Tarea1 momento 1 gerentecomolider a rizzo
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Tarea1 momento 1 gerentecomolider a rizzo Tarea1 momento 1 gerentecomolider a rizzo Document Transcript

  • LIDERAZGO, BASES FILOSOFICAS Y PRAXIS DEL LIDERAZGO EMPRESARIAL. VISION ESTRATÉGICA DEL LIDERAZGO EMPRESARIAL EN TIEMPOS DE CAMBIO Y SU RELACIÓN CON LA VISIÓN DEL MUNDO. TIPOS DE LIDERAZGO, TEORIAS CIENTIFICAS DEL LIDERAZGO. Prof. Leobardo Flores. Seminario Avanzado El Gerente como Líder Empresarial Participante: Msc. Rizzo, Adrianna. Doctorado en Gerencia a Distancia. Octubre de 2013. UNIVERSIDAD DE YACAMBÚ VICERRECTORADO DE INVESTIGACIÓN Y POSTGRADO INSTITUTO DE INVESTIGACIÓN Y POSTGRADO PROGRAMA DOCTORADO EN GERENCIA
  • INTRODUCCIÓN Desarrollar el tema del Liderazgo en base al vasto mundo de información y conocimiento que existe actualmente al respecto es tarea compleja. Los cambios fundamentales en el contexto epocal en cuanto a la concepción del rol del gerente en las organizaciones de naturaleza socio-productiva, educativa, política, salud, ambientalista etc., desde mediados de siglo XX, emergió por el desarrollo acelerado de las técnicas de dirección en el mundo, dada la revolución en el pensamiento filosófico de los antiguos, teoristas como Lewin, Druker, Parker, Mayo., quienes mostraron vestigios en la humanización del líder y luego, los modernos y más actuales como Kotter (1999) destacado en el trabajo de Expósito, I. (2003) quien describe que la capacidad de una persona de ser líder estriba que puede influir en otros con el propósito de lograr un empeño en común. Esto permite observar que la tendencia en materia gerencial está íntimamente ligada al tema estratégico basado en aspectos integradores y formadores de cara al auge del establecimiento de una cultura laboral signada por el beneficio y las relaciones sanas, cuyo sistema de valores propende al desarrollo armónico de todos ejes de la organización. El recorrido del contexto epocal muestra no solo un liderazgo positivo e integrador, sino también aquel que fue polémico, coercitivo, autoritario y poco participativo para la masa laboral, la relevancia de este ultimo estriba que a partir de este modelo se forman las primeras concepciones de un líder distinto con capacidades técnicas, conceptuales y humanas arraigadas que le permitieran conducir tanto a la empresa como a la masa laboral de la cual es integrante, hacia espacios de participación, orden, productividad, cuya cognición le permita descubrir quiénes son sus seguidores y en función de esto plantearse estrategias laborales que le permitan manejar apropiadamente las actividades y procesos organizacionales, hasta llegar a los distintos y multivariados estilos de gerencia que inicialmente buscaban la eficacia proyectada a la productividad principalmente y luego progresaron a escenarios con rasgos tendientes a la humanización.
  • En el desarrollo del presente analisis critico se abordaran esas teorías científicas de liderazgo, con el propósito de evidenciar los orígenes de los nuevos paradigmas en la concepción del líder moderno cuya praxis es uno de los ejes fundamentales en la organización
  • TEORIAS CIENTIFICAS DEL LIDERAZGO. Liderazgo Alcanzar un concepto de liderazgo organizacional válido abarca muchos aspectos relacionados con el poder, la autoridad, la eficacia, la eficiencia, que incluye la habilidad para hacer una introspección y detectar las destrezas que se poseen en este aspecto, para alcanzar la meta de influir en otros de forma tal que se logren los objetivos comunes de la organización. Depende de la capacidad de dosificar equilibradamente todos los aspectos que liderar significan para mantener alineadas las expectativas de los colaboradores o seguidores miembro de los distintos equipos de trabajo, la filosofía organizacional plasmada en la visión y misión de la empresa y la estructura productiva y organizativa de la misma. Visión estratégica del liderazgo en tiempos de cambio Cuantiosos han sido los estudios con respecto a este tema, que incluyen una combinación adecuada de habilidades y características para producir lideres óptimos que se pensaban eran innatas, luego el estudio científico al respecto se centro en que las habilidades eran susceptibles de aprender y desarrollar como lo expresa Rubino. (2007)," ...la teoría del proceso de liderazgo se basa en el concepto de que a las personas se les puede enseñar el modo de ser líderes." (S/pág.). Esta acepción posee validez, de cara a que en la toma de decisiones en ambientes de incertidumbre, la selección eficaz de los datos duros para establecer el proceso que conllevará a la decisión asertiva y mantener en este contexto el funcionamiento de la empresa sin mayor fluctuación, es una habilidad que puede ser reforzada con entrenamiento acerca de la ciencia del liderazgo. Tal como lo manifiesta Rubino (2007): "El analisis del entorno y la planificación estratégica posibilitan la alineación organizacional contextual- organizacional" pag.161, al desarrollar estrategias para que se produzca la alineación entre en entorno, los procesos, las personas y los roles de cada uno de ellos, se mantendrá una estructura equilibrada. Rol del líder empresarial
  • En este sentido, y en relación a la posición que juegan actualmente los trabajadores y las organizaciones dinámicas, se destaca que los gerentes líderes requieren mayor nivel de discernimiento ajustados al manejo de la nueva tecnología y la captación del conocimiento, lo que hace que no solo sea necesario cubrir las necesidades para la cohesión grupal sino que es vital posicionar a los seguidores en los niveles adecuados para que puedan explorar y explotar sus capacidades, por tanto el gerente debe adaptarse y fluir en grados más complejos de relaciones sociales de acuerdo se van diversificando. Por ello, el complexus organizacional requiere de líderes con atributos que le permitan enfrentarse a las dificultades del entorno con la capacidad de mimetizarse en él y descubrir los componentes de la trama intricada y voluble de procesos y factores que moran emergiendo naturalmente dada la hipercomplejidad y caos presente. El papel del líder o gerente está marcado por la cultura de dicha organización, por los valores propios y por la actividad o naturaleza de la empresa Con el paso del tiempo, la revolución científico tecnológica impulsa una mayor necesidad de afinar los procesos y estilos de gerencia, ya que la información esta accesible a todos y el conocimiento llega a todos los niveles organizacionales, es decir , se derrumbas las barreas comunicacionales, surge la innovación como principio practico fundamental en la gestión administrativa que aumenta la complejidad y que obliga al líder a reinventarse para garantizar su existencia. Dado todo esto, las organizaciones adquieren un sentido más humano, y aparecen las organizaciones sensibles o flexibles que requieren este tipo de dirección, parafraseando a Valdés. (2010), en este contexto el ser humano percibe con cierta autonomía, cuestiona la sumisión y resignación pasiva y como ser cognoscente analiza, y sus sistema de pensamiento le lleva a debatir acerca de estos estilos en los cuales no le es permitido participar, revelándose y mostrando sus capacidades exigiendo su participación. Únicamente no es el gerente quien conoce y acciona, hoy todos conforman una red de personas que activan los procesos cognoscitivos y técnicos y el líder debe adaptarse y gestionar los cambios que sean necesarios para equilibrar la complejidad presente. Al respecto, Expósito (2003) cita a Álvarez de M. al plantear que "...el liderazgo basado en el elitismo, en la obsesión por el poder y en
  • el paternalismo esta pasado de moda... entonces el liderazgo se concibe como un desafío cotidiano, cambiante y plural al alcance de todos los profesionales comprometidos". Tipos de liderazgo Se agrupan las tipologías según la concepción y la praxis del líder y el modo de interactuar con su equipo, en este sentido se encuentra la siguiente clasificación que ofrece Educadot. (2012): Liderazgo autocrático: Procede del paradigma positivista de corte reduccionista forma extrema de liderazgo transaccional donde se posee el poder absoluto sobre sus subordinados, los miembros del staff pueden ofrecer pocas sugerencias con respecto a temas más simples, esto origina ausentismo y rotación de personal ya que los subordinados pasan a estados de frustración que desmotivan y por esto se impide el logro de los objetivos Liderazgo burocrático: aquel que acciona según la norma y sigue las reglas rigurosamente asegurándose que las actividades se efectúen con precisión absoluta, este liderazgo es positivo para organizaciones que manejan estructuras y actividades de alto riesgo, puede llegar a ser autocrático en la medida en la que exige absoluto cumplimiento de las tareas. Liderazgo carismático: Tipo de liderazgo transformacional, son inspiradores, entusiastas y enérgicos, motivan a su equipo y conducen a los grupos, se debe tener cuidado al aplicar este estilo ya que tiende a creer más en sí mismo que en el grupo de trabajo. Liderazgo participativo o democrático: En este estilo el líder toma la última decisión, luego de que invita a los miembros del equipo a incorporarse en una lluvia de ideas, respecto a temas de importancia y luego de escuchar los planteamientos procede a evaluarlas y la toma la decisión mas asertiva. Este estilo promueve la participación como base en a gestión humana, contribuye con esto al mantenimiento de un
  • clima de armonía y productividad y además eleva las habilidades del equipo y se motivan mas allá de la recompensa económica. Liderazgo Dejar Hacer: el equipo trabaja por su cuenta, el líder monitorea la tarea basadas en la consecución de objetivos a corto o mediano plazo, esto es propicio en equipos donde sus miembros poseen vasta experiencia y requieren un mínimo de supervisión.. Liderazgo orientado a la tarea: se focaliza en el trabajo y en el cumplimiento de los objetivos, garantizando que sean cumplidos. Definen el trabajo, estructuran los procesos y organizan los roles del equipo según las fortalezas de cada uno y así distribuyen las tareas. Pueden emerger conflictos interpersonales en presencia de este estilo, ya que se orientan mas al cumplimiento que a la motivación del grupo de trabajo. Liderazgo transaccional: concebido como una transacción una vez que se crea la relación laboral se espera obediencia, una parte del trato es que cede toda la autoridad al mando y el propósito más importante de un subordinado es hacer lo que el mando le indica es más un magnement que un líder en sí. Los transaccionales crean visiones que no reflejan el espíritu emocional de sus seguidores. Sus visiones se centran en intercambios de recompensas y castigos para lograr resultados. Los líderes ayudan a los seguidores a identificar lo que debe hacerse para lograr los resultados deseados. Es un sistema de pago por esfuerzo, el liderazgo transaccional, afirma que los sistemas sociales de trabajo funcionan mejor con una clara línea de mando Liderazgo transformacional: son considerados verdaderos líderes porque inspiran al equipo cumpliendo tareas de padres del equipo, brindando formación permanente. El liderazgo transformacional logró sus efectos sobre los subordinados cambiando las bases motivacionales para elevarlas hasta lograr compromiso. En lugar de
  • responder al auto-interés inmediato de los seguidores, los líderes transformacionales avivan en el individuo un alto conocimiento de temas claves para el grupo y la organización, mientras amplían la confianza de los seguidores, gradualmente los conllevan a desarrollar una cognición dirigida al logro, crecimiento y desarrollo. Teorías del liderazgo Estas representan el cumulo de información que dan origen al conocimiento científico, cuyas premisas y supuestos se han clasificado a través de los años permitiendo observar su evolución conceptual y practica, a continuación se presenta una sinopsis contentiva de estas teorías agrupadas según sus características encontradas en el trabajo de Expósito. (2003): Teorías Científicas del Liderazgo TEORÍAS PREMISAS REPRESENTANTES Y APORTES CONCLUSIONES Teoríadelos Rasgos Los líderes nacen, no se hacen. Stogdill: señala cinco aspectos fundamentales que posee todo líder: Inteligencia y erudición, rasgos físicos, personalidad, condición social y experiencia, y orientación a la tarea. Ghiselli: orienta sus estudios en la relación entre los rasgos de la personalidad, la motivación y la afectividad del liderazgo, concluyendo que los rasgos de la personalidad varían desde muy importante hasta sin ninguna importancia. No hay rasgos permanentes que caracterizan a los líderes, ni indicación de qué tanto de un rasgo debe poseer una persona, para ser un líder efectivo. Teoríadel Comportamiento El estilo de un líder está orientado hacia un énfasis centrado en el empleado o en el puesto. Lewin, Lippit y White: identificaron tres estilos básicos de liderazgo: Autócrata, Laissez – Faire y demócrata. Mc Murry: compara las características del líder autócrata benevolente y el demócrata. Likert: catalogó cuatro estilos de liderazgos desde siete características operativas: 1)Explotador o autoritario, 2)Benevolente y autoritario. 3) Consultivo, 4)Grupo participativo. El líder que se centra en el trabajador, desarrolla relaciones abiertas y amistosas con sus empleados y es muy sensible a sus necesidades personales y sociales; en tanto que si está orientado al puesto, el líder realiza su labor, fundamentado en la planeación, organización, delegación, toma de decisiones, evaluación de desempeño y el ejercicio de un estrecho control administrati vo.
  • TEORÍAS PREMISAS REPRESENTANTES Y APORTES CONCLUSIONESTeorías Situacionales El liderazgo de éxito depende de la relación entre la situación organizacional y el estilo del líder. Hersey y Blanchard sostienen que el estilo de liderazgo más efectivo debe variar con el nivel de madurez de los subordinados; refiriéndose este nivel a la necesidad de logro, la disposición y habilidad y la educación y/o experiencia de los subordinados. Fieldler: conjuntamente con sus asociados concluyó que la efectividad del estilo de liderazgo depende de la interacción del comportamiento motivacional del líder con tres variables situacionales Tannenbaun y Schmidth formularon el continuo situacional,teoría que sostiene que el estilo de liderazgo más efectivo es contingente con diversas fuerzas: en el líder, en el subordinado y en la situación La situación organizacional puede incluir variables tales como el entorno, los valores de los gerentes y subordinados, las actitudes y las experiencias, así como la naturaleza del trabajo que debe desempeñarse, incluyendo el tiempo y el dinero. El objetivo del líder situacional es pronosticar el estilo de liderazgo más efectivo bajo circunstancias variables. Teoríadela Trayectoria El líder debe saber identificar las características personales de los subordinados y las presiones del entorno, para orientarlos hacia el cumplimiento del objetivo Organizaci onal. Distinguieron dos variables contingentes que todo gerente debe comprender: a)Las características personales de los subordinados. b)Las presiones del entorno. Reconocer o despertar en los subordinados la necesidad de resultados sobre los cuales el líder tenga algún control, incrementar los resultados personales para los subordinados por la realización del objetivo y finalmente, hacer la trayectoria hacia estos resultados más fácil de recorrer asesorando y dirigiendo. Teoríadelas Decisionesde Liderazgo Volumen de participación de los subordinados debe permitir el líder en la toma de decisiones Establecen una serie de preguntas y un conjunto de reglas, para proteger la calidad y la aceptación de la decisión, que permite al líder analizar la situación problemática y escoger la opción más adecuada. Crean una serie de estilos de liderazgos: Autócrata I, autócrata II, Consultivo I y Consultivo II. El líder tiene la habilidad para variar su comportamiento, desde un estilo altamente autócrata a uno altamente participativo dependiendo de la decisión que deba tomar
  • Enfoque personal – conductual del liderazgo en las Teorías Científicas. TEORÍAS PREMISA REPRESENTANTES APORTES TeoríaDelosRasgos Los líderes nacen, no se hacen Kikpatrick y Locke Identifican seis rasgos como las características asociadas constantemente a los líderes: 1. Impulso necesario para lograr los cambios. 2. Deseo de dirigir e influenciar a otros. 3. Honradez e integridad para construir relaciones de confianza. 4. Autoconfianza necesaria para convencer a sus seguidores. 5. Inteligencia para percibir visiones y tomar las decisiones correctas apegadas a sus valores que exaltan el trabajo. Persistencia y la competencia con la completa información de la situación Teoríadel Comportamiento El estilo de un líder está orientado hacia un énfasis centrado en el empleado o en el puesto Lippitt y White de la Universidad de Iowa. Investigadores de la Universidad Estatal de Ohio. Investigadores de la Universidad de Michigan. Lippit y White de la Universidad de Iowa. conceptualizaron tres estilos de comportamiento de los líderes, según la descripción de los subordinados: Líder autocrático, democrático y laiseez - faire TeoríadelaRed Desarrollan una red administrativa con base en los estilos: "preocupación por la gente" y "preocupación por la producción" .Blake y Mouton. La red tiene cinco posiciones posibles claves a lo largo del cuadrante, las cuales permiten visualizar el estilo de un líder: Empobrecida, actividad, club campestre, en el centro de la carretera, equipo. Investigadores de la Universidad Estatal de Ohio, definieron al líder centrado en el logro de las metas organizacionales, como aquel con alto grado en la iniciación de la estructura, en contraposición con aquel de elevada consideración. Investigadores de la Universidad de Michigan describieron dos dimensiones del comportamiento del líder: Líderes orientados a los empleados y los líderes orientados a la tarea o producción. Conclusiones Estos estudios poco pudieron aclarar en torno a las situaciones en las que se desenvuelven los líderes. La previsión de éxito de un líder en diferentes situaciones, involucra algo más complejo que unas características personales o comportamientos preferidos. El líder que se centra en el trabajador, desarrolla relaciones abiertas y amistosas con sus empleados y es muy sensible a sus necesidades personales y sociales; en tanto que si está orientado al puesto, el líder realiza su labor, fundamentado en la planeación, organización, delegación, toma de decisiones, evaluación de desempeño y el ejercicio de un estrecho control administrativo.
  • Enfoques situacionales de contingencia del liderazgo TEORÍAS TEORIAS MODELO DE CONTINGENCIA TEORÍA SITUACIONAL TEORÍA DE LA TRAYECTORIA – META MODELO DE LÍDER -PARTICIPACIÓN Premisa El desempeño del grupo efectivo depende de la unión conveniente entre el estilo de interactuar del líder con sus subordinados y el grado hasta el cual la situación le proporciona control e influencia. Existen cuatro estilos específicos de liderazgo: Comunicar, vender, participar y delegar. El debe líder apoyar a sus seguidores a que alcancen sus propias metas y proporcionar la necesaria dirección y/o respaldo, para asegurarse de que éstos sean compatibles con los objetivos generales del grupo u organización. Relaciona el comportamiento del liderazgo y la participación en la toma de decisiones. Representantes Fred Fiedler Hersey y Blanchard Robert House Víctor Vroom y Phillip Yetton Aportes Desarrolló el cuestionario del compañero menos preferido (CPM), el cual pretender medir si una persona está orientada a las relaciones o la actividad. Propuso tres criterios situacionales que podrían manejarse para crear el enlace efectivo con la orientación del comportamiento del líder; Relaciones líder – miembro, estructura de la actividad, poder del puesto. Relacionaron cuatro etapas de madurez de las personas en el ejercicio de un cargo. Identificó cuatro estilos de liderazgo: Director, apoyador, participativo y orientado hacia los logros. Propone dos variables situacionales de contingencia que moderan las relaciones de comportamiento y resultados del liderazgo: Aquellos en el ambiente fuera del control del subordinado (sistema de autoridad y grupo de trabajo) y aquellas que son parte de las características personales del subordinado (experiencia y habilidades). El modelo es un árbol de decisiones que incorpora siete contingencias y cinco alternativas de liderazgo, los cuales pueden ser factibles en una situación determinada: Autocrático I, II, Consultor I, II y Grupo II. Conclusiones El estilo de liderazgo de una persona es innato y fijo. Por lo tanto, es innecesario determinar el estilo, se debe evaluar la situación y luego enlazar al líder con la situación. Al integrar los componentes en este modelo situacional, a medida que los seguidores alcanzan altos niveles de madurez, el líder disminuye tanto el control como el contacto con ellos. Supone que los líderes son flexibles, la teoría trayectoria – meta implica que el mismo líder puede mostrar cualquiera de estos estilos de liderazgo dependiendo sólo de la situación. Proporciona un conjunto de reglas en secuencia que debe seguirse para determinar la forma y cantidad de participaciones en la toma de decisiones. Los modelos presentados bajo el enfoque situacional de contingencia coinciden en puntualizar que el estilo del liderazgo debe enfocar en primer lugar, la situación y posteriormente, a la persona. Así, es posible que tenga sentido hablar de situaciones autocráticas y participativas, en lugar de líderes autocráticos y participativos.
  • Enfoques emergentes del liderazgo TEORIAS LIDERAZGO CARISMÁTICO LIDERAZGO TRANSFORMACIONAL Premisa Los líderes carismáticos poseen una serie de características que los identifica. Existen dos significados del liderazgo transformacional: Se refiere al sentido semántico y no técnico de la palabra "transformar": Cualquier proceso de liderazgo que origine cambios en la organización puede llamarse liderazgo transformacional. El liderazgo transformacional conceptualiza un desempeño excepcional, al elevar la motivación y conducta humana tanto del líder como de los seguidores y cambiar el propósito de los recursos comprometidos. Representantes Robert House Warren Bennis Conger y Kanungo Burns Bennis y Nanus. Tickhy y Devanna Aportes Según House, un líder carismático debe poseer: Confianza muy alta, dominio y fuerte convicción en su punto de vista, tanto en el manejo de las relaciones interpersonales, como en el logro de los objetivos y metas organizacionales. Burns: Identificó tres aspectos en el liderazgo transformacional: Carisma, consideración individual y estimulación intelectual. Bennis encontró cuatro aspectos en común al estudiar a 90 de los líderes más efectivos y exitosos: Visión o sentido de propósito, comunicación de esa visión a sus seguidores en términos claros, consistencia y constancia en la persecución de esa visión, conocimiento de sus propias fuerzas para obtener el mayor provecho de ellas. Bennis y Nanus: Condujeron un estudio con 90 líderes y encontraron cuatro áreas de competencia en común: Atención individualizada, un propósito, confianza en su posición y el desarrollo de sí mismo, concluyendo que la visión fue significativa en la efectividad del líder transformacional, la cual inspira y cambia el propósito en acción. Conger y Kanungo proponen que los líderes carismáticos tienen una meta que desean alcanzar, y un fuerte compromiso personal con esa meta, confían en sí mismos, son asertivos y se les percibe como agentes no convencionales de un cambio, en lugar de administradores del status quo. Tickhy y Devanna: Trabajaron con ejecutivos de grandes corporaciones y responsabilizaron a los individuos catalogados como líderes transformacionales del proceso de cambios organizacionales; revitalizaron la institución con nueva visión, actualizaron la misión y promovieron intercambios interinstitucionales. Conclusiones La mayoría de los expertos afirman que a los individuos se les puede entrenar para exhibir comportamientos carismáticos, para que sus subordinados tengan un mejor desempeño. El líder transformacional es capaz de entusiasmar e inspirar a sus seguidores a que desarrollen un esfuerzo extra para alcanzar las metas del grupo, al prestar atención a las preocupaciones y necesidades de desarrollo de sus seguidores, y, así, percibir los problemas con una nueva cara. Esto logra elevar los niveles de esfuerzo y desempeño.
  • PERFIL DEL LIDER El perfil representa una descripción de las características, potencialidades, conocimientos, condiciones, habilidades y destrezas que debe poseer el profesional que desempeñe las funciones de líder en las organizaciones. En esta oportunidad se presentará un compendio lo más detallado posible de un líder en general, sin menoscabo de la naturaleza de las funciones o actividades que éste desarrolle y sin tomar en cuenta un tipo de organización en particular en el que se desenvuelve. Basado en el análisis de las nuevas tendencias en los estilos de liderazgo que han surgido como respuesta para adaptarse al entorno actual, la doctorando crea para efectos de este analisis una representación del las características que debe poseer un líder, en el contexto de las habilidades o capacidades técnicas, humanas y conceptuales que debe poseer todo gerente, a la luz de que el término Líder posee implicaciones de orden psicológico que en muchos gerentes no necesariamente están presentes. Perfil del Líder: Aspectos Psicológicos y emocionales: pueden agruparse en las habilidades humanas, ya que develan la condición intrínseca del ser, tales como la conducta, mantenimiento de relaciones interpersonales, la comunicación, los valores, y todas aquellas características relacionadas con el trato a las personas. Persuasión: Muestra planificadamente al grupo su visión de los aspectos técnicos y procedimentales con respecto a una situación, convence al resto del grupo de su visión y demuestra la factibilidad de la misma. Sus seguidores perciben que esta actitud es positiva para todos los actores. Resiliencia: capacidad de resistir del fracaso, sobreponerse y continuar creando soluciones a la problemática. Con esta capacidad el líder se mantiene firme y genera confianza en su grupo, aportando la certeza que las dificultades siempre pueden ser combatidas y superadas.
  • Persistencia: capacidad para alcanzar el éxito, este éxito se logra a través de la repetición. Con las modificaciones necesarias para corregir sustancialmente los desvios que permitan alcanzar el objetivo. Capacidad para : capacidad de anticipar sus problemas y plantearse a futuro las posibles soluciones. Cohesionar: capacidad de mantener a su grupo unido, con el único compromiso y visión de formar un solo sujeto en la búsqueda del rendimiento creciente y el desarrollo polivalente. Capacidad de negociación: Capacidad para dar a conocer sus ideas y argumentos logrando relaciones del estilo ganar- ganar. Determinando claramente y en primera instancia, el objetivo que persigue, sus parámetros y alcances en la medida justa que está dispuesto a ceder, una vez que ya se planteó a si mismo ese escenario. Enfrentar los riesgos Conocer sus limitaciones Coherencia: sus actos, su discurso y su pensamiento se encuentran correctamente vinculados, y se hace perceptible en el grupo. Tolerancia al desafió y riesgos: capacidad para sortear positivamente las situaciones límite. Aspectos Cognoscitivos: ubicados en las habilidades conceptuales son aquellas que permiten la interpretación de la visión y misión organizacional, implican la comprensión de las funciones y la relación del ambiente y los cambios, está relacionada con lo cognoscitivo, promueven la planeación a futuro, el desarrollo de la visión, esto es importante para que el gerente no se limite en la empleabilidad. Estratega: capacidad de crear políticas. Capacidad para fijar objetivos y cumplirlos, a través de la planificación, organización y coordinación. Capacidad para delegar racionalmente la autoridad y responsabilidades. Capacidad para administrar el tiempo.
  • Formar, instruir y transferir el conocimiento. Propiciar la participación y aplicar las ideas del grupo racionalmente. Manejo Inteligente de las Emociones Humanas propias y del grupo. Manejo Inteligente del Conflicto. Organizar la multiactividad del Personal y de sí mismo. Aspectos Académicos: agrupados en las habilidades técnicas que encierran la aplicación y uso del conocimiento especializado, tomando la facilidad o pericia de la persona, son todas aquellas que permiten el correcto seguimiento y aplicación de herramientas e instructivos de trabajo, están relacionadas con el hacer, es decir; el trabajo con objetos o procesos materiales. Formación Académica. Manejo de tecnología. Diseño de políticas, estrategias, metas y objetivos, fundamentales para plantear estructuralmente el trabajo, los procedimientos y la estructura organizativa en función del ambiente y sus cambios. Utilización Racional de la Tecnología, para transformar las herramientas y procesos a su máxima expresión. Se ha destacado la relevancia del liderazgo en las organizaciones, y se evidencia lo complejo de su formación y sus actividades ya que no solo se trata de ostentar un cargo gerencial y su beneficio económico, e asegurar el éxito humano y organizacional.
  • REFERENCIAS Expósito, I (2003) Liderazgo, Evolución y actualidad. Consulta en línea: Oct. 13 www.gestiopolis.com. Disponible en http://www.gestiopolis.com/canales/gerencial/articulos/56/56/lid evoact.htm. Educadot.(2012) Consulta en línea Oct. 2013. Disponible en http://www.youtube.com/watch?v=3jG-JFXQiG4&list=PLxPorSE5TBJupo9qg7BmY0QX8jxLWHODe Rubino, A. (2007) Desafíos de la Gerencia y el liderazgo de la educación superior. Investigación y postgrado. vol.22, Nº2. UPEL-UCAB. Venezuela. Silva, R. (2008). Teorías del Liderazgo. Consulta en línea: Oct. 13 http://www.monografias.com/trabajos42/teorias-liderazgo/teorias- liderazgo2.shtml. Valdés, C. (2010) Dirección por valores. Estrategia y Responsabilidad Social Empresarial. Revista Empresarial. México.