• Share
  • Email
  • Embed
  • Like
  • Save
  • Private Content
Generatieverschillen - Mathieu Weggeman
 

Generatieverschillen - Mathieu Weggeman

on

  • 4,297 views

 

Statistics

Views

Total Views
4,297
Views on SlideShare
4,270
Embed Views
27

Actions

Likes
5
Downloads
164
Comments
0

4 Embeds 27

http://www.noorderlinkdagen.nl 21
http://www.linkedin.com 4
http://www.slideshare.net 1
https://www.linkedin.com 1

Accessibility

Categories

Upload Details

Uploaded via as Adobe PDF

Usage Rights

© All Rights Reserved

Report content

Flagged as inappropriate Flag as inappropriate
Flag as inappropriate

Select your reason for flagging this presentation as inappropriate.

Cancel
  • Full Name Full Name Comment goes here.
    Are you sure you want to
    Your message goes here
    Processing…
Post Comment
Edit your comment

    Generatieverschillen - Mathieu Weggeman Generatieverschillen - Mathieu Weggeman Document Transcript

    • Noorderlinkdagen 2010: Generatieverschillen in organisaties Was er maar een generatiekloof! Alles beter dan de generatie-stilte van nu. Mathieu Weggeman Groningen, 16 september 2010 Noorderlinkdagen 2010: Generatieverschillen in organisaties ► Verschillen tussen generaties ► De attitude van de nieuwe medewerker Mathieu Weggeman Groningen, 16 september 2010 1
    • De stille generatie kenmerkende opvattingen en waarden: geboren: 1930 – 1945 De autoriteit weet wat goed is! invloed in organisaties vanaf: 1965 - luisteren en gehoorzamen - gericht op het verwerven van persoonlijk gezag - zich beveiligende en cocoonende gepensioneerden - Waarden: materialistisch, conventioneel - Prioriteiten: kennis (“Jammer van de lage opleiding toen”), reizen, vrijwilligerswerk (levenslust) Generatieverzicht ebaseerd op Becker (Generaties en hun kansen, 1993), Bontekoning (2008), Gladwell (The Tipping Point, 2002) en Jensen (The Dream Society, 2001). De protestgeneratie; huidige regimebeheerders geboren: 1945 – 1955 Wij – het volk – weten wat goed is! - protesteerden tegen autoriteit; invloed in organisaties: zitten nu zelf in topposities. vanaf 1980 - zijn verslaafd geworden aan beheersing en P&C - gericht op het verwerven van macht, geld, status - de golfende elite (Rotary, Skybox, Harley Davidson, Maladiven, sterrenrestaurants) - Waarden: hard werken, zuinig zijn, fatsoen, consensus (polderen) - Prioriteiten: vaste aanstelling (pensioen), carrière, gezin, privacy 2
    • Generatie X; ook wel ‘de verloren generatie’ genoemd geboren: 1955 – 1970 Het volk weet wat goed is, maar wat het individu invloed in organisaties vanaf: 1990 vindt is ook belangrijk! - bruggen bouwen - ‘beetje’ aanpassen - verkeren in onopvallende maar stabiele netwerken; privé leven is bepalender dan het werkleven - Waarden: quality of life, niet overtuigen maar bewust maken, diversiteit is constructief, zorgen voor elkaar (vanuit een gevoelde verantwoordelijkheid daarvoor) - Prioriteiten: processen tussen mensen, professionaliseren De pragmatische generatie of de verwen-generatie geboren: 1970 – 1985 Ik zelf weet wat goed is! invloed in organisaties vanaf: 2000 - recht op zelfontplooiing; respect voor elkaar - luisteren naar een ‘autoriteit om de autoriteit’ is een culturele vergissing van vorige generaties; zij “Lastige, verwende, aandacht- zijn niet tegen luisteren, discussiëren of protesteren vragende, niet loyale, egoïstische maar het moet wel nut hebben anders is het en materialistische professionals energieverspilling zonder doorzettingsvermogen. - gericht op concrete meetbare of voelbare resultaten; Watjes die als het moeilijk wordt, willen weten waar ze op afgerekend worden weg gaan of lichamelijke klachten - het is leuk zolang als het leuk is; maken daarom deel gaan vertonen”. uit van wisselende coalities; homo zappens - leven in de Global Casino dankzij ICT - Waarden: streven naar plezier en dynamiek, inhoud gaat boven positie, organiseren in netwerken, opportunistisch (kansen grijpen) - Prioriteiten: verbinding met leiders, snelheid (geen geduld) 3
    • Het cool-idealisme van de dertigers, de èn-èn generatie: èn genieten van het leven, èn je idealen nastreven “We verbeteren feestend de wereld” (Ruud Lubbers wordt toegejuicht op Low Lands) - Ze gaan graag naar bijeenkomsten die in het teken staan van een wereldprobleem; “Moet wel een leuk feest zijn, anders ‘zappen’ we weg” “Waarom mag goed doen niet ook leuk zijn?” - Ze laten zich graag aansporen om een zinvolle bijdrage te leveren, ook al is dat goede niet volledig doordacht (worden daarom door de protestgeneratie naïef genoemd) De netwerk generatie kenmerkende opvattingen en waarden: geboren: 1985 – 2000 Wat goed is doet er niet toe! invloed in ‘organisaties’: - hiërarchieloos en geen rankings omdat ieder in vanaf NU meerdere culturen en netwerken leeft - ben jezelf en ‘feel good’ - niet links of rechts, maar issue-driven - kopen en verkopen verhalen en belevenissen (van de Information Age naar de Imagination Age) - hebben meerdere dramatische specialisaties - keigoed in multitasking en parallel processing - communiceren 24x7 binnen vlottende netwerken - informele elite: DJ’s/VJ’s, designers, ‘connectors’ - Waarden: hier en nu, originaliteit/creativiteit (niet aanpassen), leren (kennis is vluchtig, is alleen situationeel van belang) - Prioriteiten: participeren in netwerken (via social network media), ontwikkelen ‘meervoudige identiteit’ (avatars) 4
    • Wernemer 2.0 wil vooral kansen krijgen, zich prettig voelen en behulpzaam zijn WAARDE PROTEST GENERATIE GENERATIE X PRAGMATISCHE (>50) GENERATIE 35< x <50 (<35) Kansen krijgen 7.2 6.8 8.2 Intelligent zijn 6.8 6.5 7.8 Fanatiek zijn 4.4 5.5 5.7 Serieus zijn 7.5 6.2 6.9 Je prettig voelen 7.9 7.2 8 Hogerop komen 4.8 5.5 6.6 Ervaring 7.2 7.2 6 Spaarzaam zijn 6 4.4 5.1 Gezag hebben 7.6 7.1 6.2 Macht uitoefenen 5.2 3.9 5 Gewoon zijn 7.1 5.5 5.9 Behulpzaam zijn 7.2 6.5 7.4 Een nuchter persoon zijn 7.2 6 6.8 Erkenning krijgen 6.7 6.2 6.7 (Bron: dr. Aart Bontekoning) VAN TEKST NAAR BEELD CULTUUR TEKST = sequentieel, analytisch, logisch, eenstemmig nodigt uit tot precisering BEELD = parallel, holistisch (het is er ineens helemaal), polyfoon, nodigt uit tot interpretaties Oudere generatie: impact Tekst > Beeld (the Information Age) Jongere generatie: impact Tekst < Beeld (the Imagineering Age) - beeldcultuur: komen de taal binnen als visuele gedichten - virtueel = reëel - het verhaal (narratief) = de waarheid 5
    • Zo begon het: de oude tekstsymbolen werden gebruikt om beelden mee te maken My smmr hols wr CWOT. o:)<] engel B4, we usd 2go2 NY 2 C my bro, (:-x) my lips are sealed his GF & thr 3 :-) kds. 8^) cool guy :-)B Dolly Parton C|:-) Charlie Chaplin Vertaling: *o/* cheerleader My summer holidays were a complete ~:c) baby waste of time. ~8:c) baby meisje _/*_*_ knappe meid Before, we used to go to New York to q(^_^)p guitige meid see my brother, his girlfriend and their [:-( wat een kapsel three nice kids. @:-) klasse kapper ('_')zzzzzzz saai (/.o[) piraat W817 De protestgeneratie diskwalificeert de netwerkgeneratie, bijvoorbeeld door die posthistorisch te noemen. Hun reactie: “so what?” “In een cultuur waarin de computer het belangrijkste instrument is, wordt de gehele wereld een database, waarin de elementen naar believen gerecombineerd kunnen worden” (zie ook: Extreme make-over, Make me beautiful, The Matrix) “Wat we zien, doet pijn aan ons historisch besef” “De jonge generatie ziet haar historische nieuwsgierigheid eerder bevredigd in TV-series en in meeslepende historische films – The Last Samourai – of in computergames waarmee ze oude beschavingen of historische veldslagen doet herleven” (aldus de hooggeleerde de Mul in de NRC) Daarom moeten ze in de CITO-toets vragen krijgen als: Wat veroorzaakte de teloorgang van de wolindustrie in het district Lancaster aan het eind van de 19e eeuw? 6
    • Noorderlinkdagen 2010: Generatieverschillen in organisaties ► Verschillen tussen generaties ► De attitude van de nieuwe medewerker Mathieu Weggeman Groningen, 16 september 2010 KENMERKEN VAN DE INFORMELE ECONOMIE (voorlopige bevindingen) - Is ontstaan als gevolg van constructieve wrijving tussen generaties (met name tussen de protestgeneratie en de netwerkgeneratie) - Bottom-up ondernemerschap; werk is een bron van ontspanning; het is motiverend, creatief en boeiend (Robert Jensen, 1999) - Innovaties komen voort uit ‘vonken’ die afvliegen van tegen elkaar opbotsende dynamische netwerken - Uitvoering vindt plaats in een orale- en beeldcultuur (i.t.t. de schriftelijke- en tekstcultuur van de regimebeheerders) - De informele economie is onbureaucratisch en niet ver-juridificeerd - Commitments zijn horizontaal in het netwerk, aan de eigen vakinhoudelijke specialisaties en aan de (KT) klus of taak (i.p.v. aan de hiërarchie en aan “de organisatie”) - Parallel processing / multitasking is de voorkeursmanier van werken - Motivatie om mee te doen: flow, in mindere mate geld en zeker niet carrière Resultaten: Linux, Wikipedia, freeware, mediaproducties, new creative businesses etc. Linus Torvald 7
    • Motivatie: flow (Mihaly Csikszentmihalyi - 1999) Hoog Angst Stress spanning Gebied waarin FLOW Moeilijkheid kan optreden van de taken: routine zorg verveling apathie Laag Laag Kennisniveau: Hoog De Werknemer 2.0 ‘Vroeger’ was belangrijk: Nu is belangrijk: • status • ‘lifestyle werk’ • langdurige carrière • kortlopende projecten • onderdeel groot geheel • herkenbare bijdrage • inhoud van het werk • idem + sociale contacten • vaste baan • afwisseling • imago werkgever • idem + regelcapaciteit • > 40 uur = betrokken • > 40 uur = niet zo slim (naar: van Steensel, 2007) 8
    • Wat Werknemer 2.0 geleerd heeft van de spelletjes: – Veel zelfvertrouwen: games geven veel positieve feedback stimuleert arrogantie – Hoog tempo (=> hoge productiviteit) en risicobereid: ze gaan snel om met grote hoeveelheden informatie; hoe meer stimuli, hoe beter; optimistisch over het potentiële resultaat – Competitie: vergroot de betrokkenheid bij de organisatie; ze hebben een hang naar heroïsme – Gericht op Prestatie: ze houden van prestatiebeloning – Gericht op samenwerking: sociaal samen spelen; kennis is geen macht – Zelfsturend op de throughput: “Geef me een concreet project en reken me af op het resultaat”. – Gericht op leren: nieuwe uitdagingen, variatie in taken, reizen; belangrijkste reden om een bedrijf te verlaten: het ontbreken van een talentontwikkelingsprogramma. (bron: ondermeer Beck & Wade, Harvard Business School Press, 2006) Werknemer 2.0 vraagt managementkwaliteiten die bij vrouwen vaker aanwezig zijn dan bij mannen: - hebben een win-win attitude - zijn vaardig in multi-tasking - kunnen omgaan met chaos - accepteren irrationaliteiten - zijn breed georiënteerd (versus focus) - zijn goed in relatiebeheer 9
    • Noorderlinkdagen 2010: Generatieverschillen in organisaties ► Verschillen tussen generaties ► De attitude van de nieuwe medewerker Mathieu Weggeman Groningen, 16 september 2010 Conclusie EUR-IBP onderzoek 2008: Werknemer 2.0 wil uitdagingen, snelle feedback en vertrouwen Waarden: - Stellen traditionele werkstructuren en hiërarchie ter discussie - Waarderen vooral leer- en groeimogelijkheden - Zoeken professionalisme en uitdagingen in plaats van geld en macht Vaardigheden: De downside: - Netwerken - Multi-tasking “Problemen waar ik leeftijd- - (Productief) amenwerken genoten mee zie worstelen: - keuzestress Verwachtingen: - hang naar roem en - Bedrijfsreputatie en visie - Balans werk-privé - faalangst” - Snelle feedback, erkenning en vertrouwen (De Volkskrant, 5 maart 2010) 10
    • Stellingen: 1. Oudere generaties moeten beseffen dat Werknemer 2.0 andere values en competenties heeft, en daar hun voordeel mee doen. 2. Werknemers 2.0 hebben een Manager 2.0 nodig. 3. Werknemers 2.0 zijn niet wezenlijk anders; ze hebben ook structuren en richting nodig, net als elke andere werknemer. 4. Sturing van Werknemer 2.0 op shared values en flow is effectiever dan hen managen met behulp van planning & control 5. Voor Werknemers 2.0 geldt sterker dat ze het best functioneren als als ze geloven in de missie en visie van de organisatie. 6. Werknemers 2.0 floreren in organisaties met korte lijnen, snelle feedback en veel ruimte voor ondernemerschap. 7. De innovatiepotentie van Werknemer 2.0 wordt door de oudere generaties onvoldoende herkend en erkend. 8. Werknemer 2.0 heeft de capaciteiten en de ambitie om binnen korte tijd een strategische positie in te nemen. Alleen door hem of haar die ruimte te bieden, kan Werknemer 2.0 langdurig aan de organisatie gebonden worden. 11