Módulo Derecho laboraL

CIENCIAS EMPRESARIALES
ASIGNATURA: DERECHO LABORAL

CORPORACIÓN UNIVERSITARIA REMINGTON
DIRECCIÓN DE EDUCACIÓN A DISTANCIA

Este material es propiedad de la Corporación Universitaria Remington (CUR), para los estudiantes de la CUR
en todo el país.

2008

Corporación Universitaria Remington – Educación a Distancia Pág.1
Derecho Laboral

CRÉDITOS

El módulo de estudio de la asignatura Derecho Laboral es propiedad de la Corporación
Universitaria Remington. Las imágenes fueron tomadas de diferentes fuentes que se relacionan
en los derechos de autor y las citas se relacionan en la bibliografía. El contenido del módulo está
protegido por las leyes de derechos de autor que rigen al país.

Este material tiene fines educativos y no puede usarse con propósitos económicos o comerciales.

AUTOR

Lina María Restrepo Gaviria
Abogada

Nota: el autor certificó (de manera verbal o escrita) No haber incurrido en fraude científico, plagio
o vicios de autoría; en caso contrario eximió de toda responsabilidad a la Corporación Universitaria
Remington, y se declaró como el único responsable.

Primera versión. Agosto de 2008.

Corporación Universitaria Remington - Calle 51 51-27 Conmutador 5111000 Ext. 2701 Fax: 5137892. Edificio Remington
Página Web: www.remington.edu.co - Medellín - Colombia

Derecho Laboral

TABLA DE CONTENIDO

1. INTRODUCCIÓN ............................................................................................................. 4
2. JUSTIFICACIÓN .............................................................................................................. 6
3. MAPA DE LA ASIGNATURA ............................................................................................. 7
4. FICHA TÉCNICA DEL MÓDULO ........................................................................................ 8
5. PROPÓSITO GENERAL DEL MÓDULO .............................................................................. 9
5.1. OBJETIVO GENERAL DEL MÓDULO.......................................................................................... 9
5.2. OBJETIVOS ESPECÍFICOS .......................................................................................................... 9
6. UNIDAD 1 DERECHO LABORAL ..................................................................................... 10
6.1. OBJETIVO GENERAL ............................................................................................................... 10
6.2. OBJETIVOS ESPECÍFICOS ........................................................................................................ 10
6.3. PRUEBA INICIAL ..................................................................................................................... 11
6.4. TEMAS ................................................................................................................................... 12
6.4.1. El trabajo como parte importante del ser humano en sociedad ...................................... 12
6.4.2. Clases de contrato ............................................................................................................. 22
6.4.3. Ejercicios del tema ............................................................................................................ 24
6.4.4. Suspensión del contrato de trabajo .................................................................................. 24
6.4.5. Indemnización al trabajador despedido sin justa causa ................................................... 25
6.4.7. Jornada de trabajo ............................................................................................................ 26
6.4.9. Prestaciones Sociales ........................................................................................................ 29
6.4.11. Sistema de liquidación anual y definitiva .......................................................................... 32
6.4.13. Sistema de Protección Social............................................................................................. 38


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7. UNIDAD 2 DERECHO COLECTIVO .................................................................................. 41
7.1. OBJETIVO GENERAL ............................................................................................................... 41
7.2. OBJETIVOS ESPECÍFICOS ........................................................................................................ 41
7.3. PRUEBA INICIAL ..................................................................................................................... 42
7.3.1. El Derecho Colectivo y la Persona ..................................................................................... 43
7.3.2. Régimen colectivo del trabajo y contratación de extranjeros .......................................... 43
7.4. PRUEBA FINAL ....................................................................................................................... 49
8. BIBLIOGRAFÍA.............................................................................................................. 50


Derecho Laboral

1. INTRODUCCIÓN

El constante cambiar de los procesos en las empresas a partir de la globalización mercantil
nacional e internacional, obliga a todos los profesionales a estar continuamente enterados de las
diferentes áreas del Derecho que tanto tiene que ver con las relaciones empresariales.

El Derecho Laboral es una rama que choca de frente con los procesos empresariales, ya que
dentro de éstas se debe manejar personal humano capacitado para las gestiones y eso conlleva a
unas relaciones jurídicas contractuales, que mal llevadas pueden ocasionar múltiples
consecuencias negativas para dichas empresas y de otra manera generar grandes malestares entre
los empleados que se encuentran prestando sus servicios y no son garantizados dentro de la ley.
Teniendo como soporte el anterior análisis, UNIREMINGTON ofrece Tecnologías y carreras, como
respuesta a esta necesidad empresarial, y a estas necesidades de conocimiento frente a las
relaciones laborales, contribuyendo así al fortalecimiento de las diversas áreas de la ciencia. El
campo de acción de nuestros tecnólogos y profesionales está garantizado y con el tiempo el
primero puede ascender en la escala de formación profesional hasta obtener el título de
profesional gracias a nuestro proceso integral de formación (PIF).

En la industria, el trabajo tiene una gran variedad de funciones, que se pueden clasificar de la
siguiente manera: producción de materias primas, como en la minería y en la agricultura;
producción en el sentido amplio del término, o transformación de materias primas en objetos
útiles para satisfacer las necesidades humanas; distribución, o transporte de los objetos útiles de
un lugar a otro, en función de las necesidades humanas; las operaciones relacionadas con la
gestión de la producción, como la contabilidad y el trabajo de oficina; y los servicios, como los que
producen los médicos o los profesores.

La legislación laboral en Colombia, es la legislación más garantista que existe, ya que los
empleados tienen dentro de su contrato laboral una serie de privilegios que se derivan del art. 25
de la Constitución política, cuando se habla de un “trabajo digno y justo”, además dentro del
bloque constitucional encontramos aspectos importantes derivados de éste en materia laboral en
el preámbulo, y los artículos 1°, 26, 39, 53, 54, 55, 56, 57, 64 y 125 de Constitución (formal) de
1991 y por los núcleos esenciales de los Convenios de la OIT (Organización Internacional de
Trabajadores) números 87, 98, y por último, y en virtud del art. 94 superior, por cualquier otra
norma internacional de ius cogens no codificado, o no ratificado por Colombia, relativa a materias
laborales.


Derecho Laboral

Todos estos aspectos normativos son importantes para tener por parte de un empresario o un
profesional de cualquier área, debido a que no se pueden desconocer los derechos que nacional e
internacionalmente los trabajadores adoptan con los vínculos jurídicos que se suscitan de un
Contrato laboral.

Al finalizar el curso el estudiante estará en capacidad, desde una perspectiva objetivamente
empresarial y profesional, de señalar y manejar los principales aspectos que maneja el Derecho
Laboral en Colombia.


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2. JUSTIFICACIÓN

Dentro de cualquier organización empresarial, el Derecho Laboral debe ser visto como pionero en
el desarrollo de gestiones, tanto para el aprovechamiento de productividad, como para la
incorporación del talento humano apto para la ejecución y desarrollo de sus actividades y de esa
manera ser tolerantes en la norma y diferentes tratados internacionales que defienden al
empleado como materia prima y fuente de productividad directa en las gestiones organizacionales
de las empresas, ya que son éstos los que directamente contribuyen al ánimo de lucro de las
empresas comerciales y demás.

Además de lo anterior, es importante propender por la necesidad de formar un profesional frente
a derechos, obligaciones y prohibiciones, previstas por la ley laboral a las partes de la relación de
trabajo empleado y empleador y que se decida con base en criterios de justicia y equidad. Un
Profesional, que en el campo de la toma de decisiones en materia de administración de personal
garantice todo lo debido a sus empleados, propender también por un profesional con criterios
propios, que actúe en el campo de las relaciones de trabajo, amparados en conceptos de respeto a
la dignidad humana.

Dentro del ejercicio profesional, nuestros egresados deben tomar decisiones en asuntos laborales,
requiriendo para ello de un conocimiento de la legislación laboral que les permita acertar en la
toma de decisiones en materia de trabajo.


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3. MAPA DE LA ASIGNATURA

DERECHO LABORAL

Conjunto de leyes relativas al trabajo dependiente y a garantizar la estabilidad del
trabajador en todos sus aspectos dentro del rol que desempeñe.

Objetivo General. Comprender los principios, normas e instituciones básicas legales que
rigen al trabajo subordinado en Colombia.

Objetivos Específicos.
Comprender la importancia y alcance del derecho laboral.
Explicar el régimen del trabajador subordinado en Colombia.

UNIDAD I UNIDAD II UNIDAD III

Generalidades del
derecho laboral y Derecho Individual De Derecho Colectivo De
aspectos Trabajo Trabajo
constitucionales.


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4. FICHA TÉCNICA DEL MÓDULO

Área Nivel de Formación Objetivos
Glob Específica General Específicos
al
Perceptual Explorar Explorar
X Describir X Describir
X Aprehensivo X Comparar X Comparar
Analizar Analizar
Comprensivo X Explicar X Explicar
Ciencias Jurídicas

Predecir Predecir
Derecho Laboral

Proponer Proponer
Integrativo Modificar Modificar
Confirmar Confirmar
Evaluar Evaluar

Indicadores Metodológicos

X Fundamentación Conceptual
Propósito de Formación Fundamentación Procedimental
Aplicación en el Saber Específico
X Interpretativas
Competencias a Desarrollar Argumentativas
Propositivas
Capacidad para Representar
Uso del Conocimiento X Capacidad para Reconocer Equivalencias
X Capacidad para Recordar Objetos y sus propiedades
Habilidad y Destreza para Usar Equipos
Uso de Procedimientos X Habilidad y Destreza para Usar Procedimientos de Rutina
Habilidad y Destreza para Usar Procedimientos Complejos


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5. PROPÓSITO GENERAL DEL MÓDULO

Comprender las reglas generales tanto nacionales como internacionales que rigen a nivel de
garantías para los empleados dentro de la legislación

5.1. OBJETIVO GENERAL DEL MÓDULO

El estudiante estará en capacidad de visualizar los diferentes principios de la ley laboral, sus
obligaciones y prohibiciones, además de las principales instituciones básicas legales que rigen al
trabajo subordinado en Colombia.

5.2. OBJETIVOS ESPECÍFICOS

Comprender la importancia y alcance del derecho laboral, desde la perspectiva legal y
humana.

Explicar el régimen del trabajador subordinado en Colombia.


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6. UNIDAD 1 DERECHO LABORAL

6.1. OBJETIVO GENERAL

El estudiante estará en capacidad de ubicar constitucionalmente la importancia del Derecho
laboral, tanto en el ámbito nacional como internacional.

6.2. OBJETIVOS ESPECÍFICOS

El estudiante estará en capacidad de:

Entender la importancia del trabajo en el desarrollo y evolución de la economía nacional e
internacional.

Explicar cómo lo político, lo ideológico, lo social y lo económico han tenido notoria
incidencia en la formación del nuevo derecho.

Comprender los principios que rigen al derecho laboral

Diferenciar al derecho laboral de las demás ramas del derecho.

Comprender la importancia del Derecho Laboral en el ámbito humano, la importancia de
sentirse útil y productivo.


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6.3. PRUEBA INICIAL

Dentro de su Municipio identifique las principales fuentes de trabajo formales, investigue dentro
de éstas (Empresas) cuáles son las pautas que como empresarios, comerciantes o propietarios se
tiene para motivar y garantizar los derechos de los trabajadores y cuáles son las principales formas
de contratación en éstas.


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6.4. TEMAS

6.4.1. El trabajo como parte importante del ser humano en sociedad

OBJETIVO ESPECÍFICO

El alumno estará en capacidad de entender la importancia del trabajo en el desarrollo de las
personas como seres humanos, los pueblos y de la humanidad universal, además de la necesidad
de proteger este fenómeno con normas de carácter legal no sólo a nivel de países sino a nivel
internacional.

6.4.1.1 El trabajo y el hombre

Trabajar representa para el hombre un derecho fundamental que debe ser respetado por sus
semejantes y por todas las organizaciones y entidades que componen la sociedad y el Estado.
Atentar contra él o limitar su ejercicio implica una ofensa de la persona en lo mas central de su
naturaleza, más aún vinculado a la vida misma.

La sociedad en su conjunto depende del esfuerzo laboral de todos, y entonces se deduce que
trabajar no es solo un derecho para el individuo sino también un deber social, del cual nadie tiene
que evadirse sin sufrir las consecuencias propias. La economía social se nutre del trabajo de los
hombres que la componen y cualquier deterioro parcial se manifiesta en el nivel general,
perjudicando al todo social que integra cada hombre.

Durante toda la historia y evolución de los estados, el trabajo siempre ha sido pilar para
estructurar organizaciones, para afianzar economías, para sostener requerimientos legales de
estados y gobiernos completos, fuera de ello, ha sido importante en la dignificación del ser
humano, puesto que el sentido de utilidad de las personas es importante para el libre desarrollo
de la personalidad y demás aspectos derivados de éste.

Por lo anterior, se puede concluir que el Derecho Laboral no sólo maneja el aspecto externo de
una economía, sino también que maneja aspectos internos de las personas, organizaciones y
entidades completas, que fusionados puede finalizar en grandes potencias económicas.


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6.4.1.2 Concepto

El Derecho Laboral como cualquier otra rama del ordenamiento jurídico, ha de estar constituido
por un conjunto de relaciones jurídicas. La relación jurídica entraña la incuestionable realidad de
un sector de la vida social del cual entran en contacto o relación determinadas personas. A ese
sector, el derecho le reconoce consecuencias jurídicas y, por ello, las regula, creando en su seno
un conjunto de derechos, obligaciones y deberes recíprocos entre los sujetos de las relaciones de
que se trate. En nuestra materia, ese sector está constituido por el hecho social del trabajo, no nos
referimos aquí al trabajo como factor de producción, sino como hecho social, en el cual se asocian
o cooperan los factores para producir, puesto que como ya se afirmó, el trabajo agranda las
economías y esto genera la circulación directa del dinero.

Las normas del derecho laboral se han extendido también en determinados aspectos a ciertos
grupos de personas que, pese a no ser jurídicamente dependientes, experimentan análoga
necesidad de protección – y se consideran por eso “asimiladas a trabajadores”- (trabajadores
independientes), lo que ha llevado a algunos prestigiosos autores a propiciar la revisión del
concepto clásico que limita el objeto de nuestra disciplina al contrato de trabajo subordinado, de
todos modos el estado actual del derecho positivo no autoriza aun a prescindir de la idea de
subordinación, como presupuesto de aplicación del derecho del trabajo, al menos como criterio
general.

Dentro del hecho social del trabajo, tiene una gran importancia la llamada relación jurídica
individual, que se configura entre el trabajador que presta servicios dependientes y el empleador
que los recibe y cancela una remuneración por éstos.

Lo anterior se sintetiza en uno de los aspectos más importantes de la relación jurídica laboral, y es
en los tres elementos esenciales de un contrato de trabajo que son: la subordinación, la prestación
del servicio y la remuneración.

Respecto a la subordinación, que se deriva de la facultad que tiene el empleador de dar órdenes o
instrucciones al empleado sobre el modo, tiempo y cantidad de trabajo y la obligación de éste de
acatarlas.

La prestación de un servicio, esta prestación debe ser personal, la realización de las labores deben
desarrollarse por parte de una persona en beneficio de otra.

Y la remuneración o retribución, que se hace por el servicio prestado, que se concluye en
“Salario”.


Derecho Laboral

Estos tres aspectos constituyen lo que se tipifica en la ley laboral, como la relación jurídica
individual dentro de un contrato de trabajo, si se analiza lo anterior, éstas serían los que
evidencian totalmente el objeto o el fin del Derecho al Trabajo, la subordinación debe existir por
cuanto esta figura nos conlleva a saber irremediablemente quién cancela la remuneración por la
prestación del servicio; y de ello se deriva así mismo la posibilidad o facultad como ya se menciono
de dar las instrucciones u órdenes precisas para el desarrollo productivo del objeto social de la
Empresa; la prestación del servicio debe desarrollarse de manera directa con la persona que se
contrata, teniendo en cuenta la necesidad del empleador sobre las actividades que necesita se
presten dentro de su organización, y la remuneración será la retribución del desarrollo de esas
actividades.

Todos estos aspectos son regulados por la Ley laboral colombiana, que tiene su bloque de
constitucionalidad en el artículo 25, donde se habla directamente del Derecho al Trabajo digno y
justo. Si analizamos este artículo, vemos lo siguiente:

Artículo 25 de la Constitución Política de Colombia: “El trabajo es un derecho y una obligación
social y goza, en todas sus modalidades, de la especial protección del estado. Toda persona tiene
derecho a un trabajo en condiciones dignas y justas”.

El trabajo fuera de que constituye un aspecto importante de economía, no sólo para las
organizaciones, sino también a nivel humano, puesto maneja de manera integral el sentido preciso
de lo que es ser “humano” la dignidad que una persona tiene cuando se siente útil y que esa
utilidad está ayudando al crecimiento económico no sólo de una entidad u organización, sino
familiar y personal; de esta pequeña reflexión se desprende el hecho de tener un trabajo digno, si
el trabajo lo desarrolla una persona, haríamos referencia a que la dignidad se desprende de un ser
humano y concluimos en el término constitucional “DIGNIDAD HUMANA”, toda persona debe ser
tratada con dignidad y conforme a los aspectos intrínsecos que conlleva esta dignidad; el trabajo
no podía ser diferente, las actividades que desarrolla el empleado deben ser acordes a su dignidad
humana, y de eso habla la jurisprudencia del artículo ya mencionado de la Constitución Política de
Colombia.

Cuando se hablaba del elemento de la relación jurídica laboral de la “subordinación” se afirmaba
sobre la facultad de dar órdenes o instrucciones, pero esas órdenes e instrucciones siempre deben
darse teniendo en cuenta que las actividades a desarrollar se desprenden de un trabajo digno, que
no atropelle la sensibilidad humana de las personas, por lo tanto estas órdenes e instrucciones
deben estar acorde con el mandato constitucional ya mencionado. Además de ello, y de igual
manera el empleado debe corresponder con el desarrollo de sus actividades laborales de manera
profesional, eficaz y responsable, cumpliendo con el contrato estipulado.


Derecho Laboral

Cuando hablamos de un trabajo justo, hacemos referencia al tercer elemento de la relación
jurídica laboral “la remuneración”, esta remuneración que se constituye en “salario” debe ser
proporcional a las actividades y perfil que los empleados ejecuten, así mismo todas las garantías
que se desprendan del mismo de manera que se constituyan como salarios.

En ambos aspectos existe la intervención del Estado, estableciendo sus condiciones y normas o
admitiendo que determinados grupos sociales las establezcan dentro de ciertos límites, ya
vigilando el cumplimiento de esas condiciones o interviniendo en los conflictos que surjan con
tales motivos.

Las normas jurídicas se complementan con ciertos principios y con normatividad internacional.

La finalidad del derecho del trabajo, como en todo derecho, es la de conformar las regulaciones, a
una idea de justicia.

Por lo tanto el derecho del trabajo es “el conjunto sistemático de normas y de principios que, de
acuerdo con la idea social de la justicia, regulan las relaciones jurídicas –tanto la individual como
sus ramificaciones – que nacen a raíz del trabajo subordinado o más simplemente – pero teniendo
presente todo lo explicado – el conjunto normativo de las relaciones jurídicas originadas en el
trabajo subordinado”.

Actualmente se considera aceptable la expresión derecho del trabajo, pues, además de ser la que
mejor refleja su contenido y su especialidad, presenta la nada desdeñable ventaja de su
generalización en el derecho comparado, no solo en los países de habla hispana.

También goza de aceptación la denominación de derecho laboral, comúnmente utilizada en
Colombia, que en realidad equivale exactamente a la anterior, pues el adjetivo laboral, significa
relativo al trabajo.

El derecho laboral o del trabajo ha dejado hace tiempo de ser una mera legislación del trabajo –
constituida por normas más o menos aisladas- para configurar, como un todo sistemático, una
verdadera rama diferenciada del ordenamiento jurídico.

Existe una unidad fundamental del derecho, en virtud de las numerosas conexiones e
interdependencia entre sus distintas ramas.

Podemos en cambio aceptar la autonomía relativa de nuestra disciplina o, como prefieren algunos,
la especialidad del derecho del trabajo. Esta nota de especialidad no se la debe entender en el
sentido de un derecho de excepción, que sustraiga a esas relaciones del ámbito de aplicación de
las normas generales del derecho, sino en el sentido de derecho singular que deroga al derecho

Derecho Laboral

común, en cuanto el primero contenga normas y principios distintos de los principios generales
que informan a este, permitiendo, en cambio, su aplicación en lo que no se oponga a los
postulados que inspiran a la rama especial.

Podemos concluir con que el derecho del trabajo es una rama especial o autónoma del
ordenamiento jurídico, del cual forma parte.

6.4.1.3 Distinción y conexidad con otras ramas del derecho

La conexidad con el derecho de la seguridad social es que ambos derechos reconocen un origen
histórico común, en la medida en que la entonces llamada previsión social tenía en un comienzo
como principal beneficiario al trabajador dependiente y era considerada por muchos, como un
capitulo del derecho del trabajo. Coincidimos con Krotoschin en cuanto destaca la distinción entre
el derecho del trabajo y el de la seguridad social, señalando además que si bien el segundo
coincide parcialmente con el primero en cuanto a personas afectadas y fines perseguidos, por lo
general lo excede: no se ocupa solo del trabajador activo, sino que su fin es la defensa del
individuo en general –y del trabajador forzosamente inactivo, especialmente contra riesgos y
contingencias sociales que solo en parte están vinculados u ocasionados por el trabajo.

También es evidente la conexidad con algunas ramas del derecho público y del derecho privado.
Dentro del primero, podemos mencionar al derecho constitucional que ha sido influido
grandemente por el derecho laboral, a tal punto que, en la actualidad, casi todas las
constituciones, incluyen, junto a los derechos civiles, los denominados “derechos sociales” que
contienen los derechos fundamentales del derecho del trabajo (y también del derecho de la
seguridad social). Asimismo se vincula con el derecho administrativo, que se disputa con el civil la
paternidad de nuestra disciplina, la cual, ha tenido un origen intervensionista. Los organismos
administrativos del estado han juegan y han jugado un papel relevante en la aplicación efectiva de
las normas tuitivas del derecho laboral. Igualmente se conecta con el derecho internacional
público, en virtud de la vigorosa tendencia a la formación de un derecho del trabajo con efectos
internacionales o supranacionales. También con el derecho procesal, que ha visto nacer en su seno
una unidad sistemática especial como es el procedimiento laboral, que tiende a una rápida y
efectiva realización de las normas laborales sustantivas.

En el campo del derecho privado, el derecho del trabajo se relaciona, sobre todo, con el derecho
civil, que es considerado en general el derecho madre del cual se han ido disgregando las restantes
ramas del ordenamiento privado –entre ellas, el derecho laboral-. De ahí que como derecho
común sea tenido como fuente subsidiaria para las demás ramas. Merece mencionarse también el
derecho comercial, dentro del cual se desarrollaron numerosas instituciones laborales –para los


Derecho Laboral

dependientes del comercio y los trabajadores marítimos-, que luego se extendieron a otro tipo de
trabajadores. En la actualidad, tanto el derecho civil como el comercial siguen teniendo aplicación
para la regulación del trabajo prestado en forma independiente o por cuenta propia.

Se entiende en general como trabajo dependiente, el que es ejecutado conforme a instrucciones
dadas por quien lo recibe –comúnmente un empresario- quien ejerce un poder de mando y goza
de una cierta supremacía social-jurídica. Esta potestad de mando origina una situación jurídica de
obediencia en el trabajador respecto del dador del trabajo (patrono); obediencia que se traduciría
no en una postura de sumisión absoluta de aquel, pero que si abarcaría la necesaria realización de
los servicios propios con una orientación técnica, dentro de los márgenes de una dependencia
económica representada por la remuneración debida por el empresario al trabajador, y
desenvolviendo su actividad dentro de un régimen jurídico creador de vínculos en que la
subordinación apareciese, al mismo tiempo, como poder de dirección y como poder de mando.

A la noción de trabajo dependiente o subordinado, se le opone la de trabajo autónomo, que se
caracteriza por la autonomía de quien lo realiza. En este tipo de trabajo, el trabajador no entra en
una organización ajena, ni está sujeto a las órdenes o directivas de otro; al contrario, el organiza
su propio trabajo, es su propio empresario o autopatrono. Como contrapartida de su actividad, no
percibe una compensación económica cierta o determinada (la remuneración), asumiendo en
cambio el riesgo económico de la explotación: se apropia las posibles ganancias, pero asume
también las posibles pérdidas. Como dijimos el trabajo autónomo es objeto de otros
ordenamientos.

El derecho del trabajo se origino en la especial necesidad de protección social de los trabajadores
dependientes y, por esta razón, ha sido y es un derecho protector de los trabajadores.

Esa particular necesidad tiene un doble fundamento. Por una parte, la llamada dependencia
jurídica del trabajador, esto es su sujeción a las órdenes del empleador, que afecta directamente a
su persona. En efecto, como la prestación a la que se compromete el trabajador consiste en un
hacer personal e infungible, es imposible separar el trabajo de la persona que lo realiza, de modo
que el poder que el empleador tiene para dirigir la prestación del servicio importa también un
poder sobre la persona de aquel. Por otra parte, existe, generalmente, una situación de
inferioridad económica del trabajador, quien regularmente carece de medios propios para
organizar su propia empresa y no tiene otra opción que la de colocar su fuerza de trabajo al
servicio de un empresario, a cambio del salario que le permitirá atender a la subsistencia propia y
de su familia. A esta situación se la suele denominar dependencia económica.

El derecho del trabajo parte así de una desigualdad (jurídico-personal y económica) entre
trabajador y empleador, que es necesario dirigir o mitigar para evitar que se transforme en
sometimiento del más débil a las condiciones del más poderoso, poniendo en grave riesgo los más

Derecho Laboral

elementales derechos de la persona que trabaja e inclusive, su misma existencia física. La idea
central en la que este derecho se inspira, no es la de igualdad de las personas, si no la de la
nivelación de las desigualdades que entre ellas existen; la igualdad deja de ser, así, punto de
partida del derecho para convertirse en meta o aspiración del orden jurídico.

El fin primero e inmediato del derecho del trabajo es el de proteger al sujeto económico y
jurídicamente débil para restablecer la igualdad sustancial y real en las relaciones de trabajo. Esta
protección no puede resultar ilimitada, pues ante todo debe contemplar la capacidad de
resistencia de la economía en la medida en que esta podría verse lesionada por niveles salariales
muy elevados o condiciones de trabajo excesivamente beneficiosas; esto le interesa directamente
al trabajador, puesto que si la economía se hundiera por las cargas sociales, no podría sustentarlo
más. El derecho del trabajo persigue en definitiva el interés de toda la sociedad, que debe
prevalecer sobre el de los individuos o sectores profesionales.

El derecho de trabajo se inicio como un derecho de lucha contra el sistema capitalista de
explotación, con el único fin de proteger a los económicamente más débiles, pero señala que esto
ya no es la finalidad última de este ordenamiento, en el cual se fue realizando la transición de un
derecho de lucha hacia un derecho de convivencia.

El derecho de trabajo no es, un derecho de los trabajadores solamente si no que también es de los
empleadores, en cuanto establece derechos y obligaciones para ambas partes y aspira a lograr un
equilibrio entre esos dos sectores sociales, que permita la convivencia y aun el progreso social.

Ambos fines, el inmediato de brindar protección al trabajador y el mediato de lograr un orden
social justo que posibilite la convivencia entre trabajadores y empleadores no se excluyen, sino
que se complementan y entrelazan.

Para algunos autores, el derecho del trabajo es esencialmente privado, atendiendo a la naturaleza
sustancialmente particular de la relación trabajador empleador, que representa el núcleo de esta
disciplina. Para otros, en cambio, el derecho laboral es preponderantemente público, en virtud de
la creciente intervención del Estado en las relaciones del trabajo y el escaso margen que se le deja
a la autonomía de la voluntad debido a la proliferación de normas de orden público.

Frente a estas posturas exclusivistas, existen otras –mixtas o dualistas- que sostienen que el
derecho del trabajo es, a la vez público y privado, advirtiendo la presencia de relaciones o
instituciones que pueden ubicarse en una u otra de las ramas del derecho. En consecuencia, le
adjudican una naturaleza mixta.

Para otros autores nuestra disciplina seria un híbrido de uno y otro derecho, que no se
corresponde ni con el privado ni con el público, tratándose de un derecho nuevo o social. Gran

Derecho Laboral

parte del derecho de trabajo se destaca por su índole de orden público, no hay que confundir
derecho público con orden público, este ultimo carácter –que se refiere a la naturaleza imperativa
e irrenunciable de ciertas normas- no es exclusivo de las disposiciones del derecho público.

CARACTERÍSTICAS DEL DERECHO LABORAL

El trabajo, en consecuencia, regulado por la disciplina que desde ahora llamamos derecho laboral,
es aquel que tiene las notas de personal, voluntario, dependiente, y por cuenta ajena, cuyas
características se enuncian a continuación:

a) Trabajo personal: el cumplimiento por el propio interesado, sin que quepa posibilidad de
sustitución alguna de su persona. Es inseparable el trabajo y la persona, esto es lo que genera la
actividad intervencionista del Estado, debe tutelar la libertad y la personalidad del trabajador.

b) Trabajo voluntario: La voluntariedad de la actividad objeto del trabajo consiste en la aceptación
misma de quien presta la tarea, de realizarla en un acto de voluntad, que importa el
consentimiento, sin el cual la relación resultará inválida. El trabajador podrá, cuando lo disponga,
desistir de continuar la misma, dando por extinguido el contrato.

c) Trabajo por cuenta ajena: es una condición esencial atribuir a un tercero los beneficios del
trabajo, es aquel en que la utilidad patrimonial del trabajo se atribuye a persona distinta del
propio trabajador, es decir, al empresario. La ajenidad en la utilidad económica del trabajo es una
consecuencia de la estructura de las modernas empresas de producción.

d) Trabajo dependiente: La dependencia o la subordinación son las notas dominantes en la
cosmovisión de la relación de trabajo. Está ella ligada al poder o facultad de dirección que tiene el
empresario respecto del trabajador. Sometimiento del trabajador al poder de organización y
disciplina del empresario. Dependencia hay en toda relación laboral regida por el derecho del
trabajo.

Ejercicio del tema

1. Señale en que se diferencia el derecho laboral de las demás ramas del derecho.
2. Exponga según lo leído, cuál es el sentido jurídico, social y económico de protección al
trabajador.
3. Señale y explique los elementos esenciales de una vinculación jurídica laboral.
4. Señale cuales son las características del derecho laboral.

PRUEBA FINAL:


Derecho Laboral

Desarrolle un ensayo crítico sobre los diferentes conceptos desarrollados en la unidad para ser
debatidos y socializados en el grupo de estudio.

TEMA 2: CONTRATACION LABORAL

OBJETIVO ESPECIFICO: El estudiante estará en capacidad de identificar las diferentes clases de
contrato y evidenciar la importancia de cada uno en el ámbito jurídico.

PRUEBA INICIAL:

1. Qué es para usted un contrato laboral de trabajo.
2. Explique a qué cree usted se hace referencia con “relación jurídica laboral”.
3. Porqué el Derecho laboral es un área de la jurídica que goza de tantas garantías (concepto
personal).
4. Usted ve importante la dignidad y justicia en el derecho al trabajo. Si , no y porqué?.
5. Sería lo mismo hablar de terminación y suspensión del contrato de trabajo.

CONTRATO DE TRABAJO

GENERALIDADES

El contrato de trabajo es un acuerdo por virtud el cual una persona natural se obliga a prestar un
servicio personal a otra (natural o jurídica), bajo continuada subordinación, cumpliendo órdenes e
instrucciones y recibiendo por su labor una remuneración.

Dentro de un contrato laboral siempre van intervenir en dicha relación laboral, el trabajador o sea
quien presta el servicio y el empleador, o sea quien ordena el servicio y paga el salario. Puede ser
una persona natural o jurídica, por ejemplo una empresa.

Como ya lo anotamos anteriormente, para que exista un contrato, es decir, la relación jurídica
laboral, deben existir tres elementos: la prestación del servicio personal, subordinación jurídica y
por último la remuneración o salario.

Cuando hablamos de que el contrato de trabajo tiene unos elementos, de estos se desprende
también la capacidad para contratar, y este hace énfasis en las personas que hayan cumplido 18

Derecho Laboral

años de edad, es decir, que sean ciudadanos, ya que a partir de esta mayoría de edad se adquiere
la capacidad para celebrar un contrato individual de trabajo. Los menores de edad necesitan
autorización escrita del Ministerio de Protección Social o del Alcalde del lugar, previo
consentimiento de sus representantes legales. Este trámite debe adelantarse ante el respectivo
inspector de trabajo, una vez que el menor cuenta con la autorización queda facultado para recibir
salario.

El salario entonces se constituye como la contraprestación principal y directa que recibe el
trabajador por sus servicios; el empleador y el trabajador pueden convenir libremente el salario en
sus diversas modalidades, pero respetando siempre el salario mínimo legal o el fijado en los
pactos, convenciones colectivas y fallos arbitrales.

El salario igualmente, puede ser constituido en dinero y en especie, el salario en dinero está
integrado por dos tipos de retribución, la ordinaria, que se paga periódicamente y puede ser fija o
variable. Se puede acordar que la retribución ordinaria sea: una suma fija, por ejemplo $500.000
quincenales; o una suma variable, como por ejemplo el 10% sobre las ventas y cobros o la
remuneración por tarea o a destajo, o una suma fija como salario básico y un porcentaje adicional
sobre el trabajo realizado, como suma variable y la extraordinario, que corresponde a la
remuneración de horas extras, trabajado en los días de descanso obligatorio como domingos y
festivos, recargos por trabajo nocturno, porcentajes sobre ventas y comisiones, sobresueldos,
primas, excepto la de servicios.

Hay que tener en cuenta que existen adiciones al salario que se constituyen como salario, y éstos
no son solamente la remuneración ordinaria, fija o variable, sino todo lo que recibe el trabajador
en dinero o especie como contraprestación directa del servicio.
También son salarios los pagos que tengan esa naturaleza, bien por voluntad del empleador, o por
haberse pactado así en el contracto de trabajo, el pacto o la convención colectiva o en el laudo
arbitral.

Los viáticos accidentales no constituyen salario en ningún caso; respecto a los viáticos
permanentes, sólo constituyen salario los pagos destinados a proporcionar al trabajador
manutención y alojamiento, pero no los que tengan por finalidad proporcionar al trabajador
medios de transporte y gastos de representación.

El empleador tiene el deber legal de precisar al momento del pago de los viáticos, cuáles destina a
cubrir los gastos de alimentación y alojamiento y cuáles a otra finalidad, pues de lo contrario el
juez debe asumir que todos tiene la naturaleza salarial.


Derecho Laboral

El auxilio de transporte, no constituye salario, pero el solo efecto de liquidación de prestaciones
sociales deberá incluirse en la base de liquidación.

El salario en especie, puede pactarse en dinero, o en parte en dinero y parte en especie, este
último caso se presenta cuando el empleador suministra al trabajador, en parte de pago del
salario, vivienda, alimentación, vestuario, entre otros.

El salario en especie sólo puede ser parcial y su equivalente monetario no podrá exceder el 50% de
la totalidad del salario. Si el trabajador devenga el mínimo legal, el salario en especie no puede ser
superior al 30% del mismo.

El salario integral es una modalidad de remuneración del trabajo. Cuando el trabajador devengue
un salario ordinario de más de 10 salario mínimos legales vigentes, es válida la estipulación por
escrito de un salario integral que además del salario ordinario incluya el pago de todas las
prestaciones sociales, recargos por trabajo nocturno, horas extras, dominicales y festivos, pagos
en especie, subsidios e intereses, con excepción de las vacaciones cuyo derecho se conserva. En
ningún caso el valor del salario integral puede ser inferior a los 10 salarios mínimos legales
mensuales más el factor prestacional correspondiente a la empresa, el cual no podrá ser inferior al
30% de dicha cuantía.

El monto del salario integral que acuerden libremente y por escrito el empleador y el trabajador,
será la base para liquidar indemnizaciones por despido injusto y remunerar las vacaciones.

6.4.2. Clases de contrato

POR LA FORMA

VERBAL: Tiene lugar cuando por simple acuerdo expresado oralmente, las parte convienen el lugar
del trabajo y la forma de desarrollar actividades laborales, la cuantía y forma de remuneración, así
como los períodos que regulen su pago. Los contratos verbales tienen el mismo valor de los
escritos.

ESCRITO: Debe constar en un documento firmado por las partes, y contener cuando menos
acuerdos sobre estos puntos: identificación y domicilio de las partes, lugar y fecha de la
celebración, lugar donde se vaya a prestar el servicio, lugar en donde se haya contratado al
trabajador, naturaleza del trabajo, cuantía de la remuneración, forma y períodos de pago,
estimación del valor en caso de que haya suministro de habitación o alimentación como parte del
salario, duración del contrato y terminación.


Derecho Laboral

Existen acuerdos que por su importancia, deben constar por escrito, como por ejemplo:

El período de prueba: Es la etapa inicial de algunos contratos de trabajo. Tiene por objeto que los
contratantes establezcan un período de ensayo para saber si las condiciones de trabajo se
acomodan a las aspiraciones de las partes.

El efecto jurídico de acuerdo con la ley, respecto al período de prueba, es que cualquiera de las
partes puede terminar el contrato unilateralmente, con o sin motivo alguno, sin preaviso y sin que
haya lugar a indemnización por tal razón, aunque de acuerdo con sentencias constitucionales la
terminación unilateral del contrato de trabajo por parte del empleador en el período de prueba
debe estar fundada en la comprobación objetiva de la falta de competencias mínimas para el
ejercicio de la labor encomendada.

El salario Integral: Es una modalidad de remuneración del trabajo. Cuando el trabajador devengue
un salario ordinario de más de 10 salario mínimos legales mensuales, es válido que éste asuma
tanto el salario ordinario y que incluya el pago de todas las prestaciones, sociales, recargos por
trabajo nocturno, horas extras, dominicales y festivos, pagos en especie, subsidios e intereses, con
excepción de las vacaciones cuyo derecho se conserva.

Los pagos que por acuerdo entre las partes no constituyen salario, dentro de lo permitido por ley.
Existen contratos que por su naturaleza, igualmente la ley exige que sean por escrito, como:

El que se celebra con extranjeros no residentes en el país.

El enganche de trabajadores para el exterior.

POR LA DURACION

a. Por el tiempo que dure la realización de la obra o labor, este contrato dura tanto como
dure la obra o labor encomendada. Es fundamental consignar expresamente la obra o
labor de que se trate. Por ejemplo: si se contrata de un trabajador para levantar un muro
con una extensión determinada.

b. Por término fijo, este contrato no puede ser superior a tres años, admite al menos dos
modalidades: el contrato a término fijo inferior a un año, que no tiene término mínimo de
duración y el contrato a término fijo de duración entre 1 y 3 años que es renovable
indefinidamente.

c. Por término indefinido, es el contrato por el cual las partes no determinan su duración.
Esta modalidad de contratación puede celebrarse verbalmente o por escrito.

Derecho Laboral

6.4.3. Ejercicios del tema

Desarrolle un cuadro sinóptico, donde se evidencie las diferencias de las clases de contrato según
sus modalidades.

6.4.4. Suspensión del contrato de trabajo

Es una etapa temporal del contrato de trabajo en la cual interrumpe para el trabajador la
obligación de prestar el servicio y para el empleador la de pagar los salarios, siempre y cuando se
presente algunas de las causales previstas para lo anterior:

1. Por hechos imprevisibles susceptibles de ser catalogados como fuerza mayor, caso fortuito
y cuya duración sea transitoria. Tal sería el caso de un incendio de una planta industrial,
porque se estrelló contra sus instalaciones un carro que transportaba combustible, entre
otros. (investigar las diferentes jurídicas exactas que existen entre fuerza mayor y caso
fortuito).

2. por la muerte o inhabilitación del empleador, cuando éste sea una persona natural,

3. Por suspensión de actividades o clausura temporal de la empresa, establecimiento o
negocio, en todo o en parte, hasta por ciento veinte días por razones técnicas o
económicas u otras independientes de la voluntad del empleador, mediante autorización
previa del Ministerio de protección social. De la solicitud que se eleve al respecto el
empleador deberá informar en forma simultánea, por escrito, a sus trabajadores.

4. Por licencia o permiso temporal concedido por el empleador al trabajador o por
suspensión disciplinaria.

5. por ser llamado el trabajador a prestar su servicio militar. En este caso el empleador estará
obligado a conservar el puesto al trabajador hasta por 6 meses después de terminado el
servicio. Si se vence este plazo y no hay presentación, cesa la obligación de reincorporarlo
a sus labores,

6. Por detención preventiva o arrestos correccionales del trabajador que no excedan de ocho
días y cuya causa no justifique la extinción del contrato, y


Derecho Laboral

7. Por huelga declarada con pleno cumplimiento de las formalidades legales.

Los efectos de la suspensión, hace referencia al aspecto económico, es decir, cesan las
obligaciones de pagar salario y prestación de servicios mientras dure la interrupción del contrato.

Respecto a las sanciones disciplinarias el empleador puede sancionar disciplinariamente a los
trabajadores que incumplan con los deberes generales, obligaciones y prohibiciones especiales
que para ellos estén contemplados en la ley, en el reglamento interno de trabajo y en el respectivo
contrato de trabajo, pacto o convención colectiva o laudo arbitral.

Esta atribución puede ser ejercida unilateralmente por el empleador con sujeción a ciertos
parámetros, como son el respeto a la dignidad humana, los derechos adquiridos por el trabajador,
las necesidades que le impone la marcha de sus actividades y la aplicación del procedimiento que
prevé la ley, el reglamento interno, la convención, el pacto colectivo o el laudo arbitral, para
comprobar la falta y aplicar la sanción.

Las sanciones pueden consistir en suspensión del trabajador o en multas.

6.4.5. Indemnización al trabajador despedido sin justa causa

Cuando el empleador termina el contrato sin causa justa deberá indemnizar al trabajador con
dinero. Las indemnizaciones se deben realizar de acuerdo con los parámetros establecidos a
continuación:

Tablas de indemnización a cargo del empleador por terminación unilateral sin justa causa del
contrato

Clases de contrato Por duración de la obra o labor A término fijo
contratada
Indemnización El tiempo que falte para la El tiempo que falte para el
finalización de la obra o labor, sin vencimiento del plazo
que en ningún caso sea inferior a pactado.
15 días.
Indemnización en contratos a término indefinido
a. Los trabajadores que devenguen menos de 1. Hasta un año de servicio= 30 días de
10 salarios mínimos mensuales legales salario.
vigentes. 2. Más de un año de servicio= 30 días de
salario por el primer año y 20 adicionales por


Derecho Laboral

cada año.
b. Trabajadores con diez o más salarios 1. Hasta un año de servicio= 20 días de
mínimos mensuales legales vigentes. salario.
2. Más de un año= 20 días de salario por el
primero y 15 adicionales por cada año.
c. Vigencia Trabajadores con más de 10 años de servicio
el 27 de diciembre de 2002, se rigen por el
artículo 6 de la ley 50 de 1990.


a. Señale 5 causales legales de suspensión de un contrato de trabajo

b. ¿Qué efecto jurídico produce la suspensión de un contrato de trabajo?

c. Señale 5 causales legales de terminación de un contrato de trabajo.

d. ¿Qué es indemnización por falta de pago y cuándo procede?

e. ¿Cómo se establece el monto de la indemnización por falta de pago?

f. ¿Cómo indemniza un trabajador a su patrono cuando da por finalizado unilateralmente el
contrato de trabajo sin justa causa?

6.4.7. Jornada de trabajo

ORDINARIA: Esta es la que convengan las partes o, a falta de convenio, la máxima legal, que es de
8 horas al día y de 48 a la semana, salvo en los trabajos autorizados para menores cuyas edades
oscilen entre 12 y 18 años y las jornadas especiales de 6 horas diarias y 36 semanales.

De estar jornada máxima legal están excluidas las personas que desempeñen cargos de dirección,
confianza o manejo, los que ejerciten actividades discontinuas o intermitentes, los de simple
vigilancia, cuando residan en el lugar o sitio de trabajo, los de servicio doméstico ya se trate de
labores en los centros urbanos o en el campo.

ESPECIAL: El empleador y el trabajador pueden acordar, temporal o indefinidamente la
organización de turnos de trabajo sucesivos, que permitan operar a la empresa o secciones de la


Derecho Laboral

misma sin solución de continuidad durante todos los días de la semana, siempre y cuando el
respectivo turno no exceda de seis horas al día y treinta y seis a la semana, en estos aspectos se
debe tener en cuenta que o habrá lugar al recargo nocturno, ni al previsto para el trabajo
dominical o festivo, pero el trabajador devengará el salario correspondiente a la jornada ordinaria
de trabajo, respetando siempre el mínimo legal o convencional y tendrá derecho a un día de
descanso remunerado.

Las empresas que laboren 48 horas a la semana, podrán ampliar, por acuerdo entre las partes, la
jornada ordinaria hasta en dos horas diarias, con el único fin de permitir a los trabajadores el
descanso durante todo el día sábados. Estas dos horas no constituyen ni dan lugar al pago de
horas extras ni a recargo alguno, cuando se amplíe jornada está prohibido laborar horas extras en
el mismo día.

6.4.7.1 Trabajo diario y nocturno

Para todos los efectos laborales, se califica como trabajo diurno el comprendido entre las seis
horas (6 a.m.) y las veintidós horas (10 p.m.) y como nocturno, el prestado entre las veintidós
horas (10 p.m.) y las seis de la mañana del día siguiente.

6.4.7.2 Horas extras

Es el trabajo que se desarrolla más allá de la jornada ordinaria o de la máxima legal, esta labor se
debe autorizar previamente y tiene una retribución especial según sea diurna o nocturna.

Cuando hablamos del trabajo extra diurno se remunera con un recargo del 25% sobre el valor del
trabajo ordinario diurno; si extra nocturno se remunera con un recargo del 75% sobre el valor del
trabajo ordinario diurno.

Entonces por ejemplo, hay que tener en cuenta el salario mínimo legal vigente, o el salario
convencional o el asignado para el trabajador, si estamos hablando de un salario mínimo
$461.500, se debe sacar el valor de la hora, por lo anterior procedemos así:

Salario mensual $461.500
Valor día $461.500/30= $15.383
Valor día $15.383 / 8 (horas diarias) = $1.922 valor hora
Valor hora $1.922 x el porcentaje según el caso si diurno o nocturno.
Si es diurno sería $1.922 x 25% = $480 + $1.922 = $2.402 valor hora con recargo diurno.


Derecho Laboral

6.4.7.3 Trabajo en domingos y festivos

Se entiende que el trabajo dominical es ocasional cuando el trabajador labora hasta dos domingos
durante el mes calendario, por regla general los días domingos y festivos son de descanso
obligatorio. Excepcionalmente se permite el trabajo en estos días por razones de orden técnico o
de interés público y en algunas actividades como las del servicio doméstico y choferes particulares.
El trabajo en domingo y festivos se remunera con un recargo del 75% sobre el salario ordinario en
proporción a las horas laboradas.

Ejemplo: Un trabajador que devenga un salario mensual de $1.000.000, labora ocasionalmente un
domingo en una quincena, le corresponde la siguiente remuneración:

Valor quincena $500.000
Recargo del 75% sobre el salario ordinario $58.333 (valor día x 75%)
Valor quincena $558.333

Lo primero que se debe hacer es sacar el valor del día y a ese día hacerle el recargo pertinente
según el caso.


Ejercicios para desarrollar y posteriormente socializar en tutoría.

1. Pedro Pérez labora 12 horas extras en un mes, de las cuales 5 son diurnas y 7 nocturnas,
devenga un salario mensual de $800.000, trabajando la jornada máxima legal. De cuánto
sería su salario en este mes.

2. Sofía Henao, devenga un salario mínimo legal vigente, durante la quincena laboró 3 horas
extras diurnas y 8 nocturnas, liquide su quincena.

3. Tomás Restrepo, labora una semana de lunes a viernes en turno de trabajo de 6 p.m. a 2
a.m., su salario básico es de $850.000, cuánto le corresponde por recargo nocturno.

4. Oscar Eduardo, labora en una empresa de confecciones y ocasionalmente labora 2
domingos al mes, su salario es de $558.000, cuánto sería su ingreso en el mes.


Derecho Laboral

5. Un trabajador que devenga $1.000.000 y laboró 2 horas de 10 p.m. a 12 p.m., durante dos
domingos, que liquidación corresponde (las horas nocturnas en domingos y festivos tienen
un recargo del 35%).

6.4.9. Prestaciones Sociales

Objetivo Específico:

El estudiante estará en capacidad de identificar las diferentes prestaciones sociales, sus objetivos
principales y sobre quien recae dichas obligaciones.

Prueba inicial:

Investigue a que se refiere la Ley laboral, cuando habla de prestaciones sociales del empleador,
coteje que efectivamente estas prestaciones cumplan con lo estipulado legalmente dentro de los
procesos laborales de las diferentes empresas de su localidad, respecto a esta investigación
preparar exposición y socialización frente al grupo de estudio.

Generalidades:

Adicionalmente al salario existe un conjunto de beneficios y garantías consagradas a favor de los
trabajadores con el fin de cubrir algunos riesgos que se le presenten, conocidas como prestaciones
sociales.

Las prestaciones sociales tienen su origen y causa en la relación de trabajo y constituyen una
contraprestación a cargo de los empleadores.

Nos referimos únicamente a las creadas por la ley, ya que en esta materia la voluntad unilateral
del empleador, los pactos colectivos, las convenciones colectivas y los laudos arbitrales, pueden
establecer las llamadas prestaciones extralegales que complementan el régimen mínimo previsto
en la ley.

6.4.9.1 Clases de prestaciones sociales

PRESTACIONES SOCIALES QUE SE ENCUENTRAN A CARGO DEL EMPLEADOR:

PRIMA DE SERVICIOS:


Derecho Laboral

Están obligados a pagar prima de servicios todas las Empresas, el trabajador adquiere el derecho
proporcionalmente según el tiempo trabajado.

El tiempo de las incapacidades por enfermedad y de la licencia por maternidad no se descuenta
para la liquidación de la prima de servicios, por cuanto en estos eventos no se suspende el
contrato de trabajo.

La prima de servicio se cancela semestralmente, con base en el capital de la empresa, en cuantía
equivalente a 15 o 30 días anuales, el pago se hace en forma proporcional aplicando una regla de
tres.

Ejemplo: Un trabajador ingresa a una empresa el 15 de febrero y devenga un salario promedio de
$800.000, incluido el auxilio de transporte. El 30 de junio se le debe pagar prima de servicios así:
Si por trabajar 180 días le corresponden quince días de salario ($400.000) por laborar 136 días le
corresponderán:

400.000 x 136 = 302.222
180


Un empleado que ingresa a la Empresa el 12 de Abril, con un salario fijo de $750.000, cuánto le
corresponderá de prima de servicio al 30 de junio.

Un empleado que ingresa a la Empresa el 8 de mayo, con un salario de 461.500, cuánto le
corresponderá de prima de servicios al 30 de Junio y al 15 de diciembre.

Dos empleados ingresan el primero el 4 de marzo con un salario fijo de 896.000 y el otro 15 de
marzo con un salario fijo de 563.500, liquide la prima de servicios para ambos para el 30 de junio y
15 de diciembre.

CALZADO Y VESTIDO DE LABOR

Es obligación del empleador entregar tres veces por año al trabajador beneficiario, una dotación
consistente en un par de zapatos y un vestido de labor adecuados a la índole de labor que aquel
desarrolla, las empresas obligadas son las que ocupen habitualmente uno o más trabajadores
permanentes, las fechas de entregan son el 30 de abril, 31 de agosto y 20 de diciembre. Los


Derecho Laboral

trabajadores que se benefician de esta prestación son los que devenguen hasta dos salarios
mínimos, siempre que en la fecha de entrega de las dotaciones cuenten con tres meses continuos
de servicio.

El empleado que reciba una dotación, está comprometido a utilizarla en el desempeño de las
labores contratadas; si así no lo hiciere, el empleador queda eximido de hacerle el suministro en el
período siguiente. El empleador deberá dar aviso por escrito sobre este hecho al inspector de
trabajo.

AUXILIO DE CESANTÍAS:

A partir del 1 de enero de 1991, el auxilio de cesantía para los trabajadores del sector privado, está
sometido a tres sistemas de liquidación diferentes y excluyentes entre sí:

1. El sistema tradicional. Cuantía y aplicación. Se aplica a los trabajadores vinculados por
contrato de trabajo antes del 1 de enero de 1991. en este sistema, los trabajadores tienen
derecho a un mes de salario por cada año de servicio y proporcionalmente por fracciones
de año.

2. Liquidación y pago. La cesantía debe liquidarse: a) Con carácter definitivo, a la terminación
del contrato de trabajo y cuando el trabajador opta por el salario integral. b) Con carácter
parcial, pero definitivo, por prestación de servicio militar por parte del trabajador y
eventualmente en los casos de sustitución patronal., y c) con carácter parcial, pero como
simple anticipo, para adquirir, construir, mejorar o liberar bienes raíces destinados a
vivienda del trabajador.

3. Opción: Los trabajadores cobijados por el sistema tradicional podrán voluntariamente
acogerse al sistema de liquidación anual definitiva, para lo cual es suficiente que lo
manifiesten por escrito.

No tienen derecho a este auxilio, los trabajadores de la industria puramente familiar y los
artesanos que trabajando personalmente en su establecimiento, no ocupen más de 5 trabajadores
permanentes extraños a su familia.

El trabajador pierde el derecho a la cesantía cuando su contrato termine por alguna de estas
causas:

a. Por actos delictuosos contra el empleador o sus parientes dentro del segundo grado de
consanguinidad y primero de afinidad o el personal directivo.


Derecho Laboral

b. Por daño material grave causado intencionalmente a los edificios, obras, maquinarias y
materias primas, instrumentos y demás objetos relacionados con el trabajo.

c. La revelación de secretos técnicos o comerciales o de carácter privado con perjuicio grave
para la empresa.

Esta prestación tiene un tratamiento expreso y particular que no es aplicable a otras prestaciones.
Para liquidar el auxilio de cesantía debe tomarse como base el último salario mensual, siempre y
cuando éste no haya tenido variación en los tres meses anteriores. En el caso contrario y en el de
los salarios variables, se tomará como base el promedio mensual de lo devengado en el último año
de servicios o en todo el tiempo servido si fuere menor de un año.

6.4.11. Sistema de liquidación anual y definitiva

El sistema especial de liquidación anual y definitiva de cesantías que se creó por la Ley 50 de 1990,
se aplica obligatoriamente a los trabajadores con contratos de trabajo celebrados a partir del 1 de
enero de 1991. También se aplicará en forma obligatoria, a los trabajadores vinculados con
anterioridad a esa fecha, que se acojan voluntariamente al sistema de liquidación anual.

El 31 de diciembre de cada año, el empleador debe liquidar de forma definitiva la cesantía de cada
trabajador, por la anualidad o por la fracción correspondiente, sin perjuicio de la que deba
efectuarse en fecha diferente por la terminación del contrato de trabajo.

El empleador deberá cancelar al trabajador; a más tardar el 31 de enero del año siguiente, lo
intereses legales del 12% anual o proporcionales por fracción, con respecto a la suma causada en
el año o en la fracción que se liquida definitivamente, de acuerdo con las normas sobre el sistema
tradicional de cesantía.

El valor liquidado, a 31 de diciembre, por concepto de cesantía debe ser consignado antes del 15
de febrero del año siguiente, en cuenta individual a nombre del trabajador en el fondo de cesantía
que él mismo elija. El empleador que incumpla el plazo señalado deberá pagar un día de salario
por cada día de retardo.

Si al término de la relación laboral existieren saldos de cesantías a favor del trabajo que no hayan
sido entregados al fondo, el peleador se los pagará directamente al trabajador con los intereses
legales respectivos.


Derecho Laboral

Existe una liquidación parcial de la cesantía del trabajador, con fines de vivienda, debe cumplir con
el procedimiento adecuado que es susceptible de confirmación y verificación.

INTERESES SOBRE LA CESANTÍA:

Todo empleador que este obligado a pagar cesantías, está obligado a pagar intereses sobre las
mismas equivalente al 12% anual, independientemente del sistema que para liquidar y pagar
auxilio de cesantía cobije a cada trabajador.

Los empleadores obligados a pagar cesantía a sus trabajadores conforme al sistema tradicional,
deberán reconocer y pagar intereses del 12% anual en los siguientes casos:

a. Sobre la cesantía acumulada a 31 de diciembre de cada año, durante la vigencia del
contrato de trabajo.
b. Sobre los saldos de cesantía que el trabajador tenga a su favor en la fecha de la
terminación del contrato.
c. En los casos de liquidación y pago parcial de cesantías.
d. Sobre la cesantía acumulada en la fecha de acogerse al régimen de salario integral.
e. En el caso de los trabajadores que se acojan al nuevo régimen de cesantías.

En el primer caso, durante la vigencia del contrato de trabajo, los intereses se causan y se pagan a
más tardar el 31 de enero de cada año, con base en el saldo de cesantía que el trabajador tuviere
acumulado a su favor a 31 de diciembre del año inmediatamente anterior. El monto de la cesantía
a 31 de diciembre se determina para cada trabajador con base en el último sueldo, o con el
promedio mensual, si hubo cambios en el salario en los tres últimos meses o en caso de salario
variable. El valor de los intereses será el resultado de multiplicar el saldo de cesantía por la tasa de
interés 12% anual.

PROTECCION A LA MATERNIDAD:

La protección consagrada por la ley en beneficio de la maternidad se concreta en varios frentes:

a. Protección especial contra el despido. Debido al principio de igualdad y a la especial
protección constitucional a la maternidad debe obtenerse permiso previo del funcionario
de trabajo.

b. Licencia remunerada durante 12 semanas en la época del parto. Es asumida por la EPS a la
que se encuentre afiliado el trabajador, pero el empleador debe pagarla directamente a la
trabajadora de acuerdo con el sistema de autoliquidación de aportes.


Derecho Laboral

Por lo menos seis semanas deberán ser tomadas por la trabajadora con posterioridad al parto.

c. asistencia médico-hospitalaria también asumida por la seguridad social.

d. Descansos remunerados por lactancia del hijo durante los seis primeros meses de vida del
niño y el servicio médico durante el primer año de la criatura.

e. Adoptantes. La adopción también goza de la especial protección del estado, al igual que la
maternidad, razón por la cual el padre adoptante sin cónyuge o compañera, y la madre
adoptante tienen derecho a los beneficios establecidos para la madre biológica.

Esta protección también ha sido otorgada al padre biológico mediante acción de tutela, es
importante tener en cuenta que en caso de no cumplir con los requisitos que exige la seguridad
social para pagar la licencia, esta debe ser cubierta por el empleador.

LICENCIA DE PATERNIDAD:

La trabajadora que haga uso del descanso remunerado en la época del parto tomará las 12
semanas de licencia a que tiene derecho de acuerdo a la ley. El esposo o compañero permanente
tendrá derecho a cuatro días de licencia remunerada de paternidad, en el caso que sólo el padre
esté cotizando al sistema de seguridad social en salud. En el evento en que ambos padres coticen,
se concederá al padre 8 días hábiles de licencia remunerada de paternidad.

Esta licencia remunerada es incompatible con la licencia de calamidad doméstica y en caso de
haberse solicitado esta última por el nacimiento del hijo, estos días serán descontados de la
licencia remunerada de paternidad.

La licencia remunerada de paternidad opera para los hijos nacidos del cónyuge o de la compañera
permanente.

El único soporte válido para el otorgamiento de la licencia remunerada de paternidad, es el
registro civil de nacimiento, el cual deberá presentarse a la EPS a más tardar dentro de los 30 días
siguientes a la fecha de nacimiento del menor.

La licencia remunerada de paternidad será a cargo de la EPS, para lo cual se requiere que el padre
haya estado cotizando efectivamente durante las cien semanas previas al reconocimiento de la
licencia remunerada de paternidad.

Se autoriza al gobierno nacional para que en el caso de los niños prematuros y adoptivos se
aplique la licencia.

Derecho Laboral

Durante los 6 primeros meses de vida del niño el empleador está obligado a conceder a la m adre
dos descansos diarios dentro de la jornada de trabajo estipulada, con duración de 30 minutos cada
uno, con la finalidad de que pueda dar de comer a su hijo. Si mediare certificación médica en la
cual se expongan las razones que justifiquen mayor número de descansos el empleador deberá
concederlos.

VACACIONES:

No son propiamente otra prestación social, pero son otros pagos a cargo del empleador.

Son 15 días hábiles por año. Todo empleador está obligado a conceder a sus trabajadores por cada
año de servicios, quince días hábiles consecutivos de vacaciones remuneradas y
proporcionalmente por fracciones.

La época de las vacaciones debe ser señalada por el empleador a más tardar dentro del año
siguiente a aquel en que se causaron, y ellas deben ser concedidas oficiosamente o a petición del
trabajador sin perjudicial el servicio y la efectividad del descanso. El empleador tiene que dar a
conocer al trabajador con 15 días de anticipación, la fecha en que le concederá las vacaciones. Si
se presenta interrupción justificada durante el disfrute de vacaciones, el trabajador no pierde el
derecho a reanudarlas.

Para el cómputo del año de servicios pueden descontarse por disposición legal, los períodos de
suspensión del contrato, tales como huelga, suspensión disciplinaria o fuerza mayor, lo mismo
puede decirse respecto de las faltas al trabajo no justificadas.

Jurídicamente la licencia de maternidad suspende el disfrute de las vacaciones, en consecuencia,
la trabajadora tendrá derecho a reanudar el disfrute o el tiempo que le hiciere falta, una vez
termine su licencia de maternidad. La doctrina sostiene que la enfermedad suspende las
vacaciones porque durante ella el trabajador no está reponiendo sus fuerzas ni recuperando su
capacidad de trabajo, todo lo contrario, el estado patológico en que se encuentra se opone a esa
recuperación.

Las vacaciones no son salario, ni prestación social, sino un descanso remunerado que debe
tomarse como base para liquidar aportes. Durante el período de vacaciones el trabajador debe
recibir el salario ordinario que esté devengando el día que comience a disfrutarlas. Este salario
ordinario está formado por todo lo que recibe el trabajador como remuneración de sus servicios,
excepto el valor del trabajo en días de descanso obligatorio y de horas extras. El recargo nocturno
y lo recibido por descanso obligatorio. Si debe computarse dentro del salario ordinario.


Derecho Laboral

El auxilio de transporte no se incluye en el salario base para liquidación de vacaciones.

Está prohibido compensar las vacaciones en dinero. Sin embargo, el Ministerio de Protección
Social puede autorizar esa compensación para los mayores de 18 años, pero únicamente hasta por
la mitad. El pago sólo será válido si se disfruta en tiempo la otra mitad.

Esta permitido al empleador conceder vacaciones colectivas a sus trabajadores.

AUXILIO DE TRANSPORTE:

Este pago tiene la naturaleza de un auxilio económico con destinación específica y por mandato de
la ley 1 de 1963, se debe incorporar al salario única y exclusivamente para efectos de liquidación
de prestaciones sociales. Por disposición de la ley 100 de 1993, y de la ley 344 de 1996 el valor del
auxilio de transporte no se incluye en la base salarial para liquidar los aportes al sistema de
seguridad social. Los empleados tienen derecho desde que devenguen hasta dos veces el salario
mínimo legal vigente.

El auxilio de transporte como tiene por finalidad ayudar económicamente al trabajador para su
desplazamiento al sitio de trabajo, no se paga durante el tiempo de las incapacidades ni durante el
disfrute de vacaciones. Tampoco se paga cuando las circunstancias de prestación del servicio no
demanden gastos de movilización, como cuando el trabajador reside en el mismo sitio de trabajo,
o cuando el traslado a éste no le implica ningún costo ni mayor esfuerzo, o cuando son servidores
que no están obligados a trasladarse a ninguna sede patronal para cumplir cabalmente sus
funciones según el criterio de la jurisprudencia (CSJ sent. Julio 1/88).

6.4.11.1 Prestaciones sociales en caso de muerte del trabajador

La muerte del trabajador, cualquiera que sea la causa del fallecimiento, origina para el empleador
la obligación de pagar a sus familiares o beneficiarios, los salarios y las prestaciones sociales que se
hayan causado, como por ejemplo la pensión de sobrevivientes, la indemnización sustitutiva de la
pensión de sobrevivientes y el auxilio funerario.

AUXILIO FUNERARIO

La persona que compruebe haber sufragado los gastos de entierro de un afiliado o pensionado,
tendrá derecho a percibir un auxilio funerario equivalente al último salario base de cotización, o al
valor correspondiente a la última mesada pensional recibida, según sea el caso. Sin que este


Derecho Laboral

auxilio pueda ser inferior a cinco salarios mínimos legales mensuales vigentes, ni superior a 10
veces dicho salario.

6.4.11.2 Prestaciones a cargo de las cajas de compensación

SUBSIDIO FAMILIAR

Es una prestación social que se cancela a los trabajadores beneficiarios en dinero (cuota monetaria
por cada persona a cargo que da derecho), en especie (alimentos, vestidos, becas, textos, drogas,
etc), y en servicios (programas sociales, educación, vivienda, etc).

Busca ayudar a sufragar en parte las cargas económicas que representa el sostenimiento de una
familia. No es salario, ni se computa como base de liquidación de otras prestaciones.

El reconocimiento y pago del subsidio familiar única y exclusivamente se puede realizar a través de
la caja de compensación a la cual se inscriba el empleador. En consecuencia, el empleador al pagar
los aportes correspondientes permite que los trabajadores que tiene vinculados puedan
beneficiarse con el subsidio.

6.4.11.3 Pensionados

Las cajas de compensación familiar prestan a los pensionados los servicios a que tienen derecho
los trabajadores activos. Para estos efectos los pensionados deben aportar a la respectiva caja un
porcentaje de su mesada que en ningún caso puede ser superior al dos por ciento (2%).
Los pensionados que se acojan a este beneficio no reciben subsidio en dinero.

Son beneficiarios del subsidio familiar quienes cumplan la totalidad de los siguientes requisitos:

a. Tener el carácter de trabajador permanente.
b. Tener remuneración fija o variable que no sobrepase el límite de 4 veces el salario mínimo legal.
c. Laborar diariamente más de la mitad de la jornada máxima legal ordinaria y en todo caso un
número de 96 horas de labor durante cada mes.
d. Tener a cargo las siguientes personas: los hijos que no sobrepasen la edad de 18 años, legítimos,
naturales, adoptivos y los hijastros. Después de los 12 años se deberá acreditar la escolaridad en
establecimiento docente debidamente aprobado; los hermanos que no sobrepasen la edad de 18
años, huérfanos de padres, que convivan y dependan económicamente del trabajador y que
cumplan con el certificado de escolaridad anterior; los padres del trabajador beneficiario mayores


Derecho Laboral

de 60 años, siempre y cuando ninguno de los dos reciba salario, renta o pensión alguna. No podrán
cobrar simultáneamente este subsidio más de uno de los hijos trabajadores y que dependen
económicamente del trabajador; Los padres, hermanos huérfanos de padres y los hijos, que sean
inválidos o de capacidad física disminuida que les impida trabajar, causarán doble cuota de
subsidio familiar, sin limitación en razón de su edad. El trabajador beneficiario deberá demostrar
que las personas se encuentran a su cargo y conviven con él; en caso de muerte de una persona a
cargo por la cual el trabajador estuviere recibiendo subsidio familiar, se pagará un subsidio
extraordinario por el mes en que éste ocurra, equivalente a 12 mensualidades del subsidio en
dinero que viniere recibiendo por el fallecido; en caso de muerte de un trabajador beneficiario, la
caja de compensación familiar, continuará pagando durante 12 meses el monto del subsidio por
personas a cargo, a la persona que acredite haberse responsabilizado de la guarda, sostenimiento
o cuidado de ellos. El empleador dará aviso inmediato de la muerte del trabajador afiliado a la caja
de compensación; podrán cobrar simultáneamente el subsidio familiar por los mismos hijos el
padre y la madre, cuyas remuneraciones sumadas no excedan de cuatro salarios mínimos legales
vigentes.

Tendrán derecho a subsidio familiar en especie y servicios para todos los demás servicios sociales,
los trabajadores cuya remuneración mensual fija o variable, no sobrepase los cuatro salarios
mínimos legales mensuales vigentes.


1. De dónde cree usted que se desprenden estas garantías laborales.
2. Explique cuál es el fundamento esencial de la licencia de maternidad.
3. Qué aspectos importantes trae consigo las prestaciones sociales.
4. Qué son prestaciones sociales.
5. Cuáles y a cargo de quién están las prestaciones sociales.

6.4.13. Sistema de Protección Social

OBJETIVO ESPECÍFICO:

El estudiante conocerá sobre el esfuerzo estatal para la protección social de todo el territorio
nacional.

PRUEBA INICIAL:


Derecho Laboral

Investigue que se entiende por protección social en el ámbito laboral al cual usted pertenece y
socialícelo con sus compañeros en sus grupos de estudio y en la tutoría correspondiente.

ASPECTOS GENERALES:

El sistema de protección social está constituido por un conjunto de políticas públicas orientadas a
disminuir la vulnerabilidad y a mejorar la calida de vida de los colombianos, especialmente de los
más desprotegidos, para obtener como mínimo el derecho a: saludo, la pensión y al trabajo.

El fondo de protección social, es una cuenta especial de la Nación, sin personería jurídica, adscrita
al Ministerio de Protección Social, o a la entidad que haga sus veces, cuyo objeto es la financiación
de programas sociales que el Gobierno Nacional defina como prioritarios y aquellos programas y
proyectos estructurados y adecuados para la obtención de la paz.

6.4.13.1 Régimen de subsidio al empleo

Como instrumento de intervención en la economía para buscar el pleno empleo, se creó el
subsidio temporal de empleo administrado por el Ministerio de Protección Social como
mecanismo de fortalecimiento para el mercado laboral, dirigido a las pequeñas y medianas
empresas, que generen puestos de trabajo a jefes cabeza de hogar desempleados.

Este beneficio sólo se otorga a la empresa por los trabajadores adicionales que devenguen un
salario mínimo legal vigente, hasta el topo por empresa fijado por el Gobierno Nacional. Así
mismo, el Gobierno debe definir la aplicación de este programa, teniendo en cuenta los ciclos
económicos, señalando las regiones y los sectores a los cuales se debe otorgar este subsidio, así
como los requisitos que deben cumplir las pequeñas y medianas empresas que estén pagando
todos los aportes a seguridad social de sus trabajadores y los trabajadores adicionales para
acceder al programa, incluyendo el porcentaje de éstos que la empresa contrate amparados por el
subsidio, los instrumentos de reintegro de los recursos cuando no se cumplan los requisitos para
acceder al subsidio, y la duración del mismo, teniendo en cuenta e todo caso los recursos
disponibles. El otorgamiento de este subsidio no genera responsabilidad a cargo del estado frente
a los trabajadores por el pago oportuno de salarios, prestaciones sociales y aportes, los cuales son
responsabilidad de los respectivos empleadores.

El subsidio al desempleo es un mecanismos de intervención, en aquellos casos en los cuales se
presenten eventos críticos en los ciclos económicos. Es administrado por el Ministerio de
Protección Social y se otorga en las épocas que señale el Gobierno Nacional.


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