• Share
  • Email
  • Embed
  • Like
  • Save
  • Private Content
Samenvatting resultaten project begeleiding van jonge werknemers
 

Samenvatting resultaten project begeleiding van jonge werknemers

on

  • 971 views

 

Statistics

Views

Total Views
971
Views on SlideShare
961
Embed Views
10

Actions

Likes
1
Downloads
8
Comments
0

1 Embed 10

http://www.ncsi.nl 10

Accessibility

Categories

Upload Details

Uploaded via as Adobe PDF

Usage Rights

© All Rights Reserved

Report content

Flagged as inappropriate Flag as inappropriate
Flag as inappropriate

Select your reason for flagging this presentation as inappropriate.

Cancel
  • Full Name Full Name Comment goes here.
    Are you sure you want to
    Your message goes here
    Processing…
Post Comment
Edit your comment

    Samenvatting resultaten project begeleiding van jonge werknemers Samenvatting resultaten project begeleiding van jonge werknemers Document Transcript

    • Samenvatting resultaten van het project Begeleiding van jonge werknemers Juni 2010 Inleiding Dit verslag geeft een overzicht van de resultaten van het NCSI project Begeleiding van Jonge 1 Werknemers . In het project zijn jonge werknemers, werkgevers in de techniek en techniekdocenten gevraagd naar hun beelden van elkaar en naar hun visie op en verwachtingen ten aanzien van begeleiding. De veronderstelling was dat het tussen deze drie partijen (nog) ontbreekt aan een gezamenlijke taal, aan het echt begrijpen van de situatie van ander. Er zijn allerlei initiatieven voor het verbeteren van de aansluiting tussen school en bedrijf maar die lijken toch onvoldoende effectief. Mark van Twist heeft een analyse gemaakt van misverstanden in termen van spanningsbogen bij samenwerking tussen publieke partijen en bij samenwerking tussen private partijen. Ook de FME constateert dat met de huidige projecten en samenwerking vaak niet de beoogde resultaten worden gehaald vanwege gebrek aan begrip voor elkaars problemen. Juliette Daniels constateert dat partijen elkaars barcode vaak niet kennen. In haar onderzoek naar docentstages constateerde zij grote verschillen in aanpak tussen regio’s. Het lijkt tijd voor Samenwerking 2.0! De verschillende actoren: docenten, begeleiders, jonge werknemers en leidinggevenden moet elkaar gaan verstaan en een vorm van samenwerking vinden die wel werkt. Middels een viertal bijeenkomsten is geprobeerd hier een bijdrage aan te leveren. De gekozen aanpak is learning by doing (leren door ervaren) en de focus lag op vragen als: hoe richt je de organisatie, het management, de begeleiding van de jongeren, de scholing van jongeren, de introductie van de jongeren in het bedrijf in zodat deze groep zich verder ontwikkelt en behouden blijft voor de sector. Opzet van het project In 2009 zijn een drietal sessies georganiseerd waarin per groep (jonge werknemers, docenten en werkgevers) informatie is verzameld over hoe men tegen samenwerking in de begeleiding van jonge werknemers aankijkt. De sessies verliepen via de Group Decision Room (GDR) methodiek. Het voordeel daarvan is dat ook individuele input wordt vastgelegd en dat deelnemers aan de sessie elkaar stimuleren in hun antwoorden. In een bijeenkomst op 1 april 2010 waar werkgevers, docenten en jonge werknemers aanwezig waren zijn de resultaten van de GDR sessies gepresenteerd. Deze resultaten leidde tot een aantal beelden 1 De volledige rapportage van het project is eind juli 2010 beschikbaar. Opvraagbaar via www.ncsi.nl 1 (9)
    • die, via een acteur aan de aanwezigen werd teruggegeven. Door de aanwezigen in de huid te laten kruipen van hun samenwerkingspartners via een rollenspel werden de beelden verder aangescherpt. Het publiek noteerde haar observaties. Met de notities werd vervolgens in drie groepen vier essentiële aanbevelingen voor elke partij geformuleerd om de begeleiding van jongeren in arbeidsorganisaties te verbeteren. Hieronder treft u de resultaten aan van de verschillende onderdelen van het project. Een filmregistratie van de slotbijeenkomst van 1 april 2010 is beschikbaar via de website van het NCSI. De in dit project gevolgde aanpak komt voor uw gebruik beschikbaar via de website van het NCSI. Resultaten GDR sessies Hierbij de meest opvallende resultaten uit de GDR sessies. In cursief de letterlijke input van de sessiedeelnemers. De jonge werknemers zijn in dit project jongeren die een MBO-3 opleiding in de techniek volgen in de BBL leerweg en minstens in het tweede jaar van hun opleiding zitten (en dus zo’n 1,5 jaar werkervaring hebben). Jongeren • Hebben een beperkte spanningsboog (behoefte aan pauzes). • Creatief taalgebruik. • In onderlinge gesprekken en in de GDR inbreng bevestigen ze vooral wat de anderen gezegd hebben. • Voor hen is de reden om te werken : Geld verdienen. “Werk? Het is belangrijk voor het geld”. • Jongeren verwachten na een half jaar ingewerkt te zijn (max 1 jaar). Begeleiding verwachten ze vooral van de “leermeester” niet van directe chef en niet van collega’s. Ze verwachten vooral vakinhoudelijke begeleiding en begeleiding t.a.v. werkhouding. “Het ligt ook aan wie je helpt. In dit vak moet je veel doen, weet je. Niet alleen maar kijken maar ook doen”. • 50% van de jongeren verwacht langer dan 3 jaar te blijven (betrekkelijk lang dus). Vooral plezier en afwisseling in werk zou hen motiveren nog langer te blijven. “Als het leuk is blijf ik wel. Ik kijk wel hoe het loopt”. • Ze verwachten geduld van hun leermeester en respect van collega’s. Dat laatste benadrukken ze. • Van collega’s verwachten ze ook wel hulp en vooral plezier. “Waar je niet op zit te wachten: gezeik, gezeur, dat ze lopen te ouwehoeren, commentaar, verraad, achter je rug om praten”. • De jongeren vinden dat docenten hen redelijk voorbereid hebben op het werk want “ze kunnen je bijna niet voorbereiden. Het is hard werken en het tempo is hoger. Elk bedrijf is anders (groot metaal, klein metaal). De bedrijven zijn te verschillend om allemaal in 1 opleiding te douwen”. 2 (9)
    • • Over de communicatie met docenten willen ze: “Niet allemaal verhalen, maar recht voor z’n raap. Duidelijk zijn en niet allemaal verhalen erom heen”. • Het merendeel van de jongeren vindt dat de school nog wel een rol heeft wanneer zij aan het werk zijn: “kijken hoe het gaat”. Maar de praktijk is vaak dat men “nog nooit is geweest”. • Over het belang van groeimogelijkheden: “mijn baas: hij geeft geen zak om mijn groeimogelijkheden”. “Als de baas goed na denkt dan groeit het bedrijf als ik ook groei. Maar het staat toch onderaan. Ze denken aan de portemonnee”. • Over hoe hun kwaliteiten worden gebruikt door werkgevers zeggen de jongeren: ”ze zien je liever naar beneden gaan dan omhoog”. • Op een vraag over leeftijdsverschil en communicatie zeggen ze: “valt wel mee”. “Het verschil is wel groot, maar geen last van”. ”Op mijn plek is iedereen oud, als ik iets doe dan trekken ze gelijk de mond open omdat ik jong ben”. “De ouderen leven in een andere tijd. Ze zien mij als een snotjong, maar dat is helemaal niet zo. Ik moet het toch ook leren”. “Ouderen denken vaak dat ze het beter weten”. “Als zij het zeggen, denken ze dat ze gelijk hebben”. Als ik het anders doe, wil toch niet zeggen dat ik het slecht doe”. “Ze hebben veel vooroordelen (bijvoorbeeld dat je aan de drugs bent enzo)”. Het beeld van jongeren over het belang van vakmanschap, werkhouding, loopbaanmogelijkheden, plezier en geld verdienen voor docenten, werkgevers en henzelf is weergegeven in onderstaande grafiek. Docenten • Taalkundig: langere zinnen dan de jongeren. Eerder gericht op onderscheiden dan op conformeren. Ook meer variatie op zelfde (eerder gebruikte) woorden. 3 (9)
    • • Docenten vinden het werk belangrijk. Wel extreme verschillen. Of ze spreken van een soort “roeping” of er lijkt sprake van demotivatie: “Brood op de plank”, “werk is belangrijk”, “Als ik een zak met geld zou krijgen ga ik dingen doen die ik echt leuk vind (vooral iets zonder druk)”. • Wat betreft de inwerkperiode van jongeren vindt men een half jaar tot jaar passend maar dat voor hen wel afhankelijk van opleiding (er kunnen dus “terecht”verschillen zijn) en de docenten geven aan dat ook de werkgever hier invloed op en een rol in heeft: “Datgene wat het bedrijf de jongere te doen geeft is bepalend voor de vereiste inwerktijd. De functie en het niveau waarop hij/zij instroomt is bepalend. Een bbl’er heeft een hele andere positie dan een bol’er”. Inwerken is ook socialiseren binnen het bedrijf. Dit is het proces ‘je medewerker gaan voelen van het bedrijf’”. • Docenten ervaren problemen met de slechte werkhouding van jongeren, met het vinden van een passende werkgever en ervaren ook problemen met slechte en kortzichtige begeleiding van werkgevers: “Ik maak me zorgen over de decadentie in de beroepshouding van jongeren, hun mentaliteit” Illustratie: “Je denkt toch niet dat ik voor € 800,- ga werken?” en “De Nederlandse taal die ze bezigen is sms-taal”. • Drie van de vier docenten verwacht dat de jongeren na 2 jaar weer vertrokken zijn bij hun eerste werkgever. Geld en aandacht / waardering zou hen, volgens de docenten, kunnen motiveren om langer te blijven. • De docenten zijn redelijk tevreden over hoe ze de jongeren voorbereiden op een baan. Ze zouden wel meer kunnen evalueren wat werkgevers en jongeren ervan vinden wanneer ze aan het werk zijn”. “Je moet tijdens de BPV de jongeren goed begeleiden. Iemand die de leerling goed kent moet dit doen. Dit kan een collega zijn, de direct leidinggevende, iemand van HR of een praktijkopleider, die in het bedrijf werkt. Met name de beroepshouding vraagt aandacht; hier moet je ze goed in begeleiden”. “We leveren de jongeren nu beter af dan 5 jaar geleden: het competentiegericht onderwijs heeft veel toegevoegd”. • De docenten zien in de begeleiding van de jonge werknemers een belangrijke ondersteunende taak van de leidinggevende. “Binding met de organisatie komt vaak voort uit faciliteren wat mensen graag doen en leuk vinden”. Er wordt een voorbeeld gegeven met betrekking tot de chauffeurs van Jumbo: “alle chauffeurs wassen gezamenlijk de auto’s op de parkeerplaats. Dit is een spontaan initiatief van de chauffeurs. De directeur faciliteert en ondersteunt dit door broodjes en drankjes aan te bieden. Het wordt een groepsactiviteit waarbij ook de gezinnen van de chauffeurs zijn betrokken”. • Gevraagd naar het belang van een aantal aspecten zien docenten een grote overeenkomst tussen het belang dat ze zelf hechten aan vakmanschap en werkhouding en dat van werkgevers. Ze verwachten daarentegen dat jongeren deze zaken het minst belangrijk zullen vinden. 4 (9)
    • Het beeld van docenten over het belang van vakmanschap, werkhouding, loopbaanmogelijkheden, plezier en geld verdienen voor jongeren, werkgevers en henzelf staat weergegeven in onderstaande grafiek. Werkgevers • Werkgevers zijn in het algemeen erg kritisch over jongeren en hun ouders en voor een deel over de maatschappij als geheel. • In de sessie vullen ze elkaar vooral aan: voegen alleen een nieuwe opmerking toe wanneer niet eerder is gegeven. Wel variatie op hetzelfde thema. • Ze gebruiken veel woorden die lijken te duiden op bedrijfscultuur: “klik”, “ambitie”, “loyaliteit”, “empathie”. • Er is enige neiging om dingen wat vaag te zeggen: “bruggetje te slaan”, “steuntje in de rug”, “luisterend oor”. Deze woorden drukken de intentie uit maar zijn niet erg concreet. • Werkgevers vinden hun werk erg belangrijk maar geven ook grenzen daarin aan: “In relatie tot mijn gezin geef ik het belang van werk een 8,5”, “ Toen de jongste werd geboren stopte ik met overwerken”, “Toen er iets ernstigs in mijn gezin gebeurde heb ik andere keuzes gemaakt”. • Werkgevers vinden dat jongeren na een halfjaar wat op moeten leveren: “Je investeert, maar het moet ook wat opleveren”. “Na half jaar moet het kostendekkend zijn. Eerste half jaar is het ontzettend wennen voor de jonge werknemers”. • Werkgevers zijn ontevreden over de vaardigheden en houding van jongeren: “Je weet dat ze eigenlijk niks kunnen, maar als ze willen dan zijn we al heel blij”, “Als iemand niet wil, zie je dat 5 (9)
    • heel snel. Als hij binnenkomt”. “En dan moet je ‘m eigenlijk dingen gaan leren die z’n vader en moeder ‘m hadden moeten leren”. “Een flink salaris en vrije tijd: daar gaan ze voor. Ze hebben ‘geen’ idee wat ze willen”. • Over de scholen zijn de werkgevers weinig tevreden: “Die scholen kosten miljoenen….”, “Er worden geen eisen gesteld aan de jongeren (opleiding), “Het is zo vrijblijvend…”, “Kind, je doet je best; aai over de bol. Zo denkt de klant niet hoor”, “Docenten zijn veel met gezeur bezig en weinig met het echte vak” en “Ik heb al 18 jaar instromers: het niveau dondert naar beneden (vakinhoudelijk, MBO niveau 4). Dat heeft niet met motivatie te maken: nee, de opleiding en de vakkennis zijn achteruit gegaan”. • Over de betrokkenheid van docenten zijn de werkgevers teleurgesteld: “Omdat het een grote stap is (van school naar werk), vinden jongeren het prettig als de begeleider vanuit school nog langs komt. De jongeren hebben veel aandacht nodig”. “De dialoog tussen scholen en bedrijven is slecht”.”Dan krijg ik een telefoontje: er staat een leraar bij de balie….Zegt ie: “ja, ik was toch in de buurt” of “Ik had nog een gaatje”. Geen afspraak gemaakt, niets! Nou dan voel je je serieus genomen…”. • Over het binden van jongeren: “Salaris vinden ze ook niet zo belangrijk. Als het werk ze niet bevalt, gaan ze weg. Maar als het leuk is en ze leuke collega’s hebben dan gaan ze niet voor vijf tientjes naar de buren”. Het beeld van werkgevers over het belang van vakmanschap, werkhouding, loopbaanmogelijkheden, plezier en geld verdienen voor docenten, jongeren en henzelf is weergegeven in de grafiek op de volgende bladzijde. 6 (9)
    • Uit het bovenstaande is een aantal prikkelende stellingen te formuleren die gebruikt kunnen worden in (onderlinge) discussies: • De school bereidt jongeren onvoldoende voor op het werken. • De docenten nemen de werkgevers niet serieus en daar lijden vooral de jongeren onder. • Jongeren hebben het te goed. Ze hebben niet geleerd te werken en ze missen de motivatie. • Werkgevers begeleiden jongeren slecht. Zij worden aan hun lot overgelaten en hun kwaliteiten worden te weinig benut. • Werkgevers zeggen: ze blijven wel als ze maar plezier hebben. • Docenten zeggen: ze blijven wel als er groeimogelijkheden zijn. • Jongeren zeggen: we blijven als we goed verdienen. In een meer prikkelende variant: • De school bakt er niets van. Werkgevers moeten zowel vakmanschap en houding aanleren. • Uit het oog, uit het hart zodra ze op BPV zijn. • Jongeren zijn verwend. • Jongeren weten niets meer van het vak. • Werkgevers laten jongeren aan hun lot over. • Kwaliteiten worden niet benut en groei zit er al helemaal niet in. Resultaten van de slotbijeenkomst: de aanbevelingen Tijdens de slotbijeenkomst met jongeren, docenten en werkgevers op 1 april 2010 werden de volgende aanbevelingen gedaan. Er waren drie gemengde groepen die elk aanbevelingen voor één van de doelgroepen gaf. Daarbij maakte men gebruik van de notities die de toehoorders hadden opgeschreven bij het bekijken en luisteren naar de opgevoerde toneelstukjes. Tips voor jongeren • Zoek een buddy. • Vraag aan je baas of je leermeester om iets voor te doen (laten zien hoe het moet). • Trek aan de bel als je het niet naar je zin hebt. 7 (9)
    • • Neem zelf initiatief. • Als je een vraag hebt, schakel dan bijvoorbeeld eerst je buddy in. • Toon begrip wanneer je werkgever niet altijd tijd heeft. Vraag dan wanneer hij wel tijd voor jou kan vrijmaken. • Toon daarnaast interesse in het bedrijf en in het product, laat zien dat je enthousiast bent en gemotiveerd. Tips voor docenten • Zorg voor een heldere structuur (planning, monitoring en controle). • Zorg binnen de driehoek dat het duidelijk is waarmee een ieder bezig is. Dit betekent: duidelijke communicatie, tijdigheid, het nakomen van afspraken, vaste aanspreekpunten, cc’s sturen naar elkaar, etc. • Zorg voor actueel lesmateriaal. • Het BPV-handboek moet up-to-date zijn. • Wees trots op de jongeren. • Laat je als docent ook zien bij het bedrijf en maak een afspraak als je op bezoek komt. Tips voor werkgever • Geef vertrouwen aan de jongeren. • Geef ze de mogelijkheid om gefaseerd in te werken. • Geef de jongeren een volwaardige status. • Laat de jongeren wat meer doen en wat meer experimenteren. • Wees trots op de jongere. • Steek de koppen (docent, jongere en werkgever) bij elkaar, maak duidelijke afspraken en kom deze ook na. • Geef structuur, richting jongeren en richting docenten. • Voer in: Lucht je hartje voor een kwartje (wekelijks). • Stel eisen aan het ROC / de docenten. 8 (9)
    • Producten Binnenkort zijn, naar aanleiding van dit project, de volgende producten beschikbaar: • Een samenvatting van de resultaten (dit rapport). • Een uitgebreide rapportage (eind juli 2010). • De vragenlijsten zoals gebruikt in de GDR sessie (via website van NCSI). • Een toolkit waarin de aanpak en instrumenten beschreven zijn met het doel de drie partijen – jongeren, docenten en werkgevers – te ondersteunen in gesprekken over begeleiding. • De mogelijkheid voor jongeren om een barcode te genereren voor docenten en (toekomstige) werkgevers (deze mogelijkheid wordt momenteel onderzocht). Dit project is een samenwerking van het NCSI met de volgende partijen: AWVN, CINOP Advies B.V., Ecbo, FME-CWM, IN Consultancy & Coaching B.V. en KPC Groep. 9 (9)