Motivaçoes

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Motivaçoes

  1. 1. 1 CURSO DE BACHARELADO EM CIÊNCIAS CONTÁBEIS NÉRIDSON BATISTA NERY PATRÍCIA VALÉRIA DE LIMA FERREIRA ROSANE TEXEIRA DA SILVAEFEITOS DAS TEORIAS MOTIVACIONAIS NOS PROFISSIONAIS DA ÁREA CONTÁBIL FEIRA DE SANTANA 2012
  2. 2. 2 NÉRIDSON BATISTA NERY PATRÍCIA VALÉRIA DE LIMA FERREIRA ROSANE TEXEIRA DA SILVAEFEITOS DAS TEORIAS MOTIVACIONAIS NOS PROFISSIONAIS DA ÁREA CONTÁBIL Trabalho apresentado ao Curso de Bacharelado em Ciências Contábeis da Faculdade Anísio Teixeira - FAT, para a disciplina: Psicologia. Orientador. Profª. Camila Ferreira Oliveira FEIRA DE SANTANA 2012
  3. 3. 3“Motivação implica fazer aquilo que é muito significativo para mim”. (Frederick Herzberg)
  4. 4. 4SUMÁRIO
  5. 5. 51. INTRODUÇÃO "O segredo da existência humana consiste não somente em viver, mas ainda encontrar o motivo para viver". (Dostoievski) A partir dos estudos realizados na disciplina Psicologia, podemos correlacioná-loao curso de Ciências Contábeis, buscando entender as suas teorias praticadas ou visíveisaos profissionais da área contábil, relacionamos o termo “teoria” à psicologia, com o qualprecisamos entender que este termo não se refere a uma hipótese ou uma idéia, que nãoapresente uma aplicação práticas ou visíveis. A teoria se reflete a um conjunto de proposições, que vão sendo discutido e/ouafirmado, a fim de ser defendido, busca explicar os fatos e oferecer princípios que possamorientar os funcionários, neste contexto o chefe do Escritório de Contabilidade, na tomadade ações para obtenção da solução de problemas reais ocorridos no dia-a-dia de suaorganização. Assim buscamos analisar e compreender a motivação humana nas organizações,isto é uma tarefa desafiadora tanto para cientistas comportamentais, psicólogos eadministradores. Apesar da grande quantidade de teorias e hipóteses, a motivação, naprática, continua sendo um grande desafio. Tal dificuldade se deve ao fato de haverdivergências de interpretação sobre os fatores que desencadeiam o comportamentomotivacional, já que este decorre de um processo psicológico básico de relativacomplexidade. Como as ações do ser humano surgem a partir das necessidades que se originamem seu interior, e como o nível de motivação varia entre as pessoas e numa mesma pessoaem sua história de vida, parece não ser possível englobar em um só arcabouço teórico aexplicação para a motivação humana ou, como destaca Bergamini (1997, p.38), “... não
  6. 6. 6existe uma única teoria que seja capaz de desvendar todas as características próprias dapsicodinâmica motivacional de uma só vez”, pois o ser humano tem suas peculiaridades,preferências, traços de personalidade e seu processo motivacional. O conhecimento atual a respeito da motivação demonstra que essaspressuposições são errôneas (pessoas com pouca motivação como preguiçosas eindolentes). A motivação funciona como o resultado da interação entre o individuo e asituação que o envolve. As ações do ser humano surgem a partir das necessidades que seoriginam em seu interior, e o nível de motivação varia entre as pessoas e numa mesmapessoa em sua história de vida. A motivação humana tem sido uma das principais preocupações e desafios da gestãoorganizacional moderna, e várias teorias tentam explicar o sentido desta força misteriosa queleva as pessoas a agirem de forma a alcançar seus objetivos. O que anteriormente era apenasum instrumento da área de recursos humanos, agora passa a fazer parte da estratégia dasempresas. Pode salientar que após o evento da revolução industrial e com o própriodesenvolvimento da mesma, surge a necessidade de organizar as empresas, pois era, e, émuito comum inclusive nos tempos atuais, o principal responsável pelas organizações,depararem com problemas e situações que obrigam a definir objetivos; planejar asatividades; obter e organizar recursos (dos mais variados tipos conforme a necessidade);dirigir ou comandar pessoas; apurar e controlar resultados. Tais situações ou problemas são freqüentes em nosso dia-a-dia quer sejam nosEscritórios de Contabilidade ou para os profissionais da área, pois em todos os locais ondeconvivemos, deparamos com a necessidade de relacionamento e cumprimento de metas eobjetivos (profissionais e particulares), portanto estaremos sempre buscando a “melhoriacontínua” e obviamente isto resulta na elaboração e implementação de teorias
  7. 7. 7motivacionais que serão sempre embasadas na realidade e nas necessidades ouexpectativas do momento, objetivando a obtenção de resultados favoráveis à organização. A Contabilidade hoje é conhecida como uma das principais ferramentas paratransformação de fatos do dia a dia das empresas, dando informações que auxiliam osgestores nas tomadas de decisões visando o desenvolvimento das entidades, pois osprofissionais da área contábil são considerados imprescindíveis por grandes empresas queintegram o mercado financeiro. Sendo uma ciência a Contabilidade depende de profissionais e estudiosos, queinteragem sobre todo o processo tecnológico, filtrando as informações de acordo com anecessidade dos administradores em cada momento da gestão empresarial, pois a partir dasinformações atuais e do passado de uma empresa, é que pode se planejar as estratégias dasfuturas ações que determinarão o sucesso da tomada de decisão. Podemos ressaltar que a visita a um profissional da área contábil, foi muitoprodutivas no sentido de nos possibilitar uma visão mais ampla e realista dos efeitospresentes das teorias motivacionais no referente local de trabalho aonde prestas serviços.Assim com a entrevista proposta por nós, podemos reconhecer facilmente nas respostasdadas a relação da Teoria Motivacional ao profissional da área contábil.2. IDENTIFICAÇÃO DA PROPOSTA DE TRABALHO2.1. OBJETIVO GERAL Analisar os efeitos das teorias motivacionais nos profissionais da área contábil.2.2. OBJETIVO ESPECIFICO* Descrever as características existentes nos profissionais da área contábil;
  8. 8. 8* Correlacionar a Teoria Motivacional aos profissionais que prestam serviços contábeis;* Compreender que a Psicologia Organizacional como essencial para qualquer empresa.2.3 JUSTIFICATIVA O presente trabalho presa os efeitos motivacionais encontrados nos profissionaisda área contábil, ressaltando que através da referente pesquisa de campo, váriosfundamentos teóricos foram abordados, pois, se tratando da teoria motivacional encontradonos estudos de psicologia teremos uma visão de como essa teoria é presente. Através da motivação pessoal, da educação formal e do treinamento, umindivíduo pode utilizar todo o seu potencial de forma mais eficiente, tornando-se umprofissional de destaque e realizando seus sonhos e ideais pessoais. A motivação dos seres humanos e a qualidade de vida no trabalho apresentam osdesafios enfrentados por uma administração moderna a fim de alcançar objetivos quepossam satisfazer essas necessidades. A partir do momento em que a preocupação com obem-estar das pessoas ganha espaço nas organizações, é possível conseguir melhoresresultados na busca de um ambiente de trabalho adequado para o desenvolvimento dasatividades profissionais.2.4 METODOLOGIA A presente pesquisa de campo procede à observação de fatos e fenômenosocorridos nos profissionais da área contábil, à coleta de dados referentes ao mesmo e,finalmente, à análise e interpretação desses dados, tem como base uma fundamentaçãoteórica consistente, objetivando compreender e explicar os efeitos das teorias
  9. 9. 9motivacionais observados nos professionais da contabilidade. Objetivou-se através dedados quantitativos e qualitativos obtidos por intermédio de entrevista, com umprofissional registrado ao conselho regional de contabilidade ao qual dentre suas funçõesrealiza trabalhos contábeis a uma instituição escolar do município de Feira de Santana –Bahia. Apresenta facilidade quanto à descrição dos fatores motivacionais, permitindo aanálise das variáveis envolvidas. O estudo escolhido como metodologia de pesquisa, nos permite conhecer commaior profundidade a motivação do profissional da área contábil. Os dados primáriosforam coletados com observações em campo e entrevista semiestruturada com umacontadora que prestas seus serviços a uma instituição escolar. Este trabalho, cujo tema é os efeitos das teorias motivacionais nos profissionais daárea contábil, fez examinarmos de maneira minuciosa as teorias motivacionais, ao qual foiobservada no dialogo e na entrevista realizada com o profissional da área contábil. Nodecorrer do trabalho, descobrimos que a contadora realmente apresenta os princípiosmotivacionais. O trabalho aborda uma análise de como estão presenciadas as teoriasmotivacionais nos profissionais da área contábil, A motivação dentro de uma organização éessencial, para que possamos sempre manter em equilíbrio tudo que nos faz obter sucesso evitórias. Se permanecermos com funcionários motivados, podemos ter a absoluta certezaque consequentemente nossos clientes serão reflexos de nossos funcionários, pois estarãoadquirindo toda a motivação que temos dentro de nossa empresa. O método de pesquisa utilizado é o exploratório qualitativo, logo os estudos queempregam esta metodologia podem descrever a complexidade do objeto de estudo, oinvestigador; analisar a interação de certas variáveis, compreender e classificar processosdinâmicos vividos por grupos sociais.
  10. 10. 103. O PERFIL DO PROFISSIONAL CONTÁBIL Foi-se o tempo do "guarda-livros". As funções meramente burocráticas estãocedendo espaço para profissionais mais arrojados, que desejam aproximar informações eutilidade gerencial. A globalização e a necessidade de inovações constantes levam os empregadores acontratar pessoas pró-ativos, com senso de responsabilidade e capacidade de se manterematualizadas diante do caos legislativo que se verifica no Brasil. O mercado procura umperfil dinâmico, um profissional que se atualize constantemente e seja um autodidata. A avalanche de informações que o governo exige das empresas é um indicativoque não basta aprimoramento técnico, sendo necessário o contabilista compreender ecomunicar-se dentro e fora da organização, visando adaptar tais exigências. Mensalmente,os governos federal, estaduais e municipais despejam nos diários oficiais dezenas dedecretos, regulamentos, atos administrativos, instruções normativas, etc. Diante de tal sobrecarga, o contabilista necessita focar situações estratégicas, estarpreparado para ser um gerente de informações. Cada vez mais é comum às empresasconsultarem os profissionais contábeis sobre composição de seus custos, para formação seupreço de venda, análise de ponto de equilíbrio, alavancagem, análises do balanço e outrassituações gerenciais. Mas, preocupado em atender as inúmeras exigências principais eacessórias dos fiscos, o contador às vezes não dispõe de tempo para situações quedemandam análises estratégicas, o que o tornaria, de fato, um gestor de informações. Os contabilistas têm tudo para serem extremamente importantes nas organizações,pois, além de suas funções tributárias (o que, por si só, já o remetem a administrar quase40% do faturamento de uma empresa), poderão trazer para a organização um leque deanálises, informações e ideias que podem significar a diferença entre o sucesso e o fracassoempresarial.
  11. 11. 11 O profissional contábil que for bem mais além que registrar os atos e fatosadministrativos certamente poderá atender essa demanda, tornando-se um contadorgerencial. Além de conhecimento legislativo, o contabilista precisa estar atualizado comrecursos tecnológicos da computação, e conhecer as normas contábeis, tanto nacionaiscomo internacionais. Novas normas seguirão, exigindo do profissional um perfil cada vezmais autodidata para acompanhar a evolução da Ciência Contábil. O profissional contábil, ainda que seja difícil, pode delegar mais atribuiçõesrotineiras a assistentes enquanto que ele poderia certamente contribuir ativamente comseus conhecimentos contábeis e gerenciais com os novos rumos da organização. É adiferença para que possa projetar-se como um profissional útil e bem remunerado,reconhecido na organização que atua. As questões relacionadas com a área contábil são hoje muito discutidas, devido àsnovas necessidades profissionais na contabilidade, e assim, os autores de uma forma emgeral, vêm apresentando várias abordagens relacionando quais seriam as competências ehabilidades que são hoje indispensáveis para esse profissional. Pois conforme citadoanteriormente o profissional contábil está inserido em um mercado que proporcionagrandes oportunidades, sobretudo, assim como em qualquer outra profissão, competênciase habilidades devem ser buscadas e mantidas. Os principais fatores considerados como motivadores para a busca de melhoria noperfil profissional dos profissionais é respectivamente: exigência do mercado,possibilidade de melhor remuneração e possibilidade de ascensão profissional. Um dos objetivos dessa pesquisa era averiguar o fator motivacional para osprofissionais da contabilidades alocados em sua prestação de serviços, de um modo geral
  12. 12. 12está no diagnóstico de um planejamento de medidas que possam ir ao encontro dasnecessidades de quem trabalha, quer no nível de aspirações psicológicas.4. MOTIVAÇÃO Nesta etapa do trabalho consiste na revisão da literatura, baseada nos conceitosemitidos pelos autores acerca de motivação nas organizações.4.1. CONCEITO E DEFINIÇÃO DE MOTIVAÇÃO O crescimento da economia e o ritmo imposto pelo mercado exigem, cada vezmais, maior envolvimento e comprometimento dos colaboradores em suas atividades paraque a organização atinja a excelência mantendo-se competitiva, quesito este desobrevivência no atual mundo globalizado, que derruba fronteiras e promove ainternacionalização dos negócios. A motivação dos empregados é um dos maiores desafios da gestão de recursoshumanos nas organizações, pois essa motivação transforma o ambiente de trabalho,levando as pessoas a desempenharem suas tarefas com eficácia e satisfação, o que éimprescindível à sobrevivência das organizações. Na visão atual, pós Taylorista, as pessoas não são mais vistas como meios deprodução, mas sim como indivíduos dotados de habilidades, capacidades, destrezas econhecimentos necessários para administrar suas próprias tarefas, ou seja, ganhar um papelde fundamental importância nas empresas (CHIAVENATO, 1999). Virtualmente, cada pessoa tem sua própria concepção sobre o que seja amotivação. Todavia, em todas as definições, uma ou mais das seguintes palavras são
  13. 13. 13usualmente encontradas: desejos, aspirações, metas, objetivos, estímulos, impulsos enecessidades. Tecnicamente, o termo motivação pode ser traçado ao latim “movere”, quesignifica mover, esta acepção evidencia-se na definição de Bernard Berelson & Gary A.Steiner: “Um motivo é um estado interno que da energia, torna ativo ou move (daímotivação) e que dirige ou canaliza o comportamento em direção a objetivos”. Para Maslow (1954), “O homem é um animal que deseja e que raramente alcançaum estado de completa satisfação, exceto durante um curto tempo. À medida que satisfazum desejo sobrevém outro que quer ocupar seu lugar, quando este é satisfeito surge outroao fundo. É característica do ser humano, em toda sua vida desejar sempre algo”. Soto (2005, p. 118) propõe que: A motivação é a pressão interna surgida de uma necessidade, também interna, que excitando (via eletroquímica) as estruturas nervosas, origina um estado energizador que impulsiona o organismo à atividade iniciando, guiando e mantendo a conduta até que alguma meta (objetivo, incentivo) seja conseguida ou a resposta seja bloqueada. Portanto, a motivação é entendida como uma força que se encontra dentro de cadapessoa e que se origina de uma carência, permanecendo até que essa carência seja saciada.Dentro da mesma linha de pensamento, Bergamini (1997, p.83) assim se exprime:“Entende-se, assim, que a motivação seja um impulso que venha de dentro e que tem,portanto, suas fontes de energia no interior de cada pessoa”. E Casado (2002, p. 248) acrescenta: Motivação é definida como um impulso à ação. Por tratar-se de impulso ou necessidade, é óbvio que é originada basicamente no interior dos indivíduos. Assim sendo, a fala comum “você tem que motivar seus empregados”! perde seu uso prático, pois sugere algo impossível de realizar. Diante deste contexto, vale ressaltar, claro está que a tarefa da administração não éa de motivar as pessoas que trabalham na organização, pois se a motivação é um processo
  14. 14. 14intrínseco, tal ação se torna impossível de ser realizada. Porém, a administração pode edeve criar um ambiente motivador, propiciando a seus colaboradores a busca pelasatisfação de suas necessidades. A motivação é algo muito complexo dentro de cada ser humano, porque não podeser vista, ouvida ou tocada, somente podemos julgar quão motivada está uma pessoamediante a observação de seu comportamento, levando em consideração que cada pessoatem suas preferências, traços de personalidade e processos motivacionais distintos. Quando se fala em motivação, há que se falar, antes de tudo, daquilo que estasocial e/ou psicologicamente relacionado com o que motiva alguém. Nesse contexto,vários autores procuram discutir tal conteúdo a partir da observação da teoria das relaçõeshumanas. Dentre estes autores, destaca-se Chiavenato (1999) com sua abordagem,buscando chegar à identificação das origens e da contextualidade em que tal teoria surgiu,cuja ênfase esta nas pessoas ao invés da estrutura ou das tarefas, para então relacioná-lacom a sociologia e psicologia no que diz respeito à influência da sociedade industrial sobreas pessoas. Analisando os estudos de Chiavenato (1999, p.89), o “o primeiro passo para seconhecer a motivação humana é o conhecimento do que ocorre no comportamento daspessoas”. Isso quer dizer que, um organismo pode perder seu equilíbrio em função de umanecessidade, podendo gerar um estado de tensão/ação, insatisfações, desconforto e/oudesequilíbrio. Assim, tal estado pode induzir uma determinada pessoa a desenvolver umcomportamento ou ação que a levem a se livrar da tensão ou desconforto. Sendo talcomportamento eficaz, o individuo se satisfará em sua necessidade livrando da tensãoocasionada e encontrando o estado de equilíbrio anterior, ajustando-se ao ambiente. Figura 01: As etapas do ciclo motivacional, envolvendo a satisfação de uma necessidade Fonte: Chiavenato (1999)
  15. 15. 15 Como se pode observar, necessidades ou motivos não podem ser estáticos e sim,elementos cujas forças podem encontrar uma dinâmica constante e persistente queprovoquem e influenciem o comportamento. Neste processo, o reforço positivo é capazEquilíbrio Interno Estimulo ou incentivo Necessidade Tensão Comportamento ou açãoSatisfação de influenciar o comportamento no sentido de torná-lo mais eficaz e eficiente nocontrole e na satisfação de necessidades. Ainda de acordo com Chiavenato (1999), as necessidades podem ser satisfeitas,frustradas (quando a satisfação é impedida) ou compensadas (transferidas para outroobjeto). FRUSTAÇÃO COMPENSAÇÃO Figura 02: As do ciclo motivacional, com frustração ou Compensação Fonte: Chiavenato (1999) O que Chiavenato (1999) quer dizer é que se trata de contexto temporal epassageiro a satisfação de algumas necessidades, ou seja, a motivação humana écompreendida por um aspecto cíclico, norteada pelas demandas das necessidades. Assim, quando problemas são resolvidos, o comportamento é um processo paratanto. Diversos estudos mostram que quando se fala em motivação, basicamente estamosfalando de necessidades humanas e quem mais especificou tal processo foi Maslow, comsua teoria sobre a hierarquização das necessidades humanas, como pode ser analisada maisadiante. Mas em contraposição a essas afirmações, Chiavenato (1999), descreve a teoriacomportamental ou teoria behaviorista no ambiente de trabalho neste caso ao do
  16. 16. 16profissional contábil como o elemento que trouxe uma nova condução para a explicação damotivação humana, com aplicação na contabilidade, estabelecendo uma abordagemcientífica da ciência do comportamento humano, todavia, o ser humano permanece nocentro das atenções, tomando o contexto organizacional com maior ênfase. Assim como fundamento dessa teoria, os behavioristas afirmam que oadministrador (ou contabilista) precisa ser profundo conhecedor das necessidades humanasno intuito de melhor compreender o comportamento humano, a fim de utilizar, de forma oequilíbrio interno, estimulo ou incentivo necessidade tensão barreira outro comportamentoderivativo, a motivação para imprimir uma melhor qualidade de vida nas organizações. Pode-se salientar que diante de tantos estudos acerca da psicologia organizacionalsão analisadas várias teorias acerca da motivação humana, nesse sentido DouglasMcGregor desenvolveu as teorias X, Y, as quais comparam dois tipos de antagônicos de seadministrar, um tradicional, mecanicista e pragmático e outro baseado no comportamentohumano. De acordo com McGregor (1970), a teoria X baseia-se no contexto das decisõesou ações do dirigente com suas convicções a respeito do comportamento humano. Destemodo, a teoria X está embasada em três fundamentos: 1. O ser humano não gosta intrinsecamente de trabalhar; 2. As pessoas precisam ser coagidas, vigiadas e ameaçadas, a fim de quetrabalhem em prol dos objetivos da organização; 3. O ser humano prefere ser dirigido, evita responsabilidades. Num contexto geral, esta teoria parte do princípio da mediocridade humana avessaao trabalho. McGregor (1970) destaca que a motivação deste tipo de ser humano estádeveras comprometida e que meros oferecimentos de recompensas não são suficientes para
  17. 17. 17alterar o estado de animosidade deste indivíduo, ao passo que ameaças de castigos sãomais eficientes. Já a teoria Y é representada por premissas elaboradas sem preconceitos a respeitoda natureza humana. McGregor (1970) descreve as características pelas quais esta teoriafoi estruturada, a saber: 1. O ser humano não sente aversão inerente ao trabalho; 2. Dadas as condições, o homem praticara a auto orientação e o autocontrole aoserviço dos objetivos empenhados; 3. O empenho em alcançar objetivos está diretamente relacionado às recompensasatribuídas ao êxito das tarefas; 4. O ser humano aceita e procura responsabilidades; 5. As potencialidades intelectuais do ser humano podem ser melhoresaproveitadas. Assim como se pode perceber, esta teoria abrange um estilo de administração queimplica a participação e está completamente firmada nos valores humanos e sociais. Já a teoria X trabalha com a imposição e coerção das pessoas em função de suaatuação profissional, ou seja, controles externos impostos às pessoas, com a finalidade demanipular e direcionar o comportamento individual em relação à tarefa desenvolvida, a fimde se alcançar um resultado que lhe comprove (Chiavenato, 1999). O ser humano, no geral, está disposto ao trabalho, à liderança, então, constitui-secomo elemento de fundamental importância no contexto organizacional, isso porque aformação das empresas passa por um processo de aglutinação de pessoas, grupos deindivíduos que necessitam de organização e coordenação no direcionamento de seuspotenciais e esforços individuais, em prol das metas e objetivos da organização(Bergamini, 2006).
  18. 18. 184.2. MASLOW: TEORIA DA HIERARQUIA DAS NECESSIDADES Nessa teoria Maslow, relatou que todo individuo para conseguir a sua motivaçãoprecisa primeiramente satisfazer suas necessidades seguindo essa ordem, primeiramente asnecessidades fisiológicas, necessidades de segurança, necessidades sociais, necessidadesde status e autoestima e por ultimo de autorrealização. A hierarquia das necessidades de Maslow é reproduzida na figura seguinte: Figura 1: A hierarquia das necessidades de Maslow Fonte: http://www.admtoday.com/wp-content/uploads/2007/08/piramide.gif O autor referido assim descreve: • Necessidades fisiológicas : ar, comida, repouso, abrigo; • Necessidades de segurança: proteção contra o perigo ou privação; • Necessidades sociais: amizade, inclusão em grupos; • Necessidades de estima: reputação, reconhecimento, autorrespeito, amor; • Necessidades de autorrealização: realização do potencial, utilização plena dos alentos individuais, etc.
  19. 19. 19 A maior parte das pessoas nas sociedades com elevado padrão de vida tem suasnecessidades primárias (fisiológicas e de segurança) regularmente satisfeitas sem muitoesforço e sem muito motivacional. Neste caso, passam a predominar as necessidadessecundárias (sociais, de estima e de autorrealização). Contudo à medida que se desce aos níveis socioeconômicos mais baixos, asnecessidades primárias, por não serem regulares ou totalmente satisfeitas, passam apredominar no comportamento das pessoas, como objetivos básicos que orientam as suasações. Assim, o indivíduo que tem fome procura algo para comer e o que se senteameaçado busca segurança. Uma necessidade satisfeita não é motivadora de comportamento. Apenas asnecessidades não satisfeitas influenciam o comportamento, dirigindo-o para objetivosindividuais. O indivíduo nasce com certa bagagem de necessidades fisiológicas, que sãonecessidades inatas ou hereditárias. De início, seu comportamento é exclusivamentevoltado para a satisfação dessas necessidades, como fome, sede, ciclo sono – ativado, sexo,etc. A partir de certa idade, o indivíduo ingressa em uma longa trajetória deaprendizagem de novos padrões de necessidades. Surgem as necessidades de segurança,voltadas para a proteção contra o perigo, ameaças ou privação. As necessidades desegurança, bem como as fisiológicas, constituem as necessidades primárias do indivíduo,voltadas para sua conservação pessoal.S4.2.1. NECESSIDADES FISIOLÓGICAS
  20. 20. 20 Segundo Maslow, homem é um animal dotado de necessidades assim que uma desuas necessidades é satisfeita, surge outra em seu lugar. Esse processo não tem fim: écontínuo, desde o nascimento até a morte. As necessidades do homem estão organizadasnuma série de níveis, ou numa hierarquia de valor. No nível mais baixo, mas de grandeimportância quando não satisfeitas, estão às necessidades fisiológicas. O homem só buscao pão quando não há pão. A menos que as circunstâncias sejam especiais, suasnecessidades de amor, ‘status’ e reconhecimento são inoperantes quando seu estômago estávazio há um certo tempo. Mas quando ele come regularmente e de maneira adequada, afome cessa de ser motivação importante. O mesmo ocorre em relação às outras necessidades fisiológicas do homem: dedescanso, exercício, abrigo, proteção contra intempéries, etc. A necessidade satisfeita nãomotiva comportamento. Esse é um fato de profunda significação comumente ignorado peloconceito tradicional de administração. Consideremos a necessidade de ar. O ar não causaefeitos importantes de motivação sobre nosso comportamento a não ser quando ficamosprivados dele.4.2.2. NECESSIDADES DE SEGURANÇA Quando as necessidades fisiológicas estão razoavelmente satisfeitas, asnecessidades localizadas no nível imediatamente superior começam a dominar ocomportamento do homem; começam a motivá-lo. Essas são as chamadas necessidades desegurança. São necessidades de proteção contra o perigo, a ameaça, a privação. Algumaspessoas erroneamente se referem a elas como necessidade de proteção. Entretanto, a menosque a pessoa esteja numa relação de dependência em que há uma privação arbitrária, elanão procura proteção.
  21. 21. 21 Há necessidade de ter oportunidade mais justa possível. Quando a pessoa confianessa oportunidade, está mais do que disposta a correr riscos. Mas quando se senteameaçada ou dependente, sua necessidade é de garantia de proteção. Não é preciso frisarque as necessidades de segurança podem ter grande importância na empresa, pois é claroque todo empregado industrial está em relação de dependência. Ações administrativasarbitrárias, comportamentos que provoquem incerteza no empregado com respeito à suapermanência no emprego, ou que reflitam favoritismo ou discriminação, bem comopolítica administrativa imprevisível, podem ser poderosos motivadores de necessidade desegurança nas relações de emprego em todos os níveis, do operário ao vice-presidente.4.2.3. NECESSIDADES DE RELACIONAMENTO Quando as necessidades fisiológicas do homem estão satisfeitas e ele não estámais temeroso a respeito do seu bem-estar físico, suas necessidades sociais tornam-seimportante fator de motivação de seu comportamento; necessidades de participação, deassociação, de aceitação por parte dos companheiros, de troca de amizade e afeto vêm àtona. Na verdade, é na atuação do trabalho contábil que percebemos a sabe daexistência dessas necessidades, mas, erroneamente, acha que elas representam certaameaça à organização. Entretanto, a contabilidade, temendo a hostilidade grupal aos seus objetivos,muitas vezes procura, com afinco, controlar e dirigir os esforços humanos em sentidosincompatíveis com a sociabilidade e a tendência grupal dos seres humanos. Quando asnecessidades sociais do homem são assim contrariadas e, talvez, também suas necessidadesde segurança, ela comporta-se de maneira a impedir que sejam atingidos os objetivos da
  22. 22. 22organização. Torna-se resistente, antagônico hostil. Mas esse comportamento éconsequência e não causa.4.2.4. NECESSIDADES DE STATUS E ESTIMA Acima das necessidades sociais aquelas que não motivam até que necessidades denível mais baixo estejam razoavelmente satisfeitas estão outras da maior importância paraa contabilidade e para o próprio homem. São as necessidades do ego, as quais pertencem àsduas classes: • Necessidades relacionadas com o amor-próprio: autoconfiança, realização, competência, conhecimento, independência. • Necessidades relacionadas com a própria reputação: “status”, reconhecimento, aprovação, respeito. Diversamente do que ocorre com as de nível mais baixo, essas necessidades sãoraramente satisfeitas: o homem procura indefinidamente mais satisfação dessasnecessidades, assim que se tornam importantes para ele. Mas elas não surgem de maneirasignificativa até que as necessidades fisiológicas, sociais e de segurança estejamrazoavelmente satisfeitas. A organização industrial típica oferece poucas oportunidades de satisfação dessasnecessidades egoístas para as pessoas colocadas nos níveis mais baixos da hierarquia. Osmétodos convencionais de organizar o trabalho, particularmente nas indústrias de produçãoem massa, dão pouca consideração a esses aspectos da motivação. Se as práticas daadministração científica fossem preparadas com o fito específico de oposição a essasnecessidades, dificilmente poderiam atingir esse propósito melhor do que o fazem.
  23. 23. 234.2.5. NECESSIDADES DE AUTORREALIZAÇÃO Finalmente na hierarquia das necessidades humanas há o que podemos chamar denecessidades de autorrealização. Essas são as necessidades de cada um realizar o seupróprio potencial, de estar em contínuo autodesenvolvimento, de ser criador no sentidomais alto do termo. Está claro que as condições da vida moderna dão apenas oportunidades limitadaspara que essas necessidades, relativamente fracas, obtenham expressão. A privação que amaioria das pessoas experimente com respeito a necessidades de nível inferior desvia suasenergias para a luta pela satisfação daquelas necessidades. “Assim, as necessidades deautorrealização permanecem inativas.”4.3. FREDERICH HERZBERG – TEORIA DOS FATORES HIGIÊNICOS E OS MOTIVACIONAIS Segundo Herzberg, existem dois fatores que explicam o comportamento daspessoas no trabalho: os higiênicos e os motivacionais. Fatores higiênicos localizam-se noambiente de trabalho. São extrínsecos às pessoas. Nessa categoria estão elencados: salário, benefícios sociais, condições físicas detrabalho, modelo de gestão, relacionamento com os colegas. Os fatores higiênicos sepresentes, deixam de causar insatisfação às pessoas, mas não chegam a causar satisfação. Fatores motivacionais são intrínsecos. Dizem respeito aos sentimentos deautorrealização e reconhecimento. Se presentes, causam satisfação. Se ausentes, deixam decausar satisfação, mas não chegam a causar insatisfação.
  24. 24. 244.4. DAVID MCCLELLAND: TEORIA DAS TRÊS NECESSIDADES McClelland tomou como base as mesmas questões que Maslow. E identificou trêsnecessidades: poder, afiliação e realização. Ele argumenta que não nascemos com taisnecessidades como diz Maslow, elas são adquiridas socialmente. Pode se refere a relaçõescom pessoas, status. Afiliação se refere a afeto e realização à autoestima e autorrealização.4.5. TEORIA DA EXPECTATIVA E TEORIA DA EQUIDADE A teoria da expectativa relaciona desempenho com recompensa, acredita que sefizer algo será reconhecido se perceber que isso não vai ocorrer deixar de fazerdeterminada tarefa. A teoria da equidade só causa motivação se o funcionário perceber que estáhavendo senso de justiça em seu ambiente de trabalho, ou seja, todos que trabalhamigualmente são recompensados iguais. Já se houver favoritismo os funcionários nãosentirão motivados4.6. MOTIVAÇÃO INTERNA “o processo de motivação interna é individual e busca o ponto de equilíbrio entre a maximização do prazer e a minimização do desprazer, sendo gerenciado pela mente humana de forma complexa, envolvendo conexões entre o consciente e o inconsciente”. (Castro 2002, p. 86).
  25. 25. 25 Figura 1 – Esquema de motivação Fonte: Castro, 2002 Isso não significa que o ser humano não possa ser motivado. Muito pelo contrário,até os elos emocionais inconscientes podem ser trabalhados nos indivíduos para que aauto-estima seja maximizada, fazendo com que as pessoas gerem ações cada vez maismotivadoras. Há vários caminhos para que isso ocorra, dos quais se destaca a motivaçãoexterna como sendo uma das metodologias mais utilizadas para a motivação do eu de cadaindivíduo (CASTRO, 2002).4.7. MOTIVAÇÃO EXTERNA A motivação externa provém de elementos ambientais exógenos que geramestímulos e interesse para a vida das pessoas, criando causas, motivos, sentidos ou razõespara que o ser humano possa se sentir mais feliz. É bastante trabalhada nas organizaçõesque valorizam o ser humano como ativo diferencial para a competitividade. Conforme Castro (2002), o processo de motivação não é simples e exige umprograma formal com etapas e objetivos a serem alcançados, contemplando: • O diagnostico da situação motivacional atual dos colaboradores da empresa; • Um processo de desenvolvimento de mecanismos que elevem a motivação das pessoas;
  26. 26. 26 • A criação de indicadores que possam mensurar fenômenos ligados a motivação e que sejam capazes de medir a tangibilidade e a subjetividade do assunto em questão. Para a consecução de um programa dessa natureza, investimentos são necessários,tornando-se um problema para a maioria das empresas sem visão e que estão na era docrescimento da rentabilidade pela redução de custos e, pior ainda, onde os investimentosem ativos intangíveis são verdadeiros paradigmas.4. 8. COMPARAÇÃO ENTRE OS MODELOS: MASLOW, HERZBERG E ALDERFER De acordo com Bergamini (1997), as semelhanças entre os três modelos sãoevidentes, entretanto existem também importantes contrastes. Maslow e Alderfer centram-se nas necessidades internas do empregado, enquantoHerzberg diferencia as condições do cargo que podem ser promovidas para a satisfação denecessidades. As interpretações populares dos modelos de Maslow e Herzberg sugerem que emsociedades modernas a maioria dos trabalhadores já satisfez suas necessidades mais baixas,estando mais motivados por necessidades mais altas. Alderfer sugere que o fracasso nasatisfação de necessidades de relacionamento ou de crescimento irá causar interesserenovado pelas necessidades de existência (Aquino, 1981; Azevedo, 1990; Bergamini,1997). Finalmente, todos os três modelos indicam que antes de um administrador tentaraplicar uma recompensa, seria útil descobrir qual a necessidade particular do empregadonaquele momento.
  27. 27. 275. COLETA DE DADOS A pesquisa bibliográfica foi realizada com o auxílio de fontes tais como: livros,monografias, dissertações, dicionário, artigos científicos e artigos eletrônicos que abordamo tema “motivação” ou assuntos correlatos. Utilizou-se, na pesquisa de campo, o questionário que, de acordo com Gil (1999,apud Colauto e Beuren, 2003), é uma técnica de investigação que permite ao pesquisadorconhecer as opiniões, crenças, sentimentos, interesses, expectativas e situações vivenciadaspelas pessoas. Este deve conter um número mais ou menos elevado de questões, quepodem ser abertas ou fechadas. O questionário foi elaborado, sendo composto de cinco fatores higiênicos e cincofatores motivacionais. Os fatores higiênicos escolhidos são: salário, segurança, condiçõesde trabalho, política administrativa e relações interpessoais. Por sua vez os fatores motivacionais escolhidos são: crescimento, realização,reconhecimento, responsabilidade e o trabalho em si. O modelo do questionário encontra-se nos anexos. Na realização da coleta dos dados, foi feito, inicialmente, contato com a contadoraque presta seus serviços a uma instituição escolar do município de Feira de Santana,visando explicar o objetivo da pesquisa, apresentar o questionário e sua aplicação, o qualprontamente possibilitara o acesso para aplicação do mesmo. Assegura-se, ainda, que os resultados da pesquisa, para que tenham valorcientífico, reúnam certas características como: coerência, consistência, originalidade eobjetividade, por um lado – as quais constituem os aspectos do critério interno da verdade -e, por outro, a intersubjetividade, o critério externo, que deve existir no trabalho dopesquisador que pretende contribuir cientificamente para as ciências humanas.
  28. 28. 286. ANÁLISES E RESULTADOS Visitamos uma instituição de ensino educacional com o qual foi exposto umquestionário a uma funcionaria graduada em Ciências Contábeis, e da seguinte formacoletamos informações de acordo com visão das Teorias Motivacionais. O questionário foi composto por cinco Fatores Higiênicos e cinco Motivacionais.Os Fatores Higiênicos escolhidos são: Salário, Segurança, Condições de Trabalho, PolíticaAdministrativa e Relações Interpessoais. Por sua vez, os Fatores Motivacionais escolhidossão: Crescimento, Realização, Reconhecimento, Responsabilidade e o Trabalho em Si. FATORES HIGIÊNICOS CONTEMPLADOS NO QUESTIONÁRIO A PARTIR DA TEORIA DOS DOIS FATORES DE FREDERICK HERZBERGFATORES HIGIÊNICOS DESCRIÇÃOSegurança Envolveram questões como estabilidade financeira da empresa, bem como a estabilidade e instabilidade de emprego.Condições de Trabalho Referem-se às condições físicas de trabalho, quantidade de trabalho e os meios disponíveis para realização do mesmo.Salário Compreende o salário, as expectativas de aumentos salariais e todos os benefícios que incrementam o salário.Relações Interpessoais Dizem respeito à interação das pessoas, no desempenho de suas tarefas, com os superiores, subordinados e colegas.Política Administrativa Refere-se à adequação ou inadequação da organização empresarial e de gestão. Fonte: Herzberg, 1959, p. 44 a 49FATORES MOTIVACIONAIS CONTEMPLADOS NO QUESTIONÁRIO A PARTIR DA TEORIA DOS DOIS FATORES DE FREDERICK HERZBERGCrescimento Capacidade de progredir através de suas habilidades em sua profissão, além da possibilidade de adquirir novas habilidades para obter crescimento profissional.Realização Conclusão com êxito de um trabalho, soluções para problemas referentes às suas atividades laborais e sucesso nos seus resultados.Reconhecimento Reconhecimento pela realização da tarefa, a fonte pode ser o supervisor, um colega de trabalho, um cliente, o administrador, um contador ou o publico em geral.Responsabilidade São abrangidos nesta categoria os fatores de responsabilidade e autoridade atribuídos pelo próprio trabalho.Trabalho em si O trabalho em si, o posto do trabalho ou tarefas do trabalho. Fonte: Herzberg, 1959, p. 44 a 49 Dentre dos resultados buscados na entrevista observa-se, que dentre os fatoresmotivacionais, a questão que mais se revelou diz respeito à realização no trabalho.
  29. 29. 29 À medida que o indivíduo passa a satisfazer e a controlar suas necessidadesfisiológicas e de segurança, surgem lenta e gradativamente às necessidades secundárias:sociais, de estima e de autorrealização. Quando o indivíduo alcança a satisfação dasnecessidades sociais, surgem as necessidades de estima, e, somente quando estas sãosatisfeitas surgem às necessidades de autorrealização. Isto significa que as necessidades deestima são complementares às necessidades sociais, enquanto as autorrealização sãocomplementares quando os níveis mais baixos estão relativamente controlados erelativamente satisfeitos pelo indivíduo. Nem todos os indivíduos conseguem chegar àsnecessidades de autorrealização, ou mesmo ao nível das necessidades de estima. É umaconquista individual. As necessidades mais elevadas percebidas no estudo não somente surgem àmedida que as mais elevadas, não somente surgem à medida que as mais baixas vão sendosatisfeitas, mas predominam as mais baixas de acordo com a hierarquia das necessidadestraçada por Maslow. O comportamento do indivíduo é influenciado simultaneamente porum grande número de necessidades concomitantes, porém as necessidades mais elevadastêm uma ativação predominante em relação às necessidades, mais baixa. Na entrevista pode analisar que as necessidades mais baixas requerem um ciclomotivacional relativamente rápido (comer, dormir, etc.), enquanto as necessidades maiselevadas requerem um ciclo motivacional extremamente longo. Porém, se algumanecessidade mais baixa deixar de ser satisfeita durante muito tempo, ela se tornaimperativa, neutralizando o efeito das necessidades mais elevadas. A privação de umanecessidade mais baixa faz com que as energias do indivíduo se desviem para a luta pelasua satisfação. Salientamos que a motivação é a chave dos resultados alcançados pelo oentrevistado. Quantas vezes a gente se pergunta por que algumas pessoas vão mais longe,
  30. 30. 30avançam mais rápido e conseguem melhores resultados do que outras? Diferentes pessoas,vivendo sob as mesmas condições, têm resultados tão variáveis quanto suas digitais. Isso éno mínimo, muito intrigante, principalmente porque todos desejamos ser as pessoas quedão certo. Há, sem dúvida, algum tipo de habilidade especial, talento, para a atividade quese propõe, mas só isso não se explica. Não o talento, por si só não justifica os resultados. Talvez seja o esforço acima damédia, diz a entrevistada. Entretanto, aí também encontramos dificuldades em formar umpadrão. Se por um lado os mais bem sucedidos trabalham com muita persistência, edeterminação, por outro lado tem muita gente, suando a camisa que não decola na vida.Assim, a persistência é um componente, mas não determina a vitória. Se a fórmula "talentoe persistência" não garante os melhores resultados, então o que falta? Educação? Não podeser, pois existiram muito semianalfabetos, que revolucionaram a história do mundo.Einsten por exemplo, foi expulso da escola, após três meses de aula, sob a alegação dosprofessores de que ele não possuía capacidade mental para o aprendizado. Justo ele, ocientista autodidata que mais tarde influenciou a vida de toda a humanidade com sua"teoria da relatividade". Seria ainda, a inteligência a resposta para quem quer vencer apartida? Diante dos estudos e analise da entrevista, o ser humano pode ser positivo ounegativo, ter metas, ser seta e não alvo, isto é, correr na frente para obter a vitória, afinal,quem corre atrás se cansa e não alcança. Assim, o incentivo poderia ser a grandediferença? O mundo nos dá o incentivo em forma de planos, trabalho, mercado,oportunidade e família. Porém, o incentivo só é útil, se encontra uma pessoa motivada.Motivação é a diferença que faz a diferença. É a diferença entre os que dão certo. É achave que abre a porta e reúne na mesma pessoa o talento, a persistência, a educação, ainteligência e o incentivo. E essa "equipe" acaba por dar consistência à construção dos
  31. 31. 31nossos propósitos individuais, transformando nossos sonhos em realidade. Não existenenhum truque para vencer. Mais do que qualquer coisa, o que existe é uma atitudecotidiana (Claret, 1998). Cada vez mais vitórias são determinadas por frações de segundos, mas há vitóriasque são dia a dia, determinadas por meses ou anos, quebrando recordes, atingindo esuperando metas, superando obstáculo (Claret, 1998). De um modo geral, as pessoas estãoreclamando de crises, situação difícil, e aguardando que alguma coisa mude pararealizarem seus sonhos. Contudo, a pessoa que temos por modelo, a pessoa positivas, nãoespera saber para fazer. A entrevistada sabe que inteligente é quem aplica o seu conhecimento. É umapessoa em "movimento", que corre para atingir suas metas. É seta e não o alvo, realizandoseus propósitos porque sabe que o sucesso é, acima de tudo, de quem faz. Certo estava ocantor Geraldo Vandré, da MPB, que dizia em sua música: "Quem sabe faz a hora, nãoespera acontecer". Motivação é à base da vitória e a chave que abre as portas do seu futuro,entrando no novo milênio com garra e persistência, com educação e inteligência, comincentivo, e acima de tudo, uma sempre disposição em ser uma pessoa positiva, que sabeque qualidade não começa com "algo", mas começa com "alguém", em todos os níveis, eisso faz a diferença. Quem tem a informação sabe. Quem tem conhecimento faz. Quemtem motivação sabe, faz e encanta as pessoas, os clientes com aquilo que faz. Quem temuma equipe assim, sabe que ela vale ouro. A valorização humana hoje é fator decisivo numa empresa, onde atrás dessasituação a empresa desenvolve suas atividades alcançando seus objetivos e metas. Partindodeste pressuposto pode ser analisado que dentro de uma organização a construção deobjetivos e comprometimentos faz com que as pessoas trabalhem melhor quando aceitam eacreditam nos objetivos e tendem a resistir aos objetivos que são impostos a elas. O
  32. 32. 32esclarecimento das prioridades de objetivos como expectativas que fixam como clara equais os objetivos que devem ser alcançados e por quê. Logo recompense o alcance deobjetivos. Não deixe passar despercebido o alcance de um objetivo, e recompense públicae abertamente as pessoas que fizeram um bom desempenho. Faça valer a pena o bomtrabalho para as pessoas. Com a teoria da equidade pudemos perceber que todo funcionário fazcomparações, especialmente quando recebe recompensas visíveis e públicas, comoaumentos salariais, promoções, gratificações, elogios, etc. Pode-se prever antecipadamenteas iniquidades negativas, desde que se localize as referencias de comparação. Comunique acada individuo a sua avaliação pessoal da recompensa e do desempenho sobre o qual estávocê baseada e os pontos de comparação que você considera apropriados. Mostrando a suaequidade a ele. Com o reconhecimento que tanto a entrevistadora comenta em nosso dialogo podeperceber que a sua satisfação sempre faz realizar seu belo trabalho, logo o efeitomultiplicador é o aumento deste alencado a teoria da expectância, que é ainstrumentalidade e a valência para criar altos níveis de motivação entre os subordinadosatravés da oferta de certas recompensas pelo trabalho. Pode-se salientar que no dialogo a repeito da carga horária da entrevistadoracorresponde a oito horas diárias, se este profissional da área contábil fosse submetido auma flexibilização do horário de trabalho é uma maneira de melhorar o desempenho e asatisfação dos empregados. As aplicações das teorias motivacionais para os profissionais da área contábil, estaem analise com uma contadora de uma instituição de ensino da cidade de Feira de Santana– Bahia, não se restringe somente a recompensas monetárias, enriquecimento de tarefas,modificações da semana de trabalho e na modificação de comportamento. Elas vão além
  33. 33. 33dessas medidas. Assim para exercer uma boa motivação é preciso que o gestor deva saberincentivar a participação ativa das pessoas nos processos decisórios, nomeações empúblico para aumentar a visibilidade das pessoas; reconhecimento público do bomdesempenho e do alcance de resultados; estimulo instituição da organização; estimulo àautorrealização pessoal; atitude positiva dentro da organização. Com todas essaferramentas, certamente o gestor poderá ter mais condições de motivar e entusiasmar aspessoas. Pessoas com garra e vontade de vencer requerem boa dose de motivação7. CONSIDERAÇÕES FINAIS Entender a motivação da funcionária entrevistada é tarefa uma desafiadora paracientistas comportamentais, psicólogos e administradores. Apesar das diversas teorias ehipóteses, a motivação, na prática, continua sendo um grande desafio. Tal dificuldade sedeve ao fato de haver divergências de interpretação sobre os fatores que desencadeiam ocomportamento motivacional, já que este decorre de um processo psicológico básico derelativa complexidade. Como as ações do ser humano surgem a partir das necessidades que se originamem seu interior, e como o nível de motivação varia entre as pessoas e numa mesma pessoaem sua história de vida, parece não ser possível englobar em um só arcabouço teórico aexplicação para a motivação humana ou, como destaca Bergamini (1997, p.38), “... nãoexiste uma única teoria que seja capaz de desvendar todas as características próprias dapsicodinâmica motivacional de uma só vez”, pois o ser humano tem suas peculiaridades,preferências, traços de personalidade e seu processo motivacional.
  34. 34. 34 No estudo foi analisado a teoria de Herzberg (1959) ao qual afirma que os fatoresque influenciam a produção de satisfação profissional são desligados e distintos dos fatoresque levam à insatisfação profissional. Exatamente para responder a esta importante indagação elaborou-se e aplicou-sequestionário indagando acerca de variantes higiênicas e motivacionais.com a pesquisadesenvolvida foi possível identificar os fatores higiênicos e motivacionais existentes naprofissional da área contábil. Assim foi possível verificar até que ponto a contadora estámotivada em seu ambiente de trabalho. Apresenta-se neste trabalho as conclusões obtidas nesta pesquisa sobre amotivação no trabalho, bem como a interferência de cada um dos fatores analisados, sejameles motivacionais ou higiênicos. Nos fatores higiênicos, quanto à variável Segurança, constata-se que com asafirmações relacionadas à estabilidade financeira e de emprego. Questionada sobre ajusteza de sua remuneração e adequação ao mercado, discordou sobre a política em seuambiente de trabalho a este respeito, demonstrando sua satisfação. Assim, segundo Herzberg, como o salário é um fator de manutenção que causadesmotivação quando não é satisfatório, o autor da teoria nos diz que o desapontamento nosalário possui mais impacto como ato de injustiça do que como uma perda do própriosalário. No tocante à variável política administrativa, foi questionado sobre as normas doambiente de trabalho, suas atribuições e a orientação da chefia quanto às dificuldadestécnicas de seu trabalho, a respondente apresentou quase nenhuma insatisfação. Já no que concerne às condições de trabalho, indagados sobre as condiçõesambientais, isto é, temperatura ambiente, nível de ruído, disposição dos móveis, limpeza,mobiliário, material de expediente e informatização, a profissional da área contábil
  35. 35. 35respondeu de maneira satisfatória. A propósito, Frederick Herzberg enfatiza que a melhoriano oferecimento desvantagens destes fatores serve apenas para combater qualquerempecilho que possa afetar a formação de atitudes positivas em relação ao trabalho; porém,se estes fatores deterioram-se a um nível abaixo do que é considerado aceitável pelotrabalhador, em seguida ocorrerá à insatisfação. Aspecto interessante percebido nos resultados da presente pesquisa refere-se àvariável relações interpessoais, pois nota-se com clareza que o relacionamento entre oscolegas e os gerentes é adequado. Com os fatores motivacionais, no que diz respeito ao quesito crescimento, ou seja,perguntados sobre oportunidade de crescimento e desenvolvimento no escritório, atravésde palestras e cursos de atualização, a pesquisada, em sua expressiva, demonstrou que asnecessidades desta variável estão sendo insatisfeitas, declarando-se desmotivada. Já a respeito do quesito realização, felicidade com a conclusão de tarefadesafiadora e realização no trabalho, conclui-se, com bastante nitidez, confirma suasatisfação e motivação, a entrevistada. Para Herzberg, os que procuram motivação ficam muito satisfeitos com arealização e possuem sentimentos positivos em relação ao trabalho e à vida em geral. Arealização no trabalho é a melhor recompensa que o trabalhador pode ter, pois dela advémuma importante fonte de autoestima, que gera satisfação e prazer. Quanto ao reconhecimento, elogios por trabalho bem feito e a contribuição dotrabalho para os resultados globais, na instituição de ensino aonde a contadora prestaserviços é apresentado satisfatório. O reconhecimento é muito importante para os colaboradores e deve ser enfatizadopela empresa de diversas maneiras, pois é um ato de justiça, de aprovação, que confirma arealização bem-sucedida e o valor individual.
  36. 36. 36 No fator responsabilidade, participação e autonomia na tomada de decisões sobreassuntos referentes ao trabalho, os escritórios apresentaram a menor pontuação. Nestavariável está deixando a desejar, haja vista na satisfação desta necessidade. Este fator,como é sabido, desafia o indivíduo, na sua capacidade profissional, relacionando-sediretamente com a sua autoexpressão. A responsabilidade encoraja a pessoa a abraçarinteiramente o que está fazendo, puxa à atividade e permite que sinta um maior senso devontade, diminuindo o senso de alienação. No que se refere ao quesito trabalho em si o conhecimento da importância datarefa que realiza e oportunidade e condições de realização de tarefas compatíveis cominteresse e conhecimentos, caracteriza satisfatório e, consequentemente, motivada. Se o objetivo for motivar as pessoas para o trabalho, Herzberg sugere a ênfase nosfatores associados com o trabalho em si ou com os resultados que dele advêm. O trabalhoprovido de significado gera, antes de qualquer coisa, vontade para realizá-lo e prazer emrealizá-lo. Portanto, destaca-se que a motivação é intrínseca, mas o ambiente favorável parao seu desenvolvimento pode ser proporcionado pela instituição de ensino em que acontadora presta serviços, ao investirem, cada vez mais, na capacidade inovadora dosfuncionários e ao propiciarem um ambiente favorável ao pleno desenvolvimento dacriatividade. De acordo com Herzberg, quando os colaboradores assumem maisresponsabilidades apresentam um nível de comprometimento maior tanto com suas tarefasquanto com as metas e objetivos da empresa. Quando o ambiente de trabalho oferece oportunidades ricas para a satisfação dasnecessidades de motivação, seus trabalhadores apresentam hábitos de procura demotivação.
  37. 37. 37 Em contrapartida, quando o ambiente é pobre em oportunidades motivacionais otrabalhador torna-se propenso a valorizar os fatores higiênicos, elevando os custos ediminuindo a qualidade dos serviços prestados. Apesar de ser um elemento abstrato no ambiente de trabalho, a motivação dosempregados é fator fundamental para o sucesso da organização. Deve-se, então, atendê-la,sob pena de que todo o esforço, quer na atualização tecnológica, quer na busca de novosclientes, no esforço de modernização de processos produtivos, ou no aumento dacompetitividade e da lucratividade do negócio, seja frustrado por um tratamentoinadequado da motivação de seus colaboradores. Um elogio do administrador, empresário, etc., para com seu funcionário, de formacom que ele perceba que o crescimento da corporação é também o seu crescimento, é umimpulso extraordinário para que faça um trabalho de alta qualidade. Empregadosmotivados pela competência procuram o domínio do trabalho, o desenvolvimento dasatividades de resolução de problemas e esforçam-se em ser inovadores. Em geral executamum bom trabalho devido à satisfação interior que sentem ao fazerem isso. As pessoasmotivadas pela competência também esperam um trabalho de alta qualidade daqueles comquem interagem e podem tornar-se impacientes caso o seu trabalho saia com um nívelinferior. Sua preocupação com a qualidade do trabalho é tão grande que a quantidade daprodução e a importância dos relacionamentos humanos ficam em segundo plano. Se uma organização qualquer tiver os objetivos dos trabalhadores diferentes do daempresa, das duas uma, ou a empresa esta política e organizacionalmente desorganizada ecarente de maiores recursos ou o trabalhador esta desajustado ou infeliz. A partir deste estudo espera-se concluir que as questões propostas no objetivotenham sido respondidas.
  38. 38. 388. REFERENCIAS BIBLIOGRAFICASAQUINO, Cléber Pinheiro D. G. Administração de Recursos Humanos: Umaintrodução. São Paulo. Atlas, 1981.AZEVEDO, Ivayr T. Recursos humanos nas Organizações. In: Executivo. Porto Alegre:v.1, n.3, 1990.BERGAMINI, C. W. Psicologia Aplicada à Administração de empresas. 4 ed. SãoPaulo: Atlas, 2006.BERGAMINI, Cecília Whaitaker. Liderança: administração do sentido.1ª ed. Atlas. SãoPaulo, 1994.BERGAMINI, Cecília Whaitaker. Motivação das Organizações. 4ª ed. Atlas. São Paulo,1997.CASADO, T. A motivação e o trabalho. In. FLEURY, M.T.L. As pessoas naorganização. São Paulo: Ed. Gente, 2002.CASTRO, Alfredo Pires de C. Manual de gestão de pessoas e equipes: Estratégias etendências. São Paulo: Gente, 2002.CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas: O novo papel dos recursos humanos nasorganizações. Rio de Janeiro: Campus, 1999.CLARET, Martin. A essência da Motivação. Ed. Martin Claret, 1998.COLAUTTO, Romualdo Douglas; BEUREN, Ilse Maria. Coleta, análise e interpretaçãodos dados. In: BEUREN, Ilse Maria. (Org.). Como elaborar trabalhos monográficos emcontabilidade: teoria e prática. São Paulo: Atlas, 2003.HERZBERG, Frederick; MAUSNER, Bernard; SNYDERMAN, Barbara Bloch. Themotivation to work. 2.ed. New York: John Willey & Sons Inc., 1959.MASLOW, Abraham H. Motivation and Personality. New York: Longman, 1987.SOTO, Eduardo. Comportamento organizacional: o impacto das emoções. São Paulo:Pioneira Thomson Learning, 2002.
  39. 39. 39MCGREGOR, D. Os aspectos humanos da empresa. Lisboa: Clássica. 1970.Site: http://www.admtoday.com/wp-content/uploads/2007/08/piramide.gif. Acessadono dia 12 de Nov. de 2012.Site: http://www.portaldecontabilidade.com.br/noticias/contador_gerencial.htm.Acessado no dia 12 de Nov. de 2012. ANEXOS
  40. 40. 40 PESQUISA DE CAMPO EFEITOS DAS TEORIAS MOTIVACIONAIS NOS PROFISSIONAIS DA ÁRÉA CONTÁBILO presente questionário e perguntas é um instrumento de coleta que deverá ser utilizadopara avaliar a motivação somente dos contadores que trabalham no escritório deContabilidade, na qualidade de funcionário e não de sócio. Todas as informações serãoutilizadas somente para fins de pesquisa. O questionário não é um teste de conhecimento;não existem respostas certas ou erradas. O anonimato dos respondentes será mantido eagradecemos sua valiosa colaboração. Assinale com um X a alternativa que melhor refletesua realidade em relação a seu trabalho.N° Questões Concordo Discordo Porque?01 O escritório possui estabilidade ________________________ financeira. ________________________02 As condições ambientais físicas ________________________ (temperatura ambiente, nível de ________________________ ruído, disposição dos móveis, ________________________ limpeza, mobiliário, material de ________________________ expediente, etc) do local de trabalho ________________________ são boas.03 O escritório tem investido no seu ________________________ crescimento profissional, através de ________________________ cursos e palestras de atualização.04 Fico feliz quando concluo uma ________________________ tarefa desafiadora. ________________________05 Recebo elogios por um trabalho bem ________________________ feito. ________________________06 Tenho oportunidade de crescimento ________________________ e desenvolvimento profissional no ________________________ escritório.07 Minha remuneração é justa em ________________________ relação ao trabalho que faço ________________________08 Tenho participação na tomadas de ________________________ decisões de meu setor. ________________________09 Posso decidir sobre os assuntos que ________________________ afetam diretamente o meu trabalho. ________________________10 Tenho conhecimento da importância ________________________
  41. 41. 41 de cada tarefa que realizo. ________________________11 Meu chefe informa sobre a ________________________ contribuição do meu trabalho para os ________________________ resultados do setor.12 Tenho oportunidades e condições de ________________________ realizar tarefas compatíveis com ________________________ meus conhecimentos e interesses13 Meu supervisor sabe delegar ________________________ responsabilidades ________________________14 Realizo-me no trabalho. ________________________ ________________________15 Os programas de softwear atendem ________________________ as necessidades para a realização do ________________________ trabalho.16 Minha remuneração está de acordo ________________________ com a praticada no mercado. ________________________17 Conheço as normas do escritório e ________________________ minhas atribuições, em meu setor, ________________________ estão bem definidas.18 A chefia entende as dificuldades ________________________ técnicas do meu trabalho e me ________________________ orienta na sua execução e ________________________ aprimoramento.19 Sinto-me tranquilo e seguro quanto a ________________________ minha permanência no escritório. ________________________20 Posso contar com ajuda de colegas ________________________ para solução de problemas ________________________ inesperados. PERGUNTAS01 Como é feito o controle de suas tarefas realizadas?02 Existe trabalho em grupo? Um depende do outro para executar suas funções?03 Qual a carga horária de trabalho?04 A valorização humana hoje é fator decisivo numa empresa, onde atrás dessa situação aempresa desenvolve suas atividades alcançando seus objetivos e metas. No seu ponto devista de que forma você visualiza essa valorização na empresa.
  42. 42. 4205 Na condição de membro dessa empresa é necessário que tenha harmonia entre osfuncionários e que cada uma seja reconhecido pelo serviço prestado a entidade?06 Ao avaliar a rotina de cada colaborador, é possível identificar quando algo não estásatisfazendo, ou seja, quando há uma zona de desconforto entre os funcionários? (poralgum motivo, salário, estrutura)07 Como funcionário você concorda que a empresa lhe dar o suporte necessário a cerca dasprincipais necessidades que o trabalhador precisa ter?08 Na sua opinião, a que se deve o sucesso da empresa?09 Como você se sente trabalhando nesta empresa?

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