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I lavoratori del settore alberghiero e del commercio al dettaglio in provincia di La Spezia
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I lavoratori del settore alberghiero e del commercio al dettaglio in provincia di La Spezia

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Indagine di ricerca sui lavoratori (ottobre 2013) realizzata sperimentalmente per la prima volta in Liguria nell’ambito della bilateralità promotrice dell'Osservatorio Turismo e dell'Osservatorio …

Indagine di ricerca sui lavoratori (ottobre 2013) realizzata sperimentalmente per la prima volta in Liguria nell’ambito della bilateralità promotrice dell'Osservatorio Turismo e dell'Osservatorio Terziario.
Obiettivo:
- conoscere la condizione professionale e le opinioni dei lavoratori dei due settori attraverso l’analisi delle dinamiche del lavoro competente e del lavoro consapevole quali vettori di competitività delle imprese e di occupabilità dei lavoratori stessi.
- operare un confronto, su alcune tematiche, fra le opinioni espresse dai lavoratori e quelle delle imprese di settore riscontrate nei focus di ricerca precedenti.

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  • 1. Ente Bilaterale del Turismo La Spezia Ente Bilaterale del Terziario La Spezia OSSERVATORIO TURISMO – OSSERVATORIO TERZIARIO Focus 2013 I lavoratori del settore alberghiero e del commercio al dettaglio in provincia di La Spezia La Spezia, ottobre 2013
  • 2.  PRESENTAZIONE RICERCA Focus Turismo 2013 Focus Terziario 2013 Nell’anno 2013, per la prima volta, l’analisi commissionata dall’osservatorio dell’Ente Bilaterale, ha ascoltato i lavoratori che operano nel settore turistico della nostra provincia. Sino ad oggi, l’osservatorio aveva cercato di comprendere le dinamiche di settore attraverso le imprese e le Istituzioni, ma in quest’ulteriore anno di profonda crisi, abbiamo ritenuto opportuno chiedere una fotografia ascoltando chi, insieme agli imprenditori, cerca quotidianamente di soddisfare le esigenze dei clienti, ossia i lavoratori. Clienti sempre meno italiani e sempre più stranieri con sempre maggiori esigenze (in Italia nell’estate 2013 in rapporto a quella del 2012 vi è stato un calo di presenze del 2,7% d’italiani e un incremento del 4,7% di stranieri; in Liguria abbiamo avuto una flessione del 6,9% d’italiani e un incremento del 2,8% di stranieri). Per cui l’analisi, di cui troverete i dati di seguito, ha cercato di comprendere le esigenze sui fabbisogni formativi, le aspettative professionali, la consapevolezza del ruolo e delle funzioni nel contesto aziendale, dei lavoratori. Tenendo di conto delle sempre più esigue risorse delle imprese e degli Enti preposti, comparando l’analisi con quelle svolte negli anni passati, riteniamo possano emergere le reali esigenze sul tema della formazione, dando utili indicazioni alle Imprese, agli Enti e a chi offre tale opportunità sul mercato. Con quest’ulteriore tassello auspichiamo di poter continuare nell’opera d’aiuto agli operatori del settore in un momento di difficile tenuta del comparto. Da quando è stato istituito l’Osservatorio del Terziario sono state sempre prese in considerazione le imprese e i fabbisogni che gli imprenditori indicavano come necessari ed essenziali per lo sviluppo e la crescita delle aziende da loro gestite. Quest’anno per la prima volta l’Ente Bilaterale ha deciso di intervistare i lavoratori per meglio comprendere le dinamiche del settore, le loro esigenze e le prospettive che gli stessi lavoratori si attendono. Tanto più è valida questa scelta in un momento di profonda crisi occupazionale che potrebbe portare i lavoratori del terziario a nutrire poca fiducia nel proprio futuro lavorativo. I dati di questo “focus”, invece, evidenziano una realtà per molti versi profondamente diversa. Nonostante tutto, infatti, i lavoratori indicano nella “stabilità e sicurezza” la principale ragione per cui hanno scelto il loro lavoro e continuano a prestare la propria opera lavorativa. Ma c’è di più: è molto alto il grado di soddisfazione che i dipendenti – in generale – nutrono nei confronti del proprio lavoro. Segnali positivi che ci auguriamo continuino a perdurare nel tempo. Certo esistono anche lacune già evidenziate nei precedenti focus e che riguardano, soprattutto, la formazione. Laddove viene fatta formazione, infatti, questa riguarda unicamente la formazione obbligatoria soprattutto in materia di sicurezza. Per far crescere il settore è necessario un impegno collettivo per far crescere la consapevolezza che la formazione dei lavoratori è il principale valore aggiunto che le imprese ed i lavoratori possono mettere in campo per mantenere l’occupazione. Riccardo Serri Presidente Ente Bilaterale Turismo La Spezia Mario Funaro Presidente Ente Bilaterale Terziario La Spezia
  • 3. Presentazione della ricerca da parte dei presidenti Cap. 1 - IL FOCUS 2013: OBIETTIVI, METODOLOGIA E CONTENUTI DELLA RICERCA pag. 6 Cap. 2 - IL PROFILO DEI LAVORATORI pag. 8 Cap. 3 - IL MERCATO DEL LAVORO pag. 14 Cap. 4 - RAPPORTO SCUOLA-LAVORO pag. 25 Cap. 5 - FORMAZIONE E COMPETENZE 5.1 L’esperienza formativa 5.2 Disponibilità e aspettative dalla formazione 5.3 Le modalità formative 5.4 I bisogni di competenza pag. 29 Cap. 6 - IL LAVORO CONSAPEVOLE 6.1 La consapevolezza 6.2 Il triangolo dei valori pag. 45 Cap. 7 - I RAPPORTI AZIENDALI pag. 49 Cap. 8 - GLI STRUMENTI BILATERALI pag. 51 IL QUESTIONARIO pag. 53
  • 4.  CAP. 1 - IL FOCUS 2013: OBIETTIVI, METODOLOGIA E CONTENUTI DELLA RICERCA Per il settore alberghiero, la segmentazione ha considerato i parametri relativi a: genere maschile o femminile (M o F); contratto a tempo determinato (TD) e indeterminato (IND); localizzazione territoriale della struttura ricettiva, cioè Golfo dei Poeti (GF), Cinque Terre e Riviera spezzina (RV), Val di Magra e Val di Vara (VM/VV). Nel 2013 gli Enti Bilaterali del Turismo e del Terziario di La Spezia, di comune accordo, hanno deciso di dedicare i Focus di ricerca dei propri Osservatori a un’indagine sui lavoratori del settore alberghiero (per quanto riguarda il turismo) e del commercio al dettaglio (per quanto riguarda il terziario). Questa ricerca, realizzata sperimentalmente per la prima volta in Liguria nell’ambito della bilateralità promotrice degli Osservatori, aveva come obiettivo generale quello di conoscere la condizione professionale e le opinioni dei lavoratori dei due settori, attraverso l’analisi delle dinamiche del lavoro competente e del lavoro consapevole, quali vettori di competitività delle imprese e di occupabilità dei lavoratori stessi. Un altro obiettivo, inoltre, era di operare un confronto, su alcune tematiche, fra le opinioni espresse dai lavoratori e quelle delle imprese di settore riscontrate nei focus di ricerca precedenti. Con questi criteri, la suddivisione del campione rispondente è stata la seguente: Tot. M TD M IND F TD F IND Tot. I Focus 2013, infatti, si collocano al termine di un percorso di analisi, realizzato dagli Enti Bilaterali spezzini e durato tre anni, che consente oggi anche la comparazione di molti degli aspetti che regolano le dinamiche del mercato del lavoro in questo territorio e in questi settori. RV 5% 10% 60% 25% 32% VM/VV 9% 30% 17% 43% 37% Tot. 9% 26% 28% 37% 100% Per il settore del commercio al dettaglio, invece, la segmentazione ha riguardato i parametri relativi a: genere maschile o femminile (M o F); contratto a tempo determinato (TD) e indeterminato (IND); dimensione del punto vendita, cioè piccola (P), media (M) e grande (G) superficie di vendita. Sotto il profilo metodologico, nell’attuale lavoro, sono state realizzate due indagini sul campo, una per ogni comparto, attraverso delle interviste ai singoli lavoratori, componenti il campione di ricerca, effettuate da operatori con l’ausilio di un questionario, i cui contenuti sono stati discussi e approvati dalla bilateralità stessa. Con questi criteri, la suddivisione del campione rispondente è risultata la seguente: Inoltre, andando queste analisi ad interessare persone fisiche che lavorano in azienda, è stata definita e applicata, in collaborazione con le Organizzazioni Sindacali, una metodologia operativa per garantire il grado di privacy dei lavoratori. Tot. M TD M IND F TD F IND Tot. Per la definizione del campione sono stati impiegati criteri di base statistici quali il genere, il contratto, la presenza territoriale, la dimensione aziendale, ecc., al fine di dare una rappresentazione il più possibile corrispondente alla realtà complessiva dei lavoratori. CAP.1 Il focus 2013: obiettivi, metodologia e contenuti della ricerca GF 10% 35% 10% 45% 32% 6 P 7% 29% 12% 52% 27% M 5% 33% 10% 52% 33% G 0% 23% 4% 73% 40% Tot. 4% 28% 8% 60% 100%
  • 5. I contenuti del lavoro d’indagine sono stati articolati nelle seguenti tematiche: • Analisi del percorso lavorativo; • Analisi dello sviluppo delle competenze; • Analisi dei fabbisogni formativi; • Analisi delle aspettative lavorative; • Analisi del grado di consapevolezza, del ruolo e funzione in azienda. La metodologia di ricerca si è sviluppata attraverso: • la definizione degli obiettivi, dei contenuti e degli strumenti d’indagine; • l’indagine sul campo attraverso il questionario somministrato a un campione di lavoratori; • l’elaborazione dei dati e la loro analisi. La ricerca ha avuto inizio nella primavera 2013, il periodo d’indagine sul campo si è svolto fra la tarda primavera e l’estate e l’analisi dati si è conclusa a ottobre 2013. Per questi focus gli Enti Bilaterali hanno istituito un Comitato di Pilotaggio di natura bilaterale con funzioni d’indirizzo, monitoraggio, valutazione e assistenza durante tutto il periodo di ricerca. 7 Il focus 2013: obiettivi, metodologia e contenuti della ricerca CAP.1
  • 6.  CAP. 2 - IL PROFILO DEI LAVORATORI  Graf. 2.1 - Componente di genere dipendenti alberghi e commercio al dettaglio  Graf. 2.2 - Componente di genere fra settori Fonte: elaborazione RVConsulting da dati ISTAT e indagine campione Fonte: elaborazione RVConsulting da dati ISTAT e indagine campione Sia il settore alberghiero sia quello del commercio al dettaglio sono caratterizzati da una forte presenza femminile (graf. 2.1). Nel primo settore questa componente di genere è, infatti, pari al 65% dell’intera forza lavoro, un dato superiore all’intero comparto turistico provinciale dove risultano il 55% di donne lavoratrici (graf. 2.2). Nel commercio, invece, la presenza femminile è il 68%, un dato di media che, però, comprende una forte presenza sbilanciata a favore delle occupate nella GDO (Grande Distribuzione Organizzata). Entrambi i comparti oggetto d’indagine, comunque, mostrano una componente femminile molto superiore al dato occupazionale complessivo della provincia di La Spezia, comprendente tutti i settori di attività e pari al 39% del totale (graf. 2.2). CAP.2 Il profilo dei lavoratori 8
  • 7.  Graf. 2.3 - Componente di genere del management aziendale  Graf. 2.4 - Nazionalità lavoratori del settore alberghiero Fonte: elaborazione RVConsulting da indagine campione Fonte: elaborazione RVConsulting da indagine campione Questa forte presenza, però, non trova generale rappresentazione (salvo alcune nicchie territoriali nel settore alberghiero) a livello manageriale. Infatti, se osserviamo ‘chi dirige l’azienda’ in base al genere (graf. 2.3) notiamo che, in provincia di La Spezia, il 56% delle imprese turistiche sono dirette da uomini. Nel commercio, invece, la componente maschile dirige il 50% delle imprese tradizionali e ben il 71% di quelle rientranti nella definizione della GDO. Proprio in questo ultimo caso abbiamo la disparità più evidente rappresentata dalla massima occupazione femminile da un lato e dalla massima managerialità maschile dall’altro. Possiamo, quindi, dire che le lavoratrici donne sono la quota occupazionale prevalente nei due settori analizzati, ma che la loro presenza risulta a livelli professionali inferiori, soprattutto nelle aziende commerciali più strutturate ed in quelle del turismo. La nazionalità prevalente è assolutamente quella italiana. In particolare emerge che nel comparto alberghiero (graf. 2.4) il 91% sono lavoratori del nostro paese, il 7% lavoratori dell’Unione Europea e il 2% dei paesi extraUE. Questo dato del 9% complessivo di lavoratori stranieri dell’alberghiero risulta in linea, seppur inferiore, con quanto dichiarato dalle imprese turistiche in generale, dove era indicata, nel 51% delle aziende che detenevano personale straniero, una quota specifica del 37%. Il che significa che, rispetto agli alberghi, l’utilizzo di personale straniero è più marcato nelle strutture extralberghiere, nei pubblici esercizi e nei servizi turistici in genere. Abbiamo a che fare anche con lavoratori giovani, con un’età media che nell’alberghiero è di 38 anni e nel commercio di 39 anni. Un dato inferiore all’età media della popolazione provinciale che corrisponde a 48 anni. 9 Il profilo dei lavoratori CAP.2
  • 8.  Graf. 2.5 - Nazionalità lavoratori del settore commercio  Graf. 2.6 - Scolarizzazione lavoratori del settore alberghiero Fonte: elaborazione RVConsulting da indagine campione Fonte: elaborazione RVConsulting da indagine campione Nel commercio (graf. 2.5), invece, il personale italiano costituisce ben il 98% del I lavoratori di entrambi i settori hanno un livello di scolarizzazione piuttosto elevato anche in relazione all’inquadramento in azienda che analizzeremo in seguito. totale dei lavoratori e di questi ultimi solo il 2% possiede nazionalità extra-UE. Nell’alberghiero (graf. 2.6) il 59% ha un diploma di scuola media superiore, il 36% di scuola media inferiore e il 5% possiede una laurea. Inoltre, il 6% dei diplomati ha svolto corsi post-diploma. CAP.2 Il profilo dei lavoratori 10
  • 9.  Graf. 2.7 - Scolarizzazione lavoratori del settore commercio  Graf. 2.8 - Provenienza lavoratori del settore alberghiero Fonte: elaborazione RVConsulting da indagine campione Fonte: elaborazione RVConsulting da indagine campione Nel commercio (graf. 2.7), invece, chi detiene un diploma di scuola media superiore è il 67%, il 30% ha frequentato la scuola media inferiore ed il 3% possiede una laurea. I diplomati che hanno svolto corsi post-diploma sono il 2%. In merito allo spostamento permanente per svolgere l’attuale occupazione (graf. 2.8), il 57% dei lavoratori dell’alberghiero è stanziale, il 26% proviene da altra regione italiana, il 12% dalle altre province liguri e il 5% dal paese straniero di residenza. A proposito dell’ultimo dato, quindi, confrontando quanto detto in precedenza in merito alla nazionalità, esiste una quota del 4% di lavoratori stranieri che già erano presenti in Italia. 11 Il profilo dei lavoratori CAP.2
  • 10.  Graf. 2.9 - Provenienza lavoratori del settore commercio  Graf. 2.10 - Mobilità lavoratori del settore alberghiero Fonte: elaborazione RVConsulting da indagine campione Fonte: elaborazione RVConsulting da indagine campione Nel settore del commercio, invece, si nota un’assoluta dipendenza dal mercato Il mezzo più usato per raggiungere il posto di lavoro è quello proprio. Nel comlocale del lavoro (graf. 2.9), poiché il 93% dei dipendenti proviene dal livello ter- parto alberghiero (graf. 2.10) il 63% utilizza tale modalità e solo il 13% i mezzi ritoriale locale. Solo il 5% da altra regione italiana, il 2% da altra provincia ligure pubblici. Il 24%, invece, si serve di entrambi i mezzi. e nessuno da un paese straniero (quindi la quota rilevata del 2% di lavoratori stranieri era già sul territorio italiano). CAP.2 Il profilo dei lavoratori 12
  • 11.  Graf. 2.11 - Mobilità lavoratori del settore commercio Fonte: elaborazione RVConsulting da indagine campione Nel comparto commerciale (graf. 2.11), invece, l’utilizzo del mezzo proprio si registra in ben il 78% della forza lavoro, mentre solo l’8% ricorre ai mezzi pubblici e il rimanente 14% al cosiddetto mix. Sembra, quindi, che in questo contesto territoriale l’utilizzo del proprio mezzo, certamente una modalità più dispendiosa delle altre, sia non solo un’opportunità, ma anche una necessità. 13 Il profilo dei lavoratori CAP.2
  • 12.  CAP. 3 - IL MERCATO DEL LAVORO  Graf. 3.1 - Forma contrattuale del rapporto di lavoro del settore alberghiero  Graf. 3.2 - Tipologia orario di lavoro del settore alberghiero Fonte: elaborazione RVConsulting da indagine campione Fonte: elaborazione RVConsulting da indagine campione Nel settore alberghiero prevale la forma del tempo indeterminato poiché il 79% degli intervistati dichiara di essere assunto con questa forma contrattuale e il 21% dei lavoratori con un contratto a tempo determinato. A differenza del comparto turismo, sottoposto a indagine nell’Osservatorio Turismo, dove il tempo determinato era prevalente con il 73% e l’indeterminato raggiungeva solo il 27%, la quota di lavoro a tempo determinato è in linea con i dati degli occupati di tutti i settori (dato 2011) della provincia di La Spezia, rispettivamente 78,6% e 21,4%. Questo perché il settore alberghiero risente in maniera inferiore della stagionalità legata alla tipologia del flusso turistico balneare e si tratta in genere di imprese che, anche se di piccole dimensioni, risultano maggiormente strutturate a livello organizzativo. Oltre alla forma contrattuale è importante indagare l’orario con il quale i lavoratori svolgono le loro mansioni, quindi se è utilizzato il full time o il part time. Nell’alberghiero il full time è l’orario prevalente perché adottato dal 51% dei lavoratori a tempo indeterminato e dal 54% di quelli a tempo determinato, mentre il part time è sfruttato dal 46% dei lavoratori a tempo determinato e dal 35% dei lavoratori a tempo indeterminato. Precisiamo che la somma che riguarda i lavoratori a tempo indeterminato è inferiore a cento poiché il 14% di questi ultimi non ha chiarito con quale orario svolge il proprio lavoro. CAP.3 Il Mercato del Lavoro 14
  • 13.  Graf. 3.3 - Forma contrattuale del rapporto di lavoro del settore commercio  Graf. 3.4 - Tipologia orario di lavoro del settore commercio Fonte: elaborazione RVConsulting da indagine campione Fonte: elaborazione RVConsulting da indagine campione Anche nel settore del commercio prevale la forma del tempo indeterminato, infatti, l’83% dei lavoratori è assunto con tale contratto, mentre solo il 17% dei lavoratori è assunto a tempo determinato. In questo caso, il dato dell’indeterminato è superiore a quello provinciale generale, dove l’indeterminato è la forma contrattuale per il 78,6% dei lavoratori e il determinato è la forma contrattuale per l’altro 21,4%. Nel commercio, a differenza dell’alberghiero, prevale l’orario part time, scelto dal 54% dei lavoratori a tempo indeterminato e dal 55% dei lavoratori a tempo determinato. La tipologia del full time è utilizzata dal 43% dei lavoratori a tempo indeterminato e da solo il 36% dei lavoratori a tempo determinato. E’ necessario precisare che la somma non è pari a cento perché il 3% dei lavoratori a tempo indeterminato e il 9% dei lavoratori a tempo determinato del campione, non ha fornito informazioni circa il proprio orario. La forma del part time, come già descritto, è usata maggiormente nel commercio. In parte ciò è dovuto anche al fatto che la presenza femminile è maggioritaria (vedi graf. 2.1 e 2.2) e questa tipologia di orario è spesso preferita dalle donne perché permette di conciliare l’organizzazione degli impegni familiari. 15 Il Mercato del Lavoro CAP.3
  • 14.  Graf. 3.5 - Area funzionale di lavoro del settore alberghiero  Graf. 3.6 - Importanza del comparto/area funzionale del settore alberghiero Fonte: elaborazione RVConsulting da indagine campione Fonte: elaborazione RVConsulting da indagine campione La gran parte dei lavoratori del campione alberghiero presta la propria opera nell’area sala/cucina che, sommate, rappresentano il 50% dei lavoratori, nel ricevimento/alloggio troviamo il 24% dei lavoratori e un 15% degli stessi ricopre mansioni in più aree contemporaneamente a testimonianza di un’organizzazione semplice che implica intercambiabilità dei ruoli. I dati del grafico 3.5 trovano conferma con quanto risposto dalle imprese nel Focus Turismo 2012 che, all’area funzionale dell’alloggio e a quella della cucina, avevano attribuito il massimo valore pari a 9,4, seguito dal ricevimento con 9,1 e sala con 9,0. CAP.3 Il Mercato del Lavoro 16
  • 15.  Graf. 3.7 - Area funzionale di lavoro del settore commercio  Graf. 3.8 - Importanza del comparto/area funzionale del settore commercio Fonte: elaborazione RVConsulting da indagine campione Fonte: elaborazione RVConsulting da indagine campione L’area funzionale maggiormente rappresentata è quella delle vendite/casse in cui lavora il 64% del campione, seguita da un 14% che ricopre mansioni in più di un’area funzionale e da un 12% di lavoratori che svolge attività nell’area acquisti/magazzino. I risultati esplicitati nel grafico precedente confermano quanto risposto dalle imprese nel Focus Terziario 2012 che hanno attribuito il massimo punteggio, con 9,1, all’area funzionale degli acquisti/vendite. 17 Il Mercato del Lavoro CAP.3
  • 16.  Graf. 3.9 - Da quanti anni lavora nell’alberghiero  Graf. 3.10 - Da quanti anni lavora nel commercio Fonte: elaborazione RVConsulting da indagine campione Fonte: elaborazione RVConsulting da indagine campione I lavoratori del campione prestano la loro opera nel settore da quasi 11 anni, nel loro ruolo attuale da poco più di 8 anni e nell’azienda da 7 anni e mezzo. I lavoratori, quindi, hanno sicuramente cambiato azienda e modificato il loro ruolo nel corso della loro carriera. Confrontando con l’età media del campione, possiamo dire che questi lavoratori hanno iniziato a lavorare nel settore a 27 anni circa. I lavoratori del campione lavorano nel commercio da poco più di 8 anni, nel loro ruolo attuale da poco più di 6 anni e da quasi 6 anni in azienda. Anche in questo caso i lavoratori, quindi, hanno sicuramente cambiato azienda e modificato il loro ruolo nel corso della loro carriera. Confrontando con l’età media del campione, possiamo dire che tali lavoratori hanno iniziato a lavorare nel commercio a 31 anni. CAP.3 Il Mercato del Lavoro 18
  • 17.  Graf. 3.11 - Motivi di scelta di questa occupazione del settore alberghiero  Graf. 3.12 - Motivi di scelta di questa occupazione del settore commercio Fonte: elaborazione RVConsulting da indagine campione Fonte: elaborazione RVConsulting da indagine campione Importante è stato verificare i motivi per i quali i lavoratori hanno scelto l’occupazione attuale, in sostanza le aspettative che, al momento dell’assunzione, i lavoratori avevano rispetto al tipo di lavoro che si sarebbero trovati a svolgere. Il primo motivo di scelta è la ‘stabilità e sicurezza’ per il 39% dei lavoratori, il secondo è, il non molto confortante, ‘non ho trovato un’alternativa di occupazione valida’ per il 27% dei dipendenti. Il terzo motivo, per il 23% degli intervistati, è la ‘realizzazione personale’. I primi due motivi di scelta sono identici a quelli dell’alberghiero, anche se con percentuali diverse. Infatti, primo motivo di scelta è ‘stabilità e sicurezza’ per il 45% degli intervistati, il secondo, ‘non ho trovato un’alternativa di occupazione valida’, per il 23% dei lavoratori. Il terzo motivo è, nel 19% degli intervistati, la ‘casualità’. Ancora più importante è stato verificare i motivi per i quali i lavoratori mantengono a tutt’oggi la loro occupazione. In questo modo si misura il gap tra aspettative e realtà lavorativa, che può essere un buon indice della soddisfazione che ogni lavoratore trae dalla propria posizione professionale. 19 Il Mercato del Lavoro CAP.3
  • 18.  Graf. 3.14 - Motivi di mantenimento di questa occupazione del settore commercio  Graf. 3.13 - Motivi di mantenimento di questa occupazione del settore alberghiero Fonte: elaborazione RVConsulting da indagine campione Fonte: elaborazione RVConsulting da indagine campione Primo, come per la scelta, è la ‘stabilità e sicurezza’, per il 48% degli intervistati, secondo rimane, nel 31% dei casi, il ‘non ho trovato un’alternativa di occupazione valida’. Al terzo posto, il 13% degli intervistati ha risposto con le ‘buone prospettive di crescita’. Seguono con l’11% degli intervistati la ‘realizzazione personale’, con il 10% delle risposte la possibilità di ‘mostrare le proprie capacità’ e la ‘conciliazione con l’organizzazione degli impegni familiari’. Nel gruppo che raccoglie l’8% delle risposte si trova: ‘buon livello di autonomia professionale’, ‘attività interessante’, ‘consente di imparare cose nuove’, ‘prosecuzione di attività familiari’, ‘prossimità al proprio luogo di residenza’. La ‘disponibilità di tempo libero’ è motivo di mantenimento solo per il 5% del campione, la ‘buona retribuzione’ solo per il 2% e per nessuno degli intervistati il ‘rafforza il prestigio nell’ambiente in cui si vive’. L’impressione che si ricava è che nella maggior parte dei casi i lavoratori ritengono il loro lavoro attuale poco interessante, con scarsa autonomia, poco retribuito e senza particolare prestigio sociale. Come per l’alberghiero la ‘stabilità e sicurezza’ è il primo motivo di mantenimento per il 37% degli intervistati. Stessa cosa succede per la seconda posizione che è, anche in questo caso, il ‘non ho trovato un’alternativa di occupazione valida’ per il 31% dei lavoratori. Per il 16% del campione troviamo due motivi di mantenimento che sono la ‘buona retribuzione’ e la ‘prossimità al luogo di residenza’. Seguono, per l’11% dei lavoratori, ‘attività interessante’ e con il 10% la ‘conciliazione con gli impegni familiari’. La ‘prosecuzione di attività familiari’ è motivo di mantenimento per l’8% dei lavoratori e il ‘buon livello di autonomia professionale’ lo è per il 6%. Il 5% del campione mantiene questo tipo di lavoro perché ha ‘buone prospettive di crescita’ e ‘disponibilità di tempo libero fuori dall’orario di lavoro’. Un 3% dei lavoratori ha indicato la ‘possibilità di mostrare le proprie capacità’ e il fatto che ‘consente di imparare nuove cose’. Un 2% dei lavoratori motiva il mantenimento grazie alla ‘realizzazione personale’. Nessuno ha scelto il fatto che questo lavoro rafforzi il prestigio nell’ambiente in cui si vive. CAP.3 Il Mercato del Lavoro 20
  • 19. Importante è confrontare i motivi per i quali i lavoratori mantengono a tutt’oggi la loro occupazione con quelli che, a suo tempo, li avevano indotti a scegliere quel lavoro. In questo modo si misura il gap tra aspettative e realtà lavorativa, che può essere un buon indice della soddisfazione che ogni lavoratore trae dalla propria posizione professionale. Graf. 3.15 - Gap tra motivi di scelta e motivi di mantenimento del settore alberghiero Segue con un incremento di 7 punti percentuali la ‘possibilità di mostrare le proprie capacità’ e con il 5% il ‘buon livello di autonomia professionale’ e il fatto che si ‘concilia bene con gli impegni familiari’. Un elemento che ha manifestato un incremento, anche se piccolo, 4% del campione, è il ‘non ho trovato un’occupazione alternativa valida’ e questo significa che una parte dei lavoratori si è “accontentata” del lavoro trovato, che probabilmente non è quello desiderato. Subisce invece un tracollo con un netto decremento pari all’11% del campione, la ‘realizzazione personale’ che passa dal 23 all’11% dei lavoratori. Questo dato fa presupporre che i lavoratori al momento della scelta avessero molte aspettative nei confronti di questa nuova attività, aspettative che invece sembra si siano infrante contro la realtà quotidiana lavorativa. Con un decremento del 5% del campione seguono la ‘prossimità al proprio luogo di residenza’, la ‘disponibilità di tempo libero’ e la ‘buona retribuzione’. Sembra proprio che da un lavoro nell’alberghiero ci si aspettasse molto sia, come abbiamo già visto, come realizzazione personale sia come retribuzione e anche come prestigio personale che è diminuito del 3% nelle risposte del campione. Fonte: elaborazione RVConsulting da indagine campione Tra i motivi che hanno registrato un incremento troviamo la ‘stabilità e sicurezza’ che, rispetto alla scelta, è divenuta motivo di mantenimento per un 9% in più del nostro campione. Ad oggi possiamo sostenere che il lavoro nel settore alberghiero è percepito come un lavoro sicuro e questo è comprensibile alla luce della crescita esponenziale che il turismo ha avuto in provincia di La Spezia in questi ultimi 10 anni, periodo che coincide con la presenza nel settore dei lavoratori intervistati. 21 Il Mercato del Lavoro CAP.3
  • 20.  Graf. 3.16 - Gap tra motivi di scelta e motivi di mantenimento del settore commercio Ai lavoratori è stato chiesto di esprimere un giudizio sulla loro posizione lavorativa attuale, mediante l’attribuzione di un valore compreso tra 1 e 10, al grado di: cambiamento del proprio lavoro, autonomia operativa e soddisfazione del lavoro attuale.  Graf. 3.17 - Giudizio sulla propria posizione lavorativa del settore alberghiero Fonte: elaborazione RVConsulting da indagine campione Analizzando i motivi che hanno avuto un incremento, quello maggiore con un 10% del campione è la ‘prossimità al proprio luogo di residenza’. Segue, delineando purtroppo un incremento di 7 punti percentuali, ‘non ho trovato un’alternativa di occupazione valida’. Come per l’alberghiero, si deve rilevare che una parte dei lavoratori svolge un lavoro diverso da quello desiderato. Sempre con il 7% in più di lavoratori che lo hanno indicato c’è ‘conciliazione con l’organizzazione degli impegni familiari’ e questo è coerente con l’importante utilizzo del part time nel settore commercio come da grafico 3.4. Gli altri motivi che registrano un gap pari al 3% del campione sono la ‘prosecuzione di attività familiari’, la ‘possibilità di mostrare le proprie capacità’ e il ‘buon livello di autonomia professionale’. Tra i motivi che hanno subito un decremento, quello maggiore, con un 9% in meno di lavoratori, è la ‘realizzazione personale’, seguita dalla ‘stabilità/sicurezza’ che ha perso ben l’8% dei lavoratori anche se rimane il primo motivo di mantenimento. I lavoratori oggi considerano un lavoro nel commercio meno sicuro del passato e abbiamo visto meno sicuro di uno nell’alberghiero. Questo purtroppo è la conseguenza della grave crisi economica che ha colpito duramente il commercio e che continua a causare la cessazione di molte attività. CAP.3 Il Mercato del Lavoro 22 Fonte: elaborazione RVConsulting da indagine campione Rispetto al grado di cambiamento, il giudizio è negativo perché il valore attribuito sta sotto la sufficienza, raggiungendo solo un 5,7. Secondi, a pari merito, il grado di autonomia e il grado di soddisfazione del lavoro attuale al quale i lavoratori attribuiscono un valore pari a 6,5. Il giudizio che i lavoratori danno della loro posizione lavorativa è nella media, poco più che sufficiente. La situazione è potenzialmente fonte di stress negativo che potrebbe riflettersi su tutta l’organizzazione aziendale nel medio/lungo periodo. In effetti un lavoratore scarsamente soddisfatto della propria posizione è più motivato a cercare una nuova occupazione e meno disposto ad impegnarsi per un’azienda che, dal suo punto di vista, non lo soddisfa.
  • 21.  Graf. 3.18 - Giudizio sulla propria posizione lavorativa del settore commercio  Graf. 3.19 - Giudizio sulle prospettive del settore alberghiero Fonte: elaborazione RVConsulting da indagine campione Fonte: elaborazione RVConsulting da indagine campione I risultati fotografati nel commercio sono lievemente migliori rispetto all’alberghiero. Al grado di cambiamento è attribuito un valore di 6,2, seguono a pari merito, con 6,7, il grado di autonomia ed il grado di soddisfazione del lavoro. Anche in questo caso si profila un lavoratore non propriamente soddisfatto e, come per l’altro settore, questo può, col tempo, essere fonte di problemi organizzativi e non. Anche in questo caso i lavoratori hanno attribuito un valore compreso tra 1 e 10 alle prospettive del proprio lavoro, dell’azienda nella quale lavorano e del loro settore. I lavoratori dell’alberghiero attribuiscono un 6,5 alle prospettive del loro lavoro, seguito da un 6,7 a quelle dell’azienda per la quale lavorano e un 6,8 per il settore. 23 Il Mercato del Lavoro CAP.3
  • 22.  Graf. 3.20 - Giudizio sulle prospettive del settore commercio Fonte: elaborazione RVConsulting da indagine campione Il commercio attribuisce alle prospettive del proprio lavoro un 6,2, a quelle del settore un valore pari a 6,8 e a quelle dell’azienda 6,9. In sostanza tutti i lavoratori, di entrambi i settori, percepiscono come peggiori le prospettive del proprio lavoro rispetto alle altre due ipotesi e in particolare i lavoratori del commercio. Questo può essere espressione di una maggiore precarietà del lavoratore del commercio, una sensazione di minore stabilità e sicurezza rispetto al passato, come già si era considerato raffrontando il gap tra aspettative e presente, dove la stabilità è passata da un 45% del campione al 37%, perdendo 8 punti percentuali. Sensazione di precarietà acuita dalla profonda crisi del commercio, dove la pedina più debole è il dipendente che, non avendo specifiche competenze può essere sostituito da altri o dall’imprenditore medesimo, senza particolari difficoltà. CAP.3 Il Mercato del Lavoro 24
  • 23.  CAP. 4 - RAPPORTO SCUOLA-LAVORO  Graf. 4.2 - Adeguatezza preparazione lavoratori secondo le imprese In precedenza abbiamo visto che il tasso di scolarizzazione sia dei lavoratori del commercio sia di quelli dell’alberghiero è abbastanza elevato. In particolare ricordiamo che risulta essere rispettivamente il 67% e il 59% la quota di coloro che detengono un diploma di scuola superiore, mentre un 3% ed un 5% sono laureati, nonostante la maggior parte di questi ultimi operi ad un livello aziendale non particolarmente elevato.  Graf. 4.1 - Scuola specifica dipendenti alberghi e commercio al dettaglio Fonte: elaborazione RVConsulting da indagine campione Questa situazione, in qualche modo, si riflette nelle opinioni e nei comportamenti delle aziende. Infatti, il 73% delle imprese del terziario giudica inadeguata la preparazione degli assunti al primo impiego (graf. 4.2). Lo stesso parere è condiviso dal 55% di quelle del turismo. Fonte: elaborazione RVConsulting da indagine campione Se, invece, andiamo ad analizzare quanti di questi lavoratori hanno frequentato una scuola specifica (graf. 4.1) osserviamo che nessun caso riguarda il commercio e che anche nel turismo la quota di chi proviene da un percorso scolastico di settore, per esempio quello dell’Istituto Alberghiero e quello dell’Istituto per il Turismo (presenti nella realtà spezzina), non è molto consistente (28%). 25 Rapporto scuola-lavoro CAP.4
  • 24.  Graf. 4.4 - Criteri di selezione del personale da parte delle imprese  Graf. 4.3 - Modalità di ricerca del personale da parte delle imprese Fonte: elaborazione RVConsulting da indagine campione Fonte: elaborazione RVConsulting da indagine campione Le stesse imprese si rivolgono davvero poco al mondo della scuola per ricercare il proprio personale (graf. 4.3). Nel turismo il 70% impiega la conoscenza diretta, il 61% la presentazione di curricula, il 33% altri colleghi, il 13% i centri per l’impiego e solo l’8% interpella le scuole. Allo stesso modo, nel terziario, il 74% è per la conoscenza diretta, il 53% utilizza la presentazione di curricula, il 30% altri colleghi, il 19% i centri per l’impiego e solo l’11% si rivolge al mondo dell’istruzione. Il mondo della scuola, quindi, nel suo rapporto con il mondo del lavoro ne sembra in buona parte tagliato fuori. A detta delle imprese (graf. 4.4), infatti, le competenze tecnico-professionali sono il primo criterio di selezione nel terziario (utilizzato dal 40% delle imprese) e il secondo nel turismo (48% dei casi), mentre il livello scolastico/culturale è considerato solo dal 10% delle imprese del terziario e dal 7% di quelle del turismo. Le imprese, quindi, sono più attente alla formazione realizzata in azienda e alle esperienze professionali maturate durante il percorso lavorativo, in pratica alle competenze acquisite che, secondo loro, formano sostanzialmente il bagaglio tecnico-professionale necessario, di cui la scuola non dota. CAP.4 Rapporto scuola-lavoro 26
  • 25.  Graf. 4.5 - Difficoltà di reclutamento del personale da parte delle imprese  Graf. 4.6 - Mancanza di figure professionali rispetto alle aree funzionali nelle imprese alberghiere Fonte: elaborazione RVConsulting da indagine campione Fonte: elaborazione RVConsulting da indagine campione Proprio queste competenze, sempre secondo le aziende dei due settori, sono alla base delle maggiori difficoltà di reclutamento (graf. 4.5) poiché la mancanza di figure professionali nel contesto territoriale di riferimento è rimarcata dal 56% delle imprese turistiche e dal 48% delle imprese terziarie e costituisce il primo motivo di difficoltà così come la mancanza di qualificazione necessaria è segnalata dal 31% delle aziende del turismo (terzo motivo di difficoltà) e dal 37% di quelle del terziario (secondo motivo di difficoltà insieme alla mancanza di persone disponibili). A questo proposito è interessante notare, nello specifico, come le imprese alberghiere (graf. 4.6) declinino questa mancanza di figure professionali rispetto alle aree funzionali del processo produttivo. Si nota che la carenza maggiormente manifestata (dal 21% degli alberghi) è nel comparto sala, seguono poi alloggio e ricevimento (19% dei casi) e direzione (18%). A decrescere, la mancanza del personale dedicato nelle altre aree, fino a quello di cucina segnalato dall’8% delle imprese. 27 Rapporto scuola-lavoro CAP.4
  • 26.  Graf. 4.7 - Mancanza di figure professionali rispetto alle aree funzionali nelle imprese del commercio al dettaglio Fonte: elaborazione RVConsulting da indagine campione Per quanto riguarda, infine, il settore del commercio al dettaglio (graf. 4.7), riscontriamo che la mancanza di figure professionali è segnalata in pratica, in modo quasi uniforme e significativo, in tutte le aree di attività, con una leggera predominanza nell’area direzionale/amministrativa indicata dal 36% delle aziende, mentre l’area marketing e quella che raccoglie le attività di acquisto e vendita sono individuate dal 32% delle imprese del commercio al dettaglio. CAP.4 Rapporto scuola-lavoro 28
  • 27.  CAP. 5 - FORMAZIONE E COMPETENZE  Graf. 5.2 - Organizzazione dei corsi di formazione  5.1 - L’esperienza formativa Nella nostra ricerca, su volontà e indicazione degli Enti Bilaterali che l’hanno promossa, il tema della formazione e delle competenze dei lavoratori è stato approfondito e articolato a cominciare dall’esperienza formativa recente che è stata rilevata.  Graf. 5.1 - Corsi di formazione svolti nell’ultimo anno dai dipendenti alberghi e commercio al dettaglio Fonte: elaborazione RVConsulting da indagine campione Rispetto all’organizzazione, (graf. 5.2) rileviamo che queste attività formative sono state pianificate prevalentemente dall’azienda. Infatti, le imprese alberghiere si sono fatte parte dirigente nell’attuazione delle attività nell’82% dei casi e quelle del commercio, invece, addirittura nel 94% del totale dei lavoratori. Inoltre, una parte dei lavoratori provvede autonomamente alla propria crescita professionale attraverso l’organizzazione di attività per la propria acquisizione di conoscenze che, nel caso del settore alberghiero, risponde al 18% dell’intero personale, mentre nel commercio è una quota residuale del 3%. Fonte: elaborazione RVConsulting da indagine campione A questo proposito (graf. 5.1), il 61% dei lavoratori del comparto alberghiero ha frequentato corsi di formazione nell’ultimo anno, mentre nel commercio i partecipanti a corsi sono stati il 51%, sempre nello stesso periodo. 29 Formazione e competenze CAP.5
  • 28.  Graf. 5.4 - Motivazione corsi di formazione organizzati dalle imprese del commercio  Graf. 5.3 - Motivazione corsi di formazione organizzati dalle imprese alberghiere Fonte: elaborazione RVConsulting da indagine campione Fonte: elaborazione RVConsulting da indagine campione I corsi realizzati dalle imprese alberghiere (graf. 5.3) hanno avuto come principale obiettivo l’espletamento di obblighi di legge, quali la sicurezza sul lavoro e la sicurezza alimentare (90% dei casi rispondenti), mentre solo il 16% ha partecipato ad attività formative volte a rafforzare le competenze e un 3% è stato coinvolto perché l’azienda è stata investita da processi di trasformazione e/o riorganizzazione. Le imprese del commercio (graf. 5.4) registrano come principale motivazione quella del già ricordato espletamento degli obblighi di legge (70% dei casi) ma ben il 50% dei lavoratori ha partecipato a corsi finalizzati a rafforzare le proprie competenze e il 7% per processi di trasformazione/riorganizzazione. CAP.5 Formazione e competenze 30
  • 29.  Graf. 5.5 - Contenuti corsi di formazione nel settore alberghiero  Graf. 5.6 - Contenuti corsi di formazione nel settore del commercio Fonte: elaborazione RVConsulting da indagine campione Fonte: elaborazione RVConsulting da indagine campione In termini di contenuti possiamo osservare che, nel comparto alberghiero (graf. 5.5), le prime due tematiche riguardano i cosiddetti obblighi di legge, con la sicurezza sul lavoro indicata dall’81% dei lavoratori che hanno effettuato corsi recenti e la sicurezza alimentare presente nel 44% di questi stessi rispondenti. Le altre tematiche corsuali, più tecniche e professionalizzanti (a parte la sicurezza degli alimenti per l’area funzionale della cucina), come si vede, non incidono oltre l’11% dei lavoratori formati. Nel commercio (graf. 5.6), invece, a parte il ricorrente obbligo di legge della normativa sulla sicurezza sul lavoro (53% dei rispondenti), le tematiche più professionalizzanti quali ‘vendita e marketing’ e ‘conoscenza del contesto lavorativo’ sono state ben presenti, collocandosi al secondo e terzo posto, riguardando rispettivamente il 41% e il 34% dei lavoratori del comparto. Seguono poi, a un livello minore ma più articolato di quanto abbia interessato i lavoratori dell’alberghiero, le altre tematiche. 31 Formazione e competenze CAP.5
  • 30.  Graf. 5.7 - Tempo dedicato alla formazione nel settore alberghiero  Graf. 5.8 - Tempo dedicato alla formazione nel settore del commercio Fonte: elaborazione RVConsulting da indagine campione Fonte: elaborazione RVConsulting da indagine campione Il tempo dedicato alla formazione per i lavoratori dell’alberghiero (graf. 5.7) è sostanzialmente molto ridotto poiché il 50% degli intervistati ha impiegato per quest’attività meno di 10 ore e il 20% da 10 a 19 ore. Hanno impegnato da 20 a 29 ore il 9% dei rispondenti, da 30 a 40 ore il 15% e oltre le 40 ore solo il 6% del totale. I lavoratori del commercio (graf. 5.8) hanno dedicato meno di 10 ore nel 42% dei casi e il 13% da 10 a 19 ore. Hanno impegnato da 20 a 29 ore il 16% dei rispondenti, da 30 a 40 ore il 10% e oltre le 40 ore il 19% del totale. Più in generale, se accorpiamo i dati dei due comparti, notiamo che ben il 70% dei dipendenti degli alberghi e il 55% di quelli del commercio hanno impegnato nell’ultimo anno non più di 20 ore per la propria crescita professionale attraverso la formazione continua. CAP.5 Formazione e competenze 32
  • 31.  Graf. 5.9 - Giudizio sull’utilità della formazione da parte dei lavoratori  Graf. 5.10 - Giudizio sull’utilità della formazione da parte delle imprese Fonte: elaborazione RVConsulting da indagine campione Fonte: elaborazione RVConsulting da indagine campione Il giudizio fornito dai lavoratori circa l’utilità della formazione attuata per migliorare il proprio livello professionale (graf. 5.9) è, comunque, positivo e, infatti, su una scala di valore da 1 a 10 (con 10 valore massimo), assegnano a questa utilità di partecipazione un voto di 7,5 nell’alberghiero e di 7,7 nel commercio. L’opinione sopraindicata è in linea con quanto dichiarato in merito dalle aziende (graf. 5.10) che si sono espresse positivamente sull’utilità dei corsi di formazione nel 90% dei casi nel turismo e nel 77% nel terziario. 33 Formazione e competenze CAP.5
  • 32.  Graf. 5.12 - Difficoltà della formazione nel settore del commercio  Graf. 5.11 - Difficoltà della formazione nel settore alberghiero Fonte: elaborazione RVConsulting da indagine campione Fonte: elaborazione RVConsulting da indagine campione E’ confortante (graf. 5.11), inoltre, che i lavoratori dell’alberghiero non segnalino alcun problema nel 67% dei casi. Invece, il 22% manifesta problemi logistici e l’11% un orario corsuale troppo diluito nel tempo, così come, al contrario, un 3% critica l’elevata concentrazione temporale delle ore di corso. Si tratta, comunque, di problematiche di tipo organizzativo. Sono pochi coloro che hanno riscontrato problemi qualitativi come contenuti non rispondenti alla propria attività (6%) e un cattivo rapporto con i docenti (3% dei casi). Anche nel settore del commercio (graf. 5.12) non ci sono stati problemi nelle precedenti attività formative nella maggior parte dei casi (69% dei rispondenti). Il 13% rileva un’elevata concentrazione delle ore, mentre il 6% le ha giudicate troppo diluite nel tempo. Solo il 3% ha avuto problemi logistici, mentre gli aspetti qualitativi sono specificati dal 9% in termini di contenuti non rispondenti e dal 6% come scarsa qualità della docenza. CAP.5 Formazione e competenze 34
  • 33.   5.2 - Disponibilità e aspettative dalla formazione  Graf. 5.14 - Disponibilità alla formazione da parte delle imprese Graf. 5.13 - Disponibilità alla formazione da parte dei lavoratori Fonte: elaborazione RVConsulting da indagine campione Fonte: elaborazione RVConsulting da indagine campione Nel comparto alberghiero si registra un maggior interesse, rispetto al commercio, verso nuove attività formative (graf. 5.13). Sono, infatti, il 66% i lavoratori che si dichiarano disponibili a partecipare a nuovi corsi rispetto a quelli del commercio che manifestano tale volontà nel 46% dei casi. Da sottolineare che, nel secondo caso, abbiamo visto lo svolgersi di attività formative con un ventaglio di contenuti più ampio e più professionalizzante, mentre nell’alberghiero la maggior parte dei corsi ha riguardato soltanto formazione per obblighi di legge. In buona sostanza, comunque, entrambe le categorie di lavoratori manifestano una buona propensione ad essere formate, mentre fra le imprese di settore vi sono comportamenti differenziati. Infatti, vediamo che, in queste ultime, la programmazione di attività formative (graf. 5.14) nel commercio è regolare e periodica nel 43% delle imprese della GDO, mentre assolutamente assente in quelle tradizionali. Inoltre, nel turismo, questa cadenza è rispettata solo dal 18% delle imprese. Se la GDO, quindi, forma i propri dipendenti (regolarmente o su specifica occasione) nell’86% delle aziende, il commercio tradizionale non li forma mai nel 67% dei casi e così il turismo, dove l’assenza di programmazione è presente nel 55% delle imprese. 35 Formazione e competenze CAP.5
  • 34.  Graf. 5.15 - Previsione investimenti in formazione da parte delle imprese  Graf. 5.16 - Motivazioni del non investimento in formazione da parte delle imprese alberghiere Fonte: elaborazione RVConsulting da indagine campione Fonte: elaborazione RVConsulting da indagine campione La previsione di effettuare investimenti diretti in sviluppo delle competenze da parte delle imprese (graf. 5.15) è, complessivamente, negativa. Il 63% delle attività dell'alberghiero dichiara, infatti, nessuna previsione d’investimento in formazione. Nel commercio al dettaglio il dato è ancora più elevato e si attesta all’84% dei rispondenti. In pratica, la realizzazione di un’attività formativa è ancora generalmente percepita con l’ausilio del contributo esterno (pubblico o interprofessionale). Per quanto riguarda, nello specifico, le motivazioni del non investimento in formazione da parte delle imprese del turismo (graf. 5.16) fra tutte, quella predominante con il 63% delle aziende che la indica, è il fatto di avere già fatto formazione. La seconda motivazione, molto distante dalla prima, è dovuta al fatto che il 17% delle imprese ritiene di avere un personale già sufficientemente competente. Seguono con 13% ciascuna l’impossibilità (volontà?) di distrarre personale dall’attività lavorativa per dedicarlo alla formazione, la non necessità di una formazione realizzata secondo le modalità correnti e il fatto di non credere nella formazione. Interessante constatare che le ultime due motivazioni sommate rappresentano un 26% di imprese che non nutre fiducia nella formazione. A un valore inferiore, 8%, troviamo le imprese che ritengono troppo complicato ottenere finanziamenti e per questo non investono, altre che ritengono inesistenti o troppo esigui i contributi ed altre che dichiarano di provvedere in prima persona alla formazione del personale. Seguono al 4% l’onerosità dell’attività formativa, l’inutilità per il miglioramento della loro situazione di mercato e imprese che non investono perché a breve chiuderanno l’attività. CAP.5 Formazione e competenze 36
  • 35.  Graf. 5.17 - Motivazioni del non investimento in formazione da parte delle imprese del commercio Vi sono, però, anche lavoratori che non sono interessati a praticare attività formative (34% dell’alberghiero e 54% del commercio) e le ragioni prevalenti di questo atteggiamento sono diverse.  Graf. 5.18 - Motivazioni del non interesse alla formazione da parte dei lavoratori dell’alberghiero Fonte: elaborazione RVConsulting da indagine campione Anche nel commercio la motivazione prevalente del non investimento (graf. 5.17) è il fatto di avere già fatto formazione (44% dei casi). La seconda motivazione è dovuta al fatto che ben il 34% delle imprese ritiene di avere un personale già sufficientemente formato. Interessante e da considerare attentamente che il 22% delle imprese valuta non necessaria una formazione compiuta secondo le attuali modalità. Anche in questo caso c’è un 16% di imprese che percepisce troppo complicato ottenere finanziamenti e per questo non investe. Con il 13% delle indicazioni da parte delle imprese ci sono l’onerosità della formazione, la non necessità della formazione per il tipo di attività svolta e l’impossibilità (volontà?) di distrarre personale dall’attività lavorativa per dedicarlo alla formazione. Nuovamente a pari merito, ma con un valore inferiore, pari al 9%, si trovano le imprese che non investono perché lo considerano inutile per il miglioramento della loro situazione di mercato, imprese che non investono perché a breve chiuderanno l’attività, altre che ritengono inesistenti o troppo esigui i contributi, altre che dichiarano di provvedere in prima persona alla formazione del personale, altre che non credono nella formazione. Per ultimo con un 3% delle imprese, la non convenienza fiscale. Fonte: elaborazione RVConsulting da indagine campione Nel comparto alberghiero (graf. 5.18), per esempio, gli addetti credono prevalentemente (57% dei casi) in un apprendimento sul campo, di natura esperienziale, osservando e imitando comportamenti professionali di coloro che ritengono abbiano più capacità ed esperienza. Poi, come seconda causa manifestata dal 29% degli intervistati, ritengono di essere già adeguatamente formati. Da sottolineare, nell’alberghiero, che la terza motivazione, pur se individuata con meno frequenza (14%) è quella di non poter distogliere il proprio tempo dal ciclo produttivo, un atteggiamento anche dovuto, come sarà confermato in seguito, a una forte stagionalità di molte delle imprese del settore, con picchi di lavoro particolarmente concentrati sui sei-otto mesi l’anno. 37 Formazione e competenze CAP.5
  • 36.  Graf. 5.19 - Motivazioni del non interesse alla formazione da parte dei lavoratori del commercio  Graf. 5.20 - Aspettative dalla formazione da parte dei lavoratori dell’alberghiero Fonte: elaborazione RVConsulting da indagine campione Fonte: elaborazione RVConsulting da indagine campione Nel commercio (graf. 5.19), invece, le motivazioni del non interesse addotte dai lavoratori sono sostanzialmente spalmate su tre opinioni: non credere alla formazione continua (31%), ritenersi già adeguatamente formati (28%) e pensare che la formazione a imitazione esperienziale sia una valida alternativa a quella strutturata ed organizzata (25%). Ritornando, invece, a coloro che sono disponibili a nuove attività formative, esaminiamo cosa si aspettano i lavoratori. Quelli dell’alberghiero (graf. 5.20) desiderano, prima di tutto, conseguire una certificazione (nel 40% delle risposte), far carriera in azienda (33%) e anche aumentare la propria spendibilità nel mercato del lavoro (30%) che, in qualche modo, è una motivazione connessa e conseguente ad ottenere una qualifica certificata. In secondo piano, fra le motivazioni, il mettersi in proprio (8%) e l’acquisire crediti formativi/universitari (5%). CAP.5 Formazione e competenze 38
  • 37.  Graf. 5.21 - Aspettative dalla formazione da parte dei lavoratori del commercio  Graf. 5.22 - Disponibilità di tempo per la formazione da parte dei lavoratori dell’alberghiero e delle imprese del turismo Fonte: elaborazione RVConsulting da indagine campione Fonte: elaborazione RVConsulting da indagine campione La principale motivazione dei lavoratori del commercio (graf. 5.21), invece, è quella di aumentare la spendibilità nel mercato del lavoro (ricorre nel 54% dei rispondenti) e la seconda, connessa alla prima, è quella di conseguire una certificazione (43%). Tali addetti credono un po’ meno nella possibilità di far carriera in azienda (29%), assolutamente trascurabile il fatto di mettersi in proprio e acquisire crediti formativi (entrambe le motivazioni sono specificate nel 4% dei casi). A fronte della buona disponibilità manifestata, i lavoratori dell’alberghiero, in termini di tempo dedicabile alla formazione nel prossimo anno di attività (graf. 5.22), sono piuttosto parchi e, se facciamo qualche somma, vediamo che ben il 53% preferisce impegni che non superino le 20 ore annuali. Le imprese di questo settore, poi, sono ancora più riduttive in termini temporali: sono, infatti, il 69% quelle che si attestano sotto le 20 ore annue e ben il 45% addirittura sotto le 10 ore, un tempo davvero ridotto per un adeguato aggiornamento professionale a tutti i livelli. E’ probabile che su questo atteggiamento influisca il ricordato ciclo produttivo stagionale e compresso di molte delle imprese del territorio spezzino. Comunque, teniamo conto che c’è anche un 48% dei lavoratori che indica complessivamente oltre 20 ore, anche se, in questo caso, la fascia preferita è quella delle 20-30 ore annuali (individuata dal 28% degli addetti). 39 Formazione e competenze CAP.5
  • 38.  Graf. 5.23 - Disponibilità di tempo per la formazione da parte dei lavoratori del commercio e delle imprese del terziario  5.3 - Le modalità formative Un’interessante indicazione ci giunge dalla preferenza rispetto alle modalità di svolgimento della formazione.  Graf. 5.24 - Modalità preferita di formazione da parte dei lavoratori dell’alberghiero Fonte: elaborazione RVConsulting da indagine campione Nel settore del commercio (graf. 5.23), invece, si riscontra negli addetti un’articolazione più equilibrata delle preferenze in tutte le classi orarie mentre le imprese prediligono, come nel turismo, anche se in misura più limitata, un tempo breve dedicato alla formazione che non superi le 10 ore l’anno (38% dei rispondenti). Nelle aziende commerciali, la stagionalità del ciclo produttivo, sebbene esistente Fonte: elaborazione RVConsulting da indagine campione in alcuni territori, sembra essere un fattore meno importante che nel settore alGli addetti dell’alberghiero (graf. 5.24) prediligono (43% dei rispondenti) un’orgaberghiero. nizzazione delle attività che alterni pratica, esercitazione e teoria. In secondo luogo (28%) suggeriscono l’affiancamento in azienda da lavoratore esperto, poi la formazione in aula (selezionata solo dal 18% degli addetti), la formazione a distanza che nel settore sembra riscuotere ben poca fiducia (8%) e, infine, la trascurabile autoformazione con l’utilizzo di supporti informatici (5%). CAP.5 Formazione e competenze 40
  • 39.  Graf. 5.25 - Modalità preferita di formazione da parte delle imprese del turismo  Graf. 5.26 - Modalità preferita di formazione da parte dei lavoratori del commercio Fonte: elaborazione RVConsulting da indagine campione Fonte: elaborazione RVConsulting da indagine campione Sembra, quindi, che chi lavora negli alberghi prediliga imparare sul campo, facendo attività prevalentemente in azienda. Da questo punto di vista i lavoratori concordano con le loro aziende (graf. 5.25) che, in una scala di valore da 1 a 5, avevano indicato, come migliori metodi formativi, con 4,7 l’affiancamento in azienda e con 4,5 il coaching. Gli addetti del commercio (graf. 5.26) mettono al primo posto la classica formazione di aula (39%), al secondo (36%) l’alternanza fra pratica e teoria, al terzo posto, segnalato dal 21% dei rispondenti l’affiancamento da lavoratore esperto e, infine, in modo residuale (4% in entrambi i casi), l’autoformazione e la formazione a distanza. 41 Formazione e competenze CAP.5
  • 40.   5.4 - I bisogni di competenza Graf. 5.27 - Modalità preferita di formazione da parte delle imprese del terziario I lavoratori hanno anche identificato i fabbisogni di competenza indicando quanto e in quali tematiche sentono di aver necessità di sviluppare le loro competenze. I risultati di quest’analisi mostrano, con un valore da 1 a 10 (10 valore massimo), quanto gli stessi lavoratori ritengono di dover incrementare le competenze rispetto alle tematiche specifiche.  Graf. 5.28 - Fabbisogni di competenza da parte dei lavoratori dell’alberghiero Fonte: elaborazione RVConsulting da indagine campione I lavoratori del commercio la pensano in modo differente, almeno per quanto riguarda la modalità più importante prescelta, rispetto alle loro imprese (graf. 5.27) che attribuivano alla formazione in aula un valore di 2,4 (sempre su scala 1-5) preferendo nettamente l’azienda come luogo della formazione (valore 4,3 all’affiancamento e valore 4,2 al coaching). La rivalutazione dell’aula da parte dei lavoratori in questo segmento produttivo è, per certi versi, un’indicazione interessante e che ha differenti motivazioni, anche se per aula, oggi, si intende un insieme di modalità interattive che rendono la partecipazione alle attività più dinamica e meno passiva. CAP.5 Formazione e competenze Fonte: elaborazione RVConsulting da indagine campione I dipendenti degli alberghi (graf. 5.28) pongono al primo posto (voto 6,4) le lingue straniere, segue la competenza informatica insieme alla sicurezza alimentare (5,1) e, con valore 5, le tecniche di erogazione servizi. Seguono, infine, con valori decrescenti i gap registrati per le altre competenze. 42
  • 41.   Tab. 5.1 - Principali fabbisogni di competenza delle imprese e dei lavoratori Graf. 5.29 - Fabbisogni di competenza da parte dei lavoratori del commercio AZIENDE LAVORATORI N° Turismo Terziario Alberghiero Commercio 1 Lingue straniere Lingue straniere Lingue straniere Lingue straniere 2 Tutela e risparmio energetico ed ambientale Merketing Informatica Gestione aziendale 3 Marketing Informatica Sicurezza degli alimenti Informatica Fonte: elaborazione RVConsulting da indagine campione Fonte: elaborazione RVConsulting da indagine campione I dipendenti del commercio (graf. 5.29) pongono anch’essi al primo posto la competenza linguistica (voto 5,3) seguita dalla gestione aziendale (5,2) e dall’informatica (4,9). Infine, come si può osservare, con valore decrescente, tutte le altre tematiche. E’ interessante, a questo punto, comparare i principali fabbisogni manifestati anche con quanto risposto dalle imprese (tab. 5.1). Nella tabella, infatti, si evidenzia che tutti, lavoratori e imprese di entrambi i comparti, hanno segnalato le lingue straniere quale principale competenza che ha bisogno di essere incrementata. E’ una conferma del fatto che, ormai, la competenza linguistica da competenza specifica stia diventando una competenza di base, in particolare nei mercati caratterizzati da un alto tasso d’internazionalizzazione della domanda. 43 Formazione e competenze CAP.5
  • 42.  Graf. 5.31 - Tasso di clientela internazionale nel commercio e nel turismo  Graf. 5.30 - Importanza della competenza linguistica nelle aree funzionali dell’impresa alberghiera Fonte: elaborazione RVConsulting da indagine campione Fonte: elaborazione RVConsulting da Provincia della Spezia (Ufficio Turismo) e indagine campione In merito alla competenza linguistica nel settore del turismo (graf. 5.30), si rileva come le imprese la giudichino trasversale al processo produttivo e importante in ogni area funzionale con particolare riferimento agli addetti dei comparti direzione, sala, ricevimento e marketing in cui si registrano valori superiori a 9 punti in una scala da 1 a 10 (con 10 valore massimo). Giova ricordare a questo proposito (graf. 5.31) che, nel territorio della provincia di La Spezia, il tasso di clientela internazionale è del 10% nel commercio tradizionale, del 13% nella GDO, del 37% nel settore turistico in genere, del 55% nel settore ricettivo e del 55,4% nel comparto alberghiero. Inoltre, l’uso della comunicazione multilingue nel settore del commercio è stato segnalato dal 38% delle imprese tradizionali e dal 36% di quelle della GDO. Nelle indicazioni riportate nella tabella precedente (tab. 5.1) compare anche la competenza informatica, un’esigenza sentita anche alla luce dei continui processi d’innovazione tecnologica che hanno interessato anche i due settori economici. Si evidenzia da parte delle imprese di entrambi i comparti, infine, lo sviluppo delle competenze marketing, un’esigenza sentita però dalle sole imprese e non ancora percepita da parte dei lavoratori. CAP.5 Formazione e competenze 44
  • 43.  CAP. 6 - IL LAVORO CONSAPEVOLE   6.1 - La consapevolezza Graf. 6.1 - Indicatori del lavoro consapevole per i lavoratori dell’alberghiero  Graf. 6.2 - Indicatori del lavoro consapevole per i lavoratori del commercio Fonte: elaborazione RVConsulting da indagine campione Fonte: elaborazione RVConsulting da indagine campione Abbiamo scritto, da più parti, circa l’importanza non solo delle competenze dei lavoratori, ma anche della loro consapevolezza rispetto al proprio ruolo, alla propria funzione, al contesto aziendale e di mercato nel quale operano e di come, proprio in virtù di tali caratteristiche, essi stessi diventino una risorsa essenziale per l’azienda, determinandone un incremento di valore che si riflette su tutte le componenti aziendali e sul sistema economico generale. Testando la consapevolezza del lavoratore si possono ricavare informazioni preziose sui rapporti aziendali che grande influenza hanno sul suo stato di benessere e di riflesso sulla qualità delle prestazioni. Per avere un quadro analitico abbiamo testato otto indicatori comparabili anche fra settore alberghiero (graf. 6.1) e settore commercio (graf. 6.2), nei quali gli intervistati potevano esprimere un valore da 1 a 10 (con 10 valore massimo rispetto alla problematica e/o all’aspetto e/o al comportamento sottoposto a giudizio. In generale, si evidenziano due cose: tutti i lavoratori hanno indicato voti oltre la più ampia sufficienza a dimostrazione di un discreto e generalizzato livello di consapevolezza lavorativa acquisita; i lavoratori del commercio, assegnandosi voti generalmente più alti, si considerano più consapevoli rispetto a quelli del turismo. 45 Il lavoro consapevole CAP.6
  • 44. In particolare, la conoscenza del processo produttivo è molto elevata (8,7, valore massimo raggiunto da tutti gli indicatori) negli addetti del commercio, mentre per quelli dell’alberghiero vale 7. Proprio su questo aspetto si riscontra la più ampia differenza fra i comparti (1,7 punti), forse anche in virtù della formazione aziendale realizzata dove, come abbiamo visto in precedenza, la tematica ‘conoscenza del contesto aziendale’ ha interessato il 34% degli addetti del commercio. Al comportamento corretto verso il cliente e in linea con le disposizioni aziendali è assegnato un alto giudizio in entrambi i settori (8,3 commercio e 7,7 alberghiero). Sulla stessa linea anche il giudizio sul comportamento verso l’azienda, rispetto a quanto richiesto dall’azienda stessa (8,1 commercio e 7,6 alberghiero). Anche le politiche aziendali verso il cliente sembrano ai nostri lavoratori abbastanza ben orientate alla soddisfazione del cliente stesso (7,9 commercio e 7,1 alberghiero). Invece, entrambe le tipologie di lavoratori attribuiscono lo stesso valore (7,3) all’importanza del loro ruolo e posizione in azienda. A seguire, infine, non con marcate differenze, ma sempre con valori positivi, seppur leggermente inferiori ai precedenti, le conoscenze di aspetti riguardanti le normative e le dinamiche imprenditoriali.  6.2 - Il triangolo dei valori L’analisi sviluppata, quindi, consente di conoscere quanto i singoli lavoratori siano consapevoli del loro ruolo, rispetto a se stessi, all’azienda, al cliente e quanto siano in grado di sviluppare quel sistema virtuoso che, tramite la soddisfazione del cliente, sostenuto dalla consapevolezza di “fare un buon lavoro”, determina un incremento di competitività per l’azienda. Un sistema valoriale che possiamo focalizzare nei suoi tre aspetti principali, visualizzandolo in forma di triangolo (fig. 6.1) dove ai tre vertici poniamo rispettivamente il lavoratore, l’azienda e il cliente.  Fig. 6.1 - Il triangolo dei valori per i lavoratori dell’alberghiero e del commercio Fonte: elaborazione RVConsulting da indagine campione Riprendendo i risultati dell’indagine rileviamo come i lavoratori si attribuiscano valori (sempre nella scala da 1 a 10, con 10 valore massimo) di 8,1 nel commercio e di 7,6 nell’alberghiero rispetto al comportamento che tengono verso l’azienda (rapporto lavoratore-azienda). Invece, nel rapporto con il cliente, gli addetti di entrambi i comparti forniscono una valutazione leggermente superiore al rapporto lavoratore-cliente (8,3 per il commercio e 7,7 per l’alberghiero) rispetto alla valutazione del rapporto fra azienda e cliente (rispettivamente 7,9 e 7,1). In generale, il triangolo riporta valori piuttosto elevati (maggiormente nel settore del commercio) e questo sembra comunicare che, a giudizio dei lavoratori, sussistano dinamiche e comportamenti aziendali professionalmente ed eticamente adeguati. CAP.6 Il lavoro consapevole 46
  • 45. In effetti, il rapporto fra comportamenti aziendali, competenza e consapevolezza sembra essere richiamato anche dal principale elemento di competitività indicato dalle imprese (tab. 6.1).   Graf. 6.3 - Principali elementi di competitività per le imprese del turismo Tab. 6.1 - Principale elemento di competitività per le imprese del commercio e del turismo Imprese Commercio tradizionale Imprese GDO Imprese Turismo Adattabilità richieste cliente Rapporto qualità/prezzo Rapporto qualità/prezzo Fonte: elaborazione RVConsulting da indagine campione Si osserva, infatti, che per il commercio tradizionale questo elemento è l’adattabilità alle richieste del cliente, per la GDO il rapporto qualità/prezzo come anche per le imprese turistiche. Sono tutti elementi nei quali incide il fattore umano inteso come qualità, competenza e capacità della forza lavoro. Fonte: elaborazione RVConsulting da indagine campione Il giudizio sulla competitività delle imprese fornito dagli imprenditori stessi, in relazione proprio ai principali elementi di competitività, evidenzia, per il comparto turistico (graf. 6.3), che nei primi cinque elementi indicati figurano indicatori quali il grado di soddisfazione e le competenze del personale, rispettivamente con un punteggio di 8,6 e 8,4 su un massimo di 10 punti, fattori strettamente legati al lavoro competente e consapevole. 47 Il lavoro consapevole CAP.6
  • 46.  Graf. 6.4 - Principali elementi di competitività per le imprese del terziario Fonte: elaborazione RVConsulting da indagine campione Stessa valutazione anche per le imprese del terziario (graf. 6.4) che indicano fra i primi cinque fattori di competitività delle loro imprese le competenze del personale (8 punti su 10) e altri fattori legati comunque alla capacità professionale dei lavoratori. CAP.6 Il lavoro consapevole 48
  • 47.  CAP. 7 - I RAPPORTI AZIENDALI  Graf. 7.1 - Elementi di valutazione dei rapporti aziendali nel settore alberghiero L’ambiente nel quale si lavora sottopone le persone a sollecitazioni e richieste (stressor) alle quali i singoli rispondono con una modalità fisiologica di adattamento, lo stress positivo. Si tratta di risposta complessa prodotta da un soggetto, nell’interazione con l’ambiente. “Per fronteggiare le situazioni, l’individuo mette in atto le proprie strategie comportamentali che vanno sotto il nome di coping (in italiano si potrebbe tradurre con il termine cavarsela). Gli stili di coping dipendono appunto dalle caratteristiche del soggetto e dalle esperienze personali. Da ciò consegue la soggettività/individualità nella risposta di stress” (ISPESL, 2002). Talvolta, la risposta di adattamento diviene disfunzionale, ossia non è più in grado di soddisfare l’obiettivo, e allora si tratta di distress o stress negativo. Ciò si manifesta quando le richieste sono eccessivamente intense o quando durano troppo a lungo, superando quindi le possibilità di compensazione del soggetto. Naturalmente la situazione di stress, sia positivo sia negativo, può verificarsi in qualsiasi luogo di lavoro e per qualsiasi lavoratore, indipendentemente dalle dimensioni dell’azienda, dal settore di attività, dal livello gerarchico o dalla tipologia del rapporto di lavoro. In ambito lavorativo il fenomeno dello stress negativo ha molte definizioni, tra le quali riportiamo quella dell’Accordo Quadro Europeo, 2008, art. 3 - “... Lo stress non è una malattia, ma una situazione di prolungata tensione può ridurre l’efficienza sul lavoro e può determinare un cattivo stato di salute. Lo stress lavoro-correlato può essere causato da fattori diversi come il contenuto del lavoro, l’eventuale inadeguatezza nella gestione dell’organizzazione del lavoro e dell’ambiente di lavoro, carenze nella comunicazione, ecc.” Secondo le indicazioni dell’Agenzia Europea per la Sicurezza e la Salute del lavoro, i fattori di rischio correlati allo stress si possono suddividere in due grandi categorie: • quelli relativi al contesto di lavoro di natura gestionale (i flussi comunicativi, il ruolo dell’organizzazione, il grado di partecipazione, l’interfaccia casa/lavoro, ecc.); • quelli relativi al contenuto del lavoro di natura organizzativa (le problematiche connesse con l’ambiente di lavoro, quali i rischi tradizionali, i rischi infortunistici, quelli fisici, chimici, ecc., ma anche problematiche legate alla pianificazione dei compiti, ai carichi e ritmi di lavoro, all’orario di lavoro, ecc.) Nell’ambito dell’Osservatorio si è proceduto a una verifica del contesto lavorativo, quindi dei rapporti aziendali, quale eventuale fonte di stress lavoro-correlato, chiedendo ai lavoratori di attribuire un valore, da un minimo di 1 ad un massimo di 10 ai singoli indicatori. Fonte: elaborazione RVConsulting da indagine campione I lavoratori del comparto alberghiero attribuiscono il massimo valore, 7,4, all’adeguatezza delle procedure e delle misure per la tutela della salute e della sicurezza sul lavoro poste in essere dall’azienda, segue con 7,2, l’adeguatezza delle procedure di supervisione e controllo e con 7, la definizione ed esplicitazione degli obiettivi aziendali. Con un valore di 6,9 troviamo tre criteri di valutazione: bontà del clima aziendale, correttezza e semplicità delle procedure per lo svolgimento delle attività aziendali e l’adeguatezza alle esigenze dei lavoratori della comunicazione aziendale. L’adeguatezza della divisione del lavoro e l’efficacia dello stile manageriale raccolgono un 6,8, quella delle risorse a disposizione dell’azienda per lo svolgimento delle mansioni raggiunge un punteggio di 6,7, quella della ripartizione delle responsabilità in funzione dei carichi di lavoro è valutata 6,6. Gli ultimi tre criteri sono: l’adeguatezza della considerazione delle tematiche di responsabilità sociale con un 6,5, l’adeguatezza della gestione dei cambiamenti con un 6,3 e con appena un valore di 6,1 l’adeguata valorizzazione delle risorse umane. 49 I rapporti aziendali CAP.7
  • 48.  Graf. 7.2 - Elementi di valutazione dei rapporti aziendali nel settore commercio che si può trarre è che entrambi i settori forniscono un valore mediamente non molto superiore alla sufficienza, quindi si tratta di ambienti in cui comunque sussiste un livello di stress negativo, anche se non elevato, perché esistono margini di miglioramento per tutti i fattori. E’ importante, però, analizzare un elemento molto critico che si riscontra nel criterio che raggiunge il minimo dei punteggi per entrambi i settori che si riferisce a quanto è ritenuta adeguata la valorizzazione delle risorse umane, 6,1 nell’alberghiero e 6,3 nel commercio. Tutti i lavoratori intervistati, anche se attribuiscono giudizi sostanzialmente non negativi, “tradiscono” la loro insoddisfazione sul lavoro con questa risposta. Di fatto ritengono di essere poco valorizzati, sentono non riconosciute le loro capacità professionali all’interno dell’azienda, pensano che ci siano ancora ampi spazi per la loro valorizzazione. E questo altro non è che un’importante ragione di insoddisfazione che genera stress. Fonte: elaborazione RVConsulting da indagine campione I lavoratori del settore del commercio hanno assegnato il maggior valore, 7,3, alla bontà del clima relazionale all’interno dell’azienda, seguito da un 7,2 per la definizione ed esplicitazione degli obiettivi aziendali al personale e l’adeguatezza delle procedure e delle misure per la tutela della salute e della sicurezza sul lavoro poste in essere dall’azienda. L'efficacia dello stile manageriale raccoglie un giudizio di 7,1 e seguono tre criteri con valore 7: l’adeguatezza delle procedure di supervisione e controllo, la correttezza e semplicità delle procedure per lo svolgimento delle attività aziendali e l’adeguatezza della comunicazione aziendale alle esigenze di tutti i lavoratori. L’adeguatezza delle risorse a disposizione dell’azienda per lo svolgimento delle mansioni ottiene un 6,9, seguita con 6,8 da quella della considerazione delle tematiche di responsabilità sociale. A pari merito con 6,7, i lavoratori pongono l’adeguatezza della ripartizione delle responsabilità in funzione dei carichi di lavoro e quella della divisione del lavoro operata in azienda. L’adeguatezza della gestione del cambiamento è valutata 6,6 e, per ultima, con 6,3, l’adeguatezza della valorizzazione delle risorse umane. L’impressione generale CAP.7 I rapporti aziendali 50
  • 49.  CAP. 8 - GLI STRUMENTI BILATERALI  Graf. 8.2 - Livello di conoscenza dei Fondi Bilaterali nel settore commercio Un elemento che accomuna i lavoratori di entrambi i settori è il basso valore di conoscenza degli strumenti che la bilateralità mette a disposizione poiché, in una scala da 1 a 10, tale conoscenza non arriva al valore 4.  Graf. 8.1 - Livello di conoscenza dei Fondi Bilaterali nel settore alberghiero Fonte: elaborazione RVConsulting da indagine campione La situazione del commercio è lievemente migliore rispetto all’alberghiero, poiché i valori sono leggermente superiori. Maggiormente conosciuti sono i Fondi integrativi per l’assistenza sanitaria con 3,8, seguono i Fondi di previdenza complementare con 3,7. Anche in questo caso, ultimi i Fondi interprofessionali di formazione continua con 3,6 (scala 1-10, 10 conoscenza massima). Attualmente sembra che tra i due settori il commercio abbia maggiore conoscenza degli strumenti, perché i valori sono sempre più alti di quelli dell’alberghiero, forse anche in dipendenza del fatto che tra i lavoratori del commercio ci sono anche quelli della GDO che, date le dimensioni ed il livello organizzativo delle imprese, pone maggiore attenzione a questi strumenti ed alla loro divulgazione tra i dipendenti. Fonte: elaborazione RVConsulting da indagine campione La conoscenza dei Fondi integrativi per l’assistenza sanitaria e quella dei Fondi di previdenza complementare raggiungono un valore di 3,4. Ultimi i Fondi interprofessionali di formazione continua con appena il 3,1 (scala 1-10, 10 conoscenza massima). 51 Gli strumenti bilaterali CAP.8
  • 50. La situazione fotografata dai dati statistici è preoccupante, anche in maniera particolare per la formazione, perché alla scarsa conoscenza da parte dei lavoratori corrisponde un’adesione ai Fondi di formazione molto limitata da parte del mondo datoriale (graf. 8.3).  Graf. 8.3 - Adesione a un Fondo interprofessionale di formazione continua da parte delle imprese del turismo e del terziario ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? Fonte: elaborazione RVConsulting da indagine campione Si nota, infatti, che gli imprenditori del turismo, alla domanda se aderiscono a un fondo interprofessionale di formazione continua, rispondono negativamente nel 59% dei casi e nel 39% non conoscono la questione. Solo un 2% manifesta l’adesione ad un qualche fondo. Non va meglio anche per il comparto del terziario, dove le imprese non aderenti sono il 64%, le ‘inconsapevoli’ il 23% e gli aderenti solo il 13%, un dato comunque superiore a quello del settore turismo. CAP.8 Gli strumenti bilaterali 52 ? ?
  • 51.  IL QUESTIONARIO ENTE BILATERALE TERZIARIO LA SPEZIA - ENTE BILATERALE TURISMO LA SPEZIA OSSERVATORIO TERZIARIO - OSSERVATORIO TURISMO - FOCUS 2013 QUESTIONARIO Le informazioni contenute nelle seguenti schede di rilevazione sono di carattere riservato. Il loro utilizzo è consentito, nel rispetto delle leggi vigenti in materia di privacy, solo per gli usi strettamente inerenti l’elaborazione e l’analisi dati nell’ambito degli Osservatori Terziario e Turismo La loro eventuale divulgazione singola è consentita solo previa autorizzazione dell’interessato. Rif. operatore ……… Comparto ……… Rif. campione ……… Data intervista ……… Dati generali dell’intervistato 1. Sesso !M !F 2. Età _______ 3. Nazionalità ! Italiana ! UE ! Extra UE 4. Titolo di studio principale: ! Licenza elementare ! Scuola media inferiore ! Scuola media superiore 5. Altri titoli di studio: ! Post-diploma ! Post-laurea 6. Per lo svolgimento dell’attuale occupazione si è dovuto spostare in maniera permanente: ! dalla regione italiana di residenza ! dal Paese straniero di residenza ! da altra provincia ligure ! no, nessuno dei casi precedenti 53 ! Laurea
  • 52. 54
  • 53. 55
  • 54. 56
  • 55. 57
  • 56. 58
  • 57. 59
  • 58. 60
  • 59. 61
  • 60. 62
  • 61. La presente ricerca è stata realizzata dallo Studio Roberto Vegnuti Consulting www.rvconsulting.it info@rvconsulting.it su incarico degli Enti Bilaterali del Turismo e del Terziario di La Spezia Via Fontevivo, 19F - 19125 La Spezia Tel. 0187.5985132 Fax 0187.5985120 info@entebilateralelaspezia.it www.entebilateralelaspezia.it Gruppo di Lavoro: Roberto Vegnuti Consulente economico Esperto di marketing territoriale Consulente sviluppo delle competenze Studio rvconsulting Francesca Chinca Ricercatrice Studio rvconsulting Monica Poggi Ricercatrice Studio rvconsulting Operatori di ricerca: Stefania Buselli Silvia Cecchinelli Giulia Corsini Amelia Pagano Coordinatore per l’Ente: Roberto Corsini Direttore EBT La Spezia Segreteria EBT La Spezia: Iriana Mannozzi Si ringraziano per la collaborazione: Regione Liguria, Direzione regionale INPS Liguria, ISTAT Liguria, Unioncamere Liguria, CCIAA La Spezia, le categorie economiche, le parti sociali ed i lavoratori del campione di ricerca
  • 62.  NOTE