Your SlideShare is downloading. ×
Materi dasar dasar pengupahan
Materi dasar dasar pengupahan
Materi dasar dasar pengupahan
Materi dasar dasar pengupahan
Materi dasar dasar pengupahan
Materi dasar dasar pengupahan
Materi dasar dasar pengupahan
Materi dasar dasar pengupahan
Materi dasar dasar pengupahan
Materi dasar dasar pengupahan
Materi dasar dasar pengupahan
Materi dasar dasar pengupahan
Upcoming SlideShare
Loading in...5
×

Thanks for flagging this SlideShare!

Oops! An error has occurred.

×
Saving this for later? Get the SlideShare app to save on your phone or tablet. Read anywhere, anytime – even offline.
Text the download link to your phone
Standard text messaging rates apply

Materi dasar dasar pengupahan

10,666

Published on

Published in: Business
3 Comments
2 Likes
Statistics
Notes
No Downloads
Views
Total Views
10,666
On Slideshare
0
From Embeds
0
Number of Embeds
1
Actions
Shares
0
Downloads
687
Comments
3
Likes
2
Embeds 0
No embeds

Report content
Flagged as inappropriate Flag as inappropriate
Flag as inappropriate

Select your reason for flagging this presentation as inappropriate.

Cancel
No notes for slide

Transcript

  • 1. Terminologi Pengupahan Gaji Vs Upah (Salaries Vs Wages) Workshop Sehari Compensation Vs Remuneration “Dasar-Dasar Sistem Pengupahan” Reward Vs Bonus Incentive Vs Benefit Fixed Allowance Vs Variable AllowanceSesi 1: Pengantar Sistem PengupahanOleh: Mohammad Mustaqim, MM, AAAIJ OthersHirarki Sistem Pengupahan Definisi Kompensasi REWARDS Compensation is what employees receive in INTRINSIC exchange for their contribution to the •Challenge EXTRINSIC •Opportunities organization COMPENSATION NON COMPENSATION Or •Well known organization Kompensasi adalah apa yang karyawan terima •Praise REMUNERATION •Interpersonal Relationship sebagai pertukaran atas kontribusinya terhadap DIRECT INDIRECT organisasi •Base Guaranteed Salary •Pension Fund •Incentive Payments •Paid Holiday •Performance Bonuses •Disability Insurance •Overtime •Housing Loans, etc. Apa bedanya dengan Remunerasi? PEDOMAN MANAJEMEN Sasaran Manajemen Kompensasi KOMPENSASI Pay the Right People the Right Amount for the Right Reasons Objectives of Compensation Management are to Right People are those who act to support the help the organization achieve strategic success achievement of the organization’s objectives while while ensuring internal and external equity adhering to the organization’s values. Right Amount are those that provide the appropriate For Employees: pay relationships, both within the organization and its external markets. Appropriate means enough but not too ATTRACTS much. Right Reason are those that link pay to the behaviors MOTIVATES and performance the organization values. RETAINS 1
  • 2. Komponen Umum KOMPENSASI Program Kompensasi yang Ideal Gaji atau Upah Internally equitable Prinsip Penting! Job/Position Base, Performance Base, Competencies Base Externally competitive Imbalan atas apa yang dikerjakan karyawan Motivate employees’ Productivity Insentif Insentive dan Gainsharing System Attractive Imbalan untuk menghargai hasil-hasil kerja spesifik dari karyawan Legal/Defensible Fasilitas Understandable Cost of Living, Welfare dan Facilities Efficient to administer Imbalan yang terkait dengan persyaratan hubungan kerja Capable of being reshaped for the future Appropriate for the organizationPeran Kompensasi Komentar-Komentar Ketidakpuasan Bagi Pekerja Pekerjaan sama-sama berat gaji koq Arti Ekonomis (Sumber Nafkah) beda? Arti Psikologis (Sumber Kebanggaan) Anak baru koq gajinya lebih tinggi? Bagi Pengusaha Tanggung jawab lebih besar koq gaji Arti Ekonomis (Salah satu faktor biaya) sama? Arti Psikologis (Sarana pendorong motivasi) Rajin sama malas koq sama saja? dll Definisi Upah (Normatif) o Upah adalah suatu penerimaan sebagai imbalan dari Pengusaha kepada buruh untuk sesuatu pekerjaan atau jasa yang telah atau akan dilakukan, Workshop Sehari dinyatakan atau dinilai dalam bentuk uang yang ditetapkan menurut suatu persetujuan, atau peraturan perundang-undangan dan dibayarkan atas “Dasar-Dasar Sistem Pengupahan” dasar suatu perjanjian kerja antara pengusaha dengan buruh, termasuk tunjangan baik untuk buruh sendiri maupun keluarganya (PP No. 8 thn 1981) o Upah adalah hak pekerja yang diterima dan dinyatakan dalam bentuk uang sebagai imbalan dari pengusaha atau pemberi kerja kepada pekerja yang ditetapkan dan dibayarkan menurut suatu perjanjian kerja, kesepakatan,Sesi 2: Ketentuan Normatif Upah atau peraturan perundang-undangan, termasuk tunjangan bagi pekerja dan keluarganya atas suatu pekerjaan dan/atau jasa yang telah atau akanOleh: Mohammad Mustaqim, MM, AAAIJ dilakukan (UU No. 13 thn 2003 & Kep Menakertrans No 49 thn 2004) “Upah tidak dibayar apabila pekerja tidak melakukan pekerjaan” 2
  • 3. Ketentuan Komponen Upah Ketentuan Tuntutan Upah Pasal 94 UU No. 13 thn 2003 Pasal 96 UU No. 13 thn 2003 Dalam hal komponen upah terdiri dari upah pokok dan tunjangan tetap maka besarnya upah pokok sedikit-dikitnya 75 Tuntutan pembayaran upah pekerja dan % (tujuh puluh lima perseratus) dari jumlah upah pokok dan tunjangan tetap. segala pembayaran yang timbul dari Pasal 10 Kepmenakertrans No.102 thn 2004 hubungan kerja menjadi kedaluwarsa Dalam hal upah terdiri dari upah pokok, tunjangan tetap dan setelah melampaui jangka waktu 2 tunjangan tidak tetap, apabila upah pokok tambah tunjangan tetap lebih kecil dari 75 % (tujuh puluh lima persen) keseluruhan (dua) tahun sejak timbulnya hak. upah, maka dasar perhitungan upah lembur 75 % (tujuh puluh lima persen) dari keseluruhan upah.Ketentuan Bentuk Upah Ketentuan Pemotongan Upah PP No 8 tahun 1981 PP No 8 tahun 1981 Ganti rugi dapat dimintakan oleh pengusaha dari buruh, bila Pada dasarnya upah diberikan dalam bentuk uang. terjadi kerusakan barang atau kerugian lainnya baik milik Sebagian dari upah dapat diberikan dalam bentuk lain kecuali pengusaha maupun milik pihak ketiga oleh buruh karena kesengajaan atau kelalaian. minuman keras, obat-obatan atau bahan obat-obatan, dengan Ganti rugi demikian harus diatur terlebih dahulu dalam suatu ketentuan nilainya tidak boleh melebihi 25 % (dua puluh lima perjanjian tertulis atau peraturan perusahaan dan setiap bulannya persen) dari nilai upah yang seharusnya diterima. tidak boleh melebihi 50 % (lima puluh persen) dari upah. Pembayaran upah harus dilakukan dengan alat pembayaran Bila upah digadaikan atau dijadikan jaminan hutang, maka angsuran tiap bulan daripada hutang itu tidak boleh melebihi 20 yang sah dari Negara Republik Indonesia. % (dua puluh persen) dari upah. Bila upah ditetapkan dalam mata uang asing, maka pembayaran akan dilakukan berdasarkan kurs resmi pada hari dan tempat pembayaran.Ketentuan Keterlambatan Upah Larangan Diskriminasi Upah PP No 8 tahun 1981 Pengusaha dalam menetapkan upah tidak Apabila upah terlambat dibayar, maka: boleh mengadakan diskriminasi antara buruh mulai dari hari keempat sampai hari kedelapan laki-laki dan buruh wanita untuk pekerjaan terhitung dari hari dimana seharusnya upah dibayar, yang sama nilainya (PP No 8 thn 1981) upah tersebut ditambah dengan 5 % (lima persen) untuk tiap hari keterlambatan. Pengusaha menyusun struktur dan skala upah Sesudah hari kedelapan tambahan itu menjadi 1 % dalam penetapan upah pekerja di perusahaan (satu persen) untuk tiap hari keterlambatan. (Kep Men No 49 thn 2004) tambahan denda tersebut untuk 1 (satu) bulan tidak boleh melebihi 50 % (lima puluh persen) dari upah yang seharusnya dibayarkan. 3
  • 4. No Work No Pay Batasan Hak Istirahat Khusus Tidak berlaku dalam hal: (Izin meninggalkan pekerjaan dengan tetap memperoleh upah) pekerja menikah 3 (tiga) hari; Karyawan mengambil hak istirahat mingguan menikahkan anaknya 2 (dua) hari; Karyawan mengambil hak istirahat khusus mengkhitankan anaknya 2 (dua) hari; Karyawan mengambil cuti tahunan membaptiskan anaknya 2 (dua) hari; isteri melahirkan/keguguran 2 (dua) hari; Karyawan mengambil cuti besar suami/isteri, orang tua/mertua atau anak atau menantu Karyawan menjalankan tugas negara meninggal dunia 2 (dua) hari; Karyawan mengalami sakit / tidak mampu anggota keluarga dalam satu rumah meninggal dunia bekerja 1(satu) hari. Upah Selama Sakit Perusahaan Pailit 1. untuk 4 (empat) bulan pertama, dibayar 100% (seratus perseratus) dari upah; PP No 8 tahun 1981 2. untuk 4 (empat) bulan kedua, dibayar 75% (tujuh puluh lima perseratus) dari upah; Dalam hal pengusaha dinyatakan pailit, 3. untuk 4 (empat) bulan ketiga, dibayar 50% (lima puluh perseratus) dari upah; dan maka upah buruh merupakan hutang yang 4. untuk bulan selanjutnya dibayar 25% (dua puluh lima didahulukan pembayarannya sesuai perseratus) dari upah sebelum pemutusan hubungan kerja dilakukan oleh pengusaha. dengan peraturan perundang-undangan tentang kepailitan yang berlaku. Ketentuan Tunjangan Hari Raya Ketentuan Pembayaran THR (Permenaker No. 4 tahun 1994)23 24 Pengusaha wajib memberikan THR kepada pekerja Pembayaran THR disesuaikan dengan Hari Raya yang telah mempunyai masa kerja 3 bulan secara Keagamaan masing-masing pekerja kecuali kesepakatan terus menerus atau lebih dan diberikan satu kali pengusaha dan pekerja menentukan lain. dalam satu tahun. Pembayaran THR wajib dibayarkan oleh Pengusaha selambat-lambatnya 7 (tujuh) hari sebelum Hari Raya Besarnya THR ditetapkan sebagai berikut: Keagamaan. Pekerja yang telah mempunyai masa kerja 12 bulan secara terus menerus atau lebih sebesar 1 (satu) bulan Dengan persetujuan pekerja, THR sebagian dapat diberikan upah. dalam bentuk lain kecuali minuman keras, obat-obatan atau bahan obat-obatan, dengan ketentuan nilainya tidak boleh Pekerja yang telah mempunyai masa kerja 3 bulan secara terus menerus tetapi kurang dari 12 bulan diberikan melebihi 25% (dua puluh lima persen) dari nilai THR yang secara proporsional. seharusnya diterima. Upah satu bulan adalah upah pokok ditambah tunjangan- Bentuk lain tersebut diberikan bersamaan dengan tunjangan tetap. pembayaran THR. PP / PKB dapat menentukan lain selama lebih baikCHR Workshop CHR Workshop 4
  • 5. Hak THR Bagi Karyawan Tertentu Ketentuan Upah Minimum25 Pekerja yang putus hubungan kerjanya terhitung Setiap pekerja berhak memperoleh sejak waktu 30 (tiga puluh) hari sebelum jatuh tempo Hari Raya Keagamaan, berhak atas THR. penghasilan yang memenuhi penghidupan Ketentuan tersebut tidak berlaku bagi pekerja dalam yang layak bagi kemanusiaan. hubungan kerja untuk waktu tertentu (PKWT) yang hubungan kerjanya berakhir sebelum jatuh tempo Untuk mewujudkan penghasilan yang Hari Raya Keagamaan. memenuhi penghidupan yang layak bagi Dalam hal pekerja dipindahkan ke perusahaan lain dengan masa kerja berlanjut, maka pekerja berhak kemanusiaan, pemerintah menetapkan atas THR pada perusahaan yang baru, apabila dari kebijakan pengupahan yang melindungi perusahaan yang lama pekerja yang bersangkutan belum mendapatkan THR. pekerja. Salah satu kebijakan pengupahan adalah dalam hal penetapan Upah MinimumCHR Workshop Definisi Upah Minimum Kebutuhan Hidup Layak Upah minimum adalah upah bulanan terendah yang terdiri dari upah pokok termasuk tunjangan tetap. Kebutuhan Hidup Layak (KHL) adalah standar Pemerintah menetapkan upah minimum berdasarkan kebutuhan kebutuhan yang harus dipenuhi oleh seorang hidup layak dan dengan memperhatikan produktivitas dan pertumbuhan ekonomi. pekerja lajang untuk dapat hidup layak baik Upah minimum dapat terdiri atas: secara fisik, non fisik dan sosial, untuk upah minimum berdasarkan wilayah provinsi atau kabupaten/kota; kebutuhan 1 (satu) bulan. upah minimum berdasarkan sektor pada wilayah provinsi atau kabupaten/kota; KHL sebagai dasar dalam penetapan upah Upah minimum ditetapkan oleh Gubernur dengan memperhatikan rekomendasi dari Dewan Pengupahan Provinsi minimum merupakan peningkatan dari dan/atau Bupati/Walikota. kebutuhan hidup minimum. Pengusaha dilarang membayar upah lebih rendah dari upah minimum. Nilai KHL diperoleh melalui survei harga. Upah minimum diarahkan kepada pencapaian kebutuhan hidup layak. Komponen KHL (Permenakertrans NOMOR : PER-17/MEN/VIII/2005) Upah Sundulan29 30 Implikasi dari ketentuan UMP adalah karyawan lajang dengan masa kerja belum satu tahun minimal harus mendapat upah sebesar ketentuan UMP tersebut. Masalah yang muncul kemudian adalah bagaimana dengan karyawan yang masa kerjanya sudah lebih dari satu tahun tapi upahnya masih dibawah, sama atau sedikit diatas ketentuan UMP yang baru? Logika idealnya tentu saja upah para karyawan tersebut juga harus disesuaikan, sehingga terjadilah suatu mekanisme proses penyesuaian struktur penggajian yang dikenal dengan istilah mekanisme Upah Sundulan.CHR Workshop CHR Workshop 5
  • 6. Pedoman Upah Sundulan Contoh Implementasi31 harus proporsional dan memperhatikan faktor keadilan sehingga dapat meminimalisir kemungkinan munculnya rasa ketidakpuasan karyawan dan memastikan efisiensi biaya tetap terkendali. Pendekatan Yang Ada: Ratio Flat Kombinasi Diamond Slope (FX. Djoko Soedibjo)CHR Workshop Pendekatan Menyusun Sistem Pengupahan Primary Approach Workshop Sehari 1. Basis BOBOT JABATAN (Position Base) “Dasar-Dasar Sistem Pengupahan” 2. Basis KOMPETENSI (People Base) 3. Basis HASIL KERJA (Performance Base) Secondary Approach 4. Basis PASARAN (Market Base) Sesi 3: Penyusunan Struktur Pengupahan 5. Basis KOMBINASI (Combination Base) Oleh: Mohammad Mustaqim, MM, AAAIJ 1. Pendekatan POSITION Base Simple Job Rangking Method Intuitive / Qualitative / Non Analytic Membandingkan satu pekerjaan Intuitive based on decision that one job is more important than another dengan pekerjaan lain sehingga Metodenya: Simple Job Ranking akan dihasilkan urutan pekerjaan Job Classification Compensable factors / Quantitative / Analytic dari yang paling berat sampai Compensability determined arbitrarily but some metrics include yang paling ringan Metodenya: Factor Comparison Point System 6
  • 7. Job Classification Method Factor Comparison Method Menentukan faktor-faktor penting Tiap Jabatan dibandingkan dengan Menentukan Jabatan Kunci masing-masing kelas Alokasi gaji untuk tiap Jabatan jabatan untuk menentukan Kunci berada pada level mana jabatan tersebut Tempatkan Jabatan Kunci pada tabel “Factor Comparison”Contoh: MANDOR PENGELASAN Evaluasi pekerjaan lain denganSpesifikasi cara dibandingkan pada faktor- KEAHLIAN : Sedang PENGALAMAN : 6 tahun faktor Jabatan Kunci TANGGUNG JAWAB : Memastikan proses pengelasan lancar PENDIDIKAN : SLTAPoint System Method Point System Method (Cont..) •Analisa Faktor & Sub Faktor dari suatu jabatan •Tentukan poinnya sesuai referensi yang sudah dibuat •Kalikan dengan bobot masing-masing sub faktor & faktor •Jumlahkan total nilainya •Tentukan gaji sesuai tabel harga per point! Tiap Jabatan dibandingkan faktor-faktornya dengan acuan tabel diatas hingga didapatkan pointnyaMetode Point System Yang Populer 2. Pendekatan PEOPLE Base Lebih Umum dikenal dengan “Competency Base” Competency driven compensation Skill Know-how Upah dasar ditentukan berdasarkan tingkat kompetensi yang dimiliki masing-masing Effort Problem Hay pekerja/karyawanEqual Pay solving ConsultingAct factors Responsibility Competency influenced compensation Work Accountability Kenaikan upah ditentukan berdasarkan peningkatan conditions kompetensi dari masing-masing pekerja/karyawan Metode yang lain: Mercer, Watson Wyatt, CRG dll 7
  • 8. Model Gunung Es (Iceberg) Kompetensi Skills “are the things a person knows how to do well” Mudah PERLU tapi TIDAK Kemampuan mengoperasikan aplikasi komputer Skill DIKEMBANGKAN Knowledge CUKUP Kemampuan berkomunikasi Kemampuan bahasa asing Kemampuan matematis Social Role More difficult to be Underlying Kemampuan analisis Self Image characteristics developed Traits necessary for Kemampuan berkendara Motives success dllKnowledge Social Role “is what a person knows about a particular substantive area” “is the image a person projects to others. It reflects a person’s values - what one believes is important to do” Pengetahuan tentang konsep manajemen Pengetahuan tentang bisnis proses/operasional Kemampuan mempengaruhi orang lain Pengetahuan tentang pemasaran Kemampuan adaptasi Pengetahuan tentang hukum ketenagakerjaan Simpati & Empati Pengetahuan tentang regulasi keuangan & Perpajakan dll dllSelf Image Traits “is the way a person sees him/herself - the internal concept of identity” “are relatively enduring and stable characteristics o f a person’s behavior” Kejujuran Persepsi sebagai pemimpin Persepsi sebagai penasehat Kesopanan Persepsi sebagai orang yang pintar Kepercayaan diri dll Mudah bergaul Dapat diandalkan dll 8
  • 9. Motives Bagaimana Mengidentifikasi-nya? “are natural and constant thoughts and preferences in a particular area that drive, direct, and select a person’s outward behavior” Skills & Knowledge Mudah diidentifikasi Mencari nafkah Social Role, Self Image, Traits & Motives Mengembangkan diri Sulit diidentifikasi Mendapatkan wewenang/kuasa dll Diperlukan team ASSESSMENT yang cukup handal dan berpengalaman3. Pendekatan PERFORMANCE Base Implementasi Performance Base Insentif Produksi Piece Rates Time Bonuses Insentif Penjualan Straight Commission Combination (Fixed & Commission)4. Pendekatan MARKET Base Contoh Hasil Salary Survey “Melakukan BENCHMARKING untuk mendapatkan informasi yang lengkap dan akurat tentang kondisi pengupahan di perusahaan lain” Mekanisme yang dilakukan: Ikut Survey Perusahaan Lain Ikut Survey Perusahaan Konsultan Melakukan Survey Sendiri Menyewa konsultan khusus Pendekatan pribadi Komunikasi formal Online Searching (Key Word: SALARY SURVEY) 9
  • 10. Contoh Hasil Salary Survey Website Salary Survey (FREE) YAHOO!5. Pendekatan COMBINATION Base Melakukan kombinasi antara 4 pendekatan yang tergantung pada faktor-faktor: Workshop Sehari Filosofi Pimpinan Perusahaan “Dasar-Dasar Sistem Pengupahan” Ukuran perusahaan Kebutuhan perusahaan Kemampuan finansial perusahaan Tuntutan Serikat Pekerja Aturan normatif yang berlaku Sesi 4: Menyusun Skala Pengupahan Oleh: Mohammad Mustaqim, MM, AAAIJ Keahlian PICStruktur Vs Skala Upah Penyusunan Skala Upah Amanat Kepmenakertrans No 49 tahun 2004 Skala tunggal tidak hanya bicara tentang Penyusunan Dalam skala tunggal setiap jabatan pada golongan STRUKTUR UPAH, tapi juga SKALA UPAH jabatan yang sama mempunyai upah yang sama. Skala ganda Struktur upah adalah susunan tingkat upah Dalam skala ganda setiap golongan jabatan dari yang terendah sampai yang tertinggi mempunyai nilai upah nominal terendah dan atau dari yang tertinggi sampai yang tertinggi. terendah. Skala ganda dapat berbentuk: skala ganda berurutan Skala upah adalah kisaran nilai nominal skala ganda tumpang tindih. upah untuk setiap kelompok jabatan. 10
  • 11. Kurva Upah dan Poin Contoh Skala Upah TunggalContoh Skala Upah Ganda Contoh Skala Upah Ganda (Dalam Angka)Contoh Implementasi Kombinasi Catatan Yang Harus Diperhatikan Grade jabatan sebaiknya dimulai tidak dari paling rendah (efek psikologis) Adakalanya berlaku pengecualian untuk “karyawan/jabatan tertentu” Menggunakan angka INDEKS yang dievaluasi berkala Menentukan Kelompok Jabatan dapat dilakukan secara subyektif dalam kasus menggunakan pendekatan Combination Base Skala Ganda Tumpang Tindih lebih disarankan Pendekatan Performance Base harus dikedepankan dalam jangka panjang 11
  • 12. Isue Terkait Sistem Pengupahan Penunjang Sistem Pengupahan Posisi “masa kerja” dalam setiap Benefit System Car Ownership Program, Softloan for Housing, Medical pendekatan Allowance, Special Discount, Early Retirement, Paid Holiday, Flextime, Scholarships, Family Gathering, Relocation Dampak “Penilaian Kinerja” terhadap Allowance, etc sistem pengupahan Reward Program Employee Of The Month, Program Naik Haji / Perjalanan Suci, Faktor apalagi yang perlu diperhatikan? Best & Worst Attendance, Scholarship for Children, etc Incentives Plan dll Individual incentive programs, Team based variable pay program, Executive incentive compensation programsIncentives & Motivation Noncash Incentives Yang Disukai Pegawai Incentives Penghargaan keuangan yang dibayarkan kepada pegawai yang kinerjanya melebihi standar kerja yang ditetapkan. Motivation Sebab atau alasan yang membuat pegawai bersemangat menghasilkan kinerja optimal. Catatan: “Uang bukanlah satu-satunya pemotivasi” *The survey polled a random nationwide sample of 1,004 American adults. Among those polled, 851 were working or retired Americans, whose responses represent the percentage cited in this release. The survey was conducted June 4–7, 1999, by Wirthlin Worldwide. The margin of error is ±3.1%. Responses total less than 100 because 4% responded “something else”. Source: Darryl Hutson, “Shopping for Incentives,” Compensation and Benefits Review, March/April 2002, p. 76.Contoh Menentukan Bonus Tahunan It’s Time To Implement ...... Contact me at: mustaqim@corpHR.com Note: To determine the dollar amount of a manager’s award, multiply the maximum possible (target) bonus by the appropriate factor in the matrix. www.corpHR.com 12

×