LIVRE BLANC : LE RECRUTEMENT PARTICIPATIF

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Le recrutement participatif répond à 7 enjeux fondamentaux qui en font la façon la plus efficace de recruter aujourd’hui.
Un programme de recrutement participatif peut permettre à une entreprise de recruter plus de 50% de ses nouveaux collaborateurs grâce à ses ressources internes existantes. Il s’agit donc d’un levier essentiel dans la mise en place d’une politique de recrutement à la fois performante et durable.

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LIVRE BLANC : LE RECRUTEMENT PARTICIPATIF

  1. 1.       LE RECRUTEMENT PARTICIPATIF     
  2. 2.    
  3. 3. LE RECRUTEMENT PARTICIPATIF    3    1. INTRODUCTION  Le recrutement participatif répond à 7 enjeux fondamentaux qui en font la façon  la plus efficace de recruter aujourd’hui :  Volume : le recrutement participatif permet de toucher plus de monde  et plus vite qu’une annonce standardF 1 F.  Qualité : le recrutement participatif engage le candidat auprès de son  référent  (coopteur).  Inversement,  ce  dernier  s’engage  auprès  de  l’entreprise.  Rapidité  : un  cycle  complet  de  recrutement  dure  environ  29  jours  contre 39 pour un Job Board et 45 pour les sites carrièresF 2 F.  Rétention des employés : 46% des salariés cooptés restent en poste 1  an  après  l’embauche  dans  l’entreprise  contre  33%  pour  les  sites  carrières et 22% pour les Job BoardsF 3 F.  Prix : une annonce sur un Job Board classique coute en moyenne 700 €  pour  un  mois  contre  725  €  en  moyenne  pour  un  recrutement  par  cooptation, soit 25 € de plus pour une garantie de l’annonce jusqu’au  succèsF 4 F.  Diversité : le recrutement participatif fournit la plus grande diversité de  profils du fait que les coopteurs peuvent aujourd’hui toucher un cercle  étendu de relations par les réseaux sociaux.  ROI :  N°1  en  rapidité,  prix  et  qualité,  le  recrutement  participatif  représente donc aussi le meilleur ROI du marché de l’emploi  Un programme de recrutement participatif peut permettre à une entreprise de  recruter  plus  de  50%  de  ses  nouveaux  collaborateurs  grâce  à  ses  ressources  internes existantes. Il s’agit donc d’un levier essentiel dans la mise en place d’une  politique de recrutement à la fois performante et durable.                                                              1  Source – Staffing.org 2011  2  Source – jobinvite index 2012  3  Source – CarrerXroads 2011‐2012  4  Source – Dr John Sullivan and Associates research 2008‐2011 
  4. 4. LE RECRUTEMENT PARTICIPATIF    4    2. COOPTATION ET RECRUTEMENT PARTICIPATIF  La cooptation : qu’est‐ce que c’est ?  Le modèle classique de la cooptation consiste à recommander une relation pour  un  poste  au  sein  de  son  entreprise.  Le  coopteur  ne  recommande  que  des  candidats  qu’il  connait  bien  et  avec  qui  il  a  probablement  déjà  travaillé.  Ce  système  se  base  donc  sur la  mémoire,  le  carnet  d’adresses  et  les  qualités  relationnelles des employés.  Le volume des candidatures est bas, certes, mais leur conversion en embauche  élevé, chaque candidat ayant été présélectionné par son coopteur comme étant  le plus compétent.  Le modèle classique consiste à transmettre les offres d’emplois aux employés en  sollicitant  leur  carnet  d’adresses.  Le  coopteur  devra  donc  transmettre  les  informations  de  son  candidat  à  l’entreprise,  son  CV  ou  profil  Linkedin,  tout  en  ayant obtenu l’accord de ce dernier (en fonction de la législation de la CNIL sur le  partage des données personnelles).  En cas d’embauche et après la validation de la période d’essai de son référé, le  coopteur sera récompensé par une prime.   Et le recrutement participatif ?  Les réseaux sociaux ne cessent de croître aussi bien en termes de diversité qu’en  nombre  d’utilisateurs.  Le  réseau  des  employés  s’est  étoffé  en  conséquence  via  des  réseaux  professionnels  très  structurés  tel  que  Linkedin  et  d’autres  plus  personnels comme Facebook.  De nombreux sites emploi ont créés des outils permettant de partager les offres  d’emploi directement sur ces réseaux.  Un  outil  tel  que  MyJobCompany,  contrairement  aux  systèmes  traditionnels,  ne  nécessite  pas  de  recommander  individuellement  chaque  profil.  A  la  place,  le  logiciel  génère  un  lien  unique  de  partage  qui  permet  à  l’entreprise  d’identifier  l’employé  à  l’origine  de  la  candidature.  Cet  outil  permet  de  rémunérer  les  coopteurs identifiés et ainsi pousser ceux‐ci à partager plus d’offres et dans des  réseaux plus larges. L’offre d’emploi sous forme de recommandation se retrouve  alors  visible  sur  tous  les  réseaux ce  qui permet  de  toucher des  communautés  souvent absentes des sites carrières et Jobboards. De même les candidats ont  tendance à graviter autour d’employés des entreprises pour lesquels ils veulent  travailler (spécialement sur Twitter). 
  5. 5. LE RECRUTEMENT PARTICIPATIF    5      La différence entre le modèle classique de cooptation interne et le recrutement  social vient de la teneur des relations.   Le  recrutement  participatif  permet  de  toucher  deux  niveaux  de  relations.  Le  premier cercle tient compte de l’ancien système à savoir les candidats triés sur le  volet mais peu diversifiés (même origines, écoles, profils...) et le deuxième cercle  les candidats additionnels en provenance des réseaux.   Le  recruteur  reçoit  dès  lors  suffisamment  de  candidatures  pertinentes  pour  pouvoir choisir le meilleur profil.  Quand  on  considère  qu’il  y  a  40  millions  d’utilisateurs  actifs  sur  les  réseaux  sociaux combinés à la population de vos employés, il est facile de comprendre ce  qu’un  programme  de  recrutement  participatif  pourrait  apporter  à  votre  entreprise.      26 millions d’utilisateurs sur Facebook  4,3 millions d’utilisateurs sur Linkedin  5,5 millions d’utilisateurs sur Google +  5,6 millions d’utilisateurs sur Twitter  4 millions d’utilisateurs sur Viadeo  0 5 000 000 10 000 000 15 000 000 20 000 000 25 000 000 30 000 000 Facebook Twitter Google + Linkedin Viadeo Utilisateurs des réseaux sociaux en France
  6. 6. LE RECRUTEMENT PARTICIPATIF    6    La  nature  même  de  ces  réseaux  encourage  la  cooptation,  qui  s’impose  donc  naturellement dans le temps comme la meilleure source de nouveaux talentsF 5 F :      Toutes catégories confondues, professionnelles comme personnelles, les réseaux  sont devenus incontournables pour recruter vite et mieux.F 6                                                                      5  Source ‐ Oracle survey « An Oracle white paper » 2013  6  Evolution du e‐recrutement français,  thèse  professionnelle  de  Stéphane  Vuong soutenue à HEC en  2010,  p.  42 :  « Le  recrutement  par  cooptation  est  la  meilleure  arme  pour  le  sourcing  de  nouveaux  talents. »    34% 33% 25% 24% 21% 15% 15% 15% 18% Origines des candidatures qualitatives Ré‐embauche Cooptation Cabinet de recrutement Stagiaire Linkedin Twitter Facebook Autres réseaux sociaux
  7. 7. LE RECRUTEMENT PARTICIPATIF    7    3. COMMENT ?  L’expérience candidat  Quand un coopteur recommande un candidat à une entreprise, il s’attend à ce  que celui‐ci soit traité correctement. Le temps entre la candidature, le traitement  de celle‐ci et le retour de l’entreprise vers le candidat doit être calculé et appliqué  par tous les recruteurs.   La technologie MyJobCompany permet de simplifier la gestion des candidatures  avec  l’envoi  d’un  email  personnalisable  à  chaque  nouvelle  candidature  et  le  rappel de celle‐ci directement sur les ATS.  L’expérience coopteur  Ouvert sur les réseaux, votre programme de cooptation doit aussi tenir compte de  vos coopteurs.  Ceux‐ci  sont  majoritairement  des  internautes  attachés  aux  valeurs  de  votre  entreprise et à son image de marque. L’utilisation d’une interface de cooptation  telle que celle de MyJobCompany offre alors la possibilité :  • D’utiliser des systèmes de gestion des alertes qui permettront à vos  coopteurs  de  ne  partager  que  les  offres  concordant  avec  leurs  réseaux  • D’offrir aux coopteurs la possibilité de recommander les offres mais  aussi de sélectionner les relations à qui ils souhaitent les partager   • De les protéger en respectant la loi sur les données personnelles en  accord avec la CNIL  • D’établir différents niveaux de rémunération en fonction de la rareté  du profil recherché  L’expérience entreprise  Le  volume  des  candidatures  proposées  par  les  coopteurs  peut  servir  de  baromètre de l’image de l’entreprise.  Les  résultats  des  campagnes  peuvent  être  suivis  avec  l’aide  du  logiciel  de  cooptation participatif. L’entreprise peut alors adapter sa communication quant  au recrutement, programmer des formations, des événements et ainsi pérenniser  son programme de cooptation.     
  8. 8. LE RECRUTEMENT PARTICIPATIF    8    4. POURQUOI FAUT‐IL PERSONNALISER SES OFFRES ?    ––––  • 75% des candidats tiennent compte de la présentation et du graphisme  d’une offre d’emploi avant de postuler.  • 30 secondes : c’est le temps que passe un candidat sur une offre  • 10 minutes : c’est le temps que passe un candidat à postuler   • 77% des candidats utilisent leur mobile pour lire les offres   • 56 % s’attendent à trouver une offre sur Facebook (69% pour Linkedin)  • 47% : c’est le nombre d’entreprises présentes sur TwitterF 7                                                                7  Source – Canden.fr / Hire right / Carrerbuilder / Jobvite / Social Talent / Randstad / Potential Park /  The Talent Board  77% utilisent leur mobile 76%  tiennent compte du graphisme 56% cherchent un emploi sur Facebook 47% d'entreprises ont Twitter 10 minutes pour postuler 30 secondes  pour lire
  9. 9. LE RECRUTEMENT PARTICIPATIF    9    5. TRANSFORMER LES COOPTEURS EN SPÉCIALISTES    Les coopteurs ne sont pas de simples utilisateurs à qui on demande de partager  des offres d’emploi de façon mécanique. Ils doivent être considérés comme les  participants  actifs  d’une  action  commune  dont  la  performance  se  construit  chaque jour.  Aujourd’hui, n’importe quel internaute dispose d’une audience étendue, jusqu’à  des centaines de contacts qui suivent ses publications et son actualité au jour le  jour. Cependant, pour le convertir en un coopteur efficace, il est indispensable de  stimuler sa motivation et de l’équiper avec des outils adaptés :  • Transparence  Les coopteurs prennent un engagement auprès de leur réseau à chaque fois  qu’ils partagent une offre d’emploi. Il est donc important pour eux de savoir ce  qui advient des talents qu’ils recommandent, ce qui suppose de leur donner  une visibilité sur l’avancement du recrutement afin de leur éviter de chercher  l’information par eux‐mêmes.  • Microrémunération  Le  fait  de  rémunérer  les  niveaux  intermédiaires  de  performance  (par  exemple : avoir généré une candidature pertinente sur une offre) permet de  maintenir en permanence aiguisée la motivation des coopteurs.  • Badges / serious gaming  La rémunération n’est pas la seule motivation du coopteur : l’aspect ludique  doit  aussi  être  privilégié.  Dans  cet  esprit,  une  logique  de  gaming  évolutive  permet au coopteur de voir ses performances matérialisés par des badges. De  cette  façon,  chaque  coopteur  est  encouragé  à  s’investir  de  façon  continue  même s’il n’a pas encore généré de recrutement.     
  10. 10. LE RECRUTEMENT PARTICIPATIF    10    6. ÉTUDES DE CAS  Aujourd’hui, afin de mieux comprendre la puissance du recrutement participatif,  voici trois études de cas de clients ayant recruté via MyJobCompany.  Il est intéressant de noter que, en dehors des bénéfices RH, le taux de partage des  offres leur donne une excellente visibilité, avec plus de 8.000 visites en moyenne  par  offre.  Le  recrutement  participatif,  en  transformant  les  salariés  en  ambassadeurs  de  la  marque,  se  révèle  donc  être  un  remarquable  support  de  communication pour les entreprises :    LE RECRUTEMENT PARTICIPATIF : 3 ETUDES DE CAS  Client  Agence digitale  Assurance  Banque  Poste  Développeur Web  Team Assistant  Administrateur  bancaire  Pays  France  UK  Chili  Durée  15 jours  27 jours  22 jours  Rétribution par  candidature pertinente  30 €  10 €  10 €  Prime recrutement  1.000 €  250 €  500 €  Candidatures reçues  27  56  334  Candidatures pertinentes  4  3  8  Visites générées  9.477  4.533  13.256  Réseaux sociaux  Facebook : 22 %  Twitter : 18 %  Linkedin : 20 %  Viadéo : 18 %  E‐mail : 10 %  Autres : 12 %  Linkedin : 24 %  Twitter : 22 %  Facebook : 22 %  E‐mail : 20 %  Autres : 12 %  Twitter : 34 %  Facebook : 28 %  Linkedin : 18 %  E‐mail : 12 %  Autres : 8 %   
  11. 11. LE RECRUTEMENT PARTICIPATIF    11    Pour résumer…  • La  cooptation  a  changé  avec  les  réseaux  sociaux.  On  ne  parle  plus  de  programme  de  recrutement  interne  mais  bien  de  recrutement  participatif et social.    • Les programmes de recrutement participatif doivent être construits en  tenant compte des employés comme des candidats    • L’accès aux métriques des différents réseaux et l’impact de vos offres sur  ces derniers peuvent vous aider à créer des campagnes ciblées en termes  d’emploi tout en faisant la promotion de votre marque employeur.    • Les internautes deviennent les ambassadeurs de votre entreprise, de sa  culture et de ses valeurs.    • Le système de récompense doit être transparent, la participation primant  sur le recrutement. Outre le graphisme, l’aspect ludique doit être pris en  compte  sur  les  réseaux  :  badge  et  micro‐récompense  fidéliseront  vos  coopteurs.    • Les  réseaux  sociaux,  combinés  à  une  technologie  de  recrutement  participatif adaptée, peuvent faire de votre programme de cooptation la  principale source de vos recrutements.   
  12. 12.                 LE RECRUTEMENT PARTICIPATIF        Paris • London • Santiago de Chile    MyJobCompany France  24, rue Louis Blanc  75010 Paris    contact@myjobcompany.com       

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