Perencanaan sdm-1226716100030190-8

  • 6,666 views
Uploaded on

 

More in: Technology
  • Full Name Full Name Comment goes here.
    Are you sure you want to
    Your message goes here
    Be the first to comment
    Be the first to like this
No Downloads

Views

Total Views
6,666
On Slideshare
0
From Embeds
0
Number of Embeds
1

Actions

Shares
Downloads
271
Comments
0
Likes
0

Embeds 0

No embeds

Report content

Flagged as inappropriate Flag as inappropriate
Flag as inappropriate

Select your reason for flagging this presentation as inappropriate.

Cancel
    No notes for slide

Transcript

  • 1. Perencanaan Sumber Daya Manusia
  • 2. 4 KEGIATAN TERPADU PERENCANAAN SDM1. Kegiatan Penyediaan SDM ( dg rekruitmen, seleksi & penempatan).2. Kegiatan Memperkiraan Supply & Demand SDM (mutasi, promosi, pensiun, mengundurkan diri, PHK)3. Kegiatan Meningkatkan Mutu SDM (dg diklat, training, pengembangan).4. Kegiatan Evaluasi Kondisi SDM ( dg penilaian prestasi kerja)
  • 3. MANFAAT PERENCANAAN SDM 1.Mengoptimalkan SDM yg sudah adaLeadership and Management SDM yang sudah ada akan dapat dimanfaatkan denganManaging Project Stakeholders baik apabila organisasi telah melakukan inventarisasi SDM. Inventarisasi tersebut mencakup : jumlah tenagaInfluence kualifikasi tenaga kerja, masa kerja, pengetahuan kerja, as ExchangeCommonly Traded Organizational Currencies /ketrampilan yang dimiliki, bakat/minat yang perluSocial Network Buildinginventarisasi tersebut dapat dikembangkan. Hasil digunakan untuk promosi, mutasi ,peningkatanEthics and Project Management kemampuan karyawan.Contradictions of Project ManagementQualities of an Effective Project Manager yng akan 2. Memperkirakan kebutuhan SDM masa datangSuggestions for Project Managers Kebutuhan SDM masa yang akan datang baik dari segi jumlah maupun kualifikasinya perlu diestimasi setepat mungkin, dan akan selalu terkait dengan perubahan- perubahan yang mungkin akan terjadi di luar perkiraan dan berpengaruh terhadap jalannya organisasi.
  • 4. MANFAAT PERENCANAAN SDM 3. Memberikan gambaran situasi pasar kerja yang tepatLeadership andjumlah, kualifikasi, lokasi, komposisi tenaga Mencakup ManagementManaging Project Stakeholders oleh organisasi, maupun kerja yang diminta/dibutuhkan dari sisi latar belakang profesi, tingkat pendidikan ,Influence as Exchange yang diharapkan pencari kerja. keahlian, tingkat upahCommonly Traded Organizational CurrenciesSocial Network Building 4. Sebagai dasar penyusunan program - program SDMEthics and satu program perencanaan SDM adalah Salah Project ManagementContradictions of Project Management pengadaanQualities of kerja baru melalui rekrutmen, seleksi dan tenaga an Effective Project Manager penempatan. Tanpa perencanaan SDM, sulit untukSuggestions for Project Managers riil. menyususn program kerja yang
  • 5. PROSES PERENCANAAN SDM Peramalan Kebutuhan Peramalan Program
  • 6. PERAMALAN KEBUTUHANI. Kondisi Eksternal yang meliputi:• Ekonomi dan Sosial Politik• Undang-undang dan Peraturan Pemerintah• Penduduk dan Angkata Kerja• Pasar dan Angkatan Kerja• Perkembangan Teknologi
  • 7. PERAMALAN KEBUTUHAN2. Persyaratan SDM di masa mendatang• Penentuan persyaratan SDM yang dibutuhkan dimasa mendatang selain dipengaruhi oleh faktor eksternal, juga ditentukan oleh:• Organisasi dan Rancangan Pekerjaan• Perencanaan dan Anggaran• Kebijaksanaan Manajemen dan Filosofi Organisasi• Sistem dan Teknologi dalam Organisasi• Tujuan dan Rencana Organisasi.
  • 8. PERAMALAN KEBUTUHAN3. Ketersediaan SDM di masa mendatang yang dapat diprediksi melalui:• Inventarisasi bakat yang ada saat ini• Prakiraan pengurangan pegawai• Prakiraan perpindahan dan pengembangan• Pengaruh pasca program SDM.
  • 9. PERAMALAN KEBUTUHAN3. Ketersediaan SDM di masa mendatang yang dapat diprediksi melalui:• Inventarisasi bakat yang ada saat ini• Prakiraan pengurangan pegawai• Prakiraan perpindahan dan pengembangan• Pengaruh pasca program SDM.
  • 10. PERAMALAN KEBUTUHAN4. Prakiraan kebutuhan SDM.Dari faktor-faktor di atas, kebutuhan SDM di masa mendatang dapat di prediksi.Yang perlu di ingat dalam melaksanakan prakiraan kebutuhan SDM adalah, kebutuhan tersebut harus dibedakan: Apakah kebutuhan tersebut bersifat segera atau untuk waktu yang cukup lama.Di samping itu juga perlu dipertimbangkan tingkah upah eksternal, ada tidaknya penurunan jumlah pegawai atau realokasi pegawai, perbaikan dan pengembangan pegawai.
  • 11. PERENCANAAN PROGRAMRancangan atau rencana program tersebut meliputi dua hal besar yaitu : Manajemen Kinerja danManajemen Karir
  • 12. planningplanning is the process of setting goals and deciding best way to achieve them
  • 13. 1. Hal-hal yang berkaitan dengan keorganisasian seperti aktifitas kerja, hubungan kerja, tanggung jawab kerja, standar kerja, dan kualitas kehidupan kerja.2. Penilaian kinerja yang terdiri dari perencanaan dan tujuan kinerja, bimbingan, dan evaluasi.3. Struktur imbalan seperti kompensiasi dan pembagian keuntungan Manajemen Kinerja
  • 14. Manajemen Karir1. Sistem dan kebijakan perusahaan yang terdiri dari rekrutmen, seleksi dan penempatan, promosi dan transfer, diklat dan pengembangan serta pemberhentian atau pensiun.2. Suksesi Manajemen yang meliputi kajian individu, persyaratan posisi, Peta pergantian tempat, rencana penggantian ( Suksesi ) dan perjalanan kemajuan karier.3. Kesempatan berkarier yang meliputi syarat jabatan, pola karier dan komunikasi karier.4. Rencana karier individu yang terdiri atas analisisis diri sendiri, rencana karier perorangan dan rencana aksi pengembangan perorangan.
  • 15. BEBERAPA PERMASALAHAN PERENCANAAN SDM Kemampuan Perkembangan Perusahaan Teknologi Perubahan Perubahan Konsumen Angkatan KerjaKebijakan pemerintah Perilaku Pesaing
  • 16. ANALISA TENAGA KERJAMerupakan penilaian terhadap tenaga kerja yang ada dalam suatudepartemen dan yang pindah ke dalam, melalui atau keluar daridepartemen tersebut.
  • 17. ANALISA TENAGA KERJA 1. Jumlah Tenaga KerjaBertolak dari Tujuan SDM yang disusun berdasarkan tugas-tugas di dalam Deskripsi Pekerjaan, termasuk wewenang dan tanggung jawabnya, dapat ditetapkan Volume dan Beban Kerja setiap unit kerja. Kemudian dapat dihitung jumlah SDM yang diperlukan. 2. Komposisi Tenaga KerjaAnalisis Komposisi ini, pertama kegiatannya untuk mengetahui apakah semua posisi/jabatan telah terisi atau belum. Dengan demikian akan dapat diketahui jika ternyata masih terdapat posisi/jabatan yang kosong dari sudut jumlahnya. Kegiatannya yang kedua adalah menginventarisasikan adanya promosi, pemindahan, pensiun atau keluar/dikeluarkan.
  • 18. ANALISA TENAGA KERJA3. Kualitas Tenaga KerjaKegiatannya dilakukan dalam bentuk “inventarisasi kemampuan” para pekerja, dihubungkan dengan tugas-tugas yang sedang atau akan diembannya. ANALISA BEBAN KERJA Analisis ini menekankan pada bagaimana suatu pekerjaan akan dilakukan dan kemampuan untuk mengantisipasi munculnya suatu pekerjaan baru di masa datang. Opini manajer secara subyektif, tren masa lalu yang dianalisis menggunakan berbagai metode statistik, pengukuran produktivitas, dan work study merupakan beberapa pendekatan yang dapat digunakan dalam melakukan analisis ini.
  • 19. PASOKAN SDMPerencanaan pemenuhan SDM yang dibutuhkan tidak terlepas dari pasokan SDM yang tersedia. Terdapat dua sumber pasokan SDM, yaitu internal, berasal dari SDM yang ada kemudian dilatih kembali atau dipromosikan untuk mengisi kekosongan. Pasokan internal tergantung pada tenaga kerja yang dimiliki perusahaan dan tingkat kemampuan untuk mengerjakan pekerjaan yang ditawarkan. Sedangkan untuk sumber eksternal, dapat berasal dari lulusan perguruan tinggi, pencari kerja lokal, transfer dari perusahaan lain, agensi penyedia jasa tenaga kerja, dan tenaga kerja asing.
  • 20. TEKNIK PERAMALAN DALAM PERENCANAAN SDM Teknik Delphi Teknik Extrapolasi Teknik Indeksasi Analisis Statististik
  • 21. TEKNIK DELPHITeknik ini menggunakan keahlian sekelompok orang (biasanya manajer).Para perencana di departemen SDM dalam hal ini berfungsi sebagaipenengah, menyimpulkan berbagai pendapat dan melaporkan kesimpulan-kesimpulan dari pendapat-pendapat sekelompok orang tersebut kepadapara ahli.Laporan ini kemudian dikaji ulang dengan cara mensurvei ulang. Kegiatan-kegiatan ini diulang sampai para ahli mencapai consensus (biasanya empatsampai lima kali survei sudah cukup).
  • 22. TEKNIK EKSTRAPOLASITeknik ekstrapolasi ini mendasarkan diri pada tingkat perubahan ataukecenderungan pada masa lalu untuk membuat proyeksi dimasa yang akandatang.Penggunaan teknik ekstrapolasi berangkat dari pemikiran bahwa kehidupanorganisasi merupakan suatu yang berulang (kontinum). Teknik ini akanmempunyai keabsahan (Validitasi) yang tinggi bila menggunakan asumsiCateris Paribus.
  • 23. TEKNIK INDEKSASIIndeksasi adalah teknik estimasi kebutuhan SDM di masa yang akan datangdengan menandai tingkat perkembangan karyawan dengan indeks. Teknikindeksasi berangkat dari asumsi bahwa faktor-faktor yang mempengaruhipermintaan atas tenaga kerja baik yang bersifat eksternal maupun internalberada pada kondisi konstan. Sebagaimana halnya dengan teknikekstrapolasi, teknik ini juga hanya berguna untuk perencanaan jangkapanjang.Contoh klasik teknik ini : rasio antara karyawan produksi dengan hasilpenjualan. Sebagai contoh, para perencana bisa menyimpulkan bahwasetiap sepuluh juta rupiah kenaikan penjualan, departemen produksimemerlukan satu tambahan karyawan baru. teknik ini mengasumsikanpenyebab-penyebab permintaan tetap sama dari waktu ke waktu.
  • 24. TEKNIK ANALISIS STATISTIKBerbeda dengan teknik ekstrapolasi dan taknik indeksasi, teknik inidigunakan untuk perencanaan SDM jangka panjang.Teknik ini lebih rumit dari indeksasi maupun ekstrapolasi, namun hasilnyalebih akurat untuk jangka panjang ,karena teknik ini mempertimbangkanperubahan bergesarnya tuntutan terhadap kebutuhan SDM.Analisis statistik yang dikenal umum adalah regresi dan korelasi.
  • 25. LATIHAN SOAL1. Gambarkan bagan proses perencanaan SDM “menurut” Anda sendiri2. Bagaimana Anda sendiri merencanakan SDM?