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Procesos de selección de personal
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Procesos de selección de personal

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  • 1. Procesos de Selección de PersonalMezcla de Mercadotecnia1er CuatrimestreRaúl HerreraEstefanía LemusDavid JáureguiRaymundo SandovalNayeli Zúñiga
  • 2. • El proceso de selección es un proceso completo ya que en este proceso se tiene que escoger los mas idóneos para cubrir una vacante de una organización tomando como parámetro las necesidades de la empresa, ya que dependiendo de que tan bien se haya llevado el proceso dependerá el funcionamiento y crecimiento de la empresa o su total fracaso y quiebra del ente económico (empresa).• La definición de selección de personal se define así: encontrar al hombre adecuado para cubrir un puesto adecuado a un costo también adecuado.
  • 3. PROCESO DE SELECCIÓN DE PERSONAL• El proceso de selección se conforma de siete pasos que son: Análisis de las solicitudes, entrevista preliminar, Entrevista de selección, Pruebas psicológicas, Pruebas de trabajo, Investigación laboral y socioeconómica, Examen medico, Entrevista final y decisión de contratar.
  • 4. La Requisición de Personal y el Análisis del Puesto• La requisición de personal es, en su esencia, el análisis y descripción del puesto, lo que se conoce también como PERFIL DEL PUESTO.• De la descripción se desprenderán las características que deberá tener el candidato.
  • 5. ANALISIS DE LAS SOLICITUDES • En este rubro del proceso des proceso de selección de personal, consiste simplemente en verificar que todos los datos del candidato estén correctamente escritos en la solicitud de empleo.
  • 6. • Tiene como objeto "detectar" en el menor tiempo posible, los aspectos del candidato y su relación con los requerimientos del puesto: por ejemplo, la apariencia física, facilidad de expresión, etc. A fin de También en esta entrevista se da la descartar aquellos información del horario del puesto a candidatos que no reúnan cubrir, así como la remuneración las características que ofrecida, todo esto con el fin de que el requiere el puesto a ocupar. candidato tenga la opción de seguir con este proceso de selección.
  • 7. ENTREVISTA DE SELECCIÓN RAPPORT• Su punto principal es significa "simpatía", "concordancia reunir toda el rapptor tiene como fin relajar al candidato, información que nos librarlo de tensiones, ya que esto servirá para sea posible como que nos proporcione toda la información entrevistador, siendo la CIMA comunicación recíproca, aunque la refiere a la realización de la entrevista haciendo de entrada las preguntas de las entrevista es un cuales a nosotros como entrevistadores método muy antiguo, nos interesan para saber si es apto para es sin lugar a duda la cubrir la vacante. clave para un buen CIERRE proceso de selección da por terminada la entrevista y se le debe decir de personal. al entrevistado (candidato) que la entrevista ha terminado y que tiene tiempo para que haga las preguntas; ya si en dado caso tiene dudas respecto al puesto, etc.
  • 8. • Son pruebas de eficiencia, que estudia los aspectos cognoscitivos de la personalidad: Inteligencia, Aptitudes, Conocimiento, para evaluar su personalidad, y si este tipo de personalidad se requiere en el puesto a ocupar.
  • 9. • Comprender y conocer la veracidad de los datos proporcionados por el candidato en la solicitud de empleo y en la entrevista, así como los proporcionados por referencias y trabajos anteriores.• Para realizar la una investigación adecuada se emplean:a) Cartas de recomedación de trabajos anteriores.b) Agencias de investigaciónc) Referencias por telefóno.d) Referencias por correo.e) Visita Personal.
  • 10. Elección de las técnicas de selección
  • 11. Pruebas de conocimiento o capacidad• Las pruebas de conocimiento o de capacidad, buscan medir el grado de conocimientos profesionales o técnicos exigidos por el cargo o el grado de capacidad o habilidad para ejecutar ciertas tareas.
  • 12. • Pruebas generales. Miden nociones de cultura o conocimientos generales.• Pruebas específicas. Indagan conocimientos técnicos directamente relacionados con el cargo en referencia.
  • 13. Pruebas psicométricas• Conjunto de pruebas que se aplica a las personas para apreciar su desarrollo mental, sus aptitudes, habilidades, conocimientos, etc. La prueba psicométrica es una medida de desempeño o de ejecución, ya sea mediante operaciones intelectuales o manuales, de selección o escritas.
  • 14. Aptitudes administrativas: Sirven para medir la capacidad de percepción, rapidez de lectura, de precisión en actividades específicas, cálculo aritmético, comprobación de datos, ortografía, archivo, comprobación de errores, etc.De personalidad: Tratan de buscarrasgos de carácter, acordes con elperfil del puesto: introvertido oextrovertido, dinámico o pasivo,optimista o pesimista, con iniciativa osumiso, impulsivo o moderado, etc.
  • 15. Pruebas de personalidad• Estas pruebas sirven para analizar los diversos rasgos de la personalidad, que son determinados por el carácter (rasgos adquiridos) o por el temperamento (rasgos heredados). Un rasgo de personalidad es una característica marcada que distingue a una persona de las demás.
  • 16. • Las técnicas de simulación tratan de pasar del tratamiento individual y aislado al tratamiento en grupo, y del método exclusivamente verbal o de ejecución a la acción social.• Las técnicas de simulación son técnicas de dinámica de grupo.
  • 17. Pruebas de Interés Vocacional• Indica la ocupación en la que esta más interesada el solicitante.• Comparan los intereses del individuo con los de los empleados exitosos.
  • 18. EXAMEN MEDICO DE ADMISIÓN Se aplica por el Medico especializado en la materia, tiene un costo alto, debe ser aplicado casi al final de nuestro proceso, para evitar desembolsos que hubiesen sido corregidos. PERIODICO Es un derecho para el trabajador, pues es también benefactor para los intereses de la empresa. Este tipo de examen se hace para evitar enfermedades profesionales (cualquierEl examen medico es muy importante enfermedad contraída a causa deldentro del proceso de selección ya trabajo o labor que realiza en la empresaque se evalúa físicamente y si es apto o fabrica).para desempeñar las funciones quenuestro puesto requiere.
  • 19. Cuando se selecciona a alguientambién se valora si esa persona vaa encajar bien en la empresaLa propia organización, el sistemade relaciones personales, elcarácter de los compañeros detrabajo, etc. va a condicionarnuestra incorporación efectiva a laempresa.Todo ello va a conformar un juiciosobre la persona más apropiadapara el puesto, tomándose unadecisión final a este respecto.
  • 20. Se comunica la decisión a lapersona seleccionada, que siacepta, es contratada para elpuesto.se suele comunicar al resto decandidatos finales la decisión,agradeciéndoles suparticipación en el proceso ydeseándoles suerte en ocasionesposteriores
  • 21. • Cuando una persona se incorpora por primera vez a una empresa ésta debería ser informada acerca de las actividades de la empresa, sus compañeros de trabajo, sus funciones y/u objetivos, para una mejor funcionalidad y adaptación.
  • 22. • Generalmente, se debe realizar un seguimiento del nuevo trabajador para auxiliarle en caso de necesidad, y permitirle ir conociendo progresivamente las tareas que conlleva su responsabilidad, así como el modo peculiar de funcionamiento de la organización. En todos los contratos se recoge un periodo de prueba de 1 ó 2 meses.
  • 23. • Para la selección de personal se tienen que realizar gran cantidad de pasos muy importantes, ya sea de obtención de datos personales o de las mismas capacidades fisicas y mentales del individuo. Este proceso es muy extenso y delicado, el resultado que se busca es la selección del mejor elemento para ocupar el puesto disponible.
  • 24. Fin… Gracias.