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  • 1. Programa del Modelo de Equidad de Género MEG:2003 P1-01-07
  • 2. Antecedentes La desigualdad entre los hombres y las mujeres de México constituyen una fuente de conflictos, tanto familiares como comunitarios, y son un verdadero freno para el desarrollo social y económico del País. Con el propósito de disminuir las desigualdades y con ayuda del Banco Mundial, el Instituto Nacional de las Mujeres puso en marcha en 2001 un innovador proyecto llamado “Generosidad ”, el cual busca mejorar la equidad de género dentro del marco de la estrategia del país para la reducción de la pobreza y la sostenibilidad social.
  • 3. <ul><li>Generosidad puso en práctica dos modelos : </li></ul><ul><li>El Programa Convive en el ámbito comunitario . </li></ul><ul><li>El Modelo de Equidad de Género (MEG) en el sector privado . </li></ul><ul><li>A través de Convive llevó a cabo un programa de incentivos para la formación de organizaciones comunales , la formación de l íderes y el financiamiento de actividades que contribuyeran a la búsqueda de una convivencia con el uso de actividades culturales y sociales. </li></ul><ul><li>El MEG se orientó al establecimiento de prácticas laborales tendientes a mejorar la equidad de género en áreas básicas tales como reclutamiento de personal, capacitación y desarrollo profesional y prevención del hostigamiento sexual </li></ul>
  • 4. ¿Cuál es el Objetivo del Programa? Apoyar el proceso de incorporación de políticas de equidad de género en empresas privadas, instituciones públicas y organismos de la sociedad civil, dirigidas a promover la igualdad de oportunidades de mujeres y hombres en el acceso al empleo, remuneraciones equitativas, capacitación, desarrollo profesional y participación en la toma de decisiones. ¿Quiénes pueden participar en el programa? El MEG es de carácter voluntario y se aplica a organizaciones públicas y privadas que deseen demostrar a través de la implantación y uso del modelo su compromiso con la equidad de género.
  • 5. ¿A quién beneficia el Modelo de Equidad de Género ? A las ORGANIZACIONES, puesto que la productividad y la eficiencia pueden aumentar si las personas logran el acceso a todo tipo de puestos, con igualdad de oportunidades. A las MUJERES, porque les ofrece oportunidades de desarrollo laboral y profesional al posibilitarles: Contratación no discriminatoria y prácticas de promoción; Pago igual por trabajo de igual valor; Oportunidades de capacitación; Apoyos para la atención de las responsabilidades familiares; Un ambiente laboral libre de hostigamiento sexual.
  • 6. A los VARONES, debido a que los oficios tradicionalmente desempeñados por ellos y los considerados femeninos quedan abiertos para ser elegidos de acuerdo con la preferencia personal. También les proporciona una revalorización de su participación en el ámbito privado, posibilitando un rol más fuerte como padres al otorgarles permisos por paternidad. Al CONJUNTO DE LA POBLACIÓN , pues genera justicia social y por tanto contribuye a la construcción de una sociedad más equitativa y democrática, a través del desarrollo de acciones afirmativas y acciones a favor del personal.
  • 7. ¿Qué es el MEG:2003? Es una estrategia que proporciona una herramienta dirigida para que empresas privadas, las instituciones públicas y los organismos sociales asuman el compromiso de revisar sus políticas y prácticas internas , para re-organizar y definir mecanismos que incorporen una perspectiva de género e instrumenten acciones Afirmativas y/o a favor del personal , que conduzcan -a corto y mediano plazo- al establecimiento de condiciones equitativas para mujeres y hombres en sus espacios de trabajo .
  • 8. Alcance del MEG:2003 <ul><li>Objetivo: desarrollar, fomentar e impulsar la equidad de género en las organizaciones; </li></ul><ul><li>Contribuir al desarrollo de la sociedad a través de cambio sistemático de la cultura; </li></ul><ul><li>Sistema de gestión voluntario y certificable; </li></ul><ul><li>Diseñado para aplicarse en todo tipo de organizaciones ; </li></ul>
  • 9. <ul><li>El modelo de equidad de género se realizó con enfoque en sistemas, mejora continua y estándares de sistemas de gestión. </li></ul>1 1 2 3 4 2 3 4 4
  • 10. Requisitos del Modelo de Equidad de Género <ul><li>Realizar un diagnóstico interno para conocer si existen diferencias en las oportunidades de desarrollo que tienen las mujeres y los hombres dentro de la organización. </li></ul><ul><li>2. Conocer y valorar experiencias de otras empresas u organizaciones que ofrecen las mismas oportunidades a mujeres y hombres en materia de salarios, prestaciones, capacitación y ascensos. </li></ul><ul><li>3. Incluir en los planes de trabajo sugerencias hechas por el personal de la empresa, con el propósito de promover un mejor ambiente de trabajo y generar mejores condiciones para sus colaboradores. </li></ul><ul><li>4. Desarrollar acciones afirmativas para disminuir las desigualdades entre mujeres y hombres en el nivel organizacional. </li></ul><ul><li>5. Adoptar el Modelo de Equidad de Género MEG: 2003 , a través del Programa del Instituto Nacional de las Mujeres. </li></ul>
  • 11. DIAGRAMA DE FLUJO PARA LA OBTENCIÓN DEL DISTINTIVO Decisión para la Obtener el Distintivo Recabar información para realización de diagnóstico para la implantación MEG:2003 Programa de Capacitación : Nombramiento del/la coordinador/a de género y conformación del Comité Realización del diagnóstico de equidad de género e igualdad de Oportunidades Desarrollo de Política de Equidad de Género , Objetivos, acciones afirmativas y/o a favor del personal. Desarrollo del planes de acciones y de implantación con cronogramas Implantación de los requisitos del MEG. Desarrollo de manual, Procedimientos, Formatos. DECISIÓN Y COMPROMISO PLANEACIÓN Y DIAGNÓSTICO DOCUMENTACIÓN, ASESORIA E IMPLANTACIÓN <ul><ul><li>Taller de sensibilización en equidad de género.(un día) </li></ul></ul><ul><ul><li>Taller sobre masculinidad y acciones afirmativas.(un día) </li></ul></ul><ul><ul><li>Taller para interpretar e implantar el MEG. </li></ul></ul><ul><ul><li>(Dos días) </li></ul></ul><ul><ul><li>Desarrollo de indicadores: </li></ul></ul><ul><ul><li>Segregación Ocupacional. </li></ul></ul><ul><ul><li>Salario Promedio </li></ul></ul><ul><ul><li>Hostigamiento Sexual. </li></ul></ul><ul><ul><li>Análisis de todos los datos segregados por sexo de la plantilla laboral. </li></ul></ul><ul><ul><li>Encuestas de equidad de género igualdad de oportunidades, clima laboral o calidad de vida. </li></ul></ul><ul><ul><li>Procedimientos solicitados por el MEG: </li></ul></ul><ul><ul><li>Reclutamiento y selección. </li></ul></ul><ul><ul><li>Control de documentos y datos. </li></ul></ul><ul><ul><li>Atención a quejas de discriminación. </li></ul></ul><ul><ul><li>Atención a quejas por hostigamiento sexual. </li></ul></ul><ul><ul><li>Evaluación interna del sistema. </li></ul></ul>
  • 12. IMPLANTACIÓN Generar evidencia objetiva del cumplimiento de los procedimientos y de las acciones implantadas Implantación de l o s requisitos del modelo Difusión de los política y procedimientos REVISIONES Y AUDITORIAS Implantación de acciones correctivas y preventivas Auditoria o revisión Interna del cumplimiento de la organización Revisión de la conformidad de los documentos Evaluación Final para obtener el Distintivo Realización de Preauditoria Revisión Gerencial DIAGRAMA DE FLUJO PARA LA OBTENCIÓN DEL DISTINTIVO Revisión final
  • 13. Política de Equidad de Género En el Instituto Jalisciense de las Mujeres tenemos el reto de construir juntos un buen gobierno, dónde se asume la igualdad de oportunidades de mujeres y hombres como uno de sus principios básicos. Política de Equidad de Género:   “ Es compromiso del Instituto Jalisciense de las Mujeres, promover la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres y la equidad a través del establecimiento de acciones afirmativas y a favor del personal, la no discriminación en el acceso al empleo, prevenir el hostigamiento sexual, apoyar y mantener un ambiente sano, seguro y de respeto a las condiciones de trabajo armoniosas, dando seguimiento a los compromisos definidos en el Modelo de Equidad de Género ¨
  • 14. Código de Conducta a Favor de la Equidad entre Mujeres y Hombres <ul><li>Reclutamiento, selección y promoción equitativas. </li></ul><ul><li>Capacitación para mujeres y hombres. </li></ul><ul><li>Consideración y apoyo al ejercicio de la maternidad y la paternidad. </li></ul><ul><li>Supresión de la solicitud del certificado de no embarazo. </li></ul><ul><li>Igual remuneración para mujeres y hombres en igualdad de género. </li></ul><ul><li>Asignación de tareas y sin estereotipos de género. </li></ul><ul><li>Supresión del lenguaje discriminatorio. </li></ul><ul><li>Combate al acoso sexual y al abuso de poder. </li></ul><ul><li>Hechos discriminatorios. </li></ul>
  • 15. GRACIAS POR SU ATENCIÓN

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