Management sdm
Upcoming SlideShare
Loading in...5
×

Like this? Share it with your network

Share
  • Full Name Full Name Comment goes here.
    Are you sure you want to
    Your message goes here
    Be the first to comment
No Downloads

Views

Total Views
2,830
On Slideshare
2,830
From Embeds
0
Number of Embeds
0

Actions

Shares
Downloads
182
Comments
0
Likes
3

Embeds 0

No embeds

Report content

Flagged as inappropriate Flag as inappropriate
Flag as inappropriate

Select your reason for flagging this presentation as inappropriate.

Cancel
    No notes for slide

Transcript

  • 1. KEMENTERIAN AGAMA MANAJEMENSUMBER DAYA MANUSIA (M-SDM) Tim Reformasi Birokrasi Pusat Kementerian Agama RI Tahun 2010 1
  • 2. PENATAAN MSDM • Redefinisi Visi; Misi dan StrategiManajemen Perubahan • Restrukturisasi • Analisis Beban KerjaPenataan Organisasi • Penyusunan Tatalaksana (SOP) • Elektronisasi DokumentasiPenataan Proses Kerja • Analisis Jabatan • Evaluasi JabatanPenataan SistemManajemen SDM • Asesmen Kompetensi Individu • Membangun sistem penilaian kerjaPenataan Peraturan • Mengembangkan sistem rekrutmen danPerundang-undangan seleksi • Mengembangkan pola pelatihan danLayanan Unggulan pengembangan • Memperkuat pola rotasi, mutasi dan promosiPeringkat Jabatan • Memperkuat pola karir • Membangun/memperkuat database pegawaiMonitoring dan Evaluasi 2
  • 3. PENGERTIAN MSDM“Serangkaian kebijakan mengelola SDM secaraoptimal mulai dari:1.Pemetaan Kompetensi Jabatan;2.Perencanaan SDM;3.Rekrutmen;4.Seleksi;5.Penempatan;6.Peningkatan Kualitas;7.Kinerja Individu; dan8.Perencanaan Karir.Secara terintegrasi untuk mencapai tujuanorganisasi”. 3
  • 4. PROSES M-SDM (1/2) Organisasi Tugas & Fungsi Analisa JabatanUraian Jabatan Spesifikasi Jabatan Evaluasi Jabatan Peta Kompetensi Jabatan Peringkat Jabatan 4
  • 5. PROSES M-SDM (2/2)Peta Kompetensi Peringkat JabatanPerencanaan Peningkatan SDM Kualitas Rekrutmen Pendidikan/ Kompensasi Orientasi Pelatihan Jabatan Seleksi Individual Tunjangan Jabatan Performance Penempatan Perencanaan Karir 5
  • 6. 6
  • 7. PROGRAM PENINGKATAN MSDM 7
  • 8. PRINSIP DIKLAT BERBASIS KOMPETENSI Keterkaitan antara Diklat dengan kebutuhan kompetensi jabatan Sesuai kebutuhan organisasi Disetarakan dengan pengembangan karir Menciptakan kesamaan visi dan pola pikir dalam mewujudkan tujuan organisasi Meningkatkan pelaksanaan jabatan secara profesional dilandasi pada etika dan kultur organisasi yang sehat 8
  • 9. JENIS KOMPETENSI SDM 9
  • 10. ALUR KAMUS KOMPETENSI ORGANISASI 10
  • 11. KAMUS KOMPETENSI KEMENAG 11
  • 12. MANFAAT KOMPETENSI Memperjelas standar kerja dan harapan yang ingin dicapai dalam organisasi. Memaksimalkan kinerja dan produktivitas pegawai dan organisasi. Sebagai alat seleksi dan evaluasi pegawai. Sebagai dasar pengembangan sistem remunerasi. Memudahkan adaptasi terhadap perubahan. Menyelaraskan perilaku kerja dengan nilai- nilai organisasi. 12
  • 13. PEMBANGUNAN POLA KARIR (ROTASI, MUTASI, PROMOSI) 13
  • 14. PENGERTIANPola karier PNS adalah pola pembinaan PNS yangmenggambarkan alur perkembangan karier yangmenunjukan keterkaitan dan keserasian antara jabatanpangkat, pendidikan dan pelatihan jabatan, kompetensi,serta masa jabatan sejak pengangkatan pertama dalamjabatan tertentu sampai dengan pensiun.Hakekatnya adalah lintasan perkembangan dan kemajuanpegawai dengan pola gerakan posisi pegawai baik secarahorizontal maupun vertikal yang selalu mengarah padatingkat atau jenjang posisi yang lebih tinggi. PNS diangkatdalam jabatan dan pangkat pada Jabatan Struktural atauJabatan Fungsional. 14
  • 15. Pola Mutasi Jabatan Karir 15
  • 16. ASPEK-ASPEK PERTIMBANGAN POLA MUTASI JABATAN KARIR PNS• Persyaratan administrasi menurut peraturan perundang-undangan yang mengatur perpindahan jabatan struktural atau jabatan fungsional,• Unsur prestasi kerja,• Jangka waktu menduduki jabatan dan lokasi unit kerja,• Peringkat jabatan,• Hukuman disiplin PNS, dalam hal PNS yang bersangkutan pernah dikenakan sanksi atas pelanggaran disiplin pegawai,• Persyaratan khusus yang ditentukan unit eselon I. 16
  • 17. PENATAAN SDM 17
  • 18. PRINSIP PENATAAN SDM• Memberdayakan pegawai secara optimal dalam organisasi.• Memperhatikan beban kerja yang ada dan memperkirakan beban kerja yang akan datang.• Memperhatikan kualifikasi pendidikan dan pelatihan yang diperlukan dalam organisasi.• Memperhatikan kebijakan dalam pengadaan pegawai misalnya minus growth atau zero growth dengan memperhatikan formasi pegawai yang tersedia. 18
  • 19. INTI PENATAAN PEGAWAI• Penerapan merit system (prestasi kerja) dalam manajemen sumberdaya manusia.• Perencanaan, pelaksanaan, dan evaluasi sistem, pendidikan dan latihan yang efektif.• Standarisasi dan peningkatan kinerja.• Pola karir yang jelas, terukur, dan terencana. 19
  • 20. REKRUTMEN Mengumumkan  Pengumuman hasil pendaftaran Serangkaian kegiatan ujian secara peserta, seleksi, pencarian sejumlah SDM serentak dan pemeriksaan yang memenuhi syarat terbuka lembar ujian, dan dalam jumlah tertentu menampilkan data hasil ujian, melalui yang akan diseleksi untuk ranking kelulusan media yang mudah diakses oleh mengisi lowongan jabatan masyarakat. yang ada.  Pemeriksaan lembar ujian secara objektif. Sistem yang transparan,  Pelaksanaan ujian sederhana, sesuai secara serentak kompetensi, dan dan mudah berbasis IT. dijangkau peserta. 20
  • 21. NILAI DASAR BUDAYA KERJA• Komitmen dan konsisten  Rasionalitas dan• Wewenang dan tanggung kecerdasan emosi jawab  Keteguhan dan ketegasan• Keihlasan dan kejujuran  Disiplin dan keteraturan• Integritas dan profesionalisme kerja• Kreativitas dan kepekaan  Keberanian dan kearifan• Kepemimpinan dan  Dedikasi dan loyalitas keteladanan  Semangat dan motivasi• Kebersamaan dan dinamika  Ketekunan dan kesabaran kelompok kerja  Keadilan dan keterbukaan• Ketepatan/ keakuratan dan  Penguasaan ilmu kecepatan pengetahuan dan teknologi 21
  • 22. PEMBANGUNANASSESSMENT CENTER 22
  • 23. Pengertian Assessment Center“Proses, prosedur atau metodependekatan untuk menilai danmengukur kompetensiseseorang” Tujuan 1. Memotret profil kompetensi seorang pegawai secara objektif 2. Memetakan profil kompetensi seluruh pegawai dalam organisasi 23
  • 24. KARAKTERISTIK ASSESSMENT CENTER Menggunakan beberapa jenis teknik dan metode assessment Assessment dilakukan berdasarkan suatu acuan tertentu yang bersifat multikriteria Keterlibatan lebih dari satu asesor untuk mengoptimalkan derajat objektivitas penilaian Kesertaan sejumlah assesse dalam situasi simulasi Informasi dan Data yang diperoleh diintegrasikan sehigga tersusun suatu rekomendasi mengenai assessee • Menghimpun indikasi terbaik mengenai kompetensi seseorang yang aktual maupun potensial • Agar perform pada jabatan atau tingkat jabatan tertentu 24
  • 25. APLIKASI ASSESSMENT CENTER 25
  • 26. PROSES PEMBANGUNAN ASSESSMENT CENTER1. Membuat rancangan sarana fisik2. Membuat Model dan Kamus Kompetensi3. Membuat Standar Kompetensi Jabatan4. Membuat alat ukur (tools) yang akan digunakan5. Melatih dan mensertifikasi pengelola (tim) Assessment Center Kementerian Agama RI6. Melakukan proses pengukuran kompetensi SDM (Uji coba proses Assessment Center)7. Implementasi 26
  • 27. METODOLOGI PELAKSANAAN AC • Desain Fisik • Model Kompetensi • Instrumen • Assessor • Rencana Kerja • Model Kompetensi Assessment Center • Administrasi Kegiatan AC • Desain & Konstruksi • Tim Asesor • Alat Ukur/ Tools Instrumen • Materi Pelatihan Desain dan Persiapan Uji Coba Implementasi Konstruksi Implementasi Implementasi• Sarana Fisik Kesiapan Pelaksanaan • Laporan Asesmen • Transfer of• Model Kompetensi Program AC: Individu Knowledge• Instrumen AC • Waktu, Tempat • Umpan Balik • Dokumentasi• Materi Pelatihan Pelaksanaan (Review) •Alat Ukur/ Tools • Kesiapan para •Sistem Pelaporan Asesor 27
  • 28. PEMBANGUNANSISTEM INFORMASI KEPEGAWAIAN (SIMPEG) 28
  • 29. PENGERTIANSistem Informasi Manajemen Kepegawaian (SIMPEG)merupakan prasyarat bagi pengembangan SDM dalamsuatu organisasi modern.SIMPEG meliputi: perangkat keras; perangkat lunak; jejaring komputer; prosedur operasi; dan regulasi. 29
  • 30. KEGIATAN PENGEMBANGAN SIMPEG Pelatihan tenaga SIMPEG; Pembenahan dan moderenisasi alat SIMPEG; Pembenahan SOP pertukaran data; Penerapan standarisasi pengkodean database kepegawaian untuk memudahkan pertukaran data antar-unit; Penerapan pelaporan data dari unit kerja eselon I ke Sekretariat Jenderal; Pengembangan aplikasi baru SIMPEGTM; Pengembangan dan integrasi sistem aplikasi assessment center. 30
  • 31. PROSES PEMBENAHAN DAN PENGEMBANGAN SIMPEG 31
  • 32. TANTANGAN PENGEMBANGAN SIMPEG Penerapan standarisasi struktur dan konstrain database kepegawaian pada setiap database kepegawaian mengharuskan adanya modifikasi atau customisasi pada aplikasi end user. Perlu penyediaan waktu, tenaga dan biaya yang tidak sedikit. Peralihan ke sistem baru akan membangkitkan resistensi setiap unit eselon I yang sudah merasa cukup mapan dan terpenuhi kebutuhan operasionalnya oleh sistem yang sudah ada terhadap penerapan sistem baru. Membutuhkan persiapan lebih dini terhadap penyediaan SDM yang mampu mengoperasionalkan, memelihara, dan mengembangkan sistem yang baru. Perlu perencanaan matang dari segi peningkatan kualitas dan kuantitas SDM di bidang IT. 32
  • 33. 33
  • 34. TERIMA KASIH Wassalam Tim Reformasi Birokrasi PusatSekretariat Jenderal Kementerian Agama 2010 34