• Save
Het Adviesbureau Maakt Werken Leuk!
Upcoming SlideShare
Loading in...5
×
 

Het Adviesbureau Maakt Werken Leuk!

on

  • 2,092 views

Een korte bureaupresentatie van Het Adviesbureau.

Een korte bureaupresentatie van Het Adviesbureau.

Statistics

Views

Total Views
2,092
Views on SlideShare
2,085
Embed Views
7

Actions

Likes
0
Downloads
0
Comments
0

1 Embed 7

http://www.linkedin.com 7

Accessibility

Categories

Upload Details

Uploaded via as Microsoft PowerPoint

Usage Rights

© All Rights Reserved

Report content

Flagged as inappropriate Flag as inappropriate
Flag as inappropriate

Select your reason for flagging this presentation as inappropriate.

Cancel
  • Full Name Full Name Comment goes here.
    Are you sure you want to
    Your message goes here
    Processing…
Post Comment
Edit your comment
  • Organisaties van deze tijd worden geplaagd door negativisme, cynisme en energieverlies. Medewerkers hebben “er geen zin meer in”. Organisaties zijn in de loop der jaren stukje bij beetje ontdaan van hun identiteit en tot efficiënte en kille groeimachines verbouwd. Telkens wanneer men denkt het ergste te hebben gehad blijken plotseling weer nieuwe structuurwijzigingen, reorganisaties en saneringsrondes noodzakelijk. De cijfers liegen er niet om. Maar liefst 20% van de medewerkers en (midden)managers zeggen geen enkele betrokkenheid bij het werk of de organisatie te voelen.2 Dit wordt veroorzaakt doordat in de afgelopen periode sprake is van een doorgeschoten fixatie op opbrengst, succes en winst. De zakelijke aspecten overheersen de menselijke aspecten: Organisaties hebben hun echtheid en ziel verloren. De oorzaak van deze tendens is de overheersing van het Angelsaksische model. Het Angelsaksische is gebaseerd op individueel succes en gecentreerd rond de strijd om het overleven, de korte termijn oriëntatie en de markt als centrale maatschappelijke institutie. Een fixatie op de aandelenmarkt leidt tot het treffen van allerlei kostenbesparende maatregelen die vanuit de optiek van een (bepaald type) aandeelhouder als ‘goed nieuws’ worden beschouwd. Door de eenzijdigheid in de keuze van haar doelen en in haar benaderingswijze, ondermijnt het Angelsaksische model het wederzijds vertrouwen en het gemeenschapsgevoel, ontmoedigt zij onafhankelijk handelen en bevordert volgzaam gedrag. Zij is daarmee in moreel opzicht betrekkelijk armoedig.Vanwege de overheersing van het Angelsaksische model is het niet verwonderlijk dat bedrijven, als reactie op de crisis van 2008, gereageerd hebben vanuit een eenzijdige (Angelsaksische) invalshoek. Ontslagrondes, reorganisaties en kostenprogramma’s hebben de boventoon gevoerd, waarbij bedrijfsuitjes, borrels, opleidingsbudgetten, eigenlijk veel “leuke” aspecten van het werk het moesten ontgelden. Dit heeft binnen organisaties geleidt tot:Het verlies van betekenis- en zingevingHet verlies van vertrouwenHet verlies aan bindingskracht (‘sociaal kapitaal’)Het verlies aan positieve energieHet verlies aan effectiviteit1 De modellen waar wij ons op baseren, zijn oorspronkelijk ontwikkeld door M. Albert (1991) (in Capitalisme contre Capitalisme, Editions du Seuil, Parijs) en later verder uitgewerkt door D. Kalff (2004);M. Weggeman (2003) en J.J. Brouwer en P. Moerman (2005).2 Gallup: Éngagement Index’ van verschillende landen (USA, Groot-Brittannië, Duitsland), zie op: http://gmj_surveys/category.aspx?i=10;Franklin Covey en Harris Interactive:xQ-Survey, beschreven in S.r. Covey , De 8e Eigenschap, Business Contact, Amsterdam, 2005
  • Spiral Dynamics houdt zich bezig met een belangrijke voorwaarde voor verandering bij mensen. Verandering bij mensen is slechts mogelijk binnen bepaalde, persoonsgebonden kaders. Een belangrijk deel van die kaders wordt bepaald door de waarden van mensen. Spiral Dynamics is een model voor de ontwikkeling van waarden, gebaseerd op de theorie van de Amerikaan Graves.Door middel van onze Cultuurscan krijgen wij inzicht in het huidige en gewenste waardesysteem binnen uw organisatie en bepalen wij onze aanpak.Enkel bedrijven zoals Google bestaan uit voornamelijk gele mensen. Het Adviesbureau bestaat ook uit gele mensen.
  • Wat is innovatiemanagement voor ons?Het benutten van het volledige potentieel van uw medewerkers is een zaak die aandacht verdient. Medewerkers voelen zich vaak beperkt verantwoordelijkheid en tonen onvoldoende ondernemerschap en creativiteit. Innovatiemanagement kan een grote voorsprong geven op de concurrentie en veel waarde toevoegen voor uw klanten.Innovatiemanagement is voor ons een manier om een (vaak enorm) potentieel in uw organisatie aan te boren. Het is een manier om uw medewerkers te laten ondernemen. Om medewerkers creatief te laten zijn. Om goede ideëen uit te proberen. Dat is leerzaam en leuk voor medewerkers. En het levert resultaat op. Goed innovatiemanagement stimuleert effectief en leuk samenwerken. Door een wederzijds respect voor elkaars verschillende meningen, wordt iets nieuws verzonnnen. Door het inzetten van Web 2.0 technologie worden goede ideëen voortdurend gegenereerd en uitgevoerd. Zo ontstaat er een succesvolle organisatie die geen genoegen neemt met de status quo: Medewerkers die continue willen verbeteren. Voor hunzelf omdat het leuk is en voor de klant omdat het nuttig is.De 5 volwassenheidsniveau’s van innovatie:Onderstaande figuur is en vereenvoudigde weergave van ons volwassenheidsmodel. Wij gebruiken dit volwassenheidsmodel bij de start van een opdracht om in te schatten waar de organisatie staat m.b.t. innovatie. Hierdoor kunnen wij een passend plan van aanpak hanteren.Wat doen wij zoal?Succesvol innovatiemanagement bestaat uit een harde en een zachte kant:De zachte kant Wij creëren een cultuur en sfeer gebaseerd op wederzijds respect en vertrouwen. Wij geven innovatieworkshops, stimuleren creativiteit. Wij ontwikkelen een HR beleid dat innovatie en ondernemerschap ondersteunt.Wij coachen en trainen leidinggevenden om hun medewerkers te stimuleren en inspireren om meer samen te werken en om meer van elkaar te leren. Kortom: om meer innovatief gedrag te vertonen.De harde kantWij richten een innovatiemanagementproces in, dat ideeën beheersbaar tot een succes maakt. Het complexe innovatieproces wordt hierdoor behapbaar en meer gefocust. Slechte initiatieve worden eerder zichtbaar.Wij richten een versneld productontwikkelingsproces in.

Het Adviesbureau Maakt Werken Leuk! Het Adviesbureau Maakt Werken Leuk! Presentation Transcript

  • Verkorte Bureaupresentatie
  • Onze missie is om organisaties te revitaliseren door het realiseren van doorbraken voor medewerkers en klanten: Medewerkers inspireren en klanten binden.
    Het Adviesbureau is gespecialiseerd in organisatie-ontwikkeling en veranderkunde. Organisaties met geïnspireerde, passievolle medewerkers en loyale klanten, dat is waar wij voor vechten. Dit doen wij door doorbraken te realiseren. Een doorbraak is voor ons als alle betrokken partijen structureel meer waarde krijgen:
    De medewerkerswaarde stijgt: Werk is weer leuk en prestaties verbeteren;
    De klantwaarde stijgt, doordat klanten beter bediend worden, loyaler zijn en winstgevender worden voor de organisatie;
    De financiële waarde stijgt: De kosten dalen en de opbrengsten stijgen.
    Deze doorbraken bereiken wij door het anders te doen. Om blijvende veranderingen te realiseren raken wij mensen zowel in het hart als in het hoofd:
    Wij raken mensen in het hart door onze frisse mensgerichte blik en vernieuwende aanpak in culturele veranderingsprocessen
    Wij raken mensen in het hoofd door middel van onze analytische blik en onze bewezen methoden en technieken
    Wij brengen het zachte en het harde samen:
    Wij maken energie en onontgonnen potentieel bij uw mensen los
    Wij verankeren de losgemaakte energie in uw organisatie
    Werk leuk maken levert resultaten op
    Dat tevreden medewerkers veel opleveren, blijkt uit onderzoek door David Maister. Dit onderzoek heeft aangetoond dat een verhoging van 10% medewerkerstevredenheid leidt tot 10-15% meer klanttevredenheid. Wat dan weer leidt tot 42% betere financiële prestaties.
    2
  • De volgende kernkwaliteiten helpen ons bij het realiseren van onze missie
    3
    • Wij streven naar openheid en plezier in de relatie. Wij vertellen waar het op staat. View slide
    • Wij schuwen niet om dingen anders te doen. Wij hanteren een aanpak met vernieuwende en verassende technieken die mensen zowel in het hoofd als in het hart raken.
    Eigenwijs en creatief
    Of hier iets noemen over “onze aanpak”:
    • Professionalism, openness, initiative and fun. View slide
    • Pragmatic & proven methodology. Less words, more action.
    • Focus on design as well as on implementation. Ideas, at work.
    • Extensive niche experience in Business Process Management, in practice in a wide range of industries.
    • A true partnership approach with our customers. Knowledge transfer.
    • Personal commitment and drive of our (experienced) consultants.
    • Aiming for operational excellence combined with down to earth approach
    • Independent from any technology provider.
    • Wij brengen het harde en zachte samen: wij zijn analytisch en sensitief.
    • Wij hanteren een mensgerichte benadering.
    Hard én zacht
    • We zijn jong en dat gebruiken we in ons voordeel: we zijn snel, praktisch en gedreven: wij bieden u een frisse blik.
    • Wij gaan voor de impact: Door vernieuwende aanpakken realiseren wij ingrijpende veranderingen.
    Impact
    • Kracht van uw mensen is uitgangspunt: alleen veranderen daar waar nodig.
    • Wij besteden veel aandacht aan het betrekken van de belanghebbenden van uw organisatie (ook van buiten uw organisatie: klanten, leveranciers), om een zo breed mogelijk gedragen oplossing te realiseren.
    Werken met de kracht van uw mensen
    • Wij leveren excellente kwaliteit tegen realistische tarieven. Om onze verantwoordelijkheid te nemen en om te laten zien dat wij hier in geloven, kunt u zelf bepalen om, afhankelijk van het resultaat, 75%, 100% of 125% van de overeengekomen fee te betalen.
    Prijs/kwaliteit
    • Wij investeren een deel van onze resources (tijd, geld en middelen) in maatschappelijke verantwoorde projecten. Vraagt u ons om advies dan weet u dat een deel van uw investering terugvloeit in de maatschappij. Dat is toch prettig om te weten!
    Maatschappelijke betrokkenheid
  • De crisis en de overheersing van het Angelsaksische model leiden tot vragen en issues bij organisaties
    4
    • Hoe realiseren wij een klantgerichte cultuur?
    • Er is net een ontslaggolf geweest. Medewerkers zijn bang, ongemotiveerd en werken niet goed samen.
    • Hoe realiseren wij meer betrokkenheid en een hoger energieniveau bij mijn medewerkers?
    • Hoe kunnen wij zowel meer plezier in het werk als betere resultaten van onze medewerkers realiseren?
    • Hoe stimuleren wij een positieve en betrokken houding van medewerkers?
    • Hoe kunnen wij de krachtige cultuur waardoor deze organisatie groot is geworden nieuw leven inblazen?
    • Hoe kan ik samenwerking en innovatie bevorderen?
    Eenzijdige reactie op de crisis …
    …leidt tot het verlies van:
    • Betekenis- en zingeving
    • Vertrouwen
    • Bindingskracht en samenwerking
    • Positieve energie
    • Effectiviteit
    Kortom: Werk is minder ‘leuk’
    Kostenprogramma’s en reorganisaties:
    • Ontslagrondes
    • Schrappen van personeelsfeestjes
    • Inkrimpen opleidingsbudgetten,
    Een fundamentele verandering van het huidige gedachtekader is nodig om een oplossing te vinden voor deze vragen. De eenzijdige fixatie op financiële waarde, zoals aandeelhouderswaarde, volstaat niet in de huidige maatschappij.
  • 5
    Deze vragen worden opgelost door meer aandacht te besteden aan medewerkers en klanten
    2. Klanttevredenheid drijft loyaliteit van klanten
    Onderzoek toont aan dat organisaties die zich focussen op tevredenheid van alle klanten en niet alleen op de top-box klanttevredenheid-scores (de hoogste rating op klanttevredenheidonderzoek) succesvoller zijn
    3. Waarde drijft klanttevredenheid
    Waarde –resultaten plus proceskwaliteit - in relatie tot de kosten is kritisch in het creëren van klanttevredenheid
    4. De capabiliteit van medewerkers en de productiviteit drijven waarde
    Hierbij is capabiliteit van medewerkers: De mate waarin zij waarde kunnen leveren binnen een duidelijk omlijnd speelveld.
    Klantwaarde
    Medewerker-waarde
    Klantwaarde
    Medewerkerwaarde
    1. Loyaliteit van klanten drijft winst en groei
    Een 5% toename in loyaliteit van klanten leidt tot een winstverhoging van 25% tot 85%. Het voordeel van het behouden van klanten voor gemiddeld één jaar langer heeft een significante impact op de kostenbasis.
    5. Medewerkerloyaliteit drijft productiviteit
    Service Profit Chain leiders hebben duidelijk voor ogen wat het effect van een hogere personeelsretentie is op hun bedrijfsmodel
    Onze basisfilosofie: de Value Profit Chain
    De werkfilosofie van Het adviesbureau is verbonden aan de theorie van de Value Profit Chain. De Value Profit Chain is ontwikkeld op de Harvard Business School en laat zien hoe tevredenheid en loyaliteit van medewerkers leiden tot een betere kwaliteit en een hogere waarde van de geleverde prestaties. Dit heeft een positieve uitwerking op de tevredenheid en loyaliteit van klanten en het vertaald zich uiteindelijk in groei van de financiële resultaten.
    6. De kwaliteit van de werkomgeving drijft medewerkertevredenheid en –loyaliteit
    De kwaliteit van de werkomgeving omvat hierbij elementen zoals de rechtvaardigheid van de baas, de kans om met “winners” te werken, de mogelijkheden voor persoonlijke ontwikkeling en een redelijke compensatie. Daarnaast drijft de mogelijkheid en vrijheid van medewerkers binnen duidelijk omlijnde kaders om waarde te kunnen leveren aan klanten medewerkertevredenheid, retentie en productiviteit.
    Financiële waarde
    Financiële waarde
    7. Waarde geleverd aan klanten (door de ogen van de klanten) in relatie tot de kosten leidt tot langer termijn winst
  • Uit deze werkfilosofie vloeien de volgende expertisegebieden die ons helpen bij het revitaliseren van organisaties
    Innovatie-management & Leren
    De “harde kant”
    De “zachte kant”
    Verankering
    “Wat u doet”
    Procesmanagement
    • Haal “irritatie” uit het proces zodat werk makkelijker en leuker wordt en richt processen in om maximale klantwaarde te leveren
    Prestatiemanagement
    • Koppel individuele verlangens en doelen aan de visie en organisatiedoelen
    Innovatiemanagement
    • Benut potentieel van medewerkers door creativiteit en samenwerking te stimuleren
    Human Resource Management
    • Veranker de gewenste cultuur en de visie in wervingsbeleid en talentmanagement (opleidingsbeleid , competentiemanagent en personeelsplanning).
    Wiel van succes
    “Wat u realiseert”
    Medewerkerswaarde
    • Salaris en beoordeling, Kansen en uitdagingen, Inspirerende werkomgeving, Bevestiging en waardering, Openheid, Vrijheidsgraden, Vierings-momenten, Balans
    Klantwaarde
    = Resultaat + Afhandeling + Emotie + Relatie - Prijs - Moeite
    Financiële waarde
    • Houd het wiel van succes draaiend
    Organisatie-DNA
    “Wie u bent”
    Cultuur & Verandering
    • Motiveer door betekenisgeving en zingeving
    Visie & Strategie
    • Ontdek visie en de kernwaarden en vertaal naar gedragsregels
    Leiderschap & Team
    • De juiste mensen aan boord en aan het stuur
    Klantwaarde
    Medewerkers-waarde
    Cultuur
    &
    Verandering
    Klantwaarde
    Medewerkers-waarde
    Klantwaarde
    Medewerkers-waarde
    Visie & Strategie
    Leiderschap
    &
    Team
    Prestatie-management
    Proces-management
    Financiële waarde
    Financiële waarde
    Financiële waarde
    6
  • Wij starten met een Organisatie-Cultuurscan De Organisatie-Cultuurscan geeft informatie over huidige en gewenste waarden, structuren en leiderschap bij verandering
    7
    Organisatie-Cultuurscan
    Het Spiral Dynamics waardensysteem
    Organisatie-ontwikkeling
    ………………
    Systeem 7: Synergie
    Intellectueel, vrijheid, autonomie
    Instrumenteel
    Waarden organisatie
    Resultaten organisatie
    Systeem 6: Gemeenschap
    Sociaal, consensus
    Afhankelijk
    Externe controle
    Eigen verantwoordelijkheid
    Interne controle
    GEWENST
    Systeem 5: Succes
    Succes, competitie, resultaatgericht
    Leiderschap- en teamontwikkeling
    Innovatie organisatie
    Macht organisatie
    Systeem 4: Orde
    Orde, structuur, principes
    Persoonlijk
    D1
    C1
    B1
    Inspirerend leiderschap
    Systeem 3: Energie & macht
    Snelheid, tempo, daadkracht
    HUIDIG
    D2
    C2
    Integer leiderschap
    A2
    Systeem 2: Geborgenheid
    Verbondenheid, rituelen, familie
    D3
    Instrumenteel leiderschap
    B3
    A3
    Spiral Dynamics Integral (SDi) is een sociaal-psychologische theorie
    • Wereldwijd wordt het gebruikt voor cultuurmetingen bij organisaties
    • Het maakt cultuur zichtbaar / meetbaar
    • Cultuur en waarden worden via de structuur veranderd
    • ‘Hard’ maken wat we ‘zacht’ aanvoelen
    • Het meet waardesystemen: stelsels van opvattingen, overtuigingen en waarden
    • Zowel resultaten op individueel als groepsniveau
    De Organisatie-cultuurscan geeft inzicht in:
    • De fit met cultuur, structuur en type leidinggevende
    • Wat men belangrijk vind (winst, zingeving, …)
    • Veranderbereidheid
    • Voorkeuren voor verandering
    • De verandercompetentie
    • Huidig versus gewenst organisatie- en cultuursysteem
    • De verhouding tussen analytisch en intuïtief denken
    Intimiderend leiderschap
    C4
    B4
    A4
    Systeem 1: Overleven
    Eten, water, warmte en onderdak
  • Doorbraken realiseren wij door de inzet van onze expertisesgebieden – een korte toelichting op deze expertisegebieden
    8
    Cultuur & Verandering
    • Één van de drie onderdelen die de kern van uw organisatie omvat.
    • Het is de wijze waarop zaken in uw organisatie gedaan worden en hoe in uw organisatie omgegaan wordt met veranderingen.
    • Het Adviesbureau helpt u om uw mensen zowel in hoofd als hart te raken zodat duurzame veranderingen worden gerealiseerd. 
    • Voor duurzame veranderingen is het noodzakelijk om tot de kern van uw organisatie en mensen door te dringen, zodat werkelijke drijfveren van mensen uit uw organisatie naar boven komen.
    Procesmanagement
    • De waarde van uw producten en organisatie moet geleverd worden aan de klant. Uw processen zijn cruciaal in de kwaliteit van de service en het product voor de klant.
    • Soms moeten processen beschreven worden. Wij helpen u –naast het beschrijven van de processen- om ook de benodigde gedragsverandering te realiseren, want alleen processen beschrijven (de harde kant) werkt niet.
    Prestatiemanagement
    • Dit betreft de doorvertaling van de visie en strategie. Wij verbinden op slimme wijze de visie en strategie met de ambities en drijfveren van uw medewerkers.
    • Medewerkers worden vrijgelaten binnen een omringd speelveld, waarbij wij ze coachen deze ruimte te benutten. Energie komt vrij en ondernemerschap ontstaat.
    Visie & Strategie
    • Een visie bestaat uit de volgende elementen: Kernwaarden, Missie, Kernkwaliteiten, Visie.
    • Een visie verbindt  de individuele verlangens en doelen van uw mensen de organisatiedoelen en waarden;
    • Een visie is een betekenisvol en inspirerend kader en zorgt voor energie en beweging doordat uw mensen zich achter de visie scharen (zingeving);
    • Een visie geeft een kader waar binnen uw mensen kunnen handelen en reikt beoordelingscriteria aan voor de beoordeling van uw mensen.
    Innovatie en samenwerken
    • Het Adviesbureau ondersteunt organisaties om de benodigde processen en IT systemen in te richten om innovatie en effectieve samenwerking te stimuleren, maar dit is maar de ene kant van de medaille:
    • Wij helpen u daarnaast om de benodigde gedragsverandering te realiseren om medewerkers de ruimte te geven meer innovatief gedrag te tonen.
    Leiderschap & Team
    • Wij trekken lering uit wat leiders binnen succesvolle organisatie anders doen dan leiders binnen minder succesvolle organisaties en adviseren en begeleiden organisaties, teams en leidinggevenden in het vergroten van de kwaliteit en effectiviteit van leiderschap.
    • Daarbij concentreren wij ons op een aantal sleutelelementen van succesvol leiderschap, zoals het hebben en uitdragen van de gewenste koers van de organisatie en het werken met de kracht van uw mensen op basis van vertrouwen in plaats van op basis van beheersen en controleren.
    Human Resource Management
    • De behaalde resultaten dienen verankerd te worden om een blijvende verandering te realiseren. Veelal betreft dit het aanpassen van de HR strategie en het HR beleid. Talentvolle personeel met de juiste attitude dient aangetrokken te worden, zodat de gewenste cultuur versterkt wordt.
  • Voorbeeld veranderkalenderWij beschikken over een Verandermenu©, waaruit wij de meest passende methodes en interventies selecteren
    9
    jan
    feb
    mrt
    april
    mei
    jun
    Voorbeeld
    Waarheen gaan wij?
    Activiteiten
    Visie
    Strategie
    Kritische
    Succes Factoren
    Quick scan
    Plezier & prestatieworkshop
    Resultaatmanagement
    Door inzicht te verkrijgen in de huidige cultuur en te bepalen welke cultuur gewenst
    is, kan een aanpak met de juiste interventies en acties ontworpen worden: De Veranderkalender.
    Door aandacht te geven aan zowel plezier als prestatie, kunnen de deelnemers zich ontwikkelen tot een inspirerende
    leidinggevende met de verantwoordelijkheid voor tevreden en goed presterende medewerkers.
    HUIDIG
    GEWENST
    Hoe komen we daar?
    KlantArena
    Key Performance
    Indicatoren
    Wat moeten we goed doen?
    Vergroten van inzicht in de klantbeleving door de klant ‘in huis te halen’ en letterlijk en figuurlijk centraal te stellen.
    Hoe meten we of we het goed doen?
    Welke activiteiten willen uw medewerkers gaan doen om de afspraken te realiseren
    Visiecreatie
    Brainstormsessies
    Analyse
    Visie-workshops DT
    Visie-workshops
    medewerkers
    Redactie
    workshops
    Finalisering
    Workshops
    DT / mw’s
    “Leef de Visie!” dag
    Persoonlijke visies koppelen
    Houdt de visie levend (communi-catie, e.d.)
    Organiseer maandelijks een sessie, waarin goede ideëen om werk leuker te maken worden besproken.
    Levensverhalenworkshop
    MedewerkersArena
    Spelsimulatie
    Openheid en transparantie: Medewerkers en leidinggevenden,
    wisselen ervaringen, wensen, verwachtingen en grieven uit met het doel om verbeteringen aan te brengen.
    Deelnemers schilderen hun levensverhalen en delen
    deze met elkaar: Collega’s leren elkaar écht kennen.
    Leren door het te ervaren. In een goed ontwikkelde spelsimulatie ervaren deelnemers hoe zij handelen in bepaalde situaties.
    De deelnemers kunnen bovendien actief experimenteren met nieuw gedrag.
    Hobbylunches
    Aansluiten HR beleid
    Tijdens de lunch presenteren collega’s hun hobby’s aan elkaar: Collega’s krijgen een (menselijker) gezicht.
    Verankering en verdere activering van de veranderingen in houding en gedrag.
  • Ons verandermodel is de “smeerolie” voor succesvolle veranderingen
    Verankering d.m.v. het 5B model:
    Betekenisgeving: Men weet wat de verandering inhoudt, is het er mee eens en het betekent echt wat voor hen.
    Beleving: medewerkers ervaren een positief, betrokken gevoel bij de verandering.
    Bekrachtiging in de dagelijkse praktijk door zichtbaar en aansprekend voorbeeldgedrag van leidinggevenden en collega’s.
    Besturing: Nieuwe gedragingen worden verankerd in de besturing.
    Beoordeling: De verandering en het gewenste gedrag vormt de basis voor de beoordeling van de organisatie, teams en individuen.
    10
    Urgentie & energie
    Leidende coalitie
    Visie & Strategie
    Verankering
    Beleving
    • Urgentiebesef vestigen
    • Enthousiasme en draagvlak verkrijgen
    • Betrokkenheid top
    • De leidende coalitie vormen
    • Visie creatie
    • Strategie bepaling
    • Communiceren en inspireren
    • Verankering d.m.v. het 5B model (zie kader rechts)
    • Medewerkers zeggen tegen elkaar: “Kom op, we moeten dingen veranderen!
    • Zien-voelen-veranderen
    • Analyseren-denken-veranderen
    • Een sterke groep stuurt de verandering aan.
    • Betrokkenheid top.
    • Wees eigenaar!
    • Sturing en zichtbaar voorbeeldgedrag
    • “First who, thanwhat”
    • Medewerkers staan achter de visie en handelen hiernaar.
    • Samen ontwikkelen van de (verander-)visie en strategie
    • Zo breed mogelijk communiceren
    • Betekenisgeving
    • Beleving
    • Bekrachtiging
    • Besturing
    • Beoordeling
  • Samenvattend: speerpunten uit onze aanpakEen uniek Adviesbureau met een unieke aanpak
    Een uniek Adviesbureau…
    • Zacht én Hard; Psychologie én Bedrijfseconomie; De onderstroom én bovenstroom van organiseren
    • Focus op medewerkerswaarde en klantwaarde achter drijvers voor lange termijn succes
    • Spiral dynamics, Lean Six Sigma en veranderkunde als smeerolie voor verankering van de oplossing
    • Een passende aanpak per klant door een meervoudig perspectief
    … met een unieke aanpak
    Het Verandermenu©, waaruit interventies gekozen worden afhankelijk van uw specifieke situatie om een blijvende verandering te realiseren
    Vernieuwende technieken die enthousiasmeren en beklijven bij uw mensen
    De buitenwereld (zoals klanten en leveranciers) meenemen
    Vinger aan de pols met betrekking tot beleving en betrokkenheid van uw mensen
    Zichtbare regie en betrokkenheid van het management van begin tot eind
    Een stapsgewijze realisatie met duidelijk afgebakende tussentijdse resultaten
    Een participatieve transparante aanpak zodat uw mensen zich mede-eigenaar voelen en geactiveerd worden
    Volledig communicatie van begin tot eind
    Onze cliënten kiezen voor ons om écht resultaat te bereiken. Soms besluiten wij ervoor om niet voor een cliënt te werken als we denken geen verschil te kunnen maken.
    Vaak verbinden we een deel van onze beloning aan het behaalde resultaat.
    11
  • Introductie Michael Spierenburg – Oprichter Het Adviesbureau
    "Als je altijd doet wat je altijd deed, zul je altijd krijgen wat je altijd al had"
    Mijn fundament is gelegd tijdens mijn studie bedrijfseconomie. In deze studie miste ik echter de menselijke/zachte kant. Ik ben daarom ook een studie arbeid- en organisatiepsychologie gaan doen. De verbinding willen leggen tussen het economische en menselijke/psychologische, het harde en het zachte kenmerkt mij.
    Ik heb bij een aantal werkgevers gewerkt: ITDS, KPMG en &Samhoud. Bij KPMG focuste ik mij voornamelijk op onderwerpen als Procesmanagement, LeanSix Sigma, Prestatiemanagement en Innovatiemanagement. Bij &Samhoud heb ik ervaring opgedaan met Visiecreatie en Veranderkunde. Bij de ene lag de nadruk op het harde en bij de andere lag de nadruk op het zachte. Ik denk dat allebei belangrijk is.
    Ik beweeg mij gepassioneerd in trajecten waarbij wij zowel een inhoudelijke als een veranderkundige rol innemen: Ik krijg enorm veel energie om te zien dat een organisatie écht in beweging komt. Bij deze trajecten vinden wij het hebben van een visie onontbeerlijk: medewerkers hebben een gevoel van richting en zingeving. Zij begrijpen waar de organisatie heen gaat en zijn gemotiveerd om aan deze toekomst te werken. Één ding hebben de projecten die wij willen uitvoeren gemeen: de balans herstellen tussen het harde versus het zachte, het economische versus het psychologische, het technische versus het menselijke. Met veel enthousiasme en drive speel ik een rol in dit ogenschijnlijke radarwerk van tegenstellingen. Veranderingen zijn niet te realiseren zonder de verbinding te leggen tussen deze tegenstellingen. Daar ben ik van overtuigd en daar zal ik voor vechten!
    Drs. Michael Spierenburg
    Opleidingen:
    Doctoraal Bedrijfseconomie (VU)
    Bachelor Arbeid- en Organisatiepsychologie (VU)
    Business traineeship consulting in de financiële markt
    Lean Six Sigma - Green Belt
    Strategic Value Vision (Harvard Business School),
    Social Media (Harvard Business School)
    Interpersoonlijke competentie (Fijlstra & Wullings)
    12
    Projectervaring:
    Opleidingscurriculum – Opstellen opleidingscurriculum voor changemanagers binnen Lean Six Sigma programma.
    Veranderkunde / Lean Six Sigma – Ondersteunen van een (&Samhoud) change manager binnen een Lean Six Sigma programma. Invullen veranderkundige rol als tegenhanger van adviesbureau McKinsey.
    Management Informatie – Implementatie Cost management model/Management Informatie Systeem ter verbetering van de besturing van het operationele en financiële presteren van de organisatie.
    Procesmanagement – Beschrijven processen, adviseren verbeteringen en inrichten van een procesoptimalisatie-functie.
    Proces Verbetering – Verbetering/standaardisering financiële functie van verzekeringstussenpersoon in 5 landen in Europa.
    Procesmanagement – Het beschrijven van de processen van de verkoopafdeling van het asset management onderdeel van een grote internationale verzekeraar d.m.v. workshops. Inclusief advies voor verbetering.
    Businessanalist – Beschrijven business requirements en opstellen functionele ontwerpen pensioen backoffice administratie
    Productontwikkeling, procesaudit en procesmanagement – Uitrollen productieontwikkelingsproces; Stroomlijnen processen/communicatie en review / advies op de door AXA uitbestede operationele processen aan Accenture.