Cuando una figura femenina se alza en la familia con parámetros psicopáticos de narcisismo y falta de empatía podemos hablar de mobbing maternal. En conclusión, el "mobbing maternal" es aquel en que el psicopata integrado es una mujer que tiene un rol fuerte dentro del entorno familiar. Una manifestación de su poder entre los familiares es que consigue que todos los miembros de la misma "bailen" alrededor de ella. Es la figura que premia o castiga, es a la que se le ha de consultar cualquier decisión importante referente a los miembros de su familia. En definitiva, es la que tiene el poder de decir lo que esta bien y lo que no esta bien dentro de esa familia. Muy a menudo tiene a alguno de sus hijos esclavizado en servirla a costa de la renúncia del mismo a tener una vida independiente. Durante el mes de marzo del año 2008 han aparecido en diversos medios españoles de comunicación informaciones sobre el acoso a la mujer trabajadora que ha quedado embarazada o que se reincorpora de una baja maternal y dicho acoso, ha sido denominado, por personas poco conocedoras del fenómeno del acoso, como "mobbing maternal", ya expliqué en diversos medios la poca fortuna en utilizar ese término, lo que ahora hay que señalar es que precisamente cuando el acoso familiar, tema del presente artículo, está instigado por una figura materna, ya sea la abuela o la madre, es cuando se denomina "acoso maternal". El tema es interesante y requiere mayor profundización con la finalidad de clarificar conceptos. El fenomeno del acoso es de reciente conceptualización, de ahi que, a veces, como ha ocurrido esta vez se utilicen conceptos de forma errónea, y eso no tiene mayor dificultad, es decir, se puede resolver facilmente a través de aportar la información veraz que ayude a clarificar los conceptos referentes al acoso moral. En conclusión, el "mobbing maternal" es aquel ejercido por una mujer con un rol fuerte y dominante en su entorno familiar, es, por tanto, una subclasificación del "acoso familiar"; en cambio el acoso a la mujer trabajadora como consecuencia de su maternidad es una subclasificación del acoso laboral o mobbing. Conclusiones Una mujer tiene que poder desenvolverse en su medio laboral sin ser victima de acosos sexuales o morales. La revisión, que venimos haciendo, del concepto del acoso moral con una perspectiva de género, muestra que el hombre sigue bajo algunos principios machistas y que no ha cambiado la idea de que una mujer es su objeto. Aún persiste en algunos hombres la creencia de que han de poseer sexualmente a una mujer para que ésta pase a ser de su propiedad, lo cual es falso porque ninguna mujer le pasa a pertenecer a un hombre por tener relaciones con éste. Las condiciones laborales para las mujeres nunca han sido fáciles y si bien es verdad que hemos avanzado mucho, todavía existen mecanismos de control social que, como en el caso del acoso, se ejercen sobre la mujer para legitimar y mantener la estructura entre los géneros en términos de relaciones de poder. Hemos de tener presente que nos acercaremos a la erradicación del acoso en el trabajo, cuando el problema del hostigamiento sea una preocupación y responsabilidad de la sociedad en su conjunto, y se le identifique abiertamente como un comportamiento abusivo anclado en el poder. Desde el Servicio Europeo de Información sobre el Mobbing consideramos que la lucha contra los comportamientos hostigantes, para ser efectiva y duradera, requiere de la implementación de dos líneas de actuación básicas, tanto en el seno de las organizaciones como en la sociedad civil. Estas dos líneas consisten por un lado en el fomento de las redes de solidaridad femenina y por otro en la adquisición de un compromiso personal de todos los individuos para no caer en círculos de violencia, pero especialmente de aquéllas personas que tienen responsabilidad en el tema. El fomento y la creación de redes de solidaridad femenina permitirán iniciar una manera diferente de relacionarnos, implicará promover relaciones de aceptación del otro, poniendo el acento en los aspectos comunes y no en las diferencias; y esa red podrá ejercer de sostén de aquéllas compañeras
    • hostigadas con lo que la lucha contra el acoso será realmente efectiva. El compromiso personal, hace referencia a que todo ciudadano, tanto mujeres como hombres han de hacer un paso adelante y esforzarse en salir de círculos de violencia. Consiste en no responder a la violencia con violencia; y para ello hace falta que cada individuo se comprometa consigo mismo a no ejercer contra su semejante acciones de descrédito y demolición. Consiste en definitiva en morderse la lengua antes de criticar a un semejante y en adquirir la gallardía de dirimir las diferencias directamente. Implica una revolución civil pues consiste, y muy especialmente, en promover la Cultura de la Paz. En el campo del acoso moral la implantación de la Cultura de la Paz implicará no propagar rumores contra otro, actuar ética y decentemente, y en definitiva no consentir que nos conviertan en eco del descrédito de una persona, porque, hay que tenerlo muy presente, el rumor es el caldo de cultivo de cualquier acoso moral. Por todo ello, hemos de reconocer que formamos parte de una sociedad violenta, que se esfuerza por dejar de serlo. Hemos de resaltar la existencia de muchas acciones, normativas y políticas sociales encaminadas a erradicar la violencia, especialmente contra las mujeres. Aunque nos queda un largo camino por recorrer pues siguen muriendo mujeres a manos de su pareja, los niños en la escuela siguen siendo acosados sin una solución clara hasta el momento que pueda atajar el problema, y cada vez son más los trabajadores que pierden su trabajo mediante el acoso moral. Quiero señalar algo obvio, que tanto el acoso moral como el acoso sexual, está promovido e instigado por una persona manipuladora. Por eso y a modo de conclusión quiero señalar, sobre todo, dedicado a aquéllas personas que tienen conocimiento de una situación de acoso, o que han de enfrentarse a un caso de mobbing un último aspecto: seamos humildes. Llegar a pensar que nadie nos puede manipular es la primera puerta de entrada del manipulador. Esa es precisamente su mejor arma. Nuestra creencia en ser invulnerables es, paradójicamente, lo que nos hace más vulnerables a un manipulador experto. ©marinapares2006. Notas (1) Marie France Hirigoyen. . Conferencia “El Acoso Moral en el trabajo”. Valencia 17-9-2004 Femeval .Federación Empresarial Metalúrgica Valenciana. “Todos los estudios realizados en los países latinos ponen de manifiesto una clara diferencia en el reparto por sexo: 70% de mujeres, 30% de hombres en Francia. Las cifras son muy distintas en los países que han puesto en práctica la igualdad de sexos, como Québec o Suecia” . http://www.femeval.es/Egeria%5CWebPublisher%5CArchivos%5CNRL_Hirigoy en.pdf#search=%22femeval%20hirigoyen%22 (2) Marie France Hirigoyen http://www.femeval.es/Egeria%5CWebPublisher%5CArchivos%5CNRL_Hirigoyen.pdf# search=%22femeval%20hirigoyen%22 (3) Ferran Camas. Primera Jornada de Análisis Integral del Mobbing. Girona Noviembre 2005 “Obligaciones empresariales en materia de riesgos psicosociales y responsabilidad empresarial ante el Mobbing”. http://www.acosomoral.org/pdf/poFCamas.PDF (4) Bedolla y García. Componentes del Hostigmiento. García y García, Blanca Elba y Bedoya Miranda, Patricia J.: Las Relaciones de poder y violencia vinculadas al hostigamiento sexual. Cuestiones de América N° 9, junio de 2002 http://www.isis.cl/temas/vi/reflex3.htm (5) Leymann, Heinz “Mobbing. La persécution au travail”. 1996 Seuil. París. (6) Parés Soliva. Concepto de Acoso Moral. Definición
    • http://www.acosomoral.org/pdf/ViolenciaPoderes.PDF (7) Francisco Escudero. “Dichas actividades deben ser sistemáticas, recurrentes y no aisladas, unidas y concatenadas por un propósito conductor: aislar a la víctima, destruir su reputación, desmembrar sus redes de comunicación, perturbar el ejercicio de sus labores, y atentar contra su personalidad y dignidad degradándola hasta el extremo de conseguir que sea la propia víctima la que abandone su puesto de trabajo voluntariamente y con coste cero para la empresa”. http://www.acosomoral.org/juric19.htm (8) Parés Soliva, Marina. Conferencia Magistral “Mobbing. Conociendo al grupo acosador desde la antropología”. Encuentro Juan Comas. Campeche. México. http://www.acosomoral.org/pdf/Conociendo al grupo acosador.PDF (9) Diana Scialpi. Identifica la violencia laboral no sólo con el acoso sexual hacia las mujeres. “pero eso es reducir el problema. El acoso sexual es una de las modalidades, pero no la única”. http://www.acosomoral.org/juric34.htm (10) Parés Soliva, Marina. El Comercio Digital Viernes, 23 de junio de 2006. Parés explicó la diferencia existente entre el acoso sexual y el moral: «Se supone que con sólo una vez ya es acoso sexual, pero el acoso moral es a lo largo del tiempo y varias veces». http://www.acosomoral.org/OviedoMobbing.htm (11) Hirigoyen: “Para mí el acoso sexual es un paso más allá del acoso moral. En los dos casos se considera al otro como un objeto. En el caso del acoso sexual como un objeto sexual, y en el caso del moral como un objeto para tomar el poder, para ser superior”. http://www.acosomoral.org/hirigoyen4.htm (12) Parés Soliva, Marina. Coordinadora de mesa “Psicopatas integrados socialmente” 9 Congreso Virtual de Psiquiatria http://www.acosomoral.org/psicopatasintegrados.htm (13) Robert Hare, médico, escribió su Psychopathy Checklist para establecer las principales características delcomportamiento psicopático. Disponible en es.wikipedia.org/wiki/Robert_Hare
    • CAPÍTULO 13 Mobbing en la Administración Pública (1) Las organizaciones que se encuentran dentro de la administración pública tienden a estar mayormente vinculadas a la aparición de casos de violencia laboral ya que poseen determinadas características que traen como consecuencia este tipo de comportamiento. Las características son: - Alta burocratización - Alto grado de rigidez - Alta desorganización El acoso psicológico se presenta en mayor medida en organizaciones relativamente cerradas, cuya cultura interna considera el poder y el control como valores prioritarios sobre la productividad y la eficacia. Es por eso que la Administración Pública presenta una propensión mayor a tener este tipo de comportamientos ya que son organizaciones rígidas, altamente burocratizadas, con una sobrecarga cuantitativa de trabajo o con un déficit en la calidad de las tareas a realizar. Otra característica que se presenta en la administración pública con relación al sector privado es que los casos de violencia psicológica se denuncian menos en el ámbito público que en el privado, esto se da debido a que quienes provocan tales situaciones son precisamente los funcionarios políticos, personal jerárquico y administrativos de alto rango de la Administración, quienes tienen la responsabilidad de respetar y hacer respetar las normas administrativas vigentes. En España las Administraciones Públicas no pueden ser sancionadas por Inspección de Trabajo lo que genera abusivos incumplimientos en materia de prevención de riesgos psicosociales en el ámbito laboral, siendo por tanto, los funcionarios y trabajadores d elas administraciones públicas los trabajadores más indefensos frente al acoso moral en el trabajo, tal como vienen señalando diversos estudios estadísticos. Esto hace que sea mas difícil para la víctima acusar a quien realiza el acto de violencia, y termina encubriendo la situación y aceptando las conductas del superior como si fuera normal. Esto provoca en la víctima una sensación de resignación y frustración que puede tener consecuencias gravísimas tanto físicas (insomnio, palpitaciones, malestares físicos diversos, ahogos, etc.) como psíquicas que perjudican a la víctima y afectan a su rendimiento laboral. Por lo tanto lo peor que se puede hacer en estos casos y que se da más en el sector público que en el privado, es tomar estas situaciones de mobbing como normales, aceptar las conductas del superior por más que las mismas constituyan un abuso (situación a la que Martín Seligman ha denominado como síndrome de Desamparo Aprendido). Como el sector público es el encargado de velar por el bien público, los abusos que se dan en él resultan más traumáticos y, como consecuencia, el despido no es tan simple como en el sector privado. Los casos de mobbing en la Administración Pública afectan a la calidad de los servicios que se prestan a los ciudadanos. Quienes se ven afectados son los funcionarios, los profesionales de la enseñanza, la sanidad, los servicios asistenciales
    • y los agentes del orden público. En el caso de los profesionales de la enseñanza, también presentan otras afecciones como el “burnout” o síndrome del trabajador quemado. Se trata de empleos que exigen entrega, implicación personal y servicio a los ciudadanos. Los datos que manejan los sindicatos de la enseñanza revelan que uno de cada cinco profesores padece ansiedad y estrés, y un porcentaje muy similar se da entre los profesionales de la sanidad. Los trabajadores públicos que se encuentran permanentemente en contacto con el público y controlados constantemente por sus superiores son los más proclives a sufrir también este tipo de dolencias. Al mismo tiempo, empleados públicos que trabajan en sectores no especializados y que desempeñan su labor en ministerios, consejerías, organismos o ayuntamientos, no son inmunes a estas situaciones, que pueden padecer tantos altos directivos con niveles de responsabilidad y exigencia muy elevados, como funcionarios destinados a puestos rutinarios y monótonos. Los deseos de poder y la falta de democracia en las relaciones laborales que muchas veces existe dentro de la Administración Pública trae como principal consecuencia el sometimiento hacia el subordinado y, por lo tanto, genera un caso de mobbing. Dentro de la Administración Pública se pueden diseñar y asignar los puestos de trabajo y las tareas de acuerdo al principio de la “potestad auto-organizativa” este hecho permite decisiones arbitrarias y constituye un excelente instrumento para las actuaciones de mobbing. La Lic. Scialpi, en su obra, Violencias en la Administración pública (Bs.As 2004) (2), explica que el hecho de que la “violencia político-burocrática”, (es así como denomina al mobbing en la administración pública), sea tan habitual en este sector se debe a que el aval a la arbitrariedad, el sometimiento y la impotencia aprendida, hacen posible que se consideren normales conductas que no lo son, llegándose a calificar de "persona equilibrada" o "persona que sabe adaptarse a las circunstancias" a la que no cuestiona las abiertas violaciones a las normativas vigentes, ni mucho menos las arbitrariedades, algunas de ellas incluidas (avaladas y consolidadas) en las mismas normativas vigentes. La abierta discrepancia con tales iniquidades y con la violación de las normas, se atribuye a características personales conflictivas. Por el contrario, lo natural, lo esperable es la "conformidad automática". Según la investigación de la Lic. Scialpi, se observa que en el caso del terreno administrativo no resulta difícil el hecho de hallar pruebas contundentes de este tipo de violencia, a diferencia del resto de los ámbitos en los que se da el acoso moral, donde hay menos disponibilidad de pruebas evidentes. A pesar de ser escasamente denunciada, agrega Scialpi, esta violencia se verifica en un ámbito laboral donde la conducta violenta es perpetrada en democracia y en las instituciones estatales por quienes tienen el deber social y legal de proteger a todos los ciudadanos, es decir por funcionarios políticos y por agentes de alto rango que cuentan con el apoyo de no- decisores que convalidan dichas prácticas. Cuando sucede esto, la violencia y el daño quedan justificados, llegando incluso a desfigurar el Estado de Derecho. Sostiene asimismo que la violencia tiene un efecto (doblemente) devastador y de largo alcance. El Estado en su rol de empleador debe introducir la ética en la gestión de los recursos humanos y tiene la obligación, además de la tarea de prevención, de erradicar la violencia laboral para el adecuado resguardo de los derechos fundamentales de las personas.
    • Se debe por lo tanto implementar políticas preventivas de difusión y educación, fomentar las intervenciones tempranas en la gestión del conflicto y procurar que la ética esté presente en el comportamiento diario, aunque ello implique que deban implementarse normativas que se enfoquen en una valoración de la profesionalidad del trabajador público y se vea mermada la autosuficiencia del principio de autoridad. La equidad en el lugar de trabajo estimula en gran medida la estima y favorece también el clima de respeto que contribuye a la motivación del trabajador y mejora la productividad (existe un impacto de la violencia no solo sobre la salud de los agentes públicos sino también sobre la calidad del servicio público brindado al conjunto de la población) Frente a las situaciones de mobbing que surgieron en el sector público, a partir del 2000 se presentaron diversos proyectos legislativos provinciales para prevenir, atender, y sancionar este tipo de violencia. Entre los años 2002 y 2006 se sancionaron siete leyes provinciales para reducir la violencia laboral en el empleo público: Tucumán (Ley 7.232), Ciudad de Buenos Aires (Ley 1.225), Provincia de Buenos Aires (Ley 13.168), Santa Fe (Ley 12.434) y Entre Ríos (Ley 9.671) (Misiones – Ley 4.148 – y Jujuy – Ley 5.349 – fueron derogadas después de una efímera vigencia). El ámbito de aplicación de estas leyes es sólo para el sector público, salvo la de Entre Ríos que también se aplica en el ámbito privado. Notas (1) LÓPEZ CABARCOS, M. Ángeles, VÁZQUEZ RODRÍGUEZ, Paula y PICÓN PRADO, Eduardo. Un estudio sobre mobbing sobre la administración pública. España. (2) Scialpi. Violencias en la administración Publica. Casos y miradas para pensar la administración pública como ámbito laboral. Segunda edición. Catálogos, Buenos Aires, 2004.
    • CAPÍTULO 14 Análisis económico del fenómeno Teniendo en cuenta lo mencionado anteriormente en el capítulo “Mobbing y Marginación”, nos dedicaremos ahora a puntualizar y ampliar sobre los costos económicos causados por el acoso laboral. Los costos económicos forman parte de uno de los efectos negativos causados por la violencia en el trabajo, pudiendo tratarse de una consecuencia tanto directa como indirecta de la misma. Al contar con escasa información disponible, la estimación de los costos podrá resultar algo imprecisa; sin embargo, las investigaciones existentes muestran con claridad el costo potencial del mobbing teniendo en cuenta el registro de los casos y las variaciones en salarios y prestaciones alrededor del mundo. A partir de una investigación realizada por Lene Olsen (1) , se lleva a cabo un análisis de los diferentes componentes e implicancias de referido a costos económicos generados por la violencia laboral. Los campos preponderantes a la hora de medir los costos económicos se tratan de la pérdida de ingresos relacionada al ausentismo por enfermedad y los gastos en consultas y tratamientos médicos. Dependiendo del sistema de compensación de cada país, las pérdidas de ingresos son cubiertas por el empleador, por el Estado, o por una composición de ambos; y el trabajador puede ser compensador desde el punto de no tener pérdida de ingresos alguna hasta no obtener un monto significativo (The cost of violence/stress at work and the benefits of a violence/stress – free working environment (OIT), Helge Hoel, Kate Sparks y Cary L. Cooper, Universidad de Manchester, Instituto de Ciencia y Tecnología). En el cuadro expuesto a continuación se muestra una visión global de los pagos por enfermedad expresados en porcentajes de ingresos de algunos países de distintas regiones del mundo. País Al 1º día Al 2º día Al 3º día Al 10º día Al 20º día Al 50º día Al 100º día Valoración total de la remuneración de la licencia por enfermedad Alemania (2001) 100 100 100 100 100 70 70 Alta Austria 100 100 100 100 100 100 50 Mediana Bélgica 100 100 100 100 100 60 60 Alta Finlandia 70 70 70 70 70 70 70 Mediana Luxemburgo 100 100 100 100 100 100 100 Alta Países Bajos 70 70 70 70 70 70 70 Mediana Portugal 0 0 0 65 65 65 65 Baja Reino Unido 0 0 0 0 No se puede calcular por día; límite superior situado en aproximadamente el 50 por ciento de los Baja
    • ingresos medios. Suecia 0 80 80 80 80 80 80 Alta Noruega 100 100 100 100 10 0 100 100 Baja Suiza 0 0 0 0 Según el contrato de la empresa o sector específico. Baja República Checa 50 50 50 69 69 69 69 Mediana Eslovaquia 70 70 70 90 90 90 90 Mediana Hungría 80 80 80 80 70 70 70 Mediana Polonia 80 80 80 80 80 80 80 Mediana Australia No se puede calcular por día; límite superior situado en aproximadamente el 50% de los ingresos medios. Baja Estados Unidos 0 0 0 60 60 60 60 Baja (Nota: Las cifras correspondientes a Alemania están relacionadas con la nueva legislación vigente desde enero de 1999). En el período precedente, de octubre de 1996 hasta diciembre de 1998, los pagos mínimos por licencia por enfermedad se habían fijado en el 80 por ciento, aunque fueron incrementados al 100 por ciento en diversas empresas y contratos sectoriales de asalariados. Estados Unidos: La reglamentación difiere de un Estado a otro e incluso entre los distintos condados. En el cuadro figuran valores medios plausibles. Los pagos por licencia por enfermedad a menudo comienzan a partir del octavo día de enfermedad. En las oficinas públicas se pueden encontrar disposiciones más generosas. Francia y Canadá fueron omitidos en este cuadro debido a falta de datos o a datos no fiables. Fuentes: Social Security Programs Throughout the World, del Gobierno de los Estados Unidos; Banco de datos MISSOC de la Comisión Europea; Ifo Country Data Research; nuevo cálculo de los datos, presentación y valoración: Institute for Economic Research (Ifo), Munich. En muchos países, los pagos por licencia por enfermedad disminuyen cuando transcurren tres meses de la iniciación de la misma, viéndose de esta manera reducidos sustancialmente los ingresos con relación a los ingresos normales. En los países en desarrollo los sistemas de seguridad social suelen ser menos beneficiosos, lo cual surte grandes efectos no sólo en el trabajador que se ve afectado, sino también en su familia. Además de la pérdida de ingresos, hay que hacer frente a aquellos pagos individuales provenientes de medicamentos, tratamientos y consultas médicas. Consecuencias del mobbing en el nivel de la organización Diversos factores deben ser tenidos en cuenta al momento de realizar una evaluación de los costos de la violencia laboral para las organizaciones:
    • 1) Costos relacionados con el aumento del ausentismo por enfermedad y por las jubilaciones anticipadas 2) Costos relacionados con los índices más elevados de rotación y de reemplazo de personal 3) Disminución de la productividad y perjuicios en la producción o en el capital físico. 4) Costos vinculados a las quejas y pleitos. Ausentismo por enfermedad No solamente el trabajador se ve afectado por el incremento del ausentismo por enfermedad, reduciendo o perdiendo totalmente su nivel normal de ingresos, sino que también el empleador se ve afectado por este factor, ya que debe costear parte de las prestaciones por enfermedad. Según el país, las contribuciones de los empleadores oscilan desde la totalidad de los costos de enfermedad (de manera directa o indirecta a través de sistemas de seguros) hasta solamente una parte de la remuneración por enfermedad (viéndose cubierto el resto por los sistemas nacionales de seguridad social. Más allá del sistema que esté siendo aplicado, existen costos administrativos adicionales que corren por cuenta del empleador (The cost of violence/stress at work and the benefits of a violence/stress – free working environment (OIT), Helge Hoel, Kate Sparks y Cary L. Cooper, Universidad de Manchester, Instituto de Ciencia y Tecnología). De no tomarse medidas para prevenir el mobbing, el monto correspondiente a estos últimos se verá incrementado. Según el Congreso de Sindicatos Británico (TUC) anualmente se pierden más de 3 millones de jornadas laborales a causa de mobbing. Dicha pérdida de tiempo, de la pérdida de producción y de las compensaciones generaría un costo para la industria que aumentaría a centenares de millones de libras. Tras el Tercer Estudio Europeo sobre las Condiciones de Trabajo, basado en 21.500 entrevistas personales con empleados llevadas a cabo en 1996 en toda la U.E., se obtuvieron las mismas conclusiones: el ausentismo por enfermedad se incrementa con la violencia laboral: Ausentismo por Mobbing Unión Europea (1996) Últimos 12 meses (1996): El 35% de los empleados expuestos a violencia física se ausentaron de su trabajo Últimos 12 meses (1997): El 34% de los empleados expuestos a intimidación se ausentaron de su trabajo. Últimos 12 meses (1998): El 31% de los empleados expuestos a acoso sexual se ausentaron de su trabajo. Incremento en el nivel de los índices de rotación y reemplazo de personal Al verse prolongados los períodos en los cuales las víctimas de mobbing se ausentan, los empleadores deben apelar a su reemplazo; pudiéndose originar así que el personal tenga que cargar con trabajo suplementario o motivándose la contratación de otros individuos. La formación del personal existente así como también la de aquel nuevo podría conllevar costos adicionales. Se consideran aquellos costos administrativos de contratar personal nuevo (anuncios, procedimiento de selección, pruebas, entrevistas, etc.). A partir de un estudio de caso nacional hecho en Sudáfrica (Workplace violence in the health sector, Country Case Study: South Africa, Susan Steinman, OIT, IGN, OMS, ISP, 2003), se ha podido concluir que el costo de reemplazar a un profesional en Sudáfrica promedia entre 25.000 y 45.000 rands por persona (1 dólar en los Estados Unidos = 6,88 rands, en noviembre 2003); pudiendo incrementarse a millones de rands los costos legales (el costo para el sector privado
    • contemplando las audiencias de conciliación y costos de indemnización) y las liquidaciones de terminaciones de contratos causadas por problemas de salud y jubilaciones anticipadas. La transcendencia del ausentismo y de los tratamientos por violencia física en los lugares de trabajo puede ya consistir en desde centenares de miles hasta millones de rands. Disminución de la productividad, perjuicios para la producción y el capital físico En el informe de la OIT The cost of violence/stress at work and the beneficts of a violence/stress-free working environment se hace referencia a un estudio nacional de Reino Unido sobre mobbing, en el que Hoel & Cooper solicitaron a los participantes que evaluaran su propio rendimiento como porcentaje del trabajo al 100% de la capacidad. Como resultado se obtuvo que en el grupo de “intimidados actualmente” se mostraba una disminución del 15% de la productividad y que en el grupo de aquellos que “no fueron objeto de intimidación ni la presenciaron” existía una disminución del 8%. En otras palabras, en el grupo de “intimidados actualmente”, la disminución de la productividad equivalía al doble de la de aquel grupo de quienes no habían sido objeto de intimidación ni la habían presenciado. El resultado mostró también que, entre quienes habían sido objeto de intimidación a lo largo de los últimos 5 años, se había registrado una disminución del 12% de la productividad. El estudio indica que el 25% de los participantes del estudio eran objeto de intimidación en ese momento o lo habían sido durante los últimos cinco años, a partir de lo cual se puede concluir que el una cuarta parte de los empelados habían sufrido una caída en la productividad en torno al 4-7% causada por la intimidación. Otro estudio de la Universidad de Bergen, Noruega, muestra que el 80% de las personas afectadas por el atosigamiento y el hostigamiento en los lugares de trabajo termina por generar en algún momento una disminución de la productividad laboral (Berusende Mobbing. Departamento noruego de inspección laboral). Impacto del mobbing sobre la productividad en el mercado laboral (Reino Unido) Cantidad de trabajadores Capacidad laboral en porcentaje Caída de la productividad en porcentaje Fuerza laboral en porcentaje Trabajadores actualmente intimados 85% 15% 25% Trabajadores intimados en el pasado 88% 12% 25% Presencia de actos de intimidación 4% 10% 0% (Fuente: informe de la OIT The cost of violence/stress at work and the beneficts of a violence/stress-free working environment) Quejas y pleitos Los costos relacionados a las quejas y pleitos dependen en gran medida de las prácticas de los distintos países en la materia. Allí donde son comunes las indemnizaciones y los juicios vinculados a accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, dichos costos pueden ser considerables. Pero por cada uno de los casos que llega a los tribunales es probable que haya gran cantidad de quejas que se resuelven en el nivel de la organización (The cost of violence/stress at work and the benefits of a violence/stress – free working environment (OIT), Helge Hoel, Kate
    • Sparks y Cary L. Cooper, Universidad de Manchester, Instituto de Ciencia y Tecnología). En agosto de 2003, una empresa danesa de transporte fue condenada a pagar 50.000 coronas danesas (1 dólar en los Estados Unidos = 6,35 coronas, en noviembre de 2003) a un aprendiz que se había enfermado debido al atosigamiento y a las intimidaciones que sufrió en el trabajo a manos de sus compañeros. Le hacían comentarios despreciativos sobre su apariencia física y le llenaron de basura su caja de herramientas. Según la Unión Danesa de Trabajadores Metalúrgicos (agosto de 2003), esa intolerable situación en el lugar de trabajo ocasionó al aprendiz ansiedad y mareos, síntomas que lo obligaron a tomar licencia por enfermedad. Transcurridos tres meses de licencia por enfermedad, rescindió su contrato y se fue de la empresa. Las jubilaciones anticipadas Uno de los primeros autores en calcular los costos económicos que origina el mobbing ha sido el profesor John Toohey, en su libro titulado Occupational stress. Managing a metaphor (1991). Según sus investigaciones, los empleados muestran una tendencia a jubilarse anticipadamente, como se comprueba en las estadísticas públicas de Suecia. En ellas puede observarse que, para el año 1992, el 25% de los trabajadores de más de 55 años se retiraron; a la vez que, entre 1993 y 1994, trabajadores menos de 30 años de edad resolvían un retiro anticipado a causa del acoso laboral, representando así entre un 35 y un 40 por ciento. Las estimaciones hechas por la Seguridad Social Sueca alcanzan grandes magnitudes con respecto a la proporción de afiliados que sufren enfermedades a partir de condiciones de trabajo degradadas psicológicamente, como por ejemplo, aquellas experiencias de acoso laboral. Los casos de jubilaciones anticipadas anuales causadas por condiciones de trabajo psicológicamente pobres varían entre el 20% y el 40%. Es decir que, aproximadamente, entre un tercio y un quinto de las jubilaciones anticipadas (antes de los 55 años) han sufrido acosos prolongados. (2) Apostando a la recuperación El economista sueco, U. Johanson, desarrolló una lista de indicadores para calcular los costes económicos de las bajas por enfermedad repetitivas y de larga duración. A su vez, también ha podido demostrar que, para una empresa, resulta menos costoso ofrecer a estos empleados una rehabilitación profesional cara y reorganizar las condiciones de trabajo que no tratar el problema y dejar que persista. Los conflictos prolongados disparan otras dinámicas negativas, que a su vez empeoran las condiciones psicológicas de trabajo. La Contabilidad de Recursos Humanos en vista a la inclusión de inversión de formación. (3) Esta revisión sobre la situación de la contabilidad de los Recursos Humanos y la investigación de sus consecuencias sobre la toma de decisiones concluye que, a pesar de casi cuatro décadas de experiencia en el tema, todavía no se sabe lo suficiente, en primer lugar, sobre la manera en que las empresas realizan el reconocimiento, la medición, la contabilización y la información real sobre los datos y otros elementos intangibles en el proceso de gestión, y en segundo lugar sobre qué clase de información necesitan realmente los agentes del mercado de capitales para sus decisiones. Probablemente hagan falta normas reglamentadas para el registro correcto de la formación y otros elementos intangibles, pero, hasta no contar con más información sobre el control de gestión y el rol y los requerimientos de los mercados de capitales, la tarea será en vano.
    • Desde poco menos de cuatro décadas, la Contabilidad de los Recursos Humanos constituye un tema que forma parte de las materias investigadas. Dicho término fue utilizado por primera vez en 1968 por Brummet, Flamholtz y Pyle (Human Resource Measurement: a challenge for accountants. 1968). El objetivo básico de la CRH es la mejora de la gestión de los recursos humanos desde una perspectiva organizativa, aumentando la transparencia de los costos, la inversión y los resultados de los recursos humanos en las operaciones de contabilidad de gestión, como las cuentas de beneficios y pérdidas, las hojas de balance y los cálculos de inversiones. Los costos de los recursos humanos: descripción Tomando un ejemplo de una planta de fabricación de la empresa automovilística Volvo, Gröjer y Johanson (Human Resource Costing and Accounting. Consejo Industrial Conjunto de Seguridad, Estocolmo. 1996)) propusieron reflejar los costos de lo recursos humanos en las cuentas de pérdidas y beneficios de una mejor manera, lo cual permite observar que cerca del 30% de los costos totales de personal son causados por a altos índices de recambio de personal y de bajas por enfermedad. Mediante el uso de la contabilidad de beneficios y pérdidas como base, se calcularon los costos para las diferentes actividades de personal como porcentajes totales de los costos de personal. Esto se realizó en distintos departamentos de la organización, con el fin de permitir un control de gestión. Se obtuvo como resultado un aumento significativo en la eficacia (del 69,8% al 77,4%). Otra cuestión es si, desde el punto de vista estratégico, dicha eficacia es aceptable; por ejemplo, ¿resultan suficientes los gastos en formación? Indudablemente este método por costos permite obtener información útil, pero le ha sido criticado el hecho de que no reconozca la formación como inversión y que no se centre en la auténtica esencia de la Contabilidad de los Recursos Humanos, es decir, resultados y cifras. Los resultados económicos de la inversión en recursos humanos: su cálculo Un objetivo general de la Contabilidad de los Recursos Humanos es el cálculo de los resultados económicos de la inversión en recursos humanos. Esta meta ha recibido en varias ocasiones el nombre de “análisis de utilidades”. Esta última noción se ha aplicado sobre todo en el área de selección de personal y para la reducción de plantillas más recientemente. En el campo de la formación hay consenso en que dichas inversiones pueden tener una elevada rentabilidad, ya que fomentan la productividad, reducen los costos de capital y de materiales y aumentan la calidad. Se han elaborado algunos estudios sobre los efectos de la formación a escala de las empresas, si bien el centro del cuerpo fundamental de la investigación ha estado en determinar la relación entre la productividad y los niveles de cualificaciones. Los efectos positivos de una formación pueden resultar particularmente intensos en una situación de cambio. En un estudio reciente, Bassi, Benson, van Buren y Bugarin (Human Performance Practises Report. American Society for Training and Development. 1997) revelaron que los cambios en el porcentaje de los trabajadores que reciben una formación y en los gastos de formación tienen un efecto positivo sobre el incremento observado en el rendimiento para 542 empresas, entre 1995 y 1996, Una dificultad fundamental para medir la formación consiste en su propia definición. Eliasson (1988) y Bassi y Cheney (Results from the 1996 Benchmarking Forum. American Society for Training and Development. 1996) han indicado cifras cercanas al 2 o 3 por ciento de los costos internos de personal como costos de formación, dentro de las contabilidades de costos en las empresas. Pero dicho cálculo
    • está muy subvalorado y aparenta que las empresas aún no son conscientes del volumen de sus inversiones formativas debido al problema que implica definir y medir las actividades de formación. A partir de otros resultados empíricos, Eliasson sugiere que cerca del 60% o más de los costos de personal se destinan a la coordinación, selección, creación y difusión de conocimientos. La mayoría de las investigaciones publicadas sobre los resultados económicos de la inversión en recursos humanos ha sido enfocada en el cálculo de los costos y beneficios de determinadas actividades de recursos humanos, y no en el efecto sobre el rendimiento general de una empresa. De acuerdo con Boudreau y Ramstad (Measuring intellectual capital: learning from financial history. Human Resource Managment, Vol 36.1997), el ejemplo de Sears en los EE.UU. muestra la manera en la que un perfeccionamiento de la dirección también posibilita la mejoría de las actitudes sobre los trabajadores. Dichas actitudes influyen sobre las relaciones con los clientes de una manera que puede registrarse con datos firmes. El valor de los recursos humanos: su cálculo En los años sesenta y setenta se construyeron modelos que intentaban responder al interrogante de cuál es el valor del capital de recursos humanos. A partir la década del setenta comenzó a difundirse una idea que planteaba que la Contabilidad de los Recursos Humanos consistiera exclusivamente en tratar a los elementos como individuos económicos. Los partidarios de una evaluación por hojas de balance sostienen que la incorporación de la inversión en recursos humanos garantiza un valor más objetivo de las inversiones de la empresa. Sin embargo, sus críticos indican que la hoja de balance ya es una herramienta insuficiente por sí sola para reflejar el verdadero valor de una empresa y que la misma no debe dificultarse con la inclusión de los recursos humanos. Los intangibles: Una propuesta de la Comisión de Normas Contables Internacionales Turner (Human Resource Accounting – Whim or wisdom? Journal of Human Resource Costing and Accounting, Vol 1.1996) contempla que, desde que comenzó a debatirse la noción de contabilidad de los recursos humanos de una empresa, ha afrontado dos obstáculos principales para acceder a la contabilidad principal. Las mismas se refieren a: - la imposibilidad de clasificar a los trabajadores de bienes activos, y - que no se es capaz de crear un sistema inteligente de medición. Efectos sobre el aprendizaje de la Contabilidad de los Costos de Recursos Humanos Según Johanson y Nilson (The usefulness of Human Resource Costing and Accounting. Journal of Human Resource Costing and Accounting, Vol 1. 1996), para examinar la utilidad de la CRH, un método más productivo es el de estudiar los procesos de aprendizaje. Investigaron, por lo tanto, los efectos de la aplicación de la Contabilidad de los Costos de los Recursos Humanos (la Contabilidad de los Costos de los Recursos Humanos, la Contabilidad de los Recursos Humanos y el análisis de utilidades) sobre las situaciones laborales cotidianas.
    • A pesar que las personas aprenden, las organizaciones pueden no hacerlo. Por eso, Johanson y Nilson (Cálculo de Costos y Contabilidad de Recursos Humanos y Aprendizaje organizativo, informe Nº 5. 1996) optaron por el aprendizaje de las organizaciones como tema de estudio al respecto. Los resultados indican que la Contabilidad de los Costos de los Recursos Humanos puede considerarse una herramienta útil en manos de los gerentes. Se ponían en marcha procesos de aprendizaje organizativo que, sin embargo, resultaban muy perjudicados por la ambivalencia del apoyo de los gerentes a la Contabilidad de los Recursos Humanos. Conclusiones respecto a estudios referentes a la utilidad de la Contabilidad de los Recursos Humanos En el análisis comparativo de siete estudios de caso, Johanson (Why the concept of human resource costing and accounting does not work: A lesson from seven Swedich cases.1998) concluye que la mayoría de los gerentes manifiesta actitudes positivas hacia la Contabilidad de los Costos de los Recursos Humanos. Pero la fusión concreta de la Contabilidad de los Costos de los Recursos Humanos en el proceso de control de gestión parece quedar disgregada. Para superar los factores que obstaculizan la aplicación de práctica de la Contabilidad de los Costos de los Recursos Humanos, debiera incidirse en: -mejorar el conocimiento sobre costos, valor y resultados de los recursos humanos, y sobre los métodos para calcularlos. -obligación de gerente superiores y otros elementos en el sistema de recompensas. -fijación de objetivos para la Contabilidad de los Costos de los Recursos Humanos. Los últimos dos factores destacan la necesidad de desarrollar y aplicar la Contabilidad de los Costos de los Recursos Humanos desde el punto de vista de la gestión estratégica. Aunque las opiniones sean muy diversas sobre si existen progresos sustanciales en la aplicación de la Contabilidad de los Recursos Humanos, son muchos los interesados que corroboran la necesidad de dar mayor transparencia a las inversiones en capital humano, utilizando indicadores financieros o no financieros. La Contabilidad de los Recursos Humanos se basa en el supuesto implícito de que la contabilidad tradicional y los procedimientos tradicionales de cálculo de costos tienen un peso esencial sobre los hábitos de una organización. En este sentido, los mecanismos contables constituyen instrumentos potentes y muy utilizados. En cuanto a la polémica que ronda el tema de la hoja de balance, que constituye sólo una posibilidad de la Contabilidad de los Recursos Humanos, existen ventajas e inconvenientes además de las consideraciones teóricas sobre los criterios de reconocimiento de activos. La inclusión de información sobre la inversión en recursos humanos en los balances generales constituiría un elemento potente. Si se incluye en los balances generales se presentará también con un formato reglamentado pero, si se decide dejar afuera, no existe procedimiento para esta reglamentación. Por lo tanto, se origina el riesgo de que la información externa a los balances generales se simplifique demasiado y carezca de algún tipo de normas sobre definiciones y mediciones para que su empleo sea más fácil. Los costos laborales de la depresión (4) Los trastornos depresivos de los trabajadores preocupan cada vez más a las empresas. En el caso español, la factura asciende a 750 milllones de euros al año, sin contar el impacto sobre la productividad Según un informe publicado por la escuela de negocios London School of Economics, la depresión y los trastornos por ansiedad cuestan al Reino Unido 17.000
    • millones de euros por año; dándose más personas de baja por trastornos emocionales que el número total de parados. En Estados Unidos, la Fundación Americana de Prevención del Suicidio calcula un costo de 51.000 millones de dólares causado por la pérdida de productividad y 26.000 millones de dólares adicionales en tratamiento médico para personas que sufren depresión crónica. En España la totalidad del costo de los trastornos depresivos y por ansiedad se estima en 750 millones de euros por año, sin tener en cuenta el impacto en la productividad. Según la Organización Mundial de la Salud (OMS), la causa principal de la discapacidad es la depresión. En España se encuentra afectada 1 de cada 10 personas y está aumentando principalmente en edades productivas. Esto implica un gran costo para las economías nacionales y una disminución considerable en el rendimiento económico de las empresas, en confrontación con las enfermedades cardíacas que afectan a una edad más avanzada. De esta manera, la London School of Economics sugiere que las empresas introduzcan psicoterapia. Sin embargo, la psicoterapia puede limitar la carrera profesional. La mayoría de personas ocultaría a su jefe que está sufriendo inconvenientes mentales o emocionales, por temor a ser vistos como no aptos. En cambio, es mejor ausentarse del trabajo por problemas más tangibles, como por ejemplo resfriados, dolor de espalda o incluso por estrés. Esto implica un círculo vicioso, ya que el estrés prolongado termina en depresión. La respuesta más reciente y popular para disminuir el estrés innecesario y negativo en el lugar de trabajo es la conciliación, la flexibilidad horaria, clases de yoga o guarderías de empresa. Las medidas de conciliación permiten que los empleados equilibren sus compromisos familiares con sus responsabilidades en el lugar de trabajo y se acoplen más adecuadamente a sus necesidades. En el caso de el jefe no esté de acuerdo con este tipo de soluciones, el empleado se verá restringido a la hora de efectuarlas. Con frecuencia existe mala interpretación acerca de la conciliación. El estrés positivo que tiene lugar en el lugar de trabajo supone aquel que contempla En el lugar de trabajo hay un lugar para un estrés positivo que implica enfrentar, solucionar, y crecer con los retos naturales planteados por el trabajo, confiando a través del en equipo se es apto para superar los obstáculos de manera exitosa. Las compañías destacadas son aquellas que reconocen la responsabilidad social y financiera para manejar y equilibrar el estrés positivo y negativo y toman medidas consecuentes; lo que las lleva a tener niveles de ausentismo significativamente menores, a responder más velozmente a las demandas del mercado y a gozar de relaciones con sus clientes de manera más fluida. Las organizaciones que quieran conseguir estos aspectos no deben olvidar la confianza, elemento que debe existir siempre, más allá que la forma en que cada organización lo lleve a cabo para lograrlo sea única. Si no hay confianza se da lugar fácilmente a sensaciones negativas, defensivas y, en último lugar, de depresión. La confianza permite sentirse abierto, comprometido y listo para enfrentar los desafíos con buen ánimo. Por eso, los dirigentes de las organizaciones y los gobiernos deben reflexionar sobre las medidas a tomar para que se cree estrés positivo generado principalmente por la confianza.
    • Notas (1) OLSEN, Lene. No invertir en la prevención de la violencia en el trabajo resulta oneroso. Oficina de Actividades para los Trabajadores, OIT. (2) Conclusiones derivadas de debates con funcionarios del Comité Nacional de la Seguridad Social Sueca, 1993. (3) Fuente: JOHANSON, Ulf. Formación Profesional Nº 14 – Revista Europea. (4) Artículo El coste laboral de la depresión. Realizado por MONTSE, Ventosa (Directora general del Instituto Great Place to Work, España).
    • CAPÍTULO 15 Estadísticas sobre Mobbing El mobbing es un tema de difícil discusión y escasa regulación y ocasiona en el trabajador consecuencias físicas, emocionales y psicológicas. Es por esto que es complejo encontrar estadísticas que verdaderamente reflejen lo que ocurre en la realidad, ya que por ejemplo mucho de los casos de mobbing que ocurren no son denunciados por parte de la víctima. Las primeras estadísticas sobre la violencia en el trabajo fueron realizadas por la Organización Internacional del Trabajo (OIT) en el año 1998 a través de un informe de 156 páginas. El informe se basa en una gran encuesta efectuada en 1996 entre trabajadores de 32 países. Uno de los datos más importantes para resaltar es que Argentina, Francia, Rumania, Canadá e Inglaterra fueron en ese momento señalados como los países con las tasas más elevadas de agresiones y acoso sexual en el lugar de trabajo. El 5 por ciento de la población laboral era víctima de esta nueva forma de hostigamiento. Esta encuesta reveló que en ese año, en Francia el 11.2 por ciento de los varones y el 8.9 por ciento de las mujeres denunciaron haber sido objeto de agresiones, mientras que el 19.8 por ciento da las mujeres denunciaron haber sufrido acoso sexual. En el mismo período de doce meses, en Argentina el 6.1 por ciento de los varones y el 11.8 por ciento de las mujeres indicaron haber sufrido agresiones, mientras que el 16.6 por ciento de las mujeres dieron cuenta de incidentes de carácter sexual; en Rumania dichos índices fueron de 8.7 por ciento, 4.1 por ciento y 10.8 por ciento; en Canadá, de 3.9 por ciento, 5.0 por ciento y 9.7 por ciento; en Inglaterra, 3.2 por ciento, 6.3 por ciento y 8.6 por ciento, en los Estados Unidos, fue del 1.0 por ciento, 4.2 por ciento, y 5.3 por ciento, como dato adicional dentro de la encuesta en este país se aclara que alrededor de 1.000 personas mueren cada año en entornos laborales y que el homicidio se ha convertido en la principal causa de defunciones en el lugar de trabajo para las mujeres, y en la segunda para los varones. 0 5 10 15 20 Porcentaje de denuncias Francia Argentina Rumania Canadá Inglaterra Estados Unidos País Encuesta realizada a 32 trabajadores por país (OIT. 1996) Varones agredidos Mujeres agredidas Mujeres agredidas sexualmente Otra encuesta realizada el mismo año en la Unión Europea basada en 15.800 entrevistas mostró que el 4 por ciento de los trabajadores habían sido objeto de violencia física, 2 por ciento de acoso sexual y 8 por ciento de intimidación.
    • Los resultados del informe de la OIT basado en el análisis de las tendencias globales señalaron que los problemas relacionados con la violencia en el trabajo son un problema que rebasa las fronteras de los países, los ámbitos de trabajo o cualquiera de las categorías profesionales. Los trabajadores y los empleadores reconocen cada vez más que las agresiones psicológicas son una forma grave de violencia. Esto incluye la intimidación y el hostigamiento psicológico. El informe estableció que el problema de la intimidación y el hostigamiento colectivo se incrementó en Alemania, Australia, Austria, Dinamarca, Estados Unidos, Reino Unido y Suecia. El hostigamiento psicológico se da cuando un grupo de trabajadores ejerce sobre otro trabajador que convierten en blanco de su hostilidad. Algunos ejemplos sobre estas conductas son la repetición de comentarios negativos sobre una persona o las críticas incesantes en su contra, gritarle o darle ordenes a la persona de mala manera y frente a sus demás compañeros de trabajo, crearle dificultades a las persona para que no pueda realizar bien su labor diario, dejarlo de lado, la propagación de chismes o información falsa acerca de la persona que se quiere perjudicar. Las investigaciones que se realizaron por este tema en el Reino Unido determinaron que el 53 por ciento de los trabajadores habían sido víctimas de amedrentamiento y persecución en el trabajo y que el 78 por ciento habían presenciado comportamientos de esa índole. Lo que padecen las personas afectadas en este caso, si bien no están relacionadas con agresiones físicas, son consecuencias terribles. Como por ejemplo, otros estudios que se realizaron en el año 1994 en el Sindicato de Trabajadores del Sector Público del Canadá mostraron que casi el 70 por ciento de las personas consultadas consideraban que la agresión verbal era la principal forma de violencia que habían sufrido. En Finlandia el 40 por ciento de los trabajadores municipales consideraban sentirse sometido a un estrés intenso y el 30 por ciento se sentían constantemente nerviosos. Las organizaciones y el entorno laboral en su conjunto se ve afectado ante este tipo de situaciones. En los empleadores recae el costo directo del trabajo perdido. Entre los costos indirectos se encuentra la perdida de eficiencia y menor productividad, perdida de prestigio, etc. El Instituto Nacional de Seguridad en el Lugar de Trabajo de los Estados Unidos publicó por ejemplo que el costo total de la violencia en el trabajo fue en el año 1992 de 4.000 millones de dólares. En Alemania, se ha calculado que el costo directo de la violencia psicológica en una empresa con 1.000 trabajadores se eleva a 112.000 dólares al año, mientras que los costos indirectos son de 56.000 dólares. Datos Actuales La Organización Mundial de la Salud estima que una de cada seis personas enferma por maltrato en el trabajo. Los datos de la Organización Internacional del Trabajo son alarmantes: en Suecia el mobbing es responsable del 15% de los suicidios. En Inglaterra el 53% de los empleados padece acoso psicológico. El último informe elaborado por la Fundación Europea (2001) para la mejora de las condiciones de Trabajo estimaba que aproximadamente ochocientas mil personas en España padecen actualmente acoso psicológico en el trabajo. La Universidad de Alcalá realizó una encuesta en mayo de 2001, con una muestra de aproximadamente mil personas, señalando que un 11,44% de los
    • encuestados manifiestan que para ellos el acoso laboral es una pesada carga cotidiana (esto situaría la cifra en más de un millón y medio de personas). Esta misma encuesta señala como agentes principales del acoso a los jefes en un 46% de los casos y a los compañeros en un 44%. Aunque también advierten que, en ocasiones, el acoso también es realizado por los propios subordinados. En los países de América latina, por ejemplo, casi no hay estadísticas. Sin embargo se sabe que el problema crece con la precarización laboral y la falta de oportunidades. Según la tercera edición del informe de la OIT “Violencia en el trabajo”, una encuesta realizada en 2002 en Alemania permitió estimar que más de 800.000 trabajadores eran víctimas de mobbing, y en España, cerca de 22% de los funcionarios públicos sufría violencia laboral. En Francia, el número de acciones de agresión contra los trabajadores del transporte subió de 3.051 en 2001 a 3.185 en 2002. El estudio asegura además, que en los países en desarrollo las mujeres, los migrantes y los niños están entre los trabajadores más vulnerables. En Japón el número de casos presentados ante consejeros judiciales fue de 625.572 entre abril de 2002 y marzo de 2003. De estos, el 5.1 por ciento o cerca de 32.000 estuvieron relacionados con acoso e intimidación, mientras que también de abril a septiembre de 2003, de las 51.444 consultas, 9.6 por ciento estaban relacionadas con la violencia en el trabajo. El informe dice que ha habido mejoras en los casos de Inglaterra, Gales y Estados Unidos. En Estados Unidos, donde el homicidio era la tercera causa de muerte en el trabajo, el número de asesinatos ha bajado en los últimos años y la tendencia es similar en el caso de agresiones sin consecuencias fatales. El costo de la violencia en el trabajo es elevado y difícil de calcular. En países como Australia, los costos estimados para los empleadores van de los 6000 a los 13 millones de dólares. Según la Tercera Encuesta Europea sobre Condiciones de Trabajo en la Unión Europea, que publicó la OIT en el 2000, un 9% de los trabajadores europeos ha sido victima de mobbing (13 millones de personas); aproximadamente el 8.1% de la población activa. En España el porcentaje se encuentra en torno al 5% y le cuesta a la sociedad más de 90 millones de euros por bajas o invalidez profesional. Hay una relación importante entre ausencias por enfermedad y violencia en el trabajo. En la Argentina el mobbing existe, pero no está en la lista de las 189 enfermedades profesionales. Además, sólo tres provincias -Tucumán, Buenos Aires y Jujuy- y la Ciudad de Buenos Aires sancionaron entre 2002 y 2004 leyes que contemplan el maltrato, pero sólo se aplican en el ámbito de la administración pública. Según un reciente informe de la Fiscalía Nacional de Investigaciones Administrativas, organismo dependiente del Ministerio Público Fiscal, entre octubre de 2003 y 2004 se iniciaron 1.503 expedientes por denuncias de violencia laboral.
    • CAPÍTULO 16 Legislación sobre Mobbing en el mundo Los principales países que cuentan entre sus legislación con normas destinadas a prevenir y sancionar el “mobbing”, son los que a continuación analizaremos. Suecia (1) La normativa sueca es pionera en cuanto a la regulación legal sobre el acoso laboral o mobbing. Este país denomina al mobbing como “victimización” y lo define de la siguiente manera: "Recurrentes acciones reprobables o claramente hostiles frente a un trabajador o trabajadores adoptadas en el ámbito de las relaciones interpersonales entre los trabajadores de forma ofensiva y con el propósito de establecer el alejamiento de estos trabajadores respecto de los demás que operan en un mismo lugar de trabajo". La Ley Básica de Prevención de Riesgos (del año 1993) establece que el empresario es responsable de los posibles riesgos que puedan manifestarse en el ámbito del trabajo, tanto físicos como psicológicos, y para prevenirlos debe planificar y organizar el trabajo de tal forma que garantice un ambiente laboral saludable, para lo cual debe dejar patente mediante el ejercicio del poder de dirección, su firme decisión de no estar de acuerdo ni consentir conductas de acoso, y erradicar tales conductas mediante la aplicación del poder disciplinario y del poder sancionador. También se individualizan los distintos casos que pueden constituir acoso laboral. A su vez, se enuncian las consecuencias de la victimización entre los empleados individualmente y entre el grupo de trabajo. Se destacan secciones que se refieren a medidas generales de prevención frente a la victimización, y a ayuda y soporte para individuos y grupos de trabajo que han sufrido mobbing o acoso laboral. Francia (2) En este país se ha tipificado como delito el acoso laboral, estableciendo sanciones que comprenden no solo una multa pecuniaria sino también la privación de la libertad. El Código de Trabajo Francés define al acoso laboral como: “Ningún trabajador puede sufrir las conductas repetidas de acoso moral que tengan por objeto o por efecto una degradación de las condiciones de trabajo susceptibles de afectar sus derechos y su dignidad, de alterar su salud física o mental o de comprometer su futuro profesional”. Este ordenamiento laboral se divide en diferentes secciones denominadas Libros, los cuales tratan específicamente distintos aspectos, entre los que se destacan los siguientes: a) Libro Primero: Convenciones relativas al trabajo. Se refiere principalmente al establecimiento de reglas, medidas, instrucciones y disposiciones en materia de higiene, seguridad, acoso y discriminación en el establecimiento. b) Libro Segundo: Reglamentación del trabajo.
    • Sus artículos promueven que el empresario jefe tome las medidas necesarias para asegurar la seguridad y proteger la salud física y mental de los trabajadores del establecimiento. Estas medidas comprenden acciones de prevención de riesgos profesionales, de información y de formación; resguardando su adaptación para tener en cuenta cambios de circunstancias y el mejoramiento de situaciones existentes. El empresario jefe debe establecer medidas preventivas y un comité de higiene, seguridad y condiciones de trabajo para: - evitar riesgos; - evaluar los riesgos para la seguridad y la salud de los trabajadores; - combatir la fuente de los riesgos; - adaptar el trabajo a las personas, en particular lo que se refiere a equipos y métodos de trabajo utilizados y la limitación de estos frente a la salud de aquellas; - tener en cuenta el estado de evolución de la técnica; -planificar la prevención e integrar, en un ensamble coherente, la técnica, la organización del trabajo, las condiciones de trabajo, las relaciones sociales y la influencia de factores ambientales, principalmente aquellos que conciernen a los riesgos ligados al acoso moral, definido en el articulo L. 122- 49; -tomar medidas de protección colectiva, dando prioridad a la protección de empleados y obreros; -dar a los trabajadores las instrucciones apropiadas para un mejor desempeño en sus tareas. c) Libro Séptimo: Disposiciones particulares a ciertas profesiones y actividades. A su vez, se ha aprobado una nueva sección legislativa, cuya primer parte trata sobre las relaciones individuales de trabajo. Entre ellas se resaltan los procedimientos ante una situación de acoso moral, entre los cuales se destaca la elección de un mediador que concilie a las distintas partes e informe las sanciones aplicadas. En la actualización del Libro Cuarto, que se refiere a la Salud y Seguridad en el trabajo, se destacan las mismas disposiciones que en el Libro Segundo. Bélgica (3) En el año 2002, mediante una ley originada en el Ministerio de Empleo y de Trabajo se definió al acoso moral en el trabajo como: “Las conductas abusivas y reiteradas de todo género, externas o internas a la empresa o institución, que se manifiesten principalmente en comportamientos, palabras, intimidaciones, actos, gestos y escritos unilaterales, que tengan por objeto o por efecto atentar a la personalidad, la dignidad o la integridad física o psíquica de un trabajador, o de otra persona a la que este capítulo le sea aplicable con ocasión de la ejecución de su trabajo, poner en peligro su empleo o crear un ambiente intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo”. El 30 de noviembre de 2006, el parlamento federal belga votó una revisión de la legislación sobre la protección contra la violencia, el acoso moral y sexual en el lugar de trabajo. La legislación hace hincapié en las siguientes medidas: a) Énfasis en la Prevención:
    • - Obligando a las compañías a establecer un procedimiento interno para resolver quejas de acoso por parte de los empleados; - Estableciendo un plan que prevenga la ocurrencia de violencia y acoso en el trabajo; - Designando a un consejero de prevención. b) Refuerzo del rol del mediador interno (llamado “persona de confianza”): Mientras la ley del año 2002 contemplaba la contratación de un mediador para casos de violencia y acoso en el trabajo cuyo rol consistía principalmente en atender a trabajadores con quejas, informarles sobre sus derechos y ayudarlos a definir el problema y buscar una solución de manera informal, las revisiones realizadas a la ley en el 2006 refuerzan la posición legal de esta “persona de confianza”. A partir de dichas revisiones, tienen completa autonomía y se les debe permitir el tiempo y los recursos necesarios para satisfacer su rol; c) Esclarecimiento de la cláusula que contempla la protección del empleo: Desde que se implementó la ley en el 2002, un empleado era protegido contra el despido a partir del momento en que la víctima efectuaba una queja formal frente al consejero especializado en prevención. Esta previsión legal permitía un potencial abuso, ya que los trabajadores se resguardaban del inminente despido con quejas relacionadas a acoso o violencia laboral. A pesar de desconocerse el número de casos de este tipo, se ha revisado la cláusula de protección del trabajo siguiendo la crítica de los empleadores. La protección contra el despido sólo entra en efecto cuando la queja es motivada y ha sido válidamente juzgada por el consejero de prevención o persona de confianza. Luxemburgo. Dentro de una Moción de la Cámara de Diputados, se insta al Gobierno para presentar un Proyecto de Ley contra el acoso moral, que complete la ley contra el acoso sexual adoptada en fechas anteriores. Suiza. En Suiza desde el año 2000 existe una iniciativa parlamentaria para iniciar un proceso de reforma legislativa que lleve a una ley específica contra el mobbing. Italia. No existe legislación nacional para tratar el fenómeno del mobbing en este país. Sin embargo, se han elaborado leyes regionales para prevenir y tratar el acoso laboral como, por ejemplo, la ley de la región administrativa de Lazio (cuya capital es Roma), del año 2002. En este caso particular, se exponen los diversos comportamientos que constituyen mobbing y se enuncian algunos de los procedimientos frente a casos de acoso moral. Sin perjuicio de la inexistencia de legislación sobre mobbing a nivel nacional, en fecha reciente el Tribunal Arbitral de la Liga Italiana de Fútbol dispuso sancionar al Club Catania, de la primera división del fútbol italiano, por haberlo encontrado culpable de ejercer mobbing contra tres futbolistas de esa institución, los cuales habían sido obligados a entrenarse con las divisiones inferiores del club. España. Al igual que en Italia, en este país no existe regulación específica, aunque se han presentado ya numerosas iniciativas parlamentarias. Existen en la actualidad
    • numerosos proyectos de Ley que se están tratando y ha habido numerosos acuerdos y convenios para luchar contra el acoso laboral. España ha promovido en las empresas la confección de protocolos de prevención anti mobbing, tendientes a prevenir las consecuencias de dicha figura en el ámbito de las relaciones laborales. En resumen, podemos señalar que, en la Unión Europea, existen dos tipos de protección legal contra el mobbing. Hay países que han legislado específicamente y otros que, por el contrario, creen que este tipo de violencia laboral pude ser perseguida y castigada utilizando la legislación existente (Irlanda, Reino Unido y Alemania). Igualmente, en aquellos países donde se pretende considerar al acoso bajo las leyes vigentes, se han presentado numerosos proyectos para por lo menos incluir ciertos conceptos que no se encuentran contemplados en la legislación actual. En la comunidad anglosajona, Nueva Zelanda ha dispuesto la “Health and Safety in Employment Act” en 1992, mientras que Australia ha establecido una regulación denominada "Workplace Health and Safety Act 1995"; y varias guías que permiten su aplicación frente a las conductas de mobbing. Esta última tiene como objetivo prevenir y disminuir el riesgo de muerte, daño o enfermedad de una persona causada por el entorno laboral, una actividad laboral, o materiales utilizados en el lugar de trabajo. El acta establece un marco para prevenir o minimizar la exposición al riesgo a través de: a) La imposición de obligaciones de salud y seguridad en el lugar de trabajo sobre ciertas personas que puedan afectar la seguridad y salud de otras a través de sus actos u omisiones; b) El establecimiento de puntos de referencia para la industria a través de regulaciones y códigos de práctica; c) El establecimiento de un marco de salud y seguridad en el lugar de trabajo que: -permita a la industria participar en estrategias en vías de desarrollo para mejorar la salud y seguridad en el lugar de trabajo; -promueva la conciencia de la comunidad sobre la salud y seguridad en el trabajo; d) El establecimiento de un plan de entrenamiento profesional; e) La estipulación de la elección de representantes de seguridad y salud en el lugar de trabajo, un comité para incentivar la cooperación entre los empleados y empleadores, inspectores que monitoreen el cumplimiento del acta, representantes autorizados que ayuden a los trabajadores en temas de salud y seguridad en el trabajo. Con el acta, se pretende: a) Lograr una reducción del costo humano y del agobio financiero que las muertes, injurias y enfermedades causan a los individuos, a las familias y a la comunidad; b) Una reducción del peso que el esquema de compensación de los trabajadores provoca a los empresarios, lo que lleva a reducir los costos impuestos a la industria; c) Mantener pautas en la comunidad en materia de seguridad y salud en el trabajo, evitando que las personas o empresas obtengan una injusta ventaja competitiva al no implementarse las pautas laborales adecuadas.
    • En Octubre del año 2004, se formalizó el Acuerdo Europeo sobre Estrés Laboral, en donde se reconoció que el empresario debe proteger la seguridad y salud en el trabajo, aplicado también a los problemas de estrés laboral. Como una forma de resaltar la importancia y preocupación generada a nivel mundial por el mobbing, destacamos lo expresado por el Parlamento Europeo en su sesión del 20 de septiembre de 2001 cuando en su resolución 2001/2339 (INI) consideró “…que el acoso moral en el lugar de trabajo, …, constituye un grave problema, y que es necesario prestarle mayor atención, reforzar las acciones destinadas a combatirlo e idear nuevas maneras de hacerle frente”, para finalmente, entre otros puntos, resolver: “exhortar a la Comisión a ofrecer…, en un Libro Verde, un análisis detallado del estado actual del problema del acoso moral en el lugar de trabajo en cada estado miembro y a presentar, …, un plan de acción sobre las medidas comunitarias contra el acoso moral en el lugar de trabajo, …”. En relación al continente americano, la legislación sobre el mobbing resulta prácticamente inexistente. A modo de ejemplo, podemos citar como países más relevantes que han legislado sobre el tema a los siguientes: Brasil. Si bien no cuenta con legislación a nivel nacional, podemos encontrar la ley del año 2000 del municipio de Iracemápolis, en San Pablo. En ella se definen los comportamientos que constituyen acoso moral y se distingue la suspensión como principal penalidad. Colombia. Este país cuenta con la Ley Nº 1010 del año 2006, la cual considera en su artículo 2º, al acoso laboral como “toda conducta persistente y demostrable, ejercida sobre un empleado, trabajador por parte de un empleador, un jefe o superior jerárquico inmediato o mediato, un compañero de trabajo o un subalterno, encaminada a infundir miedo, intimidación, terror y angustia, a causar perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo, o inducir la renuncia del mismo”. México. En el mes de agosto del año 2006, los diputados del Partido de la Revolución Democrática (PRD) propusieron diversas reformas a la Ley Federal de Trabajo de ese país, con el objeto de tipificar el acoso laboral. La iniciativa de este grupo parlamentario tenía por objeto reformar los artículos 52 A, 52 B y 52 C, para definir el acoso laboral como “cualquier conducta persistente y demostrable ejercida sobre un trabajador por parte del patrón, jefe, superior jerárquico inmediato o mediato, compañero de trabajo o subalterno, encaminada a difundir miedo, intimidación, terror y angustia, a causar perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo, o inducir la renuncia.” Chile. Existen en este país dos iniciativas legislativas tendientes a combatir el acoso psicológico laboral o mobbing. La primera de ellas fue presentada por las diputadas (PPD) Adriana Muñoz y Ximena Vidal en el año 2003, buscando modificar el Código del Trabajo de ese país y sancionando estas prácticas abusivas, tan comunes en Europa y Estados Unidos y que tampoco son una excepción en Chile. El proyecto consta de solo cuatro artículos, consagra la institución del acoso laboral y lo define como “la situación en que el empleador, o uno o más trabajadores, o aquel y uno o más de estos, ejercen o manifiestan por hechos o por dichos una particular forma de violencia sicológica de carácter extremo, premeditadamente o no,
    • con regularidad sistemática y durante un tiempo prolongado sobre otro trabajador en el lugar de trabajo común, con el fin de provocar un menoscabo material y personal en este.” El acoso laboral es penado con una multa a beneficio del fiscal, de 10 a 50 a UTM, sin perjuicio de las acciones que el trabajador pudiera ejercer en conformidad a las reglas generales. Este proyecto fue comenzado a discutir en la Comisión de Trabajo y Seguridad Social de la Cámara de Diputados de Chile a comienzos del mes de agosto del corriente año, con la presencia del ministro del trabajo de ese país, quien manifestó su intención de llevar adelante la moción de la diputada Vidal. La segunda iniciativa sobre el tema es un proyecto presentado por el senador Alejandro Navarro (PS) que descansa en el Parlamento desde el año 2006. Si bien ambos proyectos buscan legislar en relación al mobbing, el del senador Navarro incluye una reforma al Estatuto Administrativo, sancionando esta conducta en las reparticiones públicas y no solo en las empresas. Además, propone sanciones ejemplares, no solo multas, incluyendo la pena de cárcel para quien cometa estas prácticas. El senador Navarro considera al acoso laboral “una agresión sicológica que provoca enfermedad, depresión, donde el trabajador puede terminar con un profundo daño. Es como si te agredieran con un palo o con un arma de fuego. Debe haber sanciones duras, porque las multas no van a devolver la salud síquica o la vida de quienes se han suicidado por este motivo”. (4) (5) Notas (1) Ordinance AFS 1993: 17. Victimization at work. Adopted 21st September 1993. (2) Code du travaile (Partie legislative). Livre ler: Conventions relatives au travail. (3) Loi relative à la protection contre la violence et le harcèlement moral ou sexuel au travail. 11 Juin 2002. (4) Base de datos de la Organización Internacional del Trabajo. (5) Base de datos de la Organización de Naciones Unidas.
    • CAPÍTULO 17 Legislación sobre Mobbing en Argentina La Argentina y una gran parte de los países de Latinoamérica carecen de una regulación básica sobre el problema de la violencia en el trabajo. Si bien en la actualidad es un tema que comienza a preocupar y del cual se habla mucho, todavía no existe una reglamentación adecuada sobre el mismo. A nivel nacional el debate persiste, pudiendo sin embargo citarse los siguientes antecedentes: 1) La homologación, mediante el decreto Nº 214/2006 (del 27/02/06) del Poder Ejecutivo Nacional, del “Convenio Colectivo de Trabajo para la Administración Pública Nacional”, en el cual se establecieron normas tendientes a prevenir la violencia laboral y sus riesgos psicosociales en el ámbito de la Administración Pública Nacional y empresas en las cuales el Estado Nacional tenga participación. Así, en el artículo 124 del citado convenio, las partes concuerdan en que la “violencia laboral” se refiere a “toda acción, omisión, segregación o exclusión realizada en forma reiterada por un agente que manifieste abuso de la autoridad que le confieren sus funciones, cargo o jerarquía, influencia o apariencia de influencia, que tenga por objeto o efecto la degradación de las condiciones de trabajo susceptibles de afectar los derechos, las dignidad de los trabajadores, de alterar su salud física y mental y/o comprometer su futuro laboral; o al consentimiento de dichas conductas en el personal a su cargo sin hacerlas cesar; pudiendo ser estas acciones de naturaleza sexual o moral, para beneficio propio o de un tercero, bajo las posibles formas de maltrato físico, psíquico o social, acoso u hostigamiento moral, acoso sexual, homofóbico o discriminación por género. (…).” 2) La creación de la “Oficina de Asesoramiento sobre la Violencia Laboral” mediante la resolución Nº 5/2007 (del 05/01/07) del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social. En el artículo 2º se define a la “violencia laboral” como: “toda acción, omisión o comportamiento, destinado “a provocar, directa o indirectamente, daño físico, psicológico o moral a un trabajador o trabajadora, sea como amenaza o acción consumada. La misma incluye violencia de género, acoso psicológico, moral y sexual en el trabajo, y puede provenir tanto de niveles jerárquicos superiores, del mismo rango o inferiores.” Dicha oficina, según el artículo 1º, funciona en el ámbito de la Comisión Tripartita de Igualdad de Trato y Oportunidades entre Varones y Mujeres en el Mundo Laboral (C.T.I.O.) y, según el artículo 3º, tiene como funciones: a) Sensibilizar, capacitar y difundir la problemática de la violencia laboral en los sectores que conforman la Comisión Tripartita de Igualdad de Trato y Oportunidades entre Varones y Mujeres en el Mundo laboral (C.T.I.O.) y otros actores sociales que lo requieran; b) Realizar investigaciones dirigidas a una mayor y mejor comprensión del fenómeno de la violencia laboral y, especialmente, a su adecuada prevención, incluyendo la elaboración de documentos de trabajo y datos estadísticos que permitan evaluar su impacto y evolución; c) Establecer vínculos de colaboración con organismos y/o entidades públicas o privadas que tengan similares objetivos a los asignados a la presente oficina.
    • d) Crear un cuerpo consultivo integrado por personas u organizaciones de la sociedad civil comprometidas con la erradicación de la violencia laboral; De ellos se desprende que esta oficina de asesoramiento tiene como funciones la recepción de consultas sobre violencia laboral y el asesoramiento al trabajador sobre el caso que este presente. A nivel provincial, son pocas las jurisdicciones que cuentan con legislación relativa al mobbing. Entre ellas podemos citar: b) Ciudad Autónoma de Buenos Aires: Ley Nº 1225 (del 05/01/2005); Esta ley tiene por objeto “prevenir y sancionar la violencia laboral de los/las superiores jerárquicos hacia el personal dependiente de cualquier organismo de los instituidos por…“ (art. 1º) y sanciona “toda acción ejercida sobre un/una trabajador/a por personal jerárquico que atente contra la dignidad, integridad física, sexual, psicológica o social de aquel/aquella mediante amenaza, intimidación, abuso de poder, acoso, acoso sexual, maltrato físico o psicológico, social u ofensa ejercida sobre un/a trabajador/a.” (art. 2º), describiendo en los artículos siguientes, cada una de las formas de maltrato individualizadas en el artículo 2º. La violación de la presente ley es sancionada “con suspensión de hasta 30 días, cesantía o exoneración, sin prestación de servicios ni percepción de haberes, teniendo en cuenta la gravedad de la falta y los perjuicios causados. Puede aplicarse la suspensión preventiva del agente. (…)” (artículo 7º). c) Provincia de Buenos Aires: Ley Nº 13168 (del 27/01/2004); La presente describe la “violencia laboral” como “el accionar de los funcionarios y/o empelados públicos que valiéndose de su posición jerárquica o de circunstancias vinculadas con su función incurran en conductas que atenten contra la dignidad, integridad física, sexual, psicológica y/o social del trabajador o trabajadora, manifestando un abuso de poder llevado a cabo mediante amenaza, intimidación, amedrentamiento, inequidad salarial, acoso, maltrato físico, psicológico y/o social.” (artículo 2º). Como pena se establece “una sanción de orden correctivo, que podrá implicar apercibimiento o suspensión de hasta 60 (sesenta) días corridos, salvo que por su magnitud y gravedad, o en razón de la jerarquía del funcionario pueda encuadrarse en figuras de cesantía, exoneración o ser considerado falta grave, según el régimen disciplinario de que se trate.” (art. 9º). d) Provincia de Jujuy: Ley Nº 5349 (del 22/05/2003), que fuera vetada por decreto del Poder Ejecutivo Provincial Nº 7.186 (del 09/06/2003); e) Provincia de Tucumán: Ley Nº 7232 (del 23/09/2002); La misma considera como “violencia laboral” a “toda acción u omisión que atente contra la dignidad, integridad física, sexual, psicológica y/o social del trabajador ejercida en el ámbito laboral por el empleador, por personal jerárquico o un tercero vinculado directamente con él.” (art. 3º). f) Provincia de Santa Fe: Ley Nº 12434 (del 01/08/2005); Considera como “violencia laboral” a “toda conducta activa u omisiva, ejercida en el ámbito laboral por funcionarios o empleados públicos que, valiéndose de su posición jerárquica o de circunstancias vinculadas con su
    • función, constituya un manifiesto abuso de poder, materializado mediante amenaza, intimidación, inequidad salarial fundada en razones de género, acoso, maltrato físico, psicológico y/o social u ofensa que atente contra la dignidad, integridad física, sexual, psicológica y/o social del trabajador o trabajadora.” (art.3º). A quien viole la presente ley “se le aplicará las sanciones que prevén los regímenes administrativos y/o disciplinarios respectivos dentro del ámbito de aplicación de la presente ley, conforme la gravedad que en cada caso corresponda.” (art. 6º). g) Provincia de Entre Ríos: Ley Nº 9671 (del 05/01/2006); Define como “violencia laboral” a “toda acción ejercida en el ámbito laboral que atente contra la integridad moral, física, sexual, psicológica o social de los trabajadores estatales o privados.” (art. 2º). El incurrir en las figuras individualizadas en el artículo 2º “será sancionado con una multa cuyo monto será el equivalente de entre diez (10) a cincuenta (50) salarios mínimos, vital y móvil. Para la aplicación de esta multa se tendrá en cuenta la gravedad de la infracción, el carácter de reincidente del infractor y lo establecido en el artículo 3 de la presente.” (art. 5º). h) Provincia de Misiones: Ley Nº 4148 (del 24/05/2005), la que luego de una efímera vigencia fue derogada mediante Ley Nº 4245. Si bien resulta bienvenida la existencia de la legislación que acabamos de citar, debemos sin embargo señalar que la vigencia de la misma está limitada al ámbito del personal o del trabajador que desarrolla sus tareas para las respectivas administraciones provinciales y/o comunales y empresas en las cuales dichos estados puedan tener participación, salvo la de la provincia de Entre Ríos que extiende su protección al ámbito de los trabajadores privados. Una particularidad a destacar en toda la legislación provincial citada precedentemente (salvo la relativa a la Ciudad Autónoma de Buenos Aires) es que todas cuentan con un artículo destinado a proteger a las víctimas, denunciantes y testigos de los casos de violencia laboral, estableciendo que las mismas no pueden sufrir por ello perjuicio personal alguno en su empleo. Debemos resaltar, así mismo, la existencia en el Congreso Nacional de aproximadamente una treintena de proyectos, entre ambas Cámaras Legislativas, que abordan el tema del mobbing o violencia laboral, sin que ninguno de ellos haya logrado aún la aprobación definitiva como para convertirse en ley. Dichos proyectos se encuentran detallados en el Apéndice II. Los mismos tienen la similitud de presentar el siguiente esquema general: - Objetivo: Prevenir, sancionar, controlar y erradicar la violencia ejercida en el ámbito laboral y mejorar los vínculos de las relaciones laborales. - Definición de Violencia Laboral: Toda acción que manifieste abuso de poder en el ámbito laboral por el empleador, por personal jerárquico o terceros vinculados directa o indirectamente a él sobre el trabajador, en el ámbito público o privado, que atente contra su dignidad, integridad física, sexual, psíquica, espiritual, social, etc.
    • - Mediante: amenaza, intimidación, inequidad salarial, acoso, abuso de autoridad, degradación del clima de trabajo, degradación remunerativa, maltrato físico/psíquico/espiritual/social, discriminación, amedrentamiento, etc. - Razones: sexo, orientación sexual, edad, religión, discapacidad, nacionalidad, origen étnico, color, estado civil, conformación física, preferencias artísticas, culturales, deportivas, etc. - Definición de acoso moral, psicológico, sexual y maltrato físico. - Sanción: prisión de quince días a un año / seis meses a cinco años, sanción, suspensión de hasta 30 días sin percepción de haberes, multas determinadas en pesos equivalentes al valor de cinco a veinticinco salarios mínimos, vitales y móviles, de acuerdo a la gravedad de la situación. Debemos señalar que, con fecha 28/11/07, la Cámara de Diputados de la Nación, dio media sanción a un proyecto de ley sobre acoso y violencia laboral. Esta norma legisla por primera vez la violencia sexual en el ámbito laboral, y fue aprobada por una amplia mayoría (124 votos a favor y 8 en contra). El texto aprobado condensó proyectos de ley pertenecientes a los diputados Héctor Recalde, Graciela Camaño, Marcela Rodríguez, Norma Morandini, Alicia Tatte y el actual gobernador de la provincia de Santa Fé, Hermes Binner Como aspectos destacados del proyecto aprobado resaltamos los siguientes: - Establece que la presente ley es aplicable “a todo tipo de relación laboral en el ámbito privado y/o cuando resulte compatible en el ámbito público, quedando comprendido el personal que presta servicios con carácter permanente, transitorio o contratado, en cualesquiera de los poderes del Estado Nacional, los organismos o reparticiones pertenecientes a la Administración Pública, centralizada o descentralizada, y todo otro organismo del Estado Nacional”. - Define a la violencia laboral como “la acción psicológica que de forma sistemática y recurrente ejerza una persona o grupo de personas sobre un trabajador en el lugar de trabajo, con la finalidad de destruir su reputación, perturbar el ejercicio de sus labores y/o lograr que el trabajador abandone e lugar de trabajo”. - Dentro de dicha definición se incluye “toda acción que tenga por objeto intimidar, apocar, reducir, menospreciar, amedrentar y/o perturbar emocional e intelectualmente a la víctima, con vistas a eliminarla del puesto de trabajo o de satisfacer la necesidad de agredir, controlar y destruir del hostigador”. - A su vez, define al acoso sexual como “todo acto, comentario reiterado o conducta con connotación sexual, no consentida por quien al recibe, cuando se formula con anuncio expreso o tácito de causar un perjuicio a la víctima si no accede a los requerimientos del acosador, o cuando interfiere el habitual desempeño del trabajo o provoca un ambiente de trabajo intimidatorio, hostil u ofensivo. Se considerará que el acoso sexual reviste especial gravedad cuando la víctima se encuentre en una situación de particular vulnerabilidad”.
    • - En el caso de constatarse una situación de acoso laboral o sexual, los trabajadores pueden considerarse despedidos y reclamar la pertinente indemnización. - Asimismo, el proyecto protege al trabajador que denuncie un acto de violencia laboral y/o sexual, para el supuesto que fuera despedido. - El proyecto contiene a su vez dos elementos a resaltar: establece una indemnización equivalente a un año de remuneraciones (que se acumulará a la establecida en el art. 245 de la Ley de Contrato de Trabajo) y establece que “ningún trabajador podrá ver modificadas sus condiciones de trabajo ni ser despedido por denunciar ser víctima de acoso sexual o de violencia laboral”. También presume “salvo prueba en contrario, que el despido o la modificación de las condiciones de trabajo del empleado, obedece a su denuncia, cuando ocurra dentro del año subsiguiente a su denuncia”. Igual presunción regirá respecto de los testigos en procedimientos en que se debata o investigue la existencia de violencia laboral o acoso cuando dicho despido fuese dispuesto desde la fecha de ofrecimiento de su declaración testimonial y hasta un año después de producirse la declaración respectiva ante el organismo interviniente. Luego de su aprobación por la Cámara de Diputados pasó a la Cámara de Senadores donde la Comisión de Trabajo y Previsión Social no ha dado aún curso a dicho proyecto Se agrega texto aprobado por la Cámara de Diputados como Apéndice III. Sin perjuicio de la inexistencia de una norma legal que regule la figura del mobbing, nuestros tribunales han encontrado las formalidades legales que han permitido hacer lugar a reclamos laborales basados en dicha figura, como una forma de incrementar las indemnizaciones reconocidas. En tal sentido, pueden citarse los siguientes antecedentes: a) Fallo “Lambir” En este caso, la Cámara Laboral de la provincia de Córdoba hizo lugar al reclamo de una trabajadora por el despido indirecto causado por la empleadora que, en la decisión de cesantear a un grupo importante de empleados, ejerció una política de presiones que se vio exteriorizada entre otras en el reemplazo de su clave informática y telefónica y el no otorgamiento de tareas, todo ello con la intención de que la empleada acepte una propuesta de retiro que le ofrecía la demandada, notablemente inferior al monto que le correspondía legalmente. b) Fallo “Dufey” En uno de los primeros casos sobre mobbing, el Superior Tribunal de Justicia de la provincia de Río Negro admitió su existencia como causal de despido indirecto. La empleada se presentó ante la justicia, luego de dar por terminada la relación laboral, por considerar haber sido sometida a cumplir tareas propias de una categoría superior que eran ajenas a su actividad habitual y, además, habérsele desconocido la contraprestación salarial que le correspondía efectivamente.
    • Ante la “persecución laboral, tensiones y descalificaciones de que había sido víctima”, la trabajadora solicitó periódicas licencias motivadas en causas psicológicas. Durante ese período, la empresa la intimó a retomar sus tareas bajo apercibimiento de despido. Sin embargo, la trabajadora no se reintegró y, en cambio, se consideró despedida por “grave injuria laboral”. c) Fallo “Correa Cerpa” La Cámara de Trabajo de la provincia de Mendoza condenó a una administradora de riesgos del trabajo a indemnizar con una importante suma a una trabajadora al entender que esta había sufrido una afección psíquica con motivo del mobbing. Para los magistrados intervinientes, dicha enfermedad era indemnizable según los parámetros tarifarios de la ley de riesgos del trabajo nº 24.577. d) Fallo “Lúquez” La Sala VI de la Cámara Nacional de Apelaciones de Trabajo condenó a una empresa a indemnizar con $70.000 a una trabajadora que sufrió “acoso moral” o mobbing en una relación laboral y que demandó a su empleadora por daños y perjuicios. En este caso, se confirmó una sentencia de primera instancia que había fundado la condena en la ley antidiscriminatoria nº 23592, aunque no efectuó un análisis detallado de las situaciones de hecho que pudieran ser discriminatorias, ya que consideró que la existencia de las mismas no había sido controvertida en esa instancia. e) Fallo “Rybar” En este caso, con fecha 08/06/07, la Sala VII de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo consideró que en los casos de mobbing, acoso moral o sexual, discriminación vaciamiento del puesto u otra clase de violencia laboral, debe procesalmente tenerse en cuenta la existencia de indicios que puedan conducir a los hechos que hay que acreditar, y probado el hecho aludido por la víctima, corresponderá al empleador la carga de la prueba acerca de que su accionar tuvo otra motivación. La importancia de este precedente radica en que invierte la carga de la prueba obligando al acusado a demostrar su inocencia. f) Fallo “Veira” En este fallo, la Sala 3ª de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo dispuso que al haberse acreditado que la trabajadora fue víctima de acoso en el trabajo resulta procedente la reparación por daño moral. Además resolvió, atento a haber participado en dicha situación empleados superiores de la empresa demandada, condenar solidariamente a dichas personas en el pago de la indemnización por daño moral. g) Fallo “Mirabito” En la presente causa, la Sala 8ª de la Cámara Nacional del Trabajo dio curso a la demanda de una trabajadora que se consideró despedida a causa de “agresiones verbales, tratos degradantes, sometimientos continuos, acoso y persecuciones”. Sostuvo el Tribunal que las declaraciones de los testigos “dieron cuenta de innumerables agresiones verbales, tratos degradantes, sometimientos continuos, situaciones denigrantes, acoso y persecuciones permanentes del vicepresidente de la empresa al personal en general y en forma particular a la trabajadora”. Por ello, entendieron que el trato dispensado a la trabajadora “justificó la
    • denuncia por justa causa del contrato de trabajo, ya que aquella no estaba obligada a soportar ese proceder objetivamente reprochable que alteraba la convivencia pacífica y civilizada en un ámbito colectivo, y que revela un marcado grado de desprecio por la integridad de los dependientes”. h) Fallo “Iriarte” En los presentes autos, además de las indemnizaciones por despido, la Cámara ordenó el pago de una indemnización adicional por daño moral. El trabajador había sido acusado de tentativa de robo y lesiones, lo que determinó que el empleador dispusiera su despido y promoviera una acción penal en su contra. Sin embargo, en esa causa, la justicia decretó el sobreseimiento del trabajador y, en consecuencia, este inició un juicio por despido injustificado. Como fundamento de la reparación adicional por daño moral concedida, los jueces entendieron que “si bien la indemnización tarifada resarcía todos los daños y perjuicios derivados de la ruptura del contrato de trabajo, en el caso existían circunstancias excepcionales que justifican la reparación del daño más allá del resarcimiento establecido en el artículo 245 de la LCT”. Este fallo va en el mismo sentido de otros pronunciamientos en los cuales la Cámara Laboral reconoció, además de las indemnizaciones tarifadas, un plus adicional por daño moral. Entre ellos podemos señalar los siguientes: -Poy c/ Automóviles San Jorge; -Rosales c/ Banco del Chubut; -Benitez c/ Formatos Eficientes S.A.. i) Fallo “Vázquez” En la presente, el actor acusó a su empleadora por conductas persecutorias, hostigamiento y violencia labora, alegando además ser víctima de discriminación por sufrir disminución de tareas y congelamiento de la categoría laboral. Además de considerar el tribunal probada la situación alegada en virtud de las constancias recolectadas, señalaron que el término mobbing se utiliza para identificar las situaciones en las que una persona ejerce una violencia psicológica extrema de forma sistemática, con la finalidad de que la víctima abandone la empresa. Asimismo, existe un antecedente en el cual el tribunal no consideró debidamente probada dicha causal (mobbing) y rechazó la misma aunque no la demanda (autos: “Tomás, Adriana, contra Aerolíneas Argentinas”). En esta causa, la Sala X de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo consideró que la empleada-actora no pudo demostrar que fue víctima de mobbing, impidiendo el cobro de una suma más abultada como indemnización por ser declara cesante. En el presente caso la actora, Tomás, era una empleada de Aerolíneas Argentinas que alegó haber sufrido “persecución tanto moral como psicológica (mobbing)” por la vinculación afectiva mantenida con un representante sindical enfrentado a su vez con los directivos de la empresa. Alegó para ello que durante el último tiempo de la relación laboral fue víctima de “hostigamiento, desacreditación, desprestigio, denostación, destrucción de su imagen pública y acoso psicológico”, asegurando además, que se vio sujeta a cambios continuos de los programas de vuelos y negativa a sus pedidos de participar en determinados viajes. Para los Magistrados intervinientes no existieron pruebas que permitan inferir que la relación que unía a la trabajadora con el líder gremial hubiere sido motivo de “represalias” por parte de la compañía. También aseguraron que los cambios “repentinos o de último momento” en la asignación de viajes constituía una política
    • habitual de la empresa, circunstancia que “no puede ser esgrimida como fundamento de un trato discriminatorio o de una actitud de hostigamiento”. La sentencia incluso descartó que la incapacidad psicológica del 10%, acreditada por un perito médico, pudiese ser consecuencia de aquel supuesto padecimiento. Los fallos citados se encuentran individualizados como Apéndice IV.
    • CAPÍTULO 18 Normas vigentes en la República Argentina BUENOS AIRES (CIUDAD) LEY 1225 EMPLEO PÚBLICO Violencia laboral. Maltrato psíquico y social. Maltrato físico. Acoso sexual. Sanciones. Procedimiento sanc. 04/12/2003; promul. 05/01/2004; publ. 12/01/2004 La Legislatura de la Ciudad Autónoma de Buenos Aires sanciona con fuerza de ley: Art. 1.– Objeto. La presente ley tiene por objeto prevenir y sancionar la violencia laboral de los/las superiores jerárquicos hacia el personal dependiente de cualquier organismo de los instituidos por los títs. 3 a 7 del Libro II de la Constitución de la Ciudad Autónoma de Buenos Aires. Art. 2.– Ámbito de aplicación. Está sancionada por esta ley toda acción ejercida sobre un/una trabajador/a por personal jerárquico que atente contra la dignidad, integridad física, sexual, psicológica o social de aquél/aquélla mediante amenaza, intimidación, abuso de poder, acoso, acoso sexual, maltrato físico o psicológico, social u ofensa ejercida sobre un/a trabajador/a. Art. 3.– Maltrato psíquico y social. Se entiende por maltrato psíquico y social contra el trabajador/a a la hostilidad continua y repetida del/de la superior jerárquico en forma de insulto, hostigamiento psicológico, desprecio y crítica. Se define con carácter enunciativo como maltrato psíquico y social a las siguientes acciones ejercidas contra el/la trabajador/a: a) Bloquear constantemente sus iniciativas de interacción generando aislamiento. b) Cambiar de oficina, lugar habitual de trabajo con ánimo de separarlo/a de sus compañeros/as o colaboradores/as más cercanos/as. c) Prohibir a los empleados/as que hablen con él/ella. d) Obligarlo/a a ejecutar tareas denigrantes para su dignidad personal. e) Juzgar de manera ofensiva su desempeño en la organización. f) Asignarle misiones sin sentido, innecesarias, con la intención de humillar. g) Encargarle trabajo imposible de realizar.
    • h) Obstaculizar o imposibilitar la ejecución de una actividad, u ocultar las herramientas necesarias para concretar una tarea atinente a su puesto. i) Promover su hostigamiento psicológico. j) Amenazarlo/a repetidamente con despido infundado. k) Privarlo/a de información útil para desempeñar su tarea o ejercer sus derechos. Art. 4.– Maltrato físico. Se entiende por maltrato físico toda conducta del superior jerárquico que directa o indirectamente esté dirigida a ocasionar un daño o sufrimiento físico a los/las trabajadores/as. Art. 5.– Acoso. Se entiende por acoso a la acción persistente y reiterada de incomodar con palabras, gestos, bromas, o insultos en razón de su género, orientación sexual, ideología, edad, nacionalidad u origen étnico, color, religión, estado civil, capacidades diferentes, conformación física, preferencias artísticas, culturales, deportivas, situación familiar, social, económica, o cualquier circunstancia que implique distinción, exclusión, restricción o menoscabo. Art. 6.– Acoso sexual. Se entiende por acoso sexual el solicitar por cualquier medio favores de naturaleza sexual para sí o para un tercero, prevaliéndose de una situación de superioridad, cuando concurriere alguna de las siguientes circunstancias: a) Cuando se formulare con anuncio expreso o tácito de causar un daño a la víctima respecto de las expectativas que pueda tener en el ámbito de la relación. b) Cuando el rechazo o negativa de la víctima fuere utilizado como fundamento de la toma de decisiones relativas a dicha persona o a una tercera persona vinculada directamente con ella. c) Cuando el acoso interfiriere el habitual desempeño del trabajo, estudios, prestaciones o tratamientos, provocando un ambiente intimidatorio, hostil u ofensivo. El acoso sexual reviste especial gravedad cuando la víctima se encontrare en una situación de particular vulnerabilidad, por razón de su edad, estado de salud, u otra condición. Art. 7.– Sanciones. Las conductas definidas en los arts. 3 al 6 deben ser sancionadas con suspensión de hasta 30 días, cesantía o exoneración, sin prestación de servicios ni percepción de haberes, teniendo en cuenta la gravedad de la falta y los perjuicios causados. Puede aplicarse la suspensión preventiva del agente. En el caso de un diputado o diputada la comisión de alguno de los hechos sancionados por esta ley es considerada inconducta grave en el ejercicio de las funciones, en los términos del art. 79 de la Constitución de la Ciudad Autónoma de Buenos Aires. En el caso de los funcionarios comprendidos por el art. 92 de la Constitución de la Ciudad Autónoma de Buenos Aires, la comisión de alguno de los hechos sancionados por esta ley es considerada causal de mal desempeño a los fines del juicio político.
    • Art. 8.– Procedimiento aplicable. La víctima debe comunicar al superior jerárquico inmediato la presunta comisión del hecho ilícito sancionado por esta ley, salvo que fuere éste quien lo hubiere cometido, en cuyo caso debe informarlo al/la funcionario/a superior al/la denunciado/a. La recepción de la denuncia debe notificarse al área de sumarios correspondiente, a los efectos de instruir la actuación sumarial pertinente. Para la aplicación de las sanciones disciplinarias que pudieren corresponder rige el procedimiento establecido por el art. 51 y subsiguientes de la ley 471 de Relaciones Laborales en la Administración Pública de la Ciudad Autónoma de Buenos Aires. Cuando existiere un órgano de colegiación o disciplina que regule el ejercicio de la profesión del/la denunciado/a debe notificársele la denuncia. Art. 9.– Superiores jerárquicos. La máxima autoridad jerárquica del área es responsable de las conductas previstas por la presente ley ejercidas por el personal a su cargo si a pesar de conocerlas no tomó las medidas necesarias para impedirlas. Art. 10.– Aplicación. Es responsabilidad prioritaria de cada organismo establecer un procedimiento interno, adecuado y efectivo en cumplimiento de esta ley, facilitar y difundir su conocimiento, y establecer servicios de orientación a la víctima. Art. 11.– Reserva de identidad. Desde el inicio y hasta la finalización del procedimiento sancionatorio, la autoridad interviniente debe adoptar todos los recaudos necesarios que garanticen la confidencialidad, discrecionalidad y el resguardo absoluto de la identidad de todos los involucrados. La reserva de la identidad del damnificado se extiende aún después de concluido el procedimiento. Art. 12.– Comuníquese, etc. Felgueras - Alemany NORMAS CITADAS: Const. C.B.A.: LA 1996-C-3797 - L 471: LA 2000-D-4861. BUENOS AIRES (PROVINCIA) LEY 13168 ADMINISTRACIÓN PÚBLICA Funcionarios y/o empleados públicos. Violencia laboral. Prohibición. Maltrato psíquico y social. Definición. Acoso en el trabajo sanc. 18/12/2003; promul. 27/01/2004; publ. 24/02/2004 El Senado y la Cámara de Diputados de la provincia de Buenos Aires sancionan con fuerza de ley: Art. 1.– Los funcionarios y/o empleados de la provincia, no podrán ejercer sobre otros las conductas que esta ley define como violencia laboral.
    • Art. 2.– A los efectos de la aplicación de la presente ley se entiende por violencia laboral el accionar de los funcionarios y/o empleados públicos que valiéndose de su posición jerárquica o de circunstancias vinculadas con su función incurran en conductas que atenten contra la dignidad, integridad física, sexual, psicológica y/o social del trabajador o trabajadora, manifestando un abuso de poder llevado a cabo mediante amenaza, intimidación, amedrentamiento, inequidad salarial, acoso, maltrato físico, psicológico y/o social. Art. 3.– Se entiende por maltrato físico a toda conducta que directa o indirectamente esta dirigida a ocasionar un daño o sufrimiento físico sobre los trabajadores. Art. 4.– Se entiende por maltrato psíquico y social contra el trabajador o la trabajadora a la hostilidad continua y repetida en forma de insulto, hostigamiento psicológico, desprecio o crítica. Art. 5.– Se define con carácter enunciativo como maltrato psíquico y social a las siguientes acciones: a) Obligar a ejecutar tareas denigrantes para la dignidad humana. b) Asignar misiones innecesarias o sin sentido con la intención de humillar. c) Juzgar de manera ofensiva su desempeño en la organización. d) Cambiarlo de oficina, lugar habitual de trabajo con ánimo de separarlo de sus compañeros o colaboradores más cercanos. e) Bloquear constantemente sus iniciativas de interacción generando el aislamiento del mismo. f) Prohibir a los empleados que hablen con él o mantenerlos incomunicados, aislados. g) Encargar trabajo imposible de realizar. h) Obstaculizar y/o imposibilitar la ejecución de una actividad, u ocultar las herramientas necesarias para realizar una tarea atinente a su puesto. i) Promover el hostigamiento psicológico a manera de complot sobre un subordinado. j) Efectuar amenazas reiteradas de despido infundado. k) Privar al trabajador de información útil para desempeñar su tarea y/o ejercer sus derechos. Art. 6.– Se entiende por acoso en el trabajo, a la acción persistente y reiterada de incomodar al trabajador o trabajadora, manifestada en comportamientos, palabras, actos, gestos y escritos que puedan atentar contra la personalidad, la dignidad o la integridad física o psíquica del individuo, o que puedan poner en peligro su empleo o degradar el clima de trabajo, en razón de su sexo, opción sexual, edad, nacionalidad, origen étnico, color de piel, religión, estado civil, capacidades diferentes, conformación física, preferencias artísticas, culturales, deportivas o situación familiar. Art. 7.– Se entiende por inequidad salarial el hecho de instaurar y practicar la disparidad salarial entre hombres y mujeres, que ejercen en el mismo establecimiento funciones equivalentes. Art. 8.– Ningún trabajador que haya denunciado ser víctima de las acciones enunciadas en el art. 2 de la presente ley o haya comparecido como testigo de las partes podrá por ello ser sancionado, ni despedido ni sufrir perjuicio personal alguno en su empleo. Art. 9.– El incumplimiento de la prohibición establecida en el art. 1 de esta ley, será causal de una sanción de orden correctivo, que podrá implicar apercibimiento o suspensión de hasta sesenta (60) días corridos, salvo que por su magnitud y
    • gravedad, o en razón de la jerarquía del funcionario pueda encuadrarse en figuras de cesantía, exoneración o ser considerado falta grave, según el régimen disciplinario de que se trate. Art. 10.– Por cada denuncia que se formule se instruirá un sumario. A los efectos de la tramitación del mismo se aplicarán las disposiciones estatutarias del régimen de empleo público al que pertenezca el sujeto denunciado. Si el cargo fuera sin estabilidad y no estuviera alcanzado por los estatutos del personal, el titular del poder u organismo al que perteneciere el trabajador determinará el procedimiento a seguir para formular la denuncia y designará un instructor a efectos de sustanciar el sumario y de constatar la existencia del hecho irregular, luego de lo cual se procederá a la remoción y/o destitución del cargo. En la instrucción del sumario respectivo se deberá garantizar el carácter confidencial de la denuncia. Art. 11.– En el supuesto que un particular incurra en alguna de las conductas descriptas en el art. 2, el funcionario responsable del área en que se produzca este hecho deberá adoptar las medidas conducentes a preservar la integridad psicofísica de los empleados y la seguridad de los bienes del Estado provincial, bajo apercibimiento de sustanciarse el sumario respectivo. Art. 12.– Comuníquese al Poder Ejecutivo. Giannettasio - Rodríguez - Mercuri – Isasi SANTA FE LEY 12434 ADMINISTRACIÓN PÚBLICA Sector Público. Violencia laboral. Prevención, control y sanción. Régimen sanc. 7/7/2005; promul. 1/8/2005; publ. 4/8/2005 La Legislatura de la provincia de Santa Fe sanciona con fuerza de ley: Art. 1.– Objeto. La presente ley tiene por objeto prevenir, controlar y sancionar la violencia laboral, y brindar protección a los/las trabajadores víctimas de las mismas, los/las denunciantes y/o testigos de los actos que la configuren. Art. 2.– Ámbito de aplicación. Lo establecido en la presente ley es de aplicación en el ámbito de toda la administración pública provincial central y descentralizada, sus entidades autárquicas, empresas o sociedades del Estado, sociedades de economía mixta o con participación estatal mayoritaria, en el ámbito de la administración pública municipal y comunal central y organismos descentralizados, entes autárquicos, empresas o sociedades del Estado, comprendiendo también al Poder Judicial y al Poder Legislativo de la provincia, así como a toda otra entidad u organismo del Estado provincial, municipal y comunal independientemente de su naturaleza jurídica, denominación, ley especial que pudiera regularlo o lugar donde preste sus servicios.
    • Art. 3.– Conceptualización. A los fines de la presente ley se considera violencia laboral a toda conducta activa u omisiva, ejercida en el ámbito laboral por funcionarios o empleados públicos que, valiéndose de su posición jerárquica o de circunstancias vinculadas con su función, constituya un manifiesto abuso de poder, materializado mediante amenaza, intimidación, inequidad salarial fundada en razones de género, acoso, maltrato físico, psicológico y/o social u ofensa que atente contra la dignidad, integridad física, sexual, psicológica y/o social del trabajador o trabajadora. Art. 4.– Difusión y prevención. El Estado provincial organizará e implementará programas de prevención de la violencia laboral en el ámbito de aplicación de la presente, campañas de difusión y capacitación, formas de resolver los conflictos, modos de relacionarse con los compañeros, superiores y subalternos, maneras de mejorar sus conductas sociales y todo otro proceso de formación o terapéutico que los lleve a una mejor relación dentro de su ámbito laboral y toda otra forma que considere oportuna para establecer un clima de trabajo adecuado, con el objetivo de preservar la integridad psicofísica de todos los trabajadores/as. Para ello podrá requerir la asistencia de las áreas especializadas en capacitación, salud laboral, salud mental u otras afines a esta problemática. Art. 5.– Protección a denunciantes y testigos. Ningún trabajador/a que haya sido víctima de violencia laboral, que haya denunciado las mismas o haya comparecido como testigo, podrá sufrir perjuicio alguno en su empleo o en cualquier otro ámbito, cuando el mismo le fuera ocasionado como represalia por su denuncia o testimonio. Art. 6.– Sanciones. A todo aquel que incurriera en conductas de violencia laboral, se le aplicará las sanciones que prevén los regímenes administrativos y/o disciplinarios respectivos dentro del ámbito de aplicación de la presente ley, conforme la gravedad que en cada caso corresponda. Art. 7.– Denuncia. El/la trabajador/a víctima de violencia laboral podrá optar por denunciar el hecho ante su mismo empleador o ante la Defensoría del Pueblo de la provincia. Art. 8.– Inicio de trámite. El proceso ante hechos de violencia laboral podrá iniciarse mediante: a) La denuncia efectuada por parte de la víctima, testigo o tercero que haya tomado conocimiento del hecho; b) De oficio. Art. 9.– Sustanciación. Las denuncias realizadas deberán ser dirigidas al superior inmediato, quien está obligado a correr traslado a la persona denunciada dentro de los términos establecidos por los regímenes administrativos y/o disciplinarios correspondientes. Para el caso que el denunciado fuere el propio superior inmediato queda habilitada la vía jerárquica para la aplicación del procedimiento establecido en el párrafo precedente. Art. 10.– Responsabilidades. El funcionario o responsable del área o establecimiento en el que se produzcan los hechos de violencia laboral, deberá adoptar las medidas conducentes a preservar la integridad psicofísica de los empleados y la seguridad de
    • los bienes del Estado provincial, bajo apercibimiento de las sanciones que le pudieran corresponder. Art. 11.– Aporte de pruebas. Toda denuncia por violencia laboral efectuada deberá ser acompañada de una relación de los hechos y el ofrecimiento de las pruebas en que sustenta su denuncia. Si la denuncia se realizara ante la Defensoría del Pueblo será de aplicación el procedimiento previsto en la ley 10396. Art. 12.– Reglamentación. El Poder Ejecutivo deberá reglamentar la presente ley dentro de los sesenta (60) días de promulgada. Art. 13.– Comuníquese al Poder Ejecutivo. Barrera - Bielsa - Corach - Gramajo NORMAS CITADAS: L 10396: LA 1990-B-2541. TUCUMÁN LEY 7232 CONTRATO DE TRABAJO Violencia laboral. Prevención, control, sanción y erradicación. Régimen sanc. 05/09/2002; promul. 23/09/2002; publ. 04/10/2002 La Legislatura de la provincia de Tucumán sanciona con fuerza de ley: Art. 1.– La presente ley tiene por objeto establecer un marco jurídico a fin de prevenir, controlar, sancionar y erradicar la violencia laboral. Art. 2.– La presente ley será de aplicación en el ámbito de los tres poderes del Estado provincial, municipios, comunas y entes autárquicos y descentralizados provinciales y municipales. Art. 3.– Toda acción u omisión que atente contra la dignidad, integridad física, sexual, psicológica y/o social del trabajador ejercida en el ámbito laboral por el empleador, por personal jerárquico o un tercero vinculado directamente con él, será considerada o entendida a los efectos de la presente ley como violencia laboral. Art. 4.– Se entiende por violencia laboral al abuso de autoridad manifestado en las siguientes formas: a) Maltrato físico. b) Maltrato psíquico. c) Acoso. d) Acoso sexual.
    • e) Discriminación remunerativa. f) Toda otra forma de coacción utilizada por las autoridades, personal jerárquico y/o terceros vinculados directamente con ellas. Art. 5.– La autoridad de aplicación de la presente ley será el Ministerio de Gobierno, a través de la Secretaría de Estado de Trabajo de la provincia de Tucumán, haciendo efectivo el cumplimiento de lo establecido en los artículos precedentes y garantizando que la persona víctima de alguna situación de violencia laboral conserve o recupere su empleo. Art. 6.– Ninguna persona que hubiere denunciado ser víctima de las acciones enunciadas en el art. 4 de la presente ley, o hubiere comparecido como testigo de las partes involucradas, podrá sufrir por ello perjuicio personal alguno en su empleo. Art. 7.– Es responsabilidad del empleador establecer un procedimiento interno, expedito y eficaz, en cumplimiento de esta ley, garantizando la confidencialidad y discrecionalidad del mismo. Art. 8.– Los empleadores están obligados a poner fin a la acción violenta y a reparar el daño laboral, moral y material causado a la víctima. Art. 9.– Ningún trabajador podrá ser sancionado o despedido por sufrir o negarse a sufrir los actos de violencia de un empleador, de sus representantes, de sus superiores o terceros bajo su responsabilidad, o de toda persona directamente vinculada al empleador que, al abusar de la autoridad que le confieren sus funciones, hubiere ordenado, amenazado, apremiado o ejercido presión de cualquier naturaleza sobre dicho trabajador, con el fin de obtener favores laborales o sexuales y/o de otra índole para sí o para terceros. Art. 10.– La autoridad de aplicación reglamentará las sanciones que se aplicarán a las infracciones previstas en la presente ley. Art. 11.– El Poder Ejecutivo reglamentará la presente ley en el término de noventa (90) días a partir de su sanción. Art. 12.– Comuníquese. Ruiz - Olivares – Manservigi ENTRE RÍOS LEY 9671 EMPLEO Violencia laboral. Concepto. Prevención y Sanciones sanc. 20/12/2005; promul. 05/01/2006; publ. 30/01/2006 La Legislatura de la provincia de Entre Ríos sanciona con fuerza de ley:
    • Art. 1.– La presente ley tiene por objeto prevenir la violencia laboral y sancionar a los que ejerzan la misma sobre los trabajadores estatales o privados. Art. 2.– Se considera violencia laboral a toda acción ejercida en el ámbito laboral que atente contra la integridad moral, física, sexual, psicológica o social de los trabajadores estatales o privados. A tal efecto, sin perjuicio de otras acciones que pudieran estar comprendidas en el párrafo anterior, serán consideradas como: 1) Maltrato psíquico y social: a) El constante bloqueo de iniciativas. b) Obligar a ejecutar tareas denigrantes para la dignidad humana. c) Juzgar de manera ofensiva el desempeño. d) Amenazar repetidamente con despidos infundados. 2) Maltrato físico: Toda conducta que directa o indirectamente esté dirigida a ocasionar un daño o sufrimiento físico sobre el trabajador. 3) Acoso: La acción persistente y reiterada de incomodar con palabras o gestos, en razón del sexo, edad, nacionalidad, capacidades diferentes, estado civil, conformación física o situación familiar. 4) Inequidad salarial: Ejercer la disparidad salarial entre hombres y mujeres que ejercen igual función en el mismo lugar de trabajo, siempre que cuenten con iguales antecedentes en cuanto a su calificación, esfuerzo y responsabilidad. Los casos citados precedentemente no excluyen otros que pudieran encuadrarse en la definición contenida en párr. 1 de este artículo. Art. 3.– Es responsabilidad del empleador arbitrar mecanismos internos preventivos en cumplimiento de esta ley. Se considera un agravante cuando la violencia laboral fuera ejercida por un superior jerárquico. Art. 4.– El trabajador que hubiere sido víctima de las acciones de violencia laboral previstas en la presente ley, solicitará a la autoridad de aplicación que fije una audiencia dentro del plazo de 48 horas. Las partes podrán concurrir asistidos por representante gremial o letrado patrocinante. La denuncia deberá resolverse dentro de las siguientes 48 horas de producida la audiencia. Art. 5.– La violación de la presente ley, será sancionada con una multa cuyo monto será el equivalente de entre diez (10) a cincuenta (50) salarios mínimos, vital y móvil. Para la aplicación de esta multa se tendrá en cuenta la gravedad de la infracción, el carácter de reincidente del infractor y lo establecido en el art. 3 de la presente.
    • Art. 6.– Ninguna persona que haya denunciado ser víctima de las acciones enunciadas en el art. 2 o haya comparecido como testigo, podrá sufrir por ello perjuicio alguno en su empleo. Art. 7.– Será autoridad de aplicación de la presente ley, la Dirección Provincial del Trabajo, conforme las facultades y procedimientos establecidos en la normativa de su competencia y la reglamentaria de la presente. Art. 8.– Comuníquese, etc. Engelmann - Gómez - Strassera - Kunath
    • Capítulo 19 Tratamiento del mobbing en las organizaciones laborales Autora: Marina Parés Soliva El mobbing en las organizaciones laborales El tema del acoso moral en las organizaciones se ha convertido en un fenómeno emergente en las sociedades complejas. Y ello es debido a dos factores principalmente, por un lado a la globalización que fomenta la precariedad laboral del mercado de trabajo y por otro lado, que estas situaciones emergen en culturas democráticas que defienden los derechos humanos y que valoran los derechos individuales de las personas. En este contexto el mismo ciudadano sujeto de derechos civiles puede verse en su rol laboral, es decir como trabajador, que pierde parte de estos derechos y por tanto puede estar sometido a prácticas de violencia psicológica. Esta misma persona si en lugar de pertenecer a una cultura social que tiene integrados valores democráticos estuviera inmersa en una cultura de esclavismo no defendería sus derechos pues seria un sujeto con pocos derechos y por tanto con dificultades para recibir un trato justo. La emergencia del fenómeno de mobbing es una luz roja de una sociedad que no quiere perder los derechos laborales conseguidos en el siglo pasado en manos de una oligarquía fuera del control del Estado como son las multinacionales. El ejercicio del acoso moral ha de ser entendido como la nueva forma, propia del siglo XXI, de mermar los derechos de los trabajadores. Por tanto las actitudes revulsivas frente a la práctica del hostigamiento laboral las entendemos como un intento de no permitir que baje el listón democrático de las sociedades occidentales. Con la emergencia del mobbing, nos encontramos con la contradicción de que en una sociedad cada vez menos tolerante con la violencia entre seres humanos, defensora de los derechos del hombre, contraria, mayoritariamente, a la pena de muerte, que promueve mecanismos para atajar el maltrato a la infancia, y que es ferozmente contraria a la violencia doméstica, al mismo tiempo tolera la violencia en el trabajo; de tal manera que podemos afirmar que existen actuaciones violentas en un espacio social, el trabajo, donde la violencia se manifiesta de forma insidiosa y sin nada que lo impida. La característica principal del mobbing es la utilización de la violencia psicológica para provocar la autodestrucción de la víctima. Existen dos modalidades fundamentales de ejercer este tipo de violencia: la activa y la pasiva. La activa es la que humilla y degrada a la persona produciéndole sentimientos de desesperanza, inseguridad, y pobre autoestima, y a menudo se manifiesta acompañada de insultos o apodos desagradables. La segunda modalidad es la pasiva, es el desamor, la indiferencia y el desinterés. Una vez vistas las dos maneras de manifestar la violencia psicológica quiero puntualizar algunos aspectos, a mi parecer, básicos del acoso moral en el trabajo, su carácter grupal y el encubrimiento del fraude, ya mencionado en otros trabajos de la autora (Parés 2007:41) (1). Considero que estos dos elementos son importantes por su carácter definitorio del acoso moral en las organizaciones y por tanto esos dos elementos son los que van a permitir diferenciar una situación de hostigamiento laboral de otros supuestos de conflictividad laboral. De este modo, los elementos inherentes al acoso moral son: la existencia de un grupo como gang de acoso y el encubrimiento de un fraude por parte de la jerarquía. Veámoslo. Acoso Grupal: Vengo defendiendo desde hace años que el acoso moral está ejercido por un instigador y sus ayudantes, y que sin la ayuda de estos aliados el acosador principal no podría de ninguna manera llegar a desarrollar ningún acoso. Ha habido otros autores, como el profesor universitario Francisco Fuertes (2) que también defienden este
    • aspecto. El acoso, por tanto, va a ser ejercido por un grupo con poder dentro de la organización, con la finalidad de encubrir una ilegalidad. Así tenemos el primer elemento definitorio del mobbing que es el elemento grupal. Parto del convencimiento que el acoso laboral es violencia psicológica de un grupo contra una persona, en mi opinión no se trata de un conflicto entre dos personas, acosador y víctima, y sí, en cambio, de varios contra un trabajador, es decir acoso grupal. Siempre he defendido que el acoso moral es sinónimo de acoso grupal pues el instigador de un acoso no podrá seguir con la violencia sin el beneplácito (explícito o tácito) del entorno. Por tanto, el acoso lo lleva a cabo el acosador-instigador conjuntamente con los acosadores- hostigadores, que son las personas a las que ha convencido para que le ayuden a colocar a la víctima “en su lugar”. Ello lo realizan a través del hostigamiento, del “ir a por ella”. Es a este grupo acosador al que denomino gang de acoso, quizás exista otra terminología más adecuada para nombrarlo pero prefiero adoptar aquella que ya ha sido utilizada anteriormente (Piñuel, 2001: 135) (3). Reitero la idea, que para mí, acoso moral es sinónimo de acoso grupal, ya que “sin la ayuda de estos aliados ningún psicoterrorista podría llevar a cabo un proceso de hostigamiento” (Parés, 2007:135) (4). Es por tanto esa falta de apoyo por parte del entorno hacia la víctima y la adscripción, de algunas personas de este entorno a los postulados del instigador de acoso los determinantes para transformar una situación de conflicto interpersonal en una situación de acoso. Es tal la importancia del grupo que apunto que es la existencia, precisamente, del grupo acosador el que provoca el salto cualitativo para que un conflicto interpersonal evolucione hacia un hostigamiento y se convierta en un acoso moral o psicológico. El hecho de la existencia de un grupo hostigante es, ciertamente, un hecho planificado por el instigador del acoso, y ello es así por voluntad expresa del mismo, ya que éste requiere y necesita de la complicidad del entorno para destruir a la víctima. La manera cómo se comportará el entorno es lo que determinará la instauración del acoso así como su grado de destrucción, por tanto podemos afirmar que en un entorno laboral sano los conflictos interpersonales no evolucionarán hacia ningún tipo de hostigamiento, y de ahí que valoramos el importante papel que corresponde a la organización y a las buenas prácticas empresariales para atajar la violencia en el trabajo. El salto cualitativo viene determinado por el paso de un conflicto diádico a uno grupal y tal como define González de Rivera (5) para que el acoso exista, sobre todo en su modalidad institucional, “es necesaria una persona que asuma el papel de perseguidor principal investida de la suficiente autoridad o carisma como para movilizar las dinámicas grupales persecutorias” (González de Rivera, 2002: 86.) Encubrir una Ilegalidad: El segundo elemento definitorio es el encubrimiento de un fraude por parte del instigador del acoso moral. El acosador principal lleva a cabo el hostigamiento contra la víctima a la que, de una u otra forma, teme porque puede ser una amenaza para su posición privilegiada. De tal manera que podemos afirmar que todo acoso va a esconder siempre un fraude. Entiendo el concepto de fraude como el bordear la legalidad, e incluso el salto a la ilegalidad, que puede manifestarse como la adquisición o el mantenimiento de unos privilegios por parte de este grupo o al menos del líder grupal. Es más, opino que sin el hostigamiento, el líder grupal perdería esos privilegios o no los podría adquirir. Por tanto cuando en una empresa emerge el acoso y no se detiene, vamos a estar frente a un tipo de organización con fraude fiscal, ecológico, con abuso de poder, con merma de derechos laborales hacia los trabajadores, etc., donde los intereses legítimos de la organización se olvidan para ser sustituidos por los intereses ilegítimos del líder del grupo de acoso. Postulo que existe un motivo inconfesable del acosador principal. Esta motivación oculta del instigador del acoso está relacionada, de una u otra manera, con la negación de la víctima de someterse a una situación de dominación del líder grupal. La situación
    • que originó, en el instigador, el deseo de destruir al otro se mantiene casi siempre oculta. Estas situaciones son diferentes en cada caso concreto, a veces se trata de la negación de la víctima en aceptar un despido con pérdidas de derechos laborales; en otras de negarse a participar en actos fraudulentos, incluyo aquí el negarse a colaborar en el acoso a otro compañero, o el no aceptar el dominio de un líder informal; otras situaciones desencadenantes del acoso moral son la negación por parte de la futura víctima a contactos íntimos indeseados; y muy a menudo, más de lo que uno piensa, el origen está en la envidia que el instigador siente por la víctima. Una persona envidiosa necesitará, compulsivamente, dominar a quien le genera este sentimiento con la intención de mitigar su mal estar interno, y cuando no consiga dominar a esta persona, esta misma pulsión la encaminará a destruirla. El elemento de ocultación de una ilegalidad es importante a tener en cuenta para una buena resolución de un caso de acoso laboral; afirmo que las organizaciones donde no hay ningún fraude que ocultar se podrán atajar los conatos de violencia de mejor manera que en aquellas instituciones que oculten uno o varios fraudes. Las empresas fraudulentas están habituadas a bordear la ley y a menudo a infligirla, por lo que son un caldo de cultivo ideal para el desarrollo del acoso moral. Una organización que está habituada a engañar y mentir no podrá percibir el engaño y la manipulación que envuelve todo proceso de mobbing cuando éste sea promovido por un subalterno y tampoco encontrará dificultades en aplicarlo cuando éste provenga de una decisión institucional. Podemos constatar, por tanto, que en todo proceso de acoso moral hay encubierto una ilegalidad en forma de fraude, y en muchísimas ocasiones es precisamente el interés en mantener oculto el fraude lo que subyace en la dificultad de resolver eficazmente un caso de hostigamiento o acoso laboral por parte de la organización. A veces, en el discurso del afectado por acoso moral surge ese motivo oculto, pero en la mayoría de las ocasiones no ocurre así, principalmente porque al afectado le cuesta relacionar una cosa con otra. En cambio si se insiste en analizar lo que se esconde y se llega a encontrar la trampa y el fraude, el afectado por acoso moral en el trabajo tendrá mayores posibilidades de poder resolver su caso. Al principio de mi actividad atendiendo a víctimas de acoso este elemento fraudulento estaba siempre presente pero de forma colateral, acostumbrábamos a no relacionarlo con el hostigamiento a la víctima y fue a partir de cambiar de perspectiva e integrar el fraude en la resolución de los casos de acoso moral, que se empezó a vislumbrar nuevos caminos de resolución de este tipo especial de violencia en el trabajo. Los dos elementos definitorios del acoso, que acabamos de ver: la existencia de un grupo de acoso y el encubrimiento de un fraude forman parte de una unidad que los engloba el del abuso de poder; por eso podemos afirmar que en el tema del acoso moral el elemento determinante es el poder, concretamente el poder del líder, que está básicamente encaminado al mantenimiento de privilegios en sus relaciones intra y extragrupales. El poder es algo que se ejerce en las interacciones entre los seres humanos y tiene un doble efecto: opresivo y configurador. En el tema del acoso la acepción opresiva es la que toma forma como la capacidad y la posibilidad de control y dominio sobre la vida o los hechos de los otros, básicamente para lograr obediencia. Mediante el abuso de poder se obliga a interacciones no recíprocas, donde el que controle tenga medios para sancionar y también para premiar a quien obedece. Líder Toxico La emergencia del acoso moral en todos los ámbitos de la vida de los seres humanos nos obliga a reflexionar sobre el tipo de sociedad que queremos construir. Sabemos que la principal tarea de los manipuladores consiste en ocultar la violencia bajo el velo seductor del fomento de las libertades. La mayoría de la literatura sobre el tema apunta a las especiales características de la personalidad el instigador o acosador principal como el detonante del hostigamiento. Cada vez hay mayor certeza que la persona que planifica e instiga el hostigamiento hacia otra, tiene una alteración
    • de la personalidad denominada psicopatía con elementos de perversidad en concreto se les denomina psicópatas integrados u organizacionales dada su aparente integración social. Considero que el aumento de casos de acoso moral tiene el origen en la ascensión del perverso organizacional a situaciones de poder (real o fáctico) dentro de la organización, y que una vez investido de poder actúa como un líder tóxico; aunque para cronificar una situación de hostigamiento se requerirá la existencia de varias causas facilitadoras como son la globalización, la precariedad laboral y los errores en la gestión de la organización. Los motivos que explican la ascensión de un perverso integrado a puestos de poder dentro de la organización son dos: por una parte su encanto superficial que permite que manipule a quienes le pueden ayudar en la ascensión; y por otro lado la dejadez de la mayoría de las personas en mantener espacios de poder cuando ello significa una lucha abierta con el perverso. En conclusión, los perversos, han llegado a tener poder dentro de la institución porque aquellos que podían hacerles frente han desistido, ya sea de forma consciente a través de la dimisión de cargos y traslados, o de forma inconsciente mediante el bloqueo y la inacción. Es muy habitual que cuando un perverso ha adquirido cuotas de poder dentro de la organización existan casos previos de acoso ocultados bajo otros epígrafes tales como abandonos inexplicables de personas valiosas para la organización. Dificultades de reconocimiento del acoso en el seno de la organización Muchas empresas aceptan la existencia del mobbing en general pero dificilmente cuando se aplica a su organización, casi todas coinciden que el mobbing no existe en su empresa. Consideramos que las dificultades en reconocer la existencia de un caso de mobbing en el seno de la institución se asienta en los llamados impedimentos al reconocimiento, o lo que he venido a llamar los mitos empresariales. Existen ocho mitos que influyen en dificultar el reconocimiento de una situación de violencia psicológica en el interior de una organización, tanto por parte de los responsables como por parte de cualquier trabajador. Para llegar a identificar estos mitos me he basado en los mitos sociales detectados como perpetuadores de una situación de violencia como es el acoso sexual, y he aplicado esos mitos al acoso laboral. Durante años la existencia de mitos en la sociedad tanto occidental como oriental sobre el acoso sexual, impidió que la misma sociedad protegiera a sus mujeres del acosador sexual, opino que estamos en una situación algo parecida, en el que la existencia de estos mitos empresariales impiden una protección real de la víctima de acoso moral en el trabajo. En las sociedades occidentales se está intentando avanzar en el tema del acoso sexual a través de la desmitificación, proceso hoy por hoy, inexistente en el mundo oriental. Por tanto, teniendo en cuenta todo lo anterior, parto del concepto que hoy en día la existencia de ciertos mitos en la sociedad impiden una efectiva defensa del trabajador acosado dentro del mundo laboral. El mito encierra una idea que no corresponde con la realidad, por eso son falsos y rebatibles. Creer en los mitos es favorecer a quienes hostigan. Los mitos empresariales son los siguientes: 1 MITO: En el caso de la víctima, se dice que ella lo provocó. 2 MITO: Considerar que la situación no es un problema grave. 3 MITO: Creer que las personas que hostigan son enfermos mentales. 4 MITO: Creer que el hostigamiento sólo afecta a algunas personas. 5 MITO: Pensar que de una u otra forma el hostigamiento complace a las víctimas. 6 MITO: Considerar que el hostigador no puede, por naturaleza, controlar su agresividad.
    • 7 MITO: Creer que si quisieran, las víctimas pueden detener el hostigamiento. 8 MITO: Pensar que la mayoría de las víctimas denuncian falsamente Se hace necesaria la desmitificación para poder enfrentarse a la violencia en el trabajo de una forma efectiva. Vamos a ir viéndolos con más detalle a fin de poder desmitificar su falsedad mediante una argumentación lógica. Primer MITO: En el caso de la víctima, se dice que ella lo provocó. Este mito es el que sustenta las afirmaciones que hacen a la persona afectada de acoso laboral la responsable del hostigamiento. Se manifiesta con expresiones que ponen el acento en las características personales, ya sean reales o ficticias, del agredido; así se llega a decir que la víctima “se lo merece” por diversos motivos siendo el principal esgrimido el que es “perjudicial” para la empresa. También se manifiesta definiendo “perfiles” de víctimas. REALIDAD: El argumento de hacer responsable a la víctima de una agresión se denomina error de atribución, y no es otra cosa que la manifestación de un mecanismo defensivo inconsciente que todos los humanos tenemos para sentirnos a salvo de ser también agredidos; pues si nos engañamos pensando que la víctima “algo habrá hecho” o tiene “rasgos especiales”, nos sentimos reconfortados, dado que nosotros somos inocentes y no respondemos al perfil, no nos van a hostigar. A las personas nos provoca pánico la existencia de la violencia gratuita sin motivo, tal y como ocurre con el acoso moral. El hostigamiento no es provocado por la víctima ya que ninguna persona quiere ser violentada. Segundo MITO: La situación no es un problema grave. Esta negación es la que evita ver la gravedad de las repercusiones sobre la salud de la víctima y también encubre las graves repercusiones que el acoso ejerce sobre el desarrollo de la eficacia del departamento. REALIDAD: Se ha llegado a decir que la víctima exagera o es hipersensible. Sin embargo, se ha estudiado y se sabe que el hostigamiento es un grave problema, que afecta a las víctimas física, emocional y socialmente, y que además afecta a toda la organización. La institución que consiente los atropellos acaba sufriendo los efectos de una disminución del rendimiento académico y laboral de la totalidad de la empresa, con afectación sobre los trabajadores no acosados, y sobre los clientes. Se trata de un riesgo psicosocial ampliamente estudiado y que no puede ser obviado mediante la negación de su gravedad. Tercer MITO: Las personas que hostigan son enfermos mentales. El argumento de la enfermedad mental del acosador es aducido como eximente de responsabilidad, cuando es por todos conocido que son muy pocas las enfermedades mentales que en la mayoria de los códigos penales quedan eximidas de la responsabilidad por los actos realizados y son aquéllas que cursan con desconocimiento entre el bien y el mal. REALIDAD: En todos los estudios que se han realizado acerca de esta forma de violencia, se ha detectado que los hostigadores que la practican NO siempre presentan patología psicológica. Lo que sí se ha probado es que las personas que hostigan, tienden a ver a la víctima como objetos (cosificación) que les dificultan su satisfacción personal y están dispuestos a realizar cualquier acto violento (falta de empatía) para lograr su propósito de librarse de ellas y así conseguir sus objetivos. Además, los psico-terroristas laborales, tienden a mantener relaciones abusivas de poder con las demás personas: ellos saben y mandan y los otros no saben y son mandados. Por tanto, podemos afirmar que son responsables de sus actos, saben que no hacen bien, y ello es evidente dado que esconden sus acciones e incluso las justifican cuando son descubiertos. Las alteraciones psicológicas del acosador
    • apuntan a una alteración de la personalidad, la psicopatía, y no a una alteración de su proceso de racionalización. Los acosadores saben muy bien que están agrediendo e injuriando, pero se consideran autorizados a castigar a los otros seres humanos. Cuarto MITO: El hostigamiento sólo afecta a algunas personas. Esta idea pretende justificar el trato vejatorio hacia el trabajador que no se somete a la dirección, algo así como si se tratara de un castigo y al mismo tiempo quiere transmitir que no vamos a ser atacados si somos obedientes y sumisos. REALIDAD: Por un lado desde la organización se quiere dar la imagen que solamente se excluye a aquél trabajador díscolo, y por otra, desde los teóricos del fenómeno, generalmente se dice que sólo afecta a las personas brillantes, con carisma y empatía, y con determinados puestos de trabajo. Sin embargo, la experiencia y los estudios realizados han demostrado que cualquier persona puede ser víctima de hostigamiento independientemente de su edad, de su apariencia física, del puesto que ocupa, del nivel de educación. Hemos de afirmar rotundamente que no existe un "perfil" de la persona que es hostigada, porque precisamente no es ella la que genera el hostigamiento, sino la persona hostigadora y su forma de relacionarse con la víctima seleccionada. Lo que si existe es un perfil del acosador. Y el acosador va a hostigar a cualquier persona que le haga sombra en adquirir poder y popularidad. Quinto MITO: El hostigamiento complace a las víctimas. Este mito descansa en el argumento que justifica las conductas de hostigamiento como "simples formas normales de relacionarse entre las personas". Generalmente las personas que sostienen este mito son aquellas que no toleran los sentimientos de desagrado ni la negativa de la víctima, y justifican su falta de empatía hacia la persona acosada, alegando que se hace la víctima o que exagera, o que quiere llamar la atención. REALIDAD: La totalidad de las víctimas han reportado tener sentimientos de desagrado, se han sentido incómodas, violentadas; NUNCA complacidas. El hostigamiento se da en contra de la voluntad de la víctima; es una forma más de violencia que no es bienvenida por ésta. Ninguna persona se quiere sentir humillada, deprimida ni violentada. Las víctimas no son cómplices del hostigamiento, son eso: VÍCTIMAS. Como viene demostrado en toda la literatura sobre el tema, en el hostigamiento intervienen otras variables para explicarlo, como son: el poder, la envidia y la violencia. En el fondo hay el profundo deseo del instigador del acoso de librarse de un rival con métodos innobles (competencia desleal). Sexto MITO: El hostigador no puede, por naturaleza, controlar su agresividad. Las justificaciones de este mito vienen determinadas por expresiones tales como “él/ella es así” refiriéndose a la persona violenta. Se dice que los hostigadores no pueden controlar sus impulsos violentos y por lo tanto son las víctimas las que tienen que poner los límites; de ahí que se diga que "el hostigador llega hasta donde la víctima lo deje". REALIDAD: Es de todos conocidos que el hostigador no es agresivo con todo el mundo, sabe muy bien cuando y con quien manifestar sus violencia. Este mito se esgrime en todos aquellos actos que involucren la agresividad de los seres humanos. Pero si esto fuera así, TODAS las personas serían hostigadores, porque por naturaleza todos serían iguales. Y la realidad nos indica que muchas personas pueden mantener relaciones interpersonales respetuosas y cálidas, es decir, han aprendido a generar relaciones humanas de crecimiento y desarrollo interpersonal. El hostigamiento NO es natural, sino que es aprendido. El manejo de la agresividad de todos los seres humanos es aprendido y por lo tanto susceptible de ser cambiado. Podemos concluir que el acosador disminuirá sus actuaciones de hostigamiento en la medida en que exista un entorno que ejerza un control social que frene su violencia;
    • por tanto el entorno que consiente el trato injuriante hacia otro ser humano se convierte en cómplice del acoso. Séptimo MITO: Si quisieran, las víctimas pueden detener el hostigamiento. Este mito sirve para justificar la negación de la prestación de auxilio por parte de aquéllos que de una u otra manera podrían detener el acoso en el trabajo. REALIDAD: Los estudios y la experiencia demuestran que las víctimas de hostigamiento tratan por muchos medios y de diversas formas de detener el hostigamiento, sin lograrlo. Dadas las características de esta forma de agresión, la víctima no tiene control sobre la conducta del hostigador. Ella rechaza la conducta pero se ve limitada para detenerla, porque casi siempre ella está en una posición de desventaja de poder respecto al hostigador. Además la víctima, después de haber intentado de diversas maneras atajar la violencia y comprobar que nada da resultado acaba entrando en el mecanismo de indefensión aprendida, entonces ya no se defiende porque ha comprobado que no sirve de nada. Octavo MITO: La mayoría de las víctimas denuncian falsamente. Centrar y poner el acento en el tema de los falsos mobbing en lugar de ponerlo sobre las verdaderas víctimas es una manera sutil de provocar que la opinión del entorno ayude a la estigmatización del más indefenso, que en el caso del acoso moral en el trabajo es siempre la persona acosada. REALIDAD: Frecuentemente a las víctimas que denuncian no se las cree y también se dice que se prestan a un complot que beneficia a otros intereses. Esta creencia equivocada la utilizan los propios hostigadores para descalificar a la víctima que denuncia y con ello pretenden desacreditar su versión mediante la creación de un ambiente de duda dentro del proceso. Entendiendo que todo mobbing es asimilable a acoso grupal, es fácilmente rebatible este argumento al comprobar la inexistencia de un grupo que apoye a la víctima, aspecto que si aparece alrededor del acosador principal, que está rodeado de una camarilla. La víctima esta sola e indefensa frente a un grupo que la acosa. Apunto uno de los últimos resultados de obtenidos en el estudio de los “falsos mobbing” (6) que me lleva a determinar que detrás de un “falso positivo” existe, siempre, un acoso encubierto e invertido. Es decir que la “falsa víctima” es realmente un acosador que se hace pasar por víctima y que acusa a la víctima verdadera de lo que realmente se está haciendo con ella, a través de un giro perverso de la situación. Este es un aspecto bastante habitual en los casos de acoso ascendente que viene camuflado con falsas denuncias de mobbing por parte de un grupo de trabajadores hacia un jefe o jefa al que no pueden manipular. Los elementos para discriminar una situación de auténtico mobbing de otra falsa, se sostienen en la existencia del elemento grupal como gang de acoso y en el encubrimiento de un fraude por parte del “falso positivo”. La aplicación de los conocimientos del lenguaje paradójico (7), tal como hemos detallado en el capitulo siete de este libro, es una herramienta inestimable para la determinación del instigador, porque incluso cubierto con el manto de hacerse pasar por víctima, no puede dejar de expresarse perversamente. Resolviendo el mobbing desde la institución Una resolución positiva del mobbing dentro de la organización habrá de contemplar que el acosador no consiga el objetivo deseado, es decir que no consiga que la empresa le ayude a desembarazarse de la víctima; en caso contrario, es decir cuando la víctima es expulsada del entorno laboral, ese hecho, servirá como refuerzo de esta estrategia acosadora. Cada vez que una víctima de acoso laboral es trasladada de departamento, o bien es despedida del trabajo, al acosador principal se
    • le da el mensaje que su estrategia ha tenido éxito; con lo que es probable que el acosador vuelva a hacer uso de esa técnica, que le ha sido tan provechosa para él, cada vez que alguien le haga sombra. Con ello consigue que se instaure el acoso como una forma de operar habitual en el seno de la organización, llegando a convertir a toda la organización en un contexto tóxico, o sea caldo de cultivo de otros futuros acosos. Si se le ha consentido una vez, el acosador sabrá que la empresa le va a tolerar estos métodos. El psicópata organizacional a medida que ejerce el hostigamiento en más personas, consigue mejorar su técnica, la perfecciona hasta grados de sutilidad extremos y es por ese motivo que muy a menudo se describen casos de acoso anteriores, los denominados “cadáveres en el armario”. El coste para la empresa es fácil de prever, se instala un clima laboral enrarecido y una dinámica centrada en la obtención de mayor cota de poder del acosador, y en el mantenimiento de su situación privilegiada, como intereses más importantes que pasan por encima de la consecución de los objetivos empresariales, que son relegados. Actuaciones Preventivas. La mejor medida para luchar contra la emergencia del acoso moral es la implantación de una cultura preventiva y en el ámbito empresarial esto se concreta en la responsabilidad social corporativa. Entendemos por Responsabilidad Social Corporativa a la excelencia empresarial como el conjunto de prácticas sobresalientes en la gestión de una organización y el logro de resultados basados en conceptos fundamentales que incluyen: la orientación hacia los resultados, la orientación al cliente, el liderazgo y la perseverancia, así como los procesos y hechos, con la implicación de las personas y la mejora continua e innovación, así como las alianzas beneficiosas y la responsabilidad social. La responsabilidad social corporativa (RSC) es la contribución empresarial al desarrollo sostenible. Esto significa que cuando una empresa, además de logar una cuenta de resultados económicos positivos y de aumentar su valor, debe ser viable a corto y medio plazo por su aportación al desarrollo sostenible tanto de su entorno como del planeta, siempre con respeto a los derechos humanos. Guía para establecer programas de prevención: Es esencial que la gerencia este comprometida con las políticas organizacionales. Los empleados tomarán las políticas y procesos en serio si la gerencia también lo hace. Las políticas de prevención de riesgos laborales deben: 1. Ser escritas 2. Entregarse a los empleados y colocar copias en lugares visibles en la empresa. Proveer una copia de la política a los empleados nuevos como parte de la orientación. 3. Expresar que la empresa no aprueba ningún tipo de hostigamiento y que tomará medidas disciplinarias contra los que violen esta política. 4. Incluir una definición de hostigamiento. Los empleados deben firmar un documento donde confirmen que recibieron y entendieron las políticas contra el hostigamiento. 5. Describir los tipos de comportamientos prohibidos; aconsejamos describir las conductas de mobbing definidas por Zapf, Knorz y Kulla, en 1996 (Ver anexo). 6. Utilizar un lenguaje que motive a los empleados a informar casos de hostigamiento. Asegúrese que entienden como trabaja el proceso de querellas. 7. Incluir procesos de manejo de querellas rápidos con determinación de los canales y de la persona responsable de atenderlas. Hay que garantizar que se respeten los derechos del acusado y del acusador 8. Establecer que no se tomarán acciones contra personas que presenten una querella y que esta será confidencial. Es importante que el empleado sepa que no se tomaran acciones contra él.
    • 9. Incluir las acciones remediativas a tomarse. Hay que adiestrar a los supervisores en como atender estas querellas y a la gerencia a ser consistentes en disciplinar a cualquier empleado que luego de una investigación sea encontrado culpable de hostigamiento. Es imposible eliminar todo caso de hostigamiento en el empleo pero con estas acciones preventivas, se establece un ambiente donde los empleados saben que el hostigamiento no será tolerado. Esto debe reducir significativamente los casos de hostigamiento y aumenta las posibilidades de que las victimas presenten sus quejas. Cada querella debe ser investigada y documentada. El hostigamiento debe ser detenido en sus comienzos. Comportamientos observados que no resultan en querellas pero que son claramente inapropiados deben ser prohibidos. La difusión del fenómeno del mobbing, la extensión de la información sobre el mismo y la inclusión del acoso moral como un riesgo psicosocial en las medidas de prevención de salud laboral están promoviendo que algunos afectados por acoso moral no acaben siendo excluidos del mundo laboral y que puedan retornar a él una vez superadas las secuelas de la violencia psicológica ejercida sobre ellos. Cuando surge un caso de hostigamiento, la respuesta del entorno laboral será la que determinará la resolución rápida del acoso o bien su implantación permanente, con el consiguiente daño en la salud del acosado; por tanto la actitud del entorno va a ser un elemento básico en el desarrollo o en la resolución del acoso laboral. En una situación de acoso, la víctima puede empezar a preguntarse que es lo que hace mal. Si la víctima no socializa el problema del hostigamiento y calla, o si el sistema de notificación y de resolución de conflictos en la empresa no funciona se pasará a la situación de acoso y hostigamiento en la que la violencia psicológica ejercida contra la víctima designada irá en aumento. Es importante señalar, la actuación de los amigos incondicionales de la víctima. Eso ocurre cuando la persona en proceso de descrédito recibe la ayuda, y el apoyo de personas de su entorno. Este tipo de actuaciones son muy importantes tanto para la resolución del acoso como para la persona "diana". Por un lado ayudan a la víctima a que las dudas sobre la inadecuación de uno mismo desaparezcan, y por otro promueven que otras personas del entorno salgan del mutismo y del bloqueo y reaccionen de una forma positiva. El papel de los amigos incondicionales, también denominados, testigos No mudos es básica en la resolución de un caso de acoso. Una forma de hostigamiento consiste en la privación a la víctima de los elementos materiales de trabajo. De esta forma se pretende que la víctima no pueda desempeñar bien su cometido y eso luego pueda ser usado en su contra. Se trata de un acto planificado en el que hace falta la colaboración de los mandos o gestores de la institución. Una actuación justa y poderosa por parte de la jerarquía impedirá el desprestigio laboral del trabajador, y con ello además se mostrará al resto de la plantilla que la organización valora el desempeño de la tarea por encima de las rencillas. Cuando un conflicto laboral no puede ser resuelto por la intervención del arbitro organizacional, hemos de empezar a pensar que estamos frente a un caso de mobbing, por lo que las medidas a implementar para su resolución han de ir encaminadas a no permitir situaciones de iniquidad, ya que una vez garantizado el trato igualitario a las dos partes del conflicto es cuando se podrá atajar el problema y que no evolucione hacia un hostigamiento Consecuencias Institucionales específicas El acoso en el seno de las organizaciones acaba provocando desánimo y apatía generalizada en sus miembros, citamos a González Arias (8):
    • “El mobbing conduce a la decadencia generalizada en las actividades cotidianas así como a la pérdida de los valores éticos de la institución, pues la corrupción, el terrorismo psicológico de los gangs de acosadores y el clientelismo se premian, mientras que la honestidad y el trabajo se castigan” (2007: 275). Hay que señalar que la emergencia del acoso moral nos ha de servir como luz roja, como alarma para evidenciar el avance, el ascenso y la amplitud de poder acumulado de los psicópatas integrados en forma de “grupos de presión” fuera del control democrático. Las consecuencias del acoso moral en estos espacios de la vida humana, sólo pueden ser interpretadas como la manifestación del éxito psicopático en alcanzar el poder. Es a través de este poder que influencian para determinar los parámetros en los que han de basarse las relaciones humanas. Cuando en una sociedad se defienden valores individualistas y finalistas hay que pensar que esta sociedad ha caído bajo el influjo de valores psicopáticos detentados por las élites de poder. De una manera más concreta vamos a ver las consecuencias institucionales a corto y a largo plazo (9) definidas por Parés en su estudio sobre la administración de las organizaciones y el acoso moral. Consecuencias Especificas del Acoso A corto plazo: • .1- Acosos de repetición • .2- Desaparición institucional A largo plazo: • .1- Multiacoso • .2- Alta corrupción • .3- Relevo psicopático Consecuencias a corto plazo. Podemos afirmar que en cualquier institución en la que se ha dejado prosperar el acoso, hay consecuencias en el seno de la propia organización que son independientes de las que sufree la víctima como individuo. Las más significativas a corto plazo son dos: la existencia de acosos repetidos y la desaparición de la institución. 1- Acosos Repetidos. Una consecuencia del poder del psicópata en la organización es la repetición de casos de hostigamiento, existiendo una serie de víctimas, denominados “cadáveres en el armario”. La organización, o el departamento encabezado por un líder tóxico, acaba teniendo un funcionamiento psicopático y se puede afirmar que el contexto es tóxico para todos y cada uno de sus empleados, a pesar de que la primera víctima de acoso haya desaparecido de la institución; ya que las relaciones entre trabajadores están contaminadas, y una vez se ha acabado con la expulsión de una víctima se busca otra. Acostumbra a calcularse que el gang de acoso tarda entre dos semanas a dos meses en volver a encontrar una víctima que cumpla la figura del chivo expiatorio. Por ello afirmamos que la primera consecuencia a corto plazo es la existencia de acosos de repetición en la organización. 2- Desaparición Institucional. Otra consecuencia del acoso en la empresa privada, y en todas las organizaciones con unas fuentes de financiación limitadas es que la repetición de casos de acoso junto con la pérdida de objetivos y extensión de la mediocridad, va a conllevar la desaparición de la misma institución, a través de suspensión de pagos, y absorciones por multinacionales. La instauración de la mediocridad y la ineficiencia
    • sólo puede mantenerse en el tiempo en las instituciones públicas, en donde los fondos son inagotables. De ahí que en el orígen de la desaparición de muchas empresas encontremos antecedentes de acoso a profesionales brillantes que han ido abandonando la empresa y el mantenimiento de trabajadores sumisos que no cuestionan la deriva empresarial del líder tóxico. Consecuencias a largo plazo. Precisamente atendiendo al caso de las Administraciones públicas hemos de hablar de acosos de larga duración, existiendo casos de hasta diecisiete años de hostigamiento. En estos acosos de larga duración queremos resaltar tres consecuencias para la propia organización y sus empleados: el multiacoso, la alta corrupción y el relevo psicopático. 1- El multiacoso: Ya hemos comprobado que en la administración pública es donde se dan los acosos de más larga duración a causa de la dificultad de librarse de la víctima por su situación de funcionario; ahora bien, la dificultad no es sinónimo de imposibilidad ya que a pesar de esa dificultad, la víctima acaba siendo expulsada de la organización a través de incapacitaciones forzadas. Al tratarse de casos de larga duración, el entorno se ha resentido muchísimo de esa situación de hostigamiento y violencia psicológica, pues las traiciones y los engaños han acabado por dominar las relaciones laborales. La mayoría de los empleados acaban aliándose con el, cada vez más numeroso, grupo de acoso; y muy a menudo esta extensión de las personas que acosan a la víctima va a llegar al mundo social de ésta, sobre todo en poblaciones pequeñas o en círculos profesionales concretos. Cuando el hostigamiento se ha generalizado a toda la institución y al mundo social (extra o para- laboral) de la víctima podemos denominarlo multiacoso. En estos casos la víctima de acoso es rechazada y marginada tanto en el ámbito laboral como en el ámbito social. 2- Alta corrupción. La alta corrupción es otra consecuencia a largo plazo de casos de acoso en el seno de una institución. Es en las instituciones públicas donde la mediocridad y el gasto económico que conlleva el acoso moral son absorbidos por la propia institución sin excesivas consecuencias (al contrario de lo que ocurre con la empresa privada), en donde se dan los casos de alta corrupción. La mayoria de los miembros de la institución han aprendido a callar y mirar a otro lado. Es en estos contextos donde el fraude y la corrupción pueden alcanzar cotas alarmantes y en donde se pueden encontrar casos de corrupción que acaban explotando y saliendo a la opinión pública. 3- Relevo psicopático Una de las consecuencias adaptativas de un contexto institucional con algún caso de acoso de larga duración en su seno, es que los miembros del mismo han aprendido una forma de relacionarse basada en el engaño y el fraude y en estos contextos los posibles líderes capaces y honestos son destruidos. A veces el acoso de larga duración no tiene como objetivo a la misma víctima, sino que puede tomar la forma de alternancia del acoso entre varios trabajadores del mismo departamento bajo el control del líder tóxico, a modo de “ruleta rusa”, rompiendo de esta manera posibles lazos de solidaridad entre los subalternos y creando un clima de sometimiento y terror constante. En este tipo de contextos tóxicos, existe una tendencia a mantener el “estatus quo” incluso cuando el psicópata organizacional va a abandonar la institución ya sea por promoción o por jubilación. Llegar a mantener la misma situación sólo será posible permitiendo la ascensión de otro psicópata que va a seguir consintiendo enjuagues, fraudes, y corrupciones. Estamos hablando de organizaciones psicópatas en su funcionamiento interno y externo. He conocido algunos casos en que un psicópata organizacional, a punto de jubilarse, era sustituido por otro. En este tipo de
    • clima organizacional tan tóxico, la persona más brillante, la que mejor se desenvuelve es aquella afectada por algún grado de psicopatía, por tanto la cultura institucional favorece la emergencia de un tipo especial de psicópata, que acaba relevando al primer psicópata. Al contrario que el primer psicópata, este individuo es mucho más ambicioso, y su escalada en la organización es muchísimo más rápida, y a pesar de que tiene una actividad depredadora mucho más evidente que el primero, y es fácilmente reconocido como trepa por parte de los miembros de la organización, nadie lo ataja porque por un lado la organización ha perdido los mecanismos democráticos y por otro porque ya hace años que se destruyeron a los individuos íntegros, que podrían frenar esa ascensión. La escalada del nuevo psicópata es avalada por todos. Respecto al relevo psicopático, hay que hacer una salvedad, ya que a pesar de que actúa en su ascensión como un trepa, le distingue de éste el resentimiento. Un trepa auténtico utiliza a las personas como eslabones en su escalada y una vez utilizados no tiene mayor interés en ellos, ya que se centra en su promoción; en cambio, el que he venido a denominar, psicópata de relevo, debe esconder menos su ambición, ya que el contexto tóxico lo necesita también a él, y actúa como un trepa en su ascensión pero, a diferencia de éste, sigue resentido con la víctima ( o víctimas) y aunque haya conseguido el cargo nunca abandona a su víctima hasta que acaba con ella. Por tanto podemos afirmar que el éxito del psicópata no protege a la víctima, al contrario le proporciona mayor poder para destruirla. A modo de reflexión final cabe señalar que el acoso solo beneficia al instigador del mismo y que tanto las víctimas como la institución sufren graves consecuencias con la ascensión del líder tóxico a cargos con poder. Esperemos que un mayor conocimiento y difusión de los efectos del fenómeno del acoso consiga que, algún dia, todos los países puedan contar con la protección de una ley contra el acoso moral. Notas (1). Parés Soliva, Marina “Las Fases del Mobbing” en “Cuando el trabajo nos castiga: Debates sobre mobbing en México,” de Peña Saint Martin (Florencia) et al (Comp) Mexico.Eón, 2007. (2) Francisco Fuertes Martínez. Profesor de la Universidad Jaime I, Facultad de Ciencias Humanas y Sociales, Dpto. Psicología Evolutiva, Social y Metodologia Articulo “Acoso grupal” ref http://www.acosomoral.org/leymann2.htm (3) Piñuel Zabala, Iñaki. “Mobbing: Cómo sobrevivir al acoso psicológico en el trabajo”.Santander. Sal Terrae, 2001 (4) Parés, (2007:135) Parés Soliva, Marina “Mobbing: Estudiando al grupo acosador desde la Antropologia” en “Cuando el trabajo nos castiga: Debates sobre mobbing en México,” de Peña Saint Martin (Florencia) et al (Comp) Mexico.Eón, 2007. (5) González de Rivera Revuelta, José Luis. “El Maltrato psicológico” .Madrid. Calpe, 2002 (6) Parés Soliva, Marina. Basado en la conferencia “La prueba testifical ¿cómo detectar el falso mobbing?” presentada en I Jornada de Análisis Integral del Mobbing. Ambito jurídico. Girona 2005. (7) Parés Soliva, Marina. “El Lenguaje en el Mobbing” en “Cuando el trabajo nos castiga: Debates sobre mobbing en México,” de Peña Saint Martin (Florencia) et al (Comp) Mexico.Eón, 2007. (8) González Arias, Rolando Javier “Mobbing contra la democracia” en “Cuando el trabajo nos castiga: Debates sobre mobbing en México,” de Peña Saint Martin (Florencia) et al (Comp) Mexico.Eón, 2007. (9) Parés Soliva, Marina. “La Administración de las organizaciones y el acoso moral” en “Gestión Crítica Alternativa” de Carvajal Baeza, Rafael (Comp) Cali.Universidad del Valle, 2008.
    • Anexo Conductas de Mobbing por Zapf, Knorz y Kulla, en 1996 1 ATAQUE A LA VÍCTIMA A TRAVÉS DE MEDIDAS ORGANIZATIVAS 2 AISLAMIENTO SOCIAL 3 ATAQUES A LA VIDA PRIVADA DE LA PERSONA 4 ATRIBUCIÓN DE PROBLEMAS PSICOLÓGICOS Y ACTITUDES DE CONVIVENCIA NEGATIVA A LA VICTIMA 5 VIOLENCIA FÍSICA 6 AGRESIONES VERBALES 7 DIFUSIÓN DE RUMORES FALSOS
    • Capítulo 20 Acoso Mediatico Autora: Marina Parés Soliva El Acoso Mediático El apartado sobre acoso mediático es un resumen o extracto de la conferencia impartida por la autora Marina Parés en el Primer Encuentro Holístico Hispanoamericano realizado en El Quinche en Ecuador en enero del 2006. Al acoso a través de los medios de comunicación se denomina acoso mediático. Entendemos por acoso mediático a las estrategias empleadas para desacreditar a una persona, organización o producto a través de la maledicencia y del rumor. Es un concepto que se identifica con el acoso moral en el trabajo porque los efectos son los mismos, desacreditan, a través de la injuria y la calumnia. La única definición existente (1) sobre el tema se la debemos a la autora de este capitulo y está fechada en el 2005, que definió el fenómeno de la siguiente manera: "El acoso mediático es un término que se hace servir para identificar situaciones en que una persona o un grupo de personas ejercen un conjunto de comportamientos caracterizados por una violencia psicológica, aplicada de forma sistemática durante un tiempo sobre otra persona tendente a provocar el desprestigio de la misma, utilizando para ello cualquier medio de comunicación de masas" (adaptación de la definición de mobbing de Leymann al acoso en los medios de comunicación de masas efectuada por Marina Parés Soliva, en Junio 2005). Si bien es verdad que desde el origen de la imprenta a menudo se ha utilizado la escritura para desacreditar a los rivales y por tanto siempre ha existido esta forma de hostigamiento hacia el buen nombre, y la honra de otra persona, también es verdad que la situación actual merece un analisis más detenido. Hoy en dia, los medios de comunicación han perdido cualquier mínima vocación de servicio público y son guiados por la lógica implacable de las leyes de mercado. En el siglo XXI, el único poder real, el que todo lo controla y manipula, es el poder económico, un poder que entre otras cosas es el dueño y señor de los propios medios de comunicación. Los seres humanos, frente a eso, podemos ver la realidad de dos maneras: a través de una mirada crítica o a través de una mirada edulcorada, llamada versión Disney. En este sentido citamos a Brezinsky (2) “Uno puede creer literalmente lo que lee en los periódicos, oye en la radio, ve en la televisión y lo que exponen los grupos mediáticos” es lo que se ha venido a denominar la versión Disney de la historia. Aunque también podemos cuestionar esta forma gregaria de hipnosis y acceder paulatinamente al conocimiento de una historia secreta, invisible, negada por las más diversas autoridades, una historia que no coincide con los valores y que rompe con numerosos tabúes. Ese último aspecto corresponde a la versión crítica de la información contenida en los medios de comunicación de masas. Hay que añadir que las nuevas tecnologías de la información están ayudando a que datos e informaciones ocultas en los medios de comunicación tradicionales salgan a la luz. La Manipulación en los Medios Es importante saber y reconocer la existencia de manipulación en los medios y que este fenómeno se ha ido acrecentando en los últimos tiempos. Lo más despreciable cuando se habla de manipulación en los medios de comunicación, es comprobar que los espacios destinados a informar, a mantener al ciudadano al tanto de la actualidad y la realidad que le rodea, están sujetos a toda clase de manipulaciones políticas y
    • económicas que terminan por traducirse en una imagen distorsionada que conviene a los patrocinadores de la información. Precisamente por ese juego de informar desinformando, hemos de ponernos de acuerdo sobre lo que entendemos por manipulación y para ello nos basaremos en la definición contenida en la Real Academia Española de la Lengua que describe la manipulación como la acción de "intervenir con medios hábiles, y a veces arteros, en la politica, la economía, etc.., con distorsión de la verdad y al servicio de intereses particulares". En las sociedades actuales es “vox populi” que la manipulación es algo que sucede a diario en los medios de comunicación. Se da el caso que la prensa extrangera a menudo informa con más rigor de lo que acontece en un determinado país que la propia prensa nacional. Una incursión conceptual sobre los medios de comunicación nos va a proporcionar diferentes tipologías en función de dos parámetros: el medio utilizado y el contenido de la información que emiten. Los diversos medios de comunicación pueden ser clasificados en función de diferentes tipologias, asi la clasificación en función del medio de difusión; nos proporcionará tres tipos de medios: la prensa escrita (a saber. diarios, periódicos, revistas, y libros), los medios audiovisuales (entre ellos la radio y la televisión) y los más modernos medios de internet (webs, blogs, foros y correo electrónico). En cambio la clasificación en función del contenido de la información que emiten nos proporcionara dos tipos de medios: los veraces y los no veraces; pudiendo intercambiarse los papeles de una información a otra. Entendemos por medios no veraces aquellos que aportan una información falsa como si fuera verdadera. Este tipo de desinformación emitida nos proporcionará dos tipos de sujetos: los instigadores y las víctimas. Los medios a veces serán instigadores y a veces serán víctimas del engaño. Serán instigadores aquéllos medios de comunicación que participan en el linchamiento social de una persona o producto a sabiendas, y por tanto son perpretadores del acoso mediático a través de las mentiras que llegan hasta el público. Los medios también pueden ser considerados víctimas algunas veces, víctimas engañadas de otros que han decidido utilizarlos en su manipulación. Tipos de Acoso Mediático Entre las motivaciones más habituales para iniciar una campaña de hostigamiento destacamos las siguientes: por lucro, por diversión y por denúncia. En función de estas motivaciones hemos podido definir dos tipos de acoso mediático, el que he venido a denominar acoso mediático estratégico (lucro o denúncia) y el acoso mediático por divertimento (diversión). 1) Estratégico El acoso mediático de tipo estratégico es muy utilizado en prensa y radio. La motivación más común es el lucro, aunque en algunas ocasiones el motivo es la denúncia. El objetivo para iniciar esa campaña de difamacion consiste en librarse de un rival, ya sea por un conflicto de intereses: económicos, políticos, o personales. Destacamos como ejemplos las campañas difamatorias contra rivales politicos y las campañas encaminadas a desprestigiar una marca comercial. 2) Divertimento El acoso mediático de tipo divertimento es muy utilizado en televisión y el objetivo del escarnio es el lucro. En estos casos, para lucrarse, se utiliza la diversión para aumentar los beneficios. A mayor cuota de pantalla más publicidad contratada. Destacamos como ejemplos los programas televisivos denigrantes contra los concursantes o que promueven la violencia psicológica, los chismes y las calumnias de famosos.
    • Estrategia del Acoso Mediático El acoso mediático, como cualquier otro tipo de acoso, sigue una estrategia bien definida encaminada a conseguir el objetivo del instigador, ya sea contra un rival o por diversión. La estrategia es el linchamiento social, por tanto, en ambos tipos de acoso mediático, se desarrolla una campaña de linchamiento social contra una persona, contra un producto o contra una organización. Según ha definido Parés (2005) “esta campaña se realiza en dos actos: en el acto primero se prepara la escenografía y en el acto segundo se confecciona el andamiaje”. La utilización de términos del mundo del teatro nos ayuda a entender que el acoso mediático es una mentira vendida como verdad. •ACTO 1: PREPARA LA ESCENOGRAFÍA. Entendemos como escenografía la puesta en escena pública de una sanción o castigo inmerecido contra la víctima. Ejemplo: destitución fulminante de sus funciones, bloqueo de sus productos. Los justiciadores de esta sanción se presentan como abanderados o salvadores. Hay que señalar que el grupo o comunidad es el que ejecuta la sanción, quedando el instigador en la sombra. El argumento para sustentar el castigo esta plagado de falacias. Además, estos justiciadores, se otorgan un derecho de castigar que no les corresponde, se dejan llevar por la ira y la irreflexión. Acostumbran a violar las leyes existentes ya que se toman la justicia por su mano, actúan como si ellos fueran al mismo tiempo fiscales, jueces y verdugos, impidiendo la actuación de los verdaderos fiscales y jueces ya que no informan a las autoridades judiciales sino que utilizan los medios de comunicación para estigmatizar al rival con lo que además de suplantar el prodedimiento judicial promueven el olvido de la presunción de inocencia. Siendo ese el verdadero motivo de usar los medios de comunicación en lugar de utilizar los medios legales establecidos. •ACTO 2: SE CONFECCIONA EL ANDAMIAJE El andamiaje es la condena pública. El castigo, al ser tan fulminante, provoca el rechazo o repulsa social. La sociedad rechaza un comportamiento o acción de la víctima que no ha sido probado y que en la mayoria de las ocasiones ha sido falseado. Ejemplo: Se maligniza a la víctima, se la hace responsable de infinidad de errores. Hay una sentencia social antes que judicial promovida por los justicieros que dicen querer luchar contra el mal, o hacer un bien, pero en donde no se respeta el principio de inocencia, ni se aportan pruebas, ni se deja actuar a la ley. La víctima no es escuchada. Se dictamina el ostracismo y se consigue el apoyo social para promover el linchamiento. Los instigadores al provocar que la sociedad rechace a la víctima consiguen el apoyo social necesario para poder librarse del rival sin mancharse las manos. De esta manera, tanto la venganza del rival o el divertimento por lucro, se consuma con el linchamiento social que ha sido programado con anterioridad. Las campañas de linchamiento social acaban con la desaparición de la víctima de la escena y con un desproporcionado beneficio del instigador y ello es así porque se le ha hecho la vida tan imposible que la víctima decide irse, abandonarlo todo, con pérdidas de derechos y de imagen pública. Periodismo y dignidad humana La auténtica información es incompatible con el decir la verdad difamando, calumniando, robando a los demás su fama y honor. La auténtica información acepta las rectificaciones y rectifica las informaciones lesivas. La Unesco cita al respecto: “El respeto del derecho de las personas a la vida privada y a la dignidad humana, en conformidad con las disposiciones del derecho internacional y nacional, que
    • conciernen a la protección de los derechos y a la reputación del otro, así como las leyes sobre la difamación, la calumnia, la injuria y la insinuación maliciosa, hacen parte integrante de las normas profesionales del periodista”. Hoy en dia, una parte importante de los profesionales de los medios, han olvidado ese código ético y demasiado a menudo se denigra la honra y el buen nombre de las personas. Son muchas las formas de engaño que prosperan en los medios: desde los simples cotilleos a las conjuras politicas. La mentira ha existido, existe y seguramente existirá mientras alguien crea que puede obtener algún beneficio con ella. La única esperanza que tenemos es saber que muchas maquinaciones se evaporan en el momento en que salen a la luz, en que son desenmascaradas, de ahí la importancia de adquirir una visión crítica de la realidad. Los Rumores No podemos dejar de mencionar como actuaciones perversas la propagación de chismes, rumores y murmuraciones. El chisme son historias bajas de personas u organizaciones que rozan la calumnia. Por su parte el rumor: son comentarios que van de boca en boca sin que nadie pueda dar razón de ello. La intencionalidad de los rumores es perversa o tendenciosa. Por su parte la murmuración: es comentar sin razón suficiente o con intención perversa defectos reales, mas o menos conocidos de personas o instituciones. Para finalizar es básico aclarar que la calumnia consiste en decir mentiras o defectos personales realmente inexistentes. Su finalidad es sembrar la discordia. Difamar y deshonrar equivale a negar injustamente a las personas y a los grupos humanos la fama y la honra. El rumor es la piedra angular de la desinformación. En la difusión del rumor, no se trata de no informar, sino de informar mintiendo o falseando la verdad. Los rumores son montajes prefabricados para desacreditar a personas e instituciones. Desde tiempos inmemoriales una de las técnicas para vencer al enemigo ha sido el rumor. Las funciones del rumor son varias, aunque cabe destacar tres: atacar a una determinada persona o institución, persuadir a la opinión pública para que se decante en un cierto sentido y gratificación por los que difunden el rumor; ya que entre los que manejan rumores se genera una sensación de poder, derivada del hecho de manejar "información privilegiada". Es importante conocer cuales son las consecuencias del rumor, es sabido que mediante el rumor se puede: perder la credibilidad en las instituciones, en las personas y se produce el efecto de "a río revuelto, ganancia de pescadores". Es la ocasión de oro para los oportunistas. El acoso a través de los medios de comunicación se concreta en la manipulación de los oyentes para conseguir su apoyo y beneplácito para atacar la imagen de una persona. Por eso, como reflexión personal cabe afirmar que para conseguir una información verdadera: no podemos tolerar que nadie diga una verdad difamando, calumniando, robando a los demás su fama y honor. Hemos de exigir las rectificaciones y compensaciones de las informaciones lesivas. No cabe duda que la solución al acoso mediático radica en la existencia de leyes que sancionen el descrédito y la difamación (ya sea de personajes famosos o desconocidos, ya sea en los medios de comunicación tradicionales o en las nuevas tecnologías), y que a su vez estas leyes vayan acompañadas de mecanismos de garantia del cumplimiento de las mismas (no dejar el buen nombre de una persona en manos de un solo juez) y en última instáncia, en los casos en que ninguno de los mecanismos anteriores protegan la fama y la honra de la víctima, la existencia de un Tribunal Internacional en defensa de la dignidad humana con poder para forzar medidas de rehabilitación del buen nombre y credibilidad de la víctima del linchamiento social. •En conclusión las personas podemos ver la realidad de dos maneras: la versión Disney o la versión contrastada. Los seres humanos podemos difamar (creer y propagar rumores) o defender la dignidad humana. Hemos de decidir, en consecuencia, que podemos entregar el poder a los manipuladores y oportunistas o
    • implicarnos y comprometernos. Es decir podemos resignarnos a existir en un mundo injusto y cruel o hacer algo para que nuestro pequeño entorno sea más decente. Ello implica que para conseguir una información verdadera: no podemos tolerar que nadie diga una verdad difamando, hemos de exigir las rectificaciones y compensaciones de las informaciones lesivas. Ciber acoso. Un tema de reflexión En el mundo de las nuevas tecnologías también ha surgido el acoso moral en forma de hostigamiento denominado ciberacoso. La autora (3) realizó un análisis conceptual del fenómeno (Parés 2006) a fin de clarificar la confusión terminológica existente a causa de la novedad del medio utilizado para hostigar, como son las nuevas tecnologías de Internet. Esta propuesta terminológica pretende distinguir entre intimidación y acoso; entendiendo que en el primero el comportamiento hostil tiene un principio y un final. Se inicia cuando se amenaza y veja a la víctima y acaba cuando ésta recibe el mensaje, ya sea a través del ordenador o del móvil. En cambio cuando utilizamos el término acoso nos hemos de referir a situaciones que, aún contando con una situación inicial en donde se manifiesta el trato hostil hacia la víctima, esta situación se mantiene a lo largo del tiempo. Hay una repetición o cronificación de las humillaciones. Se trata de situaciones en donde la comunicación hostil y degradante no tiene forma de acabar y ello atendiendo a los medios utilizados. El acoso mediante técnicas de recepción individual implica que el emisor ha de enviar una sucesión de mensajes humillantes y amenazantes, en cambio cuando el emisor usa de técnicas de recepción pública con un solo mensaje humillante o amenazante es considerado acoso. Ya que todos sabemos que las vejaciones publicadas en sitios web, foros y listas de correo son permanentemente públicas, dado que nuevos usuarios pueden acceder a la información hostil muchos años después de la publicación del primer mensaje, con lo que el descrédito hacia la persona humillada es permanente y sin fecha de caducidad. Es, precisamente, esta constancia en el tiempo lo que permite ser considerado como una situación de acoso. En el interior del entramado de redes de internet se han dado diferentes casos de acoso, tanto en adultos como entre menores, que requieren una reflexión. La Asociación Nacional de Directores de Escuelas Primarias NAESP aporta una información a destacar, “según los estudios uno en cada cuatro niños ha sido victima de la intimidación a través del Internet” (4). Nos encontramos ante un nuevo fenómeno, en donde los conceptos manejados por los pocos autores que se han centrado en este problema, no siempre son coincidentes. Hace falta un análisis conceptual que aclare que entendemos por cyberbullying, acoso virtual, network mobbing, o ciber-intimidación; y este capitulo tiene esa pretensión. Además de proporcionar definiciones conceptuales claras, vamos a adentrarnos en el fenómeno del acoso en internet con el deseo que sirva de base a una reflexión más profunda y quizás, fruto de esa reflexión, se pueda acabar con la impunidad de los que operan de esta manera. Es este el espíritu que nos anima. Aproximación conceptual Ya hemos mencionado con anterioridad la disparidad de significados utilizados por los diversos autores sobre los conceptos relacionados con el ejercicio de la violencia psicológica en el ciberespacio y la perentoria necesidad de aclarar esos conceptos. Consideramos que hemos de poder llegar a un acuerdo, entre los que manejamos dichos términos, de tal manera que hemos de conseguir que lo que queremos decir cuando utilizamos un concepto sea entendido por el receptor con el mismo significado. Con esa finalidad vamos a iniciar el siguiente análisis conceptual de los términos: cyberbullying, acoso virtual, network mobbing, acoso mediático y ciber-intimidación.
    • Ciber-intimidación. Para algunos autores, como Bill Belsey (5) el término “cyberbullying” hace referencia a la utilización de cualquiera de los medios propios de las nuevas tecnologías para transmitir información difamatoria y una comunicación hostil por parte de un individuo o grupo, con la finalidad de dañar a otro ya sea a través de E-mail, teléfono movil, sitio Web personal, foros y mensaje de texto inmediato (msm). En cambio para otros autores, como Inda Klein (6) el término se circunscribe a la población de los menores de edad y al uso de medios tecnologicos más personales, como email anónimos, mensajeria instantánea (Messenger) o mensajes de texto a través del movil, quedando fuera del concepto el uso de sitios web o foros para difamar. En concreto la definición de Bill Belsey constata que el "cyberbullying implica utilizar información y comunicación tecnológica tal como E-mail, teléfono movil, sitio Web personal, foros y mensaje de texto inmediato (msm), difamatorio, así como apoyar deliberadamente, y repetitivamente, el comportamiento hostil por parte de un individuo o grupo, con la finalidad de dañar a otro." En la definición de Inda Klein se afirma que “la ciber-intimidación (Cyberbullying): proviene del entorno escolar o social del niño por parte de pares que a través de emails anónimos, mensajeria instantánea (Messenger) o mensajes de texto por celulares, agreden o amenazan a sus victimas”. En casos extremos toman fotos de los niños, niñas y adolescentes en situaciones vergonzantes o las modifican con programas específicos para ridiculizarlos y/o humillarlos. Nos gusta especialmente la definición de la asociación “Safe2Tell” que dice que la intimidación por medio de Internet, conocida en inglés como “Cyber bullying”, se define de la siguiente manera: la promoción del comportamiento hostil de algún individuo que tiene la intención de hacer daño a otros individuos, por medio del uso de la tecnología informática y comunicaciones; por ejemplo, el correo electrónico (email), teléfonos celulares, mensajes textuales (text messaging), mensajes instantáneos (instant messaging), y sitiosWeb personales (7). Una vez recogidas las diferentes definiciones del concepto y ya para concluir sobre estos conceptos, podemos afirmar que la traducción al español del término “cyberbullying” más adecuada sea ciber-intimidación. Parés define ciber-intimidación como “la promoción del comportamiento hostil de algún individuo que tiene la intención de hacer daño a otros individuos, por medio del uso de la tecnología informática y comunicaciones de recepción individual; por ejemplo, el correo electrónico (email), teléfonos celulares, mensajes textuales (text messaging), y mensajes instantáneos (instant messaging)” (Parés 2006). En esta definición se hacen responsables del comportamiento hostil no sólo a aquel que lo inicia sino a todo aquel que lo promueve y difunde. Acoso Virtual. El concepto “network mobbing” hace referencia al uso del ciberespacio para concretar una estrategia de acoso moral y el término puede ser traducido al español como acoso virtual, ya sea éste dirigido hacia una persona o una organización. Citamos a Autosuficiencia Press por ser uno de los portales que ha analizado el fenómeno (8): “ la particularidad del acoso moral en las redes (network mobbing) es que el hostigamiento se realiza a través de la red social de la persona – o la organización - a quien se calumnia y descalifica. No se trata de un simple chisme o de una crítica ocasional, sino de una verdadera campaña organizada para destruir la credibilidad social o profesional de un tercero. Muchas veces el agredido ni siquiera se entera de que se lo está atacando. Aunque percibe sí sus consecuencias: puertas que se cierran, miradas recelosas y frialdad por parte de interlocutores antes amistosos y vueltos esquivos de un momento a otro”. Para Alejandro Castro (9): “La principal diferencia entre el ciber-acoso y el presencial, es que los menores trasladan a Internet sus insultos y amenazas haciendo pública la identidad de la víctima en un foro
    • determinado (blogs, websites), incluso facilitando en algunos casos sus teléfonos, de manera que gente extraña se puede adherir a la agresión. Esta situación de acoso en algunos casos se puede dar contra docentes y directivos de colegios. Otro rasgo característico es que mientras el foro donde se aloja no sea eliminado, puede perpetuar el acoso durante meses o años”. Por otra parte Parés define el acoso virtual, como: “el hostigamiento que se realiza a través de la red social de la persona -o la organización- a quien se calumnia y descalifica. Utilizando los espacios públicos de Internet, como son sitiosWeb, blogs, foros y listas de correo para crear una verdadera campaña organizada para destruir la credibilidad social o profesional de un tercero” (Parés 2006). Además de distinguir entre intimidación (hecho puntual) y acoso (repetición en el tiempo) proponíamos (Parés 2006) dos tipos de nomenclatura en función de los receptores de las vejaciones, a fin de distinguir cuando existía un solo receptor (ciber intimidación) a cuando las humillaciones eran más públicas (acoso virtual). Para la autora de este trabajo cientifico, es necesario poder distinguir entre cyberbullying (ciber-intimidación) y network mobbing (acoso virtual) dado que los objetivos de quiene usan un medio u otro no son las mismas. El instigador del acoso que utiliza la ciber- intimidación pretende aterrorizar al menor mediante amenazas, y muy a menudo también pretende chantajearle. En cambio cuando el instigador usa el acoso virtual su interés es conseguir humillarlo publicamente y desacreditarlo; en estos casos el instigador no trata tanto de aterrorizar al menor sino de avergonzarle. Los terapeutas que deban intervenir con menores víctimas del ciberacoso deberán conocer esta distinción Proponemos utilizar el término de ciber-intimidación cuando queramos describir comportamientos hostiles y humillantes a través del ciberespacio mediante el uso de las TIC personales (correo electrónico, msm, chats y teléfonos móviles) y reservar el término de acoso virtual a los mismos comportamientos cuando éstos sean transmitidos a través de las TIC más colectivas (sitios web, blogs, foros, y listas de correo). Creemos que las repercusiones sobre la víctima son de extrema gravedad en ambos casos y que ambos términos han de describir esas situaciones de comportamiento hostil y vejatorio, con independencia de la edad del emisor o del receptor. No podemos dejar este apartado sin mencionar otros dos conceptos relacionados, que ya han sido definidos con anterioridad, como son los términos de “acoso mediático” y de “ciberespacio”. Tal y como hemos mencionado unas lineas más arriba, el concepto de acoso mediático fue definido por la autora de esta comunicación en el año 2005 como “Este término se hace servir para identificar situaciones en que una persona o un grupo de personas ejercen un conjunto de comportamientos caracterizados por una violencia psicológica, aplicada de forma sistemática durante un tiempo sobre otra persona tendente a provocar el desprestigio de la misma, utilizando para ello cualquier medio de comunicación de masas”. Siendo, por tanto, estrategias empleadas para desacreditar a una persona a través de la maledicencia y del rumor. El acoso mediático es un concepto que se identifica con el acoso moral tal como hemos resaltado en el apartado anterior. El ciberespacio, es definido como un concepto abstracto que sirve para representar hechos informáticos producidos a través de redes públicas interconectadas conocidas comúnmente como Internet (10). La violencia en internet
    • Una vez aclarado el significado de los términos, es necesario hacer una breve aproximación al fenómeno del ejercicio de la violencia psicológica a través de las nuevas tecnologías de la información. El ejercicio de la violencia pervierte el uso de los nuevos avances, pues en lugar de transmitir información transmiten des- información ya que se convierten en propagadores de bulos y desacreditaciones, que dañan de forma impune a otros seres humanos. En definitiva las víctimas están indefensas. No nos cabe ninguna duda que estas actuaciones están promovidas por personas sin escrúpulos que se aprovechan de la falta de legislación al respecto, lo que les otorga una total impunidad. Coincidimos con Autosuficiencia Press cuando afirma que “la informalidad propia de las redes permite que personas hostiles, resentidas, con ansias de dominio o falta de escrúpulos, puedan acosar impunemente. El hacer correr un rumor o una calumnia, por una razón personal o por diferencias ideológicas, en forma anónima o desembozada, de boca en boca o mediante mails, no es una travesura sin consecuencias. El acoso puede provocar stress, somatizaciones, depresión o llevar al suicidio”. Citamos a Inda Klein que alerta: “Los niños que son intimidados experimentan un sufrimiento real que puede interferir con su desarrollo social y emocional, al igual que con su rendimiento escolar. Algunas víctimas de intimidación han llegado al suicidio”. La NAESP afirma “Hay una nueva forma de humillación en las escuelas hoy día–la intimidación a través del Internet. Por medio del Internet, los niños pueden conservar el anónimo para intimidar a otros niños, difundir rumores crueles, y a veces hasta para amenazar con daño físico. Y lo peor es que esto puede ocurrir en cualquier lugar y a cualquier hora. La misma tecnología que nos ha brindado tantos beneficios también significa dolor para demasiados niños, al mismo tiempo que permite que otros logren intimidar a sus compañeros sin ser descubiertos”. Otros autores también se han aproximado al fenómeno, así Claudia Altamirano en su trabajo titulado “Acoso Virtual” (11) nos dice que “amantes despechados y personas resentidas disfrutan hoy del medio ideal para vengarse simbólicamente: la red de internet, que les brinda la facilidad y libertad del anonimato. La ley no contempla castigo alguno, pero no todo está perdido “ y añade que “los usos que esta generación da a la tecnología; donde la red de internet y la telefonía celular, con todos sus recursos, ofrecen a amantes despechados, ex parejas abandonadas y personas resentidas, una venganza simbólica, al poder calumniar al objeto de sus rencores en un medio público”. Consideramos importante destacar ese aspecto de rencor y venganza, descrito por Altamirano, por parte de la persona que instiga y promueve estas situaciones. Tal como reporta Alejandro Castro es de conocimiento general las graves repercusiones sobre los menores víctimas de este tipo de violencia psicológica, éste en su trabajo nos informa que “a través de un comunicado de prensa originado en Bangkok en noviembre de 2005, se informó acerca del estudio "La violencia contra los niños y niñas en el Ciberespacio". Leyes débiles y una acción fragmentada por parte de la industria expone a los niños de todo el mundo a la violencia a través del Internet y otras ciber-tecnologías en forma cada vez más preocupante, según reveló este informe. Afirma que la violencia contra los niños a través de las nuevas tecnologías es omnipresente. Esta violencia causa depresión y prolongado daño físico y psicológico en las victimas y esta excediendo la capacidad de las agencias encargadas de la aplicación de la ley”. Por su parte Natalie Noret (12) se lamenta que “la irrupción de nuevas tecnologías ha generado también nuevos métodos para convertir la vida de un niño en un verdadero infierno”. El modo de operar para intimidar y acosar es la propagación del rumor. Veamos como lo analiza Santiago Camacho en su libro Calumnia que algo queda (13), en él nos dice que “la calumnia se propaga por internet como el rayo. De email en email, de boca en boca. Es posible que antes de morir, el bulo mute, cambiando el nombre de su protagonista en función de la actualidad o de las filias o fobias de alguno de los emisores, y se metamorfosee en un nuevo bulo”. También nos explica que “un simple rumor puede aplastar a un enemigo con más fuerza que un cañón”, y concluye que “el rumor se emplea, en la mayoría de los casos, para desestabilizar o desprestigiar a una persona u organización, y atajarlo es tarea
    • casi imposible”. El eminente autor también afirma que “el rumor requiere la mediación de una serie de actores que en complicidad deciden presionar a un grupo o a una persona”. Concluye señalando que “las calumnias y rumores perjudican la imagen de la persona agredida, afectan a sus sentimientos y causan un daño innecesario por tratarse de falsedades absolutas”. No quiero dejar de señalar dos ejemplos encontrados en la red, ambos de acoso virtual. EJEMPLO nº 1 En el primero se trata de un acoso constante por parte de un individuo hacia la webmaster de un foro que acabó con la desaparición del mismo. Desde que abrí Gatopardo ha estado en mis enlaces de portada "La ventana de Tau". Después de soportar el acoso constante de un psicópata que le dejaba comentarios injuriosos en su bitácora, Tautina ha dado de baja su página. Quien la acosó, injurió e insultó,tiene la IP: 62.174.64.110. (14) EJEMPLO nº 2 En el segundo ejemplo estamos frente a un solo acto de intimidación que al seguir estando publicado en la red se convierte en acoso. A pesar de los años transcurridos desde la publicación de ese único mensaje éste sigue estando a disposición de nuevos lectores por lo que se sigue dañando el buen nombre de la víctima de una forma perpetua. Transcribimos la opinión aparecida en el blog “Punto de Vista”. Mi amiga (...) escribió un artículo titulado Mobbing inmobiliario, que fue publicado en Mobbing Opinión. Comienza hablando del acoso moral a propietarios de viviendas y luego explica que esta práctica se está extendiendo a todos los sectores de la vida española. El artículo fue contestado en el mismo lugar. La respuesta consistió en un furibundo ataque personal. Los ataques personales están excluidos en los lugares civilizados. (...) Si los ataques personales son reprobables en cualquier lugar, mucho más deberían evitarse en lugares específicos para la lucha contra el acoso moral. (15). Consecuencias del ciberacoso Según la mayoría de autores, la intimidación y el acoso a traves del ciberespacio tiene graves consecuencias sobre la salud y el buen nombre y la credibilidad de la víctima; y a pesar de ello, todos coinciden en la impunidad de los que operan de esta manera. La indefensión de la víctima de la ciber-intimidación y del acoso virtual es asombrosa en un Estado de derecho. En resumen podemos afirmar que la víctima ya sea persona u organización, adulto o menor, es el principal blanco de la mala baba que se advierte en el envidioso ensañamiento a través del bulo, en la forma más moderna de Internet, y que los promotores del bulo son esos sujetos que se mueven en el interior del entramado de redes de Internet, donde saben que la credibilidad es esencial para pertenecer a ella. La NAESP afirma. “no hay nada nuevo en cuanto a la intimidación, lo único nuevo es que ahora es más fácil a través del Internet. Simplemente por medio de crear un nombre de pantalla o identidad para los mensajes instantáneos (IM), los niños pueden usar el Internet para enviar mensajes de odio que en la mayoría de los casos no permiten que se conozca su origen. La indefensión de la víctima del acoso mediático viene descrita en un articulo de Autosuficiencia Press, cuando afirma que “el network mobbing, es una nueva forma de acoso moral que opera con total impunidad en el interior de las redes” y añade “el network mobbing se produce en este espacio amplio y poco definido donde las víctimas tienen pocas posibilidades de defenderse”. Concluimos que la difamación en internet no tiene repercusiones penales, y sólo en algunos casos hay repercusiones civiles. En caso de haber sido víctima del acoso de alguien que busque una venganza virtual, las posibilidades se limitan a emprender una demanda civil que la mayoría de las veces no prospera y todo da a entender que la impunidad del atacante está
    • asegurada. Hemos de preguntarnos ¿ la red tiene recursos, que permiten encontrar a quien se oculta tras su computadora? En parte, para defenderse del acoso cibernético se puede restringir el acceso a páginas personales o cancelarlas definitivamente, igual que con las cuentas de correo; o buscar la dirección IP de la máquina desde la cual fueron emitidos los mensajes. Hay que plantearse si esto es suficiente. Tal como afirma Claudia Altamirano: “si la víctima de difamación quiere tomar medidas legales para detener estos ataques, debe tener paciencia y bajas expectativas, pues el proceso es largo y podría no rendir frutos”. Los ciudadanos sabemos que los acosadores sexuales o morales gozaron de impunidad por un tiempo, hasta que se especificó la figura de delito. Algo similar tendrá que ocurrir con este nuevo flagelo denominado ciber acoso, la sociedad deberá tomar conciencia de la indefensión de las víctimas de acoso e intimidación virtual y de la impunidad de los violentos que operan en la redes de Internet. Concluimos que la difamación en Internet no tiene repercusiones penales, y sólo en algunos casos hay repercusiones civiles. En caso de haber sido víctima del acoso de alguien que busque una venganza virtual, las posibilidades se limitan a emprender una demanda civil que la mayoría de las veces no prospera y todo da a entender que la impunidad del atacante está asegurada. Hemos de preguntarnos ¿la red tiene recursos, que permiten encontrar a quien se oculta tras su computadora? Autora: Marina Parés Soliva. Diplomada en Trabajo Social. Perito Social Jurídico. Presidenta del Servicio Europeo de Información sobre el Mobbing (SEDISEM). Webmaster de www.acosomoral.org Fuente: Elaboración propia. ©marinapares2005 Notas (1) Marina Parés. Diplomada en Trabajo Social. Acoso Mediático Def: “Este término se hace servir para identificarsituaciones en que una persona o un grupo de personas ejercen un conjunto de comportamientos caracterizadospor una violencia psicológica, aplicada de forma sistemática durante un tiempo sobre otra persona tendente a provocar el desprestigio de la misma, utilizando para ello cualquier medio de comunicación de masas" Junio 2005 http://www.acosomoral.org/indexmediatico.htm (2) Claude Brezinsky “El oficio de investigador” Ed Siglo XXI Madrid 1993. http://books.google.es/books?id=Ss8Y0zGvIeoC&pg=PA66&lpg=PA66&dq=Brezinski+ y+la+prensa&source=bl&ots=MaB-M5m-FC&sig=_- 97WDoyGDxU3HKm7ixTtxNSIS4&hl=es&ei=QY8FS87GOYihjAezy- HKCw&sa=X&oi=book_result&ct=result&resnum=1&ved=0CAkQ6AEwAA#v=onepage &q=&f=false (3) Marina Parés. Ciberacoso Un tema de reflexión. 2006. http://www.acosomoral.org/pdf/ciberacoso.PDF (4) Asociación Nacional de Directores de Escuelas Primarias (NAESP). Informe a Los Padres escrito para los directores escolares.”La Intimidación a través del Internet” http://dinwiddie.k12.va.us/info/parents_rtp1-05.pdf (5) Bill Belsey Profesor de Enseñanza Media. Springbank, Alberta Canadá. “Cyberbullying”. www.cyberbullying.ca (6) Inda Klein. Autora e investigadora del Consejo Nacional de Niñez, Adolescencia y Familia (Argentina). “Pornografía Infantil, una forma de Explotación Sexual en la Red” http://blog.eun.org/insafe/2006/02/argentina_asiba_pornografia_in_1.html (7) Asociación Safe2Tell “Es su hijo víctima de intimidación por medio de Internet?” http://www.aps.k12.co.us/wheeling/newsletters/wheelingoctnews06_span.pdf
    • (8) Autosuficiencia Press. Revista Digital. “Acosados en la Red” http://tabloide.eurofull.com/shop/detallenot.asp?notid=41 (9) Alejandro Castro Santander. Pedagogo y Profesor de la Universidad Católica de Argentina “ El Ciber Acoso escolar” http://www.rieoei.org/opinion23.htm (10) William Gibson “Neuromancer" 1984. El término Ciberespacio fue introducido por el autor en su novela de Ciencia-Ficción. (11) Claudia Altamirano. Periodista. “Acoso Virtual”. http://www.eluniversal.com.mx/nacion/144504.html (12) Nathalie Noret. Psicóloga del Colegio St John en York. “Ciber amenazas una nueva forma de violencia virtual” http://www.aldia.atonra.com/?p=77 (13) Santiago Camacho escritor y periodista. Libro "Calumnia, que algo queda" Ed. La Esfera de los Libros S.L. Madrid.2006. (14) El Gatopardo “la ventana de Tau”. http://gatopardo.blogia.com/2005/050301--la- ventana-de-tau-ha-desaparecido.php (15) Punto de Vista “Ataques Personales” http://wpuntodevistaw.blogspot.com/2005/08/sobre-los-ataques-personales.html
    • CONCLUSIÓN Como se ha podido observar durante el trascurso de este libro, el mobbing afecta directamente el bienestar de los individuos que lo padecen, pudiendo llegar estos a sufrir efectos irreversibles. Dichos perjuicios, de carácter tanto psicológico como psicosomático indefectiblemente se vinculan con el sistema en su conjunto, ya que el resto de la sociedad se ve perjudicada, por ejemplo, ante la tendencia a las jubilaciones anticipadas que este fenómeno trae acarreado, así como también se ha podido demostrar la importante magnitud de los costos a los que las empresas deben enfrentar, causados por un descenso de la productividad, licencias por enfermedad, ausentismo, etc. Vemos conveniente que en Argentina surja lo antes posible una legislación adecuada para tratar el problema de manera específica, ya que, como se ha analizado, en materia jurídica nacional existen leyes pero que sólo contemplan el problema de manera global y no ofrecen una adecuada resolución y prevención. Una legislación adecuada debería proteger a quienes cumplen la normativa y no debería cubrir aquellos casos que fuesen llevados a los estrados judiciales no constituyendo realmente mobbing. En nuestra opinión, la ley concreta, puntual y específica será una herramienta fundamental para frenar el avance de este fenómeno que cada vez arrastra más víctimas. Un punto primordial que surge del análisis de este tema tan complejo es el hincapié en evitar que se concreten las situaciones que se traten de mobbing. La violencia no debe ser normalizada, ya que esto conlleva a una degradación de la sociedad en su conjunto, tanto de sus individuos como de sus instituciones. Por eso es fundamental que entre legislación y concientización se realice una prevención adecuada que detenga este fenómeno del cual los trabajadores y sus repercusiones en su entorno social y económico se ven afectados. El mobbing ha dejado de ser un fenómeno que afecte a sólo unos pocos. Tanto el estado como los agentes privados deben hacerse cargo de difundir este asunto, tan grave que puede conducir incluso al suicidio. Como dice la Lic. Scialpi, en informes especializados ya se reconoce que se trata de una epidemia soslayada que pronto superará a las enfermedades infecciosas como causa principal de morbilidad y mortalidad prematura en todo el mundo.
    • APÉNDICE I Los 45 comportamientos que identifican una situación de Acoso Laboral (1) En la década de los 80 el profesor sueco, Heinz Leymann, publicó el inventario que identificaba las conductas morales que tenía que soportar el individuo sometido a acoso psicológico en el entorno laboral. Leymann diferenciaba cinco conductas que, reproducidas con frecuencia, pueden llegar a hacer enfermar psicológicamente a una persona. A continuación, detallaremos los 45 comportamientos que estableció Leymann para identificar un caso de mobbing o acoso psicológico. Actitudes que limitan la comunicación 1. El jefe/a no permite que se exprese la víctima. 2. Se le interrumpe constantemente cuando habla. 3. Los compañeros no le dejan expresarse. 4. Sus compañeros le gritan, le recriminan. 5. Critican el trabajo de la víctima con ataques verbales. 6. Critican su vida privada. 7. Aterrorizan a la víctima con llamadas telefónicas. 8. Le amenazan verbalmente. 9. Le amenazan por escrito. 10. Evitan todo contacto visual, con gestos de desprecio. 11. Ignoran su presencia, dirigiéndose exclusivamente a otros. Actitudes de aislamiento 12. No hablarle. 13. No dejar que hable o se dirija a otro. 14. Designarle un puesto de trabajo que le aleje y le aísle de sus compañeros. 15. Prohibir a sus compañeros que le dirijan la palabra. 16. Negar la presencia física de la víctima. Descrédito frente a compañeros 17. Murmurar o calumniarle. 18. Lanzar rumores sobre la víctima. 19. Ridiculizar o reírse de ella. 20. Intentar que parezca una enferma mental. 21. Intentar que se someta a un examen psiquiátrico. 22. Burlarse de sus dolencias o minusvalías. 23. Imitar las maneras, la voz, los gestos de la víctima para ridiculizarle. 24. Criticar sus convicciones políticas o sus creencias religiosas. 25. Burlarse de su vida privada. 26. Reírse de sus orígenes, de su nacionalidad. 27. Darle trabajos humillantes. 28. Controlar y monitorizar el trabajo de la víctima de manera malintencionada. 29. Poner en cuestión y desautorizar las decisiones de la víctima. 30. Injuriarle con términos obscenos o degradantes. 31. Acosar sexualmente a la víctima (gestos o proposiciones).
    • Descrédito en el trabajo 32. No confiarle ninguna tarea. 33. Privarle de toda ocupación y vigilar que no pueda encontrar ninguna. 34. Exigirle tareas totalmente absurdas o inútiles. 35. Darle tareas muy inferiores a sus competencias. 36. Darle incesantemente tareas nuevas. 37. Hacerle realizar trabajos humillantes. 38. Darle tareas muy superiores a sus competencias, para poder demostrar su incompetencia. Actitudes que comprometen la salud 39. Exigirle trabajos peligrosos o perjudiciales para su salud. 40. Amenazarle físicamente. 41. Agredirle físicamente, pero sin gravedad, a modo de advertencia. 42. Agredirle físicamente. 43. Ocasionarle gastos a la víctima para perjudicarle. 44. Ocasionarle desperfectos en su domicilio o en su puesto de trabajo. 45. Agredir sexualmente a la víctima. Notas (1) Leymann. Inventory of Psychological Terrorization, LIPT
    • APÉNDICE II Proyectos de ley contra la violencia laboral en Argentina Congreso Nacional – Cámara de Diputados Expediente Trámite parlamentario Sumario Firmantes Giro a comisiones 1413 – D - 1999 28 (08/04/1999) Conceptualización y penalización del acoso sexual. Folloni, Jorge Oscar; Ceballos de Marín, Fani Azucena. Legislación penal; legislación del trabajo. 0502 – D - 2000 6 (08/03/2000) Reproducido por expediente 0832 – D – 2002, TP 17) Régimen sobre el acoso sexual en las relaciones de empleo y académicas. Stolbizer, Margarita Rosa; Curletti, Miriam Belén; Ocaña, María Graciela; Bordenave, Marcela Antonia; Manzotti, Mabel Gladis; Di Leo, Marta Isabel; Puiggros, Adriana; Quiroz, Elsa Siria; Colucigno, Aurelia Alicia; Soda, María Nilda; Lissi, Liliana; Milesi, Marta Silvia. Legislación del trabajo; ecuación; derechos humanos y garantías. 7094 – D - 2000 168 (02/11/2000) Ley de prevención del acoso sexual y la discriminación laboral. Zuccardi, Cristina. Legislación del trabajo. 4835 – D - 2001 104 (31/07/2001) Régimen para la prevención de la violencia y el acoso laboral. Orozco, Jorge Alberto; Volando, Humberto Antonio; Tejerina, Julio Alberto; Herzovich, María Elena; Nieva, Alejandro Mario Legislación del trabajo, derechos humanos y garantías. 5022 – D - 2001 111 (09/08/2001) Código penal: modificaciones. Mouriño, Javier; Scioli, Daniel; Sebastián, Claudio Augusto; De Sanctis, Guillermo Horacio; Ubaldini, Saúl. Legislación penal; familia, mujer y minoridad. 0592 – D – 2002 12 (18/03/2002) Ley de prevención del acoso sexual y la discriminación laboral (reproducción del expediente 7094 – D – 00). Zuccardi, Cristina Legislación del trabajo; familia, mujer y minoridad. 0832 – D – 2002 17 (25/03/2002) Régimen sobre acoso sexual en las relaciones de empleo y académicas (reproducción el expediente 0502 - D - 00). Stolbizer, Margarita Rosa Legislación del trabajo; educación; derechos humanos y garantías. 3693 – D – 2002 81 (28/06/2002) Régimen contra actos discriminatorios por acoso moral en trabajos (mobbing). Lofrano, Elsa; Tazzioli, Atilio Pascual; Chaya, Maria Leila; Baigorria, Miguel Ángel; Filomeno, Alejandro Oscar; Daud, Jorge Carlos; Venica, Pedro A; Sejas, Lisandro Mauricio; Acevedo, Sergio; Romero, Ramón. Legislación del trabajo; legislación penal; justicia. 3175 – D – 2003 90 (10/07/2003) Régimen de acoso sexual. Libertino Beltrán, Mario José; Barbagelata, María Elena; Basteiro, Sergio Ariel; Bordenave, Marcela Antonia; Jarque, Margarita Ofelia; Méndez de Ferreira, Araceli Estela; Monteagudo, María Lucrecia; Polino, Héctor Teodoro; Puig de Stubrin, Lilia; Legislación del trabajo; educación; derechos humanos y garantías.
    • Tazzioli, Atilio Pascual; Walsh, Patricia; Roselli, José Alberto. 4125 – D – 2003 127 (02/09/2003) Solicitar al poder ejecutivo la investigación sobre el impacto psicosocial del acoso psicológico laboral – mobbing-, en nuestro país. Osorio, Marta Lucía. Legislación del trabajo; acción social y salud pública. 1824 – D – 2004 32 (16/04/2004) Prevención y sanción del acoso sexual. Rodríguez, Marcela Virginia; García, Susana Rosa; Macaluse, Eduardo Gabriel; Maffei, Marta Olinda; Pérez, Adrián; Piccinini, Alberto José; Ríos, María Fabiana; Ubaldini, Saúl. Legislación del trabajo; Educación; acción social y salud pública; derechos humanos y garantías. 3004 – D – 2004 59 (26/05/2004) miento o acoso laboral en el ámbito del estado nacional, protección del personal y responsabilidades. Roselli, José Alberto; Accavallo, Julio; Basteiro, Sergio Ariel; Bonasso, Miguel; Gutiérrez, Francisco Virgilio; Jarque, Margarita Ofelia; Macaluse, Eduardo Gabriel; Méndez de Ferreira, Araceli Estela; Polino, Héctor Teodoro. Legislación del trabajo; derechos humanos y garantías. 3327 – D - 2005 66 (03/06/2005) Código penal: incorporación del artículo 121, sobre la comisión del delito de acoso sexual calificado. Cigogna, Luís Francisco. Legislación penal. 0295 – D - 2006 4 (06/03/2006) Régimen de prevención y sanción del acoso sexual. Rodríguez, Marcela Virginia; Carrió, Elisa María Avelina. Legislación del trabajo; justicia. 0296 – D - 2006 4 (06/03/2006) Régimen de prevención, sanción y erradicación de la violencia laboral. Rodríguez, Marcela Virginia; Carrió, Elisa María Avelina. Legislación del trabajo; derechos humanos y garantías. 0652 – D - 2006 11 (15/03/2006) Código penal: modificaciones sobre acoso sexual. Conti, Diana Beatriz. Legislación penal; familia, mujer, niñez y adolescencia. 2146 – D - 2006 42 (03/05/2006) Código penal del a nación: incorporación del artículo 158 bis, sobre delito de acoso laboral. Spatola, Paola Rosana. Legislación penal; legislación del trabajo. 2755 – D - 2006 57 (24/05/2006) Contrato de trabajo, Ley 20744: incorporación del artículo 242 bis, sobre acoso laboral. Nemirovsci, Osvaldo Mario; Romero, Rosario Margarita; Artola, Isabel Amanda; Cesar, Nora Noemí; Recalde, Héctor Pedro; Córdoba, José Manuel. Legislación del trabajo. 2792 – D - 2006 58 (26/05/2006) Acoso sexual, en las relaciones laborales, educativas, profesionales, públicas o privadas y en todas las relaciones asimétricas; modificación de la Ley 20744- Lozano, Claudio; Maffei, Marta Olinda; Marco del Pont, Mercedes; Conti, Diana Beatriz; Martínez Garbino, Emilio Raúl; Godoy, Juan Carlos Lucio; González, María America; Bisutti, Delia Beatriz; Baragiola, Vilma Rosana; Giudici, Silvana Myriam; Camaño, Graciela. Legislación del trabajo. 2857 – D - 2006 60 Contrato de trabajo, Bullrich, Esteban José; Martini, Hugo; Legislación del trabajo.
    • (30/05/2006) Ley 20744: Incorporación del artículo 81 bis, sobre acoso moral. Bertol, Paula María; Tonelli, Pablo Gabriel; Vanossi, Jorge Reinaldo. 2910 – D - 2006 61 (31/05/2006) Violencia laboral, régimen. Marino, Juliana Isabel. Legislación del trabajo. 1305 – D – 2007 025 (09/04/2007) Ratificar la creación y determinación de funciones de la “oficina de asesoramiento sobre violencia laboral” Perie, Hugo Rubén. Legislación del trabajo. Congreso Nacional – Cámara de Senadores Expediente Trámite parlamentario Sumario Firmantes Giro a comisiones 0098 – S - 2001 6 (09/03/2001) Violencia laboral. Raijer, Beatriz Irma. Trabajo y previsión social; derechos y garantías. 0029 – S - 2002 5 (04/03/2002) Acoso; orden de restricción e interdicto prohibiendo el mismo. Pichetto, Miguel Legislación general; asuntos penales y regímenes carcelarios; trabajo Ángel. Trabajo y previsión social. 0027 – S - 2003 2 (04/03/2003) Violencia laboral (reproducido por expediente 0853 – S – 05). Morales, Gerardo Rubén; Arancio, Mónica. Trabajo y previsión social; derechos y garantías. 1424 – S - 2003 88 (15/07/2003) Régimen de violencia en el trabajo (reproducido por expediente 0166 – S – 05). Maza, Ada Mercedes. Legislación general; trabajo y previsión social; derechos y garantías. 0174 – S - 2004 14 (04/03/2004) Acoso; Orden de restricción e interdicto prohibiendo el mismo; medida cautelar autónoma de magistrados judiciales con competencia en lo civil. Pichetto, Miguel Ángel. Legislación general. 0166 – S - 2005 8 (07/03/2005) Régimen de violencia en el trabajo (reproducción del expediente 1424 – S – 03) (reproducido por expediente 0578 – S – 07). Maza, Ada Mercedes Trabajo y previsión social. 0853 – S - 2005 45 (14/04/2005) Violencia laboral (reproducción del expediente 0027 – S – 03). Morales, Gerardo Rubén; Arancio, Mónica. Trabajo y previsión social; derechos y garantías. 0310 – S - 2005 67 Violencia laboral. Giri, Haide Delia; Caparrós, Mabel Trabajo y previsión
    • (12/05/2005) Luisa; Oviedo, Mercedes Margarita. social. 3307 – S - 2006 151 (14/09/2006) Violencia laboral. Negre de Alonso, Liliana T.; Rodríguez Saa, Adolfo. Trabajo y previsión social. 0578 – S - 2007 27 (29/03/2007) Régimen de violencia en el trabajo (reproducción del expediente 1424 – S – 2003) (reproducción del expediente 0166 – S – 2005). Maza, Ada Mercedes. Trabajo y previsión social. 0188 – S - 2007 8 (08/03/2007) Ley de violencia laboral. Morales, Gerardo Rubén. Trabajo y previsión social; justicia y asuntos penales. 0250 – S - 2007 11 (13/03/2007) Ley contra la violencia laboral. Giri, Haide Delia. Trabajo y previsión social. APÉNDICE III Ley de violencia laboral y acoso sexual laboral: media sanción de la Cámara de Diputados de la Nación. Buenos Aires, 28 de noviembre de 2007 Señor Presidente del H. Senado. Tengo el honor de dirigirme al señor Presidente, comunicándole que esta H. Cámara ha sancionado, en sesión de la fecha, el siguiente proyecto de ley que paso en revisión al H. Senado. El Senado y Cámara de Diputados, etc. LEY DE PREVENCIÓN Y SANCIÓN DE LA VIOLENCIA LABORAL Y EL ACOSO SEXUAL LABORAL ARTÍCULO 1º.- El presente régimen es aplicable a todo tipo de relación laboral en el ámbito privado y/o cuando resulte compatible en el ámbito público, quedando comprendido el personal que presta servicios con carácter permanente, transitorio o contratado, en cualesquiera de los poderes del Estado nacional, los organismos o reparticiones pertenecientes a la Administración Pública, centralizada o descentralizada, y todo otro organismo del Estado nacional. ARTÍCULO 2º.- Se entiende por violencia laboral la acción psicológica que de forma sistemática y recurrente ejerza una persona o grupo de personas sobre un trabajador en el lugar de trabajo, con la finalidad de destruir su reputación, perturbar el ejercicio de sus labores y/o lograr que el trabajador abandone el lugar de trabajo. Se incluye toda acción que tenga por objeto intimidar, apocar, reducir, menospreciar, amedrentar, y/o perturbar emocional e intelectualmente a la víctima, con vistas a eliminarla del puesto de trabajo o de satisfacer la necesidad de agredir, controlar y destruir del hostigador. ARTÍCULO 3º.- Se entiende por acoso sexual todo acto, comentario reiterado o conducta con connotación sexual, no consentida por quien la recibe, cuando se formula con anuncio expreso o tácito de causar un perjuicio a la víctima si no accede a
    • los requerimientos del acosador, o cuando interfiere el habitual desempeño del trabajo o provoca un ambiente de trabajo intimidatorio, hostil u ofensivo. Se considerará que el acoso sexual reviste especial gravedad cuando la víctima se encuentre en una situación de particular vulnerabilidad. ARTÍCULO 4º.- El Poder Ejecutivo deberá implementar una campaña de difusión y capacitación para que en toda relación laboral, sea ésta pública o privada, el empleador mantenga, en los lugares de trabajo, las condiciones adecuadas para evitar situaciones de violencia laboral o acoso sexual. ARTÍCULO 5º.- El trabajador podrá hacer denuncia del contrato de trabajo en los términos del artículo 242 de la LCT o de los estatutos especiales o convenios que lo rijan, cuando fuere objeto de violencia laboral o acoso sexual en ocasión del mismo, sea éste ejercido por el empleador, un superior jerárquico u otro trabajador. En estos dos últimos casos, siempre que mediando denuncia por parte de la víctima, el empleador no adoptare las medidas necesarias para hacer cesar tal conducta. ARTÍCULO 6º.- Ningún trabajador podrá ver modificadas sus condiciones de trabajo ni ser despedido por denunciar ser víctima de acoso sexual o de violencia laboral. Tal conducta por parte del empleador dará derecho al trabajador a hacer uso de las opciones previstas en el artículo 66 de la Ley de Contrato de Trabajo 20.744 (t.o. 1976) y sus modificatorias y en la ley 23.592. Se presume, salvo prueba en contrario, que el despido o la modificación de las condiciones de trabajo del empleado, obedece a su denuncia, cuando ocurra dentro del año subsiguiente a su denuncia. ARTÍCULO 7º.- El acoso sexual dará lugar a la aplicación de las sanciones disciplinarias que correspondan según el régimen aplicable al responsable de la violencia o del acoso. ARTÍCULO 8º.- Se presume, salvo prueba en contrario, que el despido del trabajador que denunciara fundadamente una situación de violencia laboral o acoso en el ámbito de trabajo obedece a ese motivo cuando fuese dispuesto hasta un (1) año después de formulada la denuncia. Igual presunción regirá respecto de los testigos en procedimientos en que se debata o investigue la existencia de violencia laboral o acoso, cuando fuese dispuesto desde la fecha de ofrecimiento de su declaración testimonial y hasta un (1) año después de producirse la declaración respectiva ante el organismo interviniente. Esta protección cesará si la declaración no se hubiese producido. En caso que el empleador produzca un despido que obedezca a esos motivos y durante los lapsos indicados, deberá abonar al trabajador una indemnización equivalente a un año de remuneraciones, que se acumulará a la establecida en el artículo 245 de la Ley de Contrato de Trabajo. ARTÍCULO 9º.- La víctima de violencia laboral o acoso sexual tiene derecho a obtener una reparación por los daños y perjuicios padecidos, de conformidad con las reglas del Código Civil. El empleador que haya sido notificado de la situación de violencia laboral o acoso sexual es solidariamente responsable, salvo que acredite fehacientemente que tomó una acción inmediata y apropiada para corregir la situación. El autor de violencia laboral o acoso sexual es personalmente responsable de los daños y perjuicios ocasionados a la víctima, al empleador o a un tercero con los alcances previstos en el Código Civil, sin perjuicio de las responsabilidades previstas en la presente ley. ARTÍCULO 10.- Comuníquese al Poder Ejecutivo. Dios guarde al señor Presidente.
    • APÉNDICE IV Listado de fallos citados en el Capítulo 16  “LAMBIR, María Elsa c/ Aguas Cordobesas SA” Cámara de Apelaciones del Trabajo de la Provincia de Córdoba, Sala X - 11/11/04.  “DUFEY Rosario Beatriz c/ Entretenimiento Patagonia S.A. s/ Sumario s/ Inaplicabilidad de ley” Superior Tribunal de Justicia de la Provincia de Río Negro - 6/4/2005 – Expediente nº 17.505/02-STJ  "CORREA CERPA Patricia Alejandra c/ Aguas Danone de Argentina S.A. s/ Enfermedad accidente” Cámara VI del Trabajo de Mendoza - 03/08/2005  ”LUQUEZ María Concepción c/ Mario A. Salles S.A. y Otro s/ Accidente-acción civil” Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, Sala VI – 22/12/2005  “RYBAR, Héctor Hugo c/ Banco de la Nación Argentina s/ Despido" Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, Sala VII - 08/06/2007 - SD. 40175 – Expediente nº 2512/05  "VEIRA, Mónica Patricia c/ Editorial Perfil S.A. s/ Despido” Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, Sala III - 12/07/2007  "MIRABITO, Graciela Teresita c/Trumar S.A. s/ Despido" Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, Sala VIII - 12/09/2007 - S. 34405 – Expediente nº 5.828/2005  IRIARTE, Diego Raúl c/ Quick Solutions S.A. y Otros s/ Despido” Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, Sala IX - 22/08/2007 - Expediente n° 26.945/2002  "VAZQUEZ Manuel c/ Craveri S.A. s/ Despido" Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, Sala II – 4/12/2007  “TOMAS, Adriana Beatriz c/ A.A. Aerolíneas Argentinas S.A. s/ Despido” Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, Sala X – 07/11/2006 - Expediente nº 895/ 05 (21.085)
    • BIBLIOGRAFÍA Asociación Nacional de Directores de Escuelas Primarias (NAESP). Informe a Los Padres escrito para los directores escolares.”La Intimidación a través del Internet” Asociación Safe2Tell “Es su hijo víctima de intimidación por medio de Internet?” Autosuficiencia Press. Revista Digital. “Acosados en la Red” Base de datos de la Organización Internacional del Trabajo. Base de datos de la Organización de Naciones Unidas. BERKOWITZ, L. (1993): Aggression. Its causes, consequences, and control. New York. Mc Graw-Hill. BEDOLLA Y GARCÍA. Componentes del Hostigmiento. García y García, Blanca Elba y Bedoya Miranda, Patricia J.: Las Relaciones de poder y violencia vinculadas al hostigamiento sexual. Cuestiones de América N° 9, junio de 2002 BREZINSKY, CLAUDE “El oficio de investigador” Ed Siglo XXI Madrid 1993. CAMACHO SANTIAGO. Escritor y periodista. Libro "Calumnia, que algo queda" Ed. La Esfera de los Libros S.L. Madrid.2006. CAMAS, FERRAN. Primera Jornada de Análisis Integral del Mobbing. Girona Noviembre 2005. “Obligaciones empresariales en materia de riesgos psicosociales y responsabilidad empresarial ante el Mobbing”. CASTRO SANTANDER ALEJANDRO. Pedagogo y profesor de la universidad católica de argentina “El ciber acoso escolar” Code du travaile (Partie legislative). Livre ler: Conventions relatives au travail. DI MARTINO Vittorio, HOEL Helge y COOPER Cary L. "Por la Prevención del Estrés en el Trabajo. Las Estrategias de la OIT", 2003 DSM IV. Manual diagnostico y estadístico de la Asociación Psiquiátrica Norteamericana. Masson. 1995 ESCUDERO, José Francisco y POYATOS, Gloria.“Mobbing: Análisis multidisciplinar y estrategia legal”. Barcelona.Ed. Bosch, 2004. FUERTES MARTÍNEZ Francisco. Profesor de la Universidad Jaime I, Facultad de Ciencias Humanas y Sociales, Dpto. Psicología Evolutiva, Social y Metodologia Articulo “Acoso grupal” ref http://www.acosomoral.org/leymann2.htm GIBSON, WILLIAM “Neuromancer" 1984. GONZÁLEZ DE RIVERA REVUELTA, José Luis. “El Maltrato psicológico” .Madrid. Calpe, 2002 GONZÁLEZ ARIAS, Rolando Javier “Mobbing contra la democracia” en “Cuando el trabajo nos castiga: Debates sobre mobbing en México,” de Peña Saint Martin (Florencia) et al (Comp) Mexico.Eón, 2007. HERMAN, Judith. “Trauma y recuperación”. Madrid. Espasa Calpe, 2004. HIRIGOYEN, Marie-France. “El acoso moral”.Barcelona. Paidós, 1999 HIRIGOYEN, Marie-France. Conferencia “El Acoso Moral en el trabajo”. Valencia 17-9-2004 Femeval .Federación Empresarial Metalúrgica Valenciana. JOHANSON, Ulf. Formación Profesional Nº 14 – Revista Europea. KLEIN INDA. Autora e investigadora del Consejo Nacional de Niñez, Adolescencia y Familia (Argentina). “Pornografía Infantil, una forma de Explotación Sexual en la Red” LEYMANN, Heinz. “Mobbing. La persécution au travail”. París. Seuil, 1996 LEYMANN, Heinz. Inventory of Psychological Terrorization, LIPT Loi relative à la protection contre la violence et le harcèlement moral ou sexuel au travail. 11 Juin 2002. LÓPEZ Cabarcos, M. Ángeles, Vázquez Rodríguez, Paula Y Picón Prado, Eduardo. Un estudio sobre mobbing sobre la administración pública. España. MONTSE, Ventosa El coste laboral de la depresión. (Directora general del Instituto Great Place to Work, España).
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