1. En 2013 desapareció una empresa por cada tres que se crearon
Daniele Grasso 21/01/2014 (06:00)
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El espíritu emprendedor repunta, pero sigue bajo mínimos:
por cada 2,70 sociedades creadas en 2013, una ha desaparecido. Es
el panorama de creación de empresas que emerge de la estadística
del Registro Mercantil, hecha pública este lunes
2. Goirigolzarri cree que la reducción de
plantillas y oficinas en la banca no ha
concluido
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El presidente de Bankia, José Ignacio Goirigolzarri, ha valorado el "gran esfuerzo" en reducción de
plantillas y oficinas acometido por la banca española desde el inicio de la crisis, un proceso que ha
considerado que continuará, porque "no está todavía concluido".
Goirigolzarri ha recordado que el sector financiero ha reducido sus plantillas y oficinas un
23% respecto a 2008, que en caso de las cajas de ahorros se ha elevado hasta el 34,3%.
3. ECONOMÍA/EMPRESAS
Mondragón inicia la recolocación de trabajadores de Fagor
Electrodomésticos
BILBAO, 14 Nov 2013. (EUROPA PRESS) -
Mondragón ha iniciado ya el proceso de recolocación de trabajadores de Fagor Electrodomésticos y hay empleados del
fabricante de electrodomésticos que ya están trabajando en otras cooperativas, según han confirmado a Europa Press
fuentes de la corporación.
La corporación no ha ofrecido datos concretos, pero ha afirmado que existe ya personal que está recolocado. "Las
primeras recolocaciones ya se han hecho. Hay gente que ya está trabajando en nuevos destinos", ha afirmado.
PROPUESTA FORMATIVA
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Por ello, trabaja en el análisis de las posibilidades de integración de actividades propuesta formativa excepcional para
aumentar la empleabilidad de aquellos socios con menor cualificación
4. Agencias | Debate de UGT con directivos de Globalia, Barceló y Nautalia
El miedo a los EREs y ERTEs dispara el estrés de los agentes
Temas relacionados:
Alfredo Herranz, Barceló, CEAV, ERTE, Estrés, Globalia, Nautalia, Rafael Gallego, UGT
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Actualizado 21 noviembre, 2013
7 Comentarios
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El miedo a perder el puesto de trabajo o a ver reducidas sus condiciones laborales y económicas por la aplicación de un ERTE
puede acarrear la aparición de riesgos psicosociales como el estrés en los agentes de viajes. Así se desprende de un estudio
elaborado por UGT y la Universidad de Jaime I de Castellón y sobre el que este jueves han debatido directivos de Globalia,
Barceló y Nautalia.
“Los ERE y los ERTEs generan situaciones complejas y momentos traumáticos de gran tensión entre los trabajadores”,
reconocía Tomás Martínez, del departamento de Recursos Humanos de Globalia, que precisamente recientemente ha renovado el
ERTE para Halcón y Viajes Ecuador aplicado el otoño pasado tras despedir a 365 trabajadores.
El directivo ha resaltado que pese al mal trago que supone tomar una medida de este calibre, también para la empresa, es positivo
que concluyan con acuerdo con los trabajadores. De hecho, Martínez apuesta al igual que Maite Pagán, de Nautalia, por fortalecer
el diálogo entre empresa y trabajadores como arma para prevenir los riesgos psicosociales entre los agentes de viajes.
Otro aspecto que han tratado los ejecutivos de Globalia, Nautalia y Barceló durante la mesa redonda moderada por Alfredo
Herranz, responsable del subsector de Servicios Turísticos de UGT, es la influencia de Internet en la salud laboral del agente de
viajes dado que hoy en día el cliente tiene gran información a su alcance y ello puede provocar “gran inseguridad” en el trabajador.
5. EL MUNDO EMPRESARIAL SE ENCUENTRA
INMERSO EN UN CONTINUO CAMBIO
LA GESTIÓN DES ESE CAMBIO DIFERENCIARÁ LAS ORGANIZACIONES QUE
SIGAN ADELANTE Y LAS QUE SE QUEDEN EN EL CAMINO
!
CON NUESTRA PARTICIPACIÓN SE CONSIGUE UNA MEJOR GESTIÓN DEL
CAMBIO QUE SE TRADUCE EN MEJORES RESULTADOS PARA LAS
ORGANIZACIONES Y SUS COLABORADORES
6. CUANDO DICHO CAMBIO SUPONGA UNA
DISMINUCION O REORGANIZACION DE
CAPITAL HUMANO
BAJO NUESTRA DIRECCIÓN ESTE PROCESO SE REALIZARA OBTENIENDO MEJORES
RESULTADOS QUE REALIZANDO ESTE PROCESO DE MANERA DESCONTROLADA Y
ALEATORIA
7. SALIENDO REFORZADOS TANTO LA
ORGANIZACION COMO LOS
COLABORADORES
Y EVITANDOSE SITUACIONES COMO LA SIGUIENTE, A LA QUE PUEDE VERSE ABOCADA
CUALQUIER PERSONA EN CUALQUIER INSTANTE
8.
9. El Inplacement y el Outplacement
• El Outplacement es una serie de procedimientos que una empresa pone en
marcha para asistir a un empleado que se queda sin su puesto de trabajo tras
una reestructuración.
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• El Inplacement que puede traducirse como "recolocación interna", o reciclaje.
Esto se logra con programas de formación, entrenamiento y recolocación de
trabajadores en puestos de nueva creación.
10. El Inplacement y el Outplacement
OBJETIVOS
• Favorecer la imagen de la marcar y la reputación de la empresa.
• Promover un clima laboral menos conflictivo.
• Proporcionar apoyo en las negociaciones de salida.
• Favorecer el impacto emocional con los empleados.
• Ayudar en la interiorización del proceso de despido.
• Favorecer la adquisición de nuevas competencias.
• Fortalecer la autoestima de los profesionales afectados.
• Aumentar la motivación de los profesionales recolocados.
• Acompañar en el camino hacia la recolocación ya sea interna o
externa.
• Mantener un espíritu de pro-actividad en la búsqueda de un nuevo
empleo.
12. Gestión del Cambio
• FASES
• Sesiones de trabajo
• Análisis de la organización
• Tratamiento de los datos
• Seguimiento
• Facilitar la participación
• Recogida de datos
• Facilitar la adaptación
• Evaluación total
FORMACIÓN E
INFORMACION
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ACOMPAÑAMIENTO
15. RECOLOCACIÓN INTERNA
MISIÓN
• Mantener al personal dentro de la empresa mejorando
su motivación y productividad a la vez que la empresa
se beneficia del conocimiento sobre el negocio y la
experiencia que tiene ese trabajador dentro de la
empresa.
VISIÓN
• La recolocación de los trabajadores es una de las
herramientas más eficaces de reorganización
empresarial sin que implique el despido de los
trabajadores.
PLAN ESTRATÉGICO
16. RECOLOCACIÓN INTERNA
¿EN QUE SE SUSTENTA EL SERVICIO?
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!
Nuestro servicio se sustenta en la identificación de
necesidades de recolocación.
Ofrecemos estos servicios cuando la empresa quiere
aumentar su productividad o sus ganancias están bajando y
necesita una reorganización empresarial sin reducir su
plantilla.
17. EMPRESA
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• La empresa
mejora sus
beneficios y la
productividad.
!
• La empresa no
perjudica su
imagen con
despidos
TRABAJADOR
!
• Nos son cesados
de la empresa.
!
• Trabajadores
tendrán una
nueva
oportunidad de
reinventarse.
RECOLOCACIÓN INTERNA
VENTAJAS
18. Reducir los despidos.
• Estrategia: Convocatoria de nuevas vacantes
internas para permanencia en la organización.
• Acción: Promover vacantes internas.
Mantener el máximo de personal en la empresa.
• Estrategia: Recolocación.
• Acción: Analizar los puestos posibles a cubrir así
como crear nuevos puestos de trabajo.
La aceptación por parte de los trabajadores de los
nuevos cambios en sus puestos de trabajo.
• Estrategia: Nuevas oportunidades laborales.
• Acción: Motivación, orientación y formación.
RECOLOCACIÓN INTERNA
OBJETIVOS GENERALES
20. ROTACIÓN PUESTOS DE TRABAJO
PLAN ESTRATÉGICO
MISIÓN
!
Que el personal dentro de la empresa que ascienda y sobre todo el
personal que entre en la empresa con un puesto de dirección o de mando
puede conocer los puestos de trabajo inferiores al suyo dentro de su
departamento y en ocasión si es posible fuera de este.
VISIÓN
!
La rotación de los trabajadores es una herramienta utilizada para
que los mandos medios o directivos conozcan de primera manos los
puestos de las personas que estarán a su cargo
21. !
Determinar y cuantificar el nivel de conocimientos
sobre los puestos inferiores que requiere ese puesto
de trabajo o cuantificar el nivel de estrés que tiene
la persona que esta en ese puestos de trabajo para
su posible rotación con otro puesto similar.
ROTACIÓN PUESTOS DE TRABAJO
¿EN QUE SE SUSTENTA EL SERVICIO?
22. ROTACIÓN PUESTOS DE TRABAJO
¿CUALES SON LAS HERRAMIENTAS?
• Determinar el grupo de tareas y puestos que serán incluidos en el esquema
rotación.
!
• Utilizar una técnica cuantitativa para determinar la secuencia y duración
adecuada para la rotación.
!
• Dar seguimiento y evaluar la efectividad del esquema de rotación.
23. ROTACIÓN PUESTOS DE TRABAJO
¿CUALES SON LAS VENTAJAS?
EMPRESA
!
• Actualización de la
descripción de los
puestos de trabajo.
• Mayor integración en la
empresa con todos sus
miembros.
• Posibilidades de
entrenamiento hacia
cargos más altos.
• Descubrir nuevos
potenciales líderes o
creativos.
TRABAJADOR
• Conocer todos los puestos
dentro de su
departamento.
• Al conocer mejor los
puestos la capacidad para
la organización de las
tareas así como las de su
equipo será mucho mejor.
• Podrá detectar las
carencias o necesidades
de cada puesto.
• Supone un entrenamiento
para una mayor
capacitación para cubrir
unos puestos de gestión.
24. ROTACIÓN PUESTOS DE TRABAJO
OBJETIVOS GENERALES
Mejorar los conocimientos de los mandos altos e
intermedios.
• Estrategia: Que los mando intermedios y altos conozcan
el puesto de trabajo de todo el personal a su cargo.
• Acción: Rotación de puestos con sus subordinados.
Mejorar el reparto de las tareas así como la utilización de los
recursos disponibles.
• Estrategia: Que los mandos conozcan de primera manos todas las
opciones, carencias y ventajas de cada puesto de trabajo.
• Acción: Que los altos cargos y mandos intermedios pasen por
todos los puestos a su cargo posibles.
•
Aumentar la motivación y reducir el estrés.
• Estrategia: Que los trabajadores cambien de
puesto de trabajo temporalmente.
• Acción: Cambio de puestos temporalmente.
28. Plan Estratégico
• Misión
Localizar, gestionar e implementar un
modelo de gestión del talento común a toda
la empresa. Evaluar reconocer y premiar a
las personas usando herramientas sociales.
• Visión
Personal capacitado y motivado en una
empresa conectada y que mueve el talento
eficientemente. Transparencia
• Objetivos
!
!
Gestión del
Talento
31. Contenidos parte 2
Gestión de la plataforma
• La información registrada podrá ser
vista por toda la empresa, aunque
con restrinciones.
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• El manejo de toda la información nos
da la posibilidad de:
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❑ Localizar personal para otras sedes
❑ Hacer comparativas de talento
❑ Gestionar planes de carrera
transparentes y comunes
❑ Publicar procesos de selección
El espacio participativo
• Anuncios sobre puestos vacantes
!
❑ Públicos
❑ Información sobre compañeros
!
• Crowdsourcing
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❑ Gran variedad de propuestas
❑ Comunicación abierta
❑ Colaboración
36. ESPAÑA DENTRO DE LOS 20 PAISES
MÁS ACTIVOS DENTRO DEL MERCADO
DE FUSIONES Y ADQUISICIONES
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• FUSIÓN IBERIA-BRITISH AIRWAYS : SE PASÓ DE
28.000 EMPLEADOS EN IBERA A 20.000
• CROWN HOLDINGS COMPRA MIVISA
(FABRICANTE ESPAÑOL DE LATAS) ABSORCIÓN.
• STARBUCKS FIRMA ACUERDO CON EL CORTE
INGLÉS PARA ABRIR TIENDAS
CONJUNTAMENTE. COLABORACION
37. ERES, EL GRAN DESCONOCIDO,
CONOCIDO
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• NUMEROS DE TRABAJADORES AFECTADOS
POR ERES EN 2013 FUE DE 379.972
PERSONAS, 21,4% MENOS QUE EN 2012.
• ENTRE 2012 Y 2013 863.285 TRABAJADORES
SE HAN VISTO INMERSOS EN PROCESOS DE
AJUSTES DE PLANTILLA.
• EMPRESAS COMO COCA-COLA, RENFE, SE
HAN VISTO AFECTADAS DESDE LA ENTRADA
EN VIGOR DE LA REFORMA LABORAL EN 2012.
38. ANTE ÉSTAS SITUACIONES ¿QUÉ HACEMOS?!!!!
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¿HACIA DONDE QUEREMOS IR? ¿CÓMO LO GESTIONAMOS?
39. NEWPLACEMENTSE PRESENTA COMO UNA EMPRESA DE
RECOLOCACIÓN Y GESTIÓN DEL CAMBIO PARA ORGANIZACIONES QUE SE
ENCUENTREN EN ESTE TIPO DE SITUACIONES
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DESTACAMOS TRES GRANDES CAUSAS QUE PUEDEN LLEVAR A LA
CREACION, MANTENIMIENTO O DESAPARICION DE EMPRESAS:
!
• LA APARICION DE NUEVAS TECNOLOGIAS
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•LOS ALTOS NIVELES DE COMPETENCIA
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•LA INTERNACIONALIZACIÓN ECONÓMICA
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40. COMPORTAMIENTO HUMANO EN EL
CAMBIO
• CUALQUIER TIPO DE CAMBIO ES PROGRESIVO
Y PASA POR DISTINTAS FASES, TANTO PARA
LAS PERSONAS IMPLICADAS COMO PARA LA
ORGANIZACIÓN EN SI. DEBEMOS ATENDER
ANTE QUE TIPO Y LA MAGNITUD DEL
CAMBIO NOS ENCONTRAMOS.
LA INCERTIDUMBRE PUEDE CONVERTIRSE EN
LA DINÁMICA HABITUAL SI NO LO
GESTIONAMOS ADECUADAMENTE.
41.
PRESENTIMIENTO: CAUSA PRINCIPAL DE RUMORES
LLEGANDO INCLUSO A REVOLUCIONAR LA PLANTILLA.
MIEDO Y PREOCUPACIÓN: JUSTO TRAS LA
COMUNICACIÓN DE LAS MEDIDAS A TOMAR. CADA
INDIVIDUO TIENE EN MENTE SU TRAYECTORIA
LABORAL.
42. • RESISTENCIA: NEGACIÓN EN ADMITIR EL
CAMBIO.
• NOSTALGIA: AFLORAN EMOCIONES Y
RECUERDOS, BAJOS ESTADOS DE ÁNIMO
UNIDOS A FRUSTRACION E IMPOTENCIA
•ACEPTACIÓN Y RESIGNACIÓN: CRECE LA
CONVICCCIÓN DE QUE EL CAMBIO ES
NECESARIO.
•OPTIMISMO: SE OLVIDAN ANTIGUAS FORMAS
DE HACER Y SER.
•CONFIANZA: SENTIMIENTOS DE SUPERACIÓN,
PERIODO DE ÉXITO.
COMPORTAMIENTO HUMANO EN
EL CAMBIO
43. COMPORTAMIENTO EMPRESARIAL
EN EL CAMBIO
• LA ORGANIZACIÓN SE SIENTE VULNERABLE Y PRESIONADA. SE ENCUENTRA EN
UN PLANO TOTALMENTE DESCONOCIDO
•LA ALTA GERENCIA ES CLAVE. SE ESPERA UNA BUENA COMUNICACIÓN Y UNA
PARTICIPACIÓN MUY ACTIVA (QUE DEBEN HACER)
•HACER SENTIR A LA BASE DE LA EMPRESA COMO PARTE DE LA ORGANIZACIÓN.
OBJETIVOS CLAROS Y CONCRETOS (LO QUE SE DEBE HACER)
46. DISTINGUIMOS 3 ETAPAS DENTRO DEL PROCESO DE DESVINCULACIÓN
1. DECISIÓN Y ANUNCIO DE REDUCCIÓN DE PLANTILLA: MOTIVOS QUE DAN
LUGAR A LA DECISIÓN.PREPARACIÓN DEL ENTORNO
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1. EJECUCIÓN DEL DESPIDO: ¿QUÉ Y CÓMO NOTIFICAMOS?
47. 3. FASE DE AJUSTES: RENOVACIÓN CLIMA LABORAL Y
RECUPERACIÓN DE CONFIANZA. RATIFICAR EL SENTIDO
DE PERTENECIA.
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48. VENTAJAS DEL OUTPLACEMENT EN LA DESVINCULACIÓN
!
EMPLEADOS:
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3. REDUCCIÓN DEL IMPACTO AL COMUNICAR LA NOTICIA.
4. MITIGAR EL COMPONENTE EMOCIONAL.
5. ACOMPAÑAMIENTO PROFESIONAL DESDE EL INICIO DEL PROCESO.
50. OUTPLACEMENT Y ORIENTACIÓN
❖ Desde el momento de la desvinculación entramos en
el proceso de orientación del empleado.
Estrategia
- Apoyar y orientar a personas que han sido separadas
de la organización o se encuentran en situación de
desempleo.
Objetivo
- El objetivo final y deseado de nuestro trabajo será la
recolocación y orientación efectiva del empleado
despedido o desempleado.
51. Los programas de Outplacement se clasifican en función
de que éstos sean dirigidos a una sola persona o a un
grupo de trabajadores despedidos.
OUTPLACEMENT
OUTPLACEMENT
INDIVIDUAL
OUTPLACEMENT
GRUPAL
53. OUTPLACEMENT INDIVIDUAL
1. Análisis y diagnóstico personal y profesional
2. Definición de objetivos y formulación de la
estrategia y técnicas de
búsqueda de empleo
!
3. Medición y feedback
!
4. Campaña de búsqueda y perfeccionamiento
de técnica
!
5. Negociación, contratación e integración en
el nuevo puesto
Técnicas que vamos a manejar
54. OUTPLACEMENT GRUPAL
• Tiene el mismo objetivo que el individual, la técnica cambia,
en este se maneja capacitaciones y seminarios grupales en
desarrollo de habilidades y competencias.
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PARTICIPANTES
!
SUBTIPO
!
DURACIÓN
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INDIVIDUAL
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DIRECTIVO
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3-12 MESES
!
INDIVIDUAL
TODO EL PERSONAL NO
DIRECTIVO
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3-12 MESES
!
COLECTIVOS
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3 MESES
55. OUTPLACEMENT GRUPAL
Fases previas de recuperación o reestructuración
!
❑En la comunicación del despedido ya puede
Implicarse el consultor de Outplacement
!
❑Ésta suele ir acompañada de una pérdida
de confianza en la empresa y, por tanto
una pérdida de credibilidad en el
Outplacement.
!
❑Es en esta fase donde se
realiza una búsqueda de credibilidad y
equilibrio personal.
!
!
!
56. OUTPLACEMENT GRUPAL
Fase 1: Evaluación del potencial y análisis personal y
profesional
!
1. ¿Qué se hacer con éxito? = DIAGNOSTICO DE COMPETENCIAS
!
2. ¿Cómo soy? = DIAGNOSTICO DE PERSONALIDAD
!
3. ¿Qué me gustaría hacer? = DIAGNOSTICO DE MOTIVACIONES
!
4. ¿Qué se? = DIAGNÓSTICO DE CONOCIMIENTOS
58. OUTPLACEMENT GRUPAL
Fase 2: Preparación y adquisición de técnicas
de búsqueda de empleo
!
Fase 3: Búsqueda y seguimiento
!
Fase 4: Incorporación e Integración
59. OUTPLACEMENT
¿EN QUÉ SE BENEFICIA LA EMPRESA Y EL CANDIDATO?
❖ ¿En qué sale beneficiada la empresa?
- Mejorará el clima interno de la organización puesto que reducirá la
incertidumbre de las personas que quedan en plantilla
!
- Mejorará su imagen externa. Atenúa el impacto que pueda tener el
despido sobre la imagen corporativa.
!
- Ayudará ante situaciones de estancamiento laboral.
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- Consonancia dentro del Plan de Responsabilidad Social
Corporativa de la compañía.
60. OUTPLACEMENT
❖ ¿En que beneficia al candidato?
!
- Orienta, forma y ayuda con la búsqueda de un futuro empleo.
!
· Permite la reorientación profesional, con buenas técnicas de
orientación y asesoramiento.
!
· Reduce/ minimiza el tiempo en paro.
!
· Contribuir a que identifique sus habilidades, conocimientos o
competencias más destacadas.
!
· Conocer e identificar las oportunidades en el mercado laboral.
!
· Diseñar una estrategia para lograr sus objetivos.
!
· Establecer y desarrollar el networking o red de contactos.
61. ¿QUÉ OCURRE CON LOS QUE SE QUEDAN? PLAN
DE ADAPTACIÓN AL CAMBIO
✓ OBJETIVOS QUE NOS MARCAMOS
Acelerar el proceso de adaptación y cambio a la nueva
estructura de trabajo.
!
Evitar una bajada en la motivación laboral y, por
consiguiente, en la productividad empresarial.
!
Reforzar el sentimiento de marca y orgullo de pertenencia.
62. FORMACIÓN EN PROCESOS DE
GESTIÓN DEL CAMBIO
TANTO EN PROYECTOS DE OUTPLACEMENT COMO DE
INPLACEMENT LA FORMACION ES FUNDAMENTAL PARA
MEJORAR LA EMPLEABILIDAD DE LOS CANDIDATOS.
!
UNA VEZ ANALIZADOS EL PERFIL Y LAS
CARACTERISTICAS DE LOS CANDIDATOS,
PLANIFICAREMOS UN PROGRAMA FORMATIVO QUE
POTENCIE SUS HABILIDADES Y CONOCIMIENTOS
63. FORMACIÓN EN PROCESOS DE
GESTIÓN DEL CAMBIO
LA FORMACIÓN PUEDE IR ENCAMINADA A
REFORZAR,COMPLEMENTAR O ACTUALIZAR DIVERSOS
CONOCIMIENTOS ESPECÍFICOS DE UN DETERMINADO
EMPLEO
!
PARA ESTE CASO TENEMOS DISEÑADOS ACCIONES
FORMATIVAS CONCRETAS COMO ESTA QUE DETALLO A
CONTINUACIÓN
64. Formación: Venta telefónica
!
Duración:
!
12 horas
!
Objetivos:
!
Al finalizar el curso, los participantes serán capaces de:
Conocer los puntos clave en el proceso de Venta Telefónica
Superar las objeciones y saber como cerrar una venta.
Ampliar la capacidad de ventas utilizando las técnicas y herramientas adecuadas
!
Dirigido a:
!
Personas cuya misión esté relacionada con la Venta a través de teléfono.
!
Programa:
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1.LA COMUNICACIÓN: PRINCIPAL HERRAMIENTA EN LA VENTA TELEFÓNICA.
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La comunicación telefónica: Particularidades.
!
2. VENTA TELEFÓNICA.
!
Preparación de la llamada.
Fases de la entrevista telefónica:.
Tipos de llamadas.
Guión del primer contacto telefónico.
Consejos para superar los filtros.
Averiguar necesidades.
Argumentar.
Tratar el precio.
Superar Objeciones.
Técnicas de cierre
65. FORMACIÓN EN PROCESOS DE
GESTIÓN DEL CAMBIO
LA FORMACIÓN TAMBIÉN PUEDE BUSCAR DESARROLLAR
HABILIDADES EN LOS INDIVIDUOS QUE NO SEAN
ESPECÍFICAS PARA NINGUNA OCUPACION DETERMINADA
PERO SI LE PERMITAN MEJORAR ANTE CUALQUIER
NECESIDAD DE LA NUEVA OCUPACIÓN
!
PARA ESTE CASO TENEMOS DISEÑADOS ACCIONES
FORMATIVAS TRANSVERSALES COMO PUEDE SER LA
SIGUIENTE
66. Formación: Cómo comunicarse con efectividad
!
Duración:
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4 horas
!
!
Objetivos:
!
Revisar los elementos implicados en el proceso de comunicación.
Desarrollar habilidades para mejorar nuestra participación en dicho proceso (tanto como emisores
como receptores) y hacer que éste sea más efectivo.
!
Dirigido a:
!
La comunicación interpersonal está presente en todos los ámbitos de la vida y sectores laborales.
Conocer un conjunto de herramientas comunicativas y entrenarse en ellas nos facilita poder conseguir una
parte importante de nuestros objetivos personales y profesionales, por lo que este curso va dirigido a todas
aquellas personas que quieran mejorar habilidades comunicativas.
!
Programa:
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1. HABLAR VS. COMUNICAR
2. EL PROCESO DE COMUNICACIÓN
3. BARRERAS A LA COMUNICACIÓN
4. TIPOS DE COMUNICACIÓN
5. TIPOS DE LENGUAJE
6. LOS PREJUICIOS
7. TIPOS DE PREGUNTAS
8. ESCUCHA ACTIVA
9. ESTILOS DE COMUNICACIÓN
10.LA ASERTIVIDAD
11.LA EMPATÍA
12.AUTOEVALUARSE COMO INTERLOCUTORES
13.REQUISITOS DE LA COMUNICACIÓN EFICAZ
67. FORMACIÓN EN PROCESOS DE
GESTIÓN DEL CAMBIO
LA FORMACIÓN TAMBIÉN LA ENFOCAMOS A PERSONAS
CON ALTA CUALIFICACIÓN, QUE A PERSAR DE TENER ALTOS
CONOCIMIENTOS Y HABILIDADES NECESITAN UNA PUESTA A
PUNTO PARA INCORPORARSE AL MERCADO LABORAL DE LA
MANERA MAS SATISFACTORIA POSIBLE
!
AQUI PRESENTAMOS UNAS ACCIONES DISEÑADAS PARA
UNA PERSONA CON RESPONSABILIDAD DE GESTIONAR
PLANTILLA A SU CARGO EN CUALQUIER ORGANIZACION
68. Formación: Toma eficaz de decisiones
Duración:
!
12 horas
!
Objetivos:
!
Al finalizar el curso, los participantes serán capaces de:
Descubrir los elementos más relevantes que intervienen en un proceso de decisión: objetivo, riesgo, información, calidad.
Seguir un proceso sistemático y estructurado para tomar las decisiones más adecuadas que afectan a la gestión y a los resultados del
trabajo.
Manejar técnicas y métodos que facilitan el proceso y elección de la alternativa óptima para cada situación.
!
Dirigido a:
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Directivos y mandos superiores, mandos medios de cualquier área y responsables de actividades concretas.
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Programa:
!
1. INTRODUCCIÓN.
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La toma de decisiones como función directiva.
¿Qué es decidir?
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2. EL ORIGEN DE LA DECISIÓN: EL PROBLEMA.
!
Detección y reconocimiento del problema.
Descripción del problema.
Análisis causal del problema.
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3. EL MOMENTO DE LA VERDAD: LA TOMA DE DECISIONES.
!
Establecer el objetivo.
Decidir quien toma la decisión.
Recopilar información.
Consultar a terceras personas.
Identificar las alternativas.
Evaluar las alternativas.
Tomar la decisión.
Comunicar la decisión e implantarla.
Hacer seguimiento.
69. Formación: Trabajo en equipo: como conseguir resultados
con un equipo de alto rendimiento
!
Duración:
!
12 horas
!
Objetivos:
!
Al final del curso, los participantes serán capaces de:
Comprender las diferencias entre equipo y grupo.
Conocer las características y elementos que componen un equipo eficaz.
Conocer cómo planificar y organizar el trabajo en equipo.
Identificar tareas de las 3 dimensiones de los equipos.
Identificar los problemas más habituales de un equipo y cómo resolverlos.
!
Dirigido a:
!
Responsables de equipos que necesitan implantar una forma de trabajo orientado al equipo y necesitan
conocer “qué hacer” y “cómo hacerlo”.
!
Programa:
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1. DIFERENCIA ENTRE GRUPO Y EQUIPO DE TRABAJO.
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2. CARACTERÍSTICAS ESENCIALES DE UN GRUPO.
!
3. TIPOS DE GRUPOS.
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4. VENTAJAS E INCONVENIENTES DEL TRABAJO EN GRUPO.
70. CONCLUSIÓN
!
LO QUE DESDE NUESTRA CONSULTORIA BUSCAMOS, ES
QUE LAS EMPRESAS QUE CONFIEN EN NOSTROS
OBTENGAN EL MEJOR RESULTADO POSIBLE EN SU
PROCESO DE CAMBIO ORGANIZACIONAL.
!
AL REDUCIR EL TEMOR Y LA INCERTIDUMBRE EN EL
FACTOR HUMANO QUE SE QUEDA EN LA ORGANIZACION,
COMO EN EL QUE LA ABANDONA
71. CONCLUSIÓN
!
Y POR SUPUESTO QUE TODAS AQUELLAS PERSONAS QUE
SE VEAN AFECTADAS POR PROCESOS DE CAMBIO
ORGANIZACIONAL QUE SUPONGA O NO SU SALIDA DEL
PUESTO DE TRABAJO, NO VIVAN ESTE PROCESO TAN
COMPLICADO COMO UNA AUTENTICA PELICULA DE
TERROR
72. CONCLUSIÓN
!
SINO QUE CON NUESTRO ACOMPAÑAMIENTO Y
ASESORAMIENTO ESTE PROCESO SE CONVIERTA EN UNA
GRAN AVENTURA QUE AUNQUE ARRIESGADA LE PUEDE
OFRECER UNA OPORTUNIDAD DE VUELTA AL MERCADO
LABORAL EN LAS MEJORES CONDICIONES POSIBLES
