あなたのチームの「いい人」は機能していますか?

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リーン/アジャイル Podcast をはじめました。https://itun.es/jp/ANoWab.c omoiyari lean-agile podcast ぜひお聞きになってください

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あなたのチームの「いい人」は機能していますか?

  1. 1. 2016/01/19 - Regional SCRUM GATHERING® Tokyo 2016 あなたのチームの「いい人」は
 機能していますか? 横道 稔(株式会社サイバーエージェント / 株式会社 RightSegment)
  2. 2. 自己紹介 • 横道稔 (@ykmc09_dev) • 株式会社サイバーエージェント アドテクスタジオ • 株式会社 RightSegment にて PrivateDMP を開発 • エンジニア、エンジニアチームのマネージャ • CSM / CSPO
  3. 3. 自己紹介 元エンタープライズ系 SIer
 
 在籍時に平鍋さんの講 演でアジャイル開発に 出会い、熱い思いを抱 く。 組織内でできることを 模索。 http://www.slideshare.net/MinoruYokomichi/sesier-devlove-2013
  4. 4. 自己紹介 現組織内で「リーン/ア ジャイル開発の研究ゼ ミ」という分科会活動 を立ち上げ。 有志で色々と切磋琢磨 しながら社内活動中。 http://www.slideshare.net/MinoruYokomichi/scrum-46847898
  5. 5. お話すること 『「いい人」を台無しにしない』
 という切り口での
 チーム運営、マネジメントの一例
 (ピープルマネジメント、チームマネジメントだいじ)
  6. 6. 開発チーム PO SMマネージャ 3つのロールお話するところ
  7. 7. 開発チーム PO SMマネージャ 3つのロールお話するところ ここにいる「いい人」
  8. 8. 開発チーム PO SMマネージャ 3つのロールお話するところ ここにいる「いい人」 ここの人たちのマネジメント でも、スクラムに限った話ではないです
  9. 9. その他前提 • スプリント内の割り込み作業を、一定量許容している チームを想定しています
  10. 10. 「いい人」の話
  11. 11. 開発チームにおける「いい人」とは 嫌なそぶりなく
 落ちそうな or 落ちているボールを
 積極的に拾ってくれる人
  12. 12. 「いい人」がやってくれること 例えば... • 障害時に真っ先にアクションを起こし、責任もって 復旧 • 割り込み作業があった際に、誰もやりたがらない空 気を受けて率先して引き受ける • KPT で出た ToDo をいつも多めに引き受けてくれる • 地味なタスクが発生した時に「今回やっときます ね」と手を上げる
  13. 13. 「いい人」がやってくれること • 「裏方ほどおいしい仕事はない!」プレジデント社 • 村上春樹「ダンス・ダンス・ダンス」内の「文化的雪か き」になぞらえて「誰の義務でもないけれど、誰かがや らないと、結局あとでみんなが困る種類の仕事」(内田 樹) 「いい人」がやってくれて
 いること → 「雪かき」
 
 みなさんの周りにいますか?
  14. 14. 「いい人」が陥った問題 • 半期のたび「まわりにくらべて自分の成果は小さ い。技術力が向上していない。プロダクトにコミッ トできていない」と悩む。 • e.g. 他のメンバーにくらべ、コードを書く時間がと れていない。(雪かきしている間に、本当は自分もやりたかった開発チ ケットはほかの人がやってくれている。) • 低い自己評価、目標外の仕事 → 低い人事考課
  15. 15. 「いい人」が陥った問題 境界を越えて頑張っているつもりだが、報われず疲弊 • 燃え尽きや、離職もちらつく?! • 「ダレずに開発を走り切る為の習慣 : KLabGames Tech Blog」
 http://klabgames.tech.blog.jp.klab.com/archives/1048211387.html • 『「だるいタスク」を集中させてしまうと、あっ という間に人員が疲弊して 最悪離職します』 • 億劫度
  16. 16. その「いい人」
 本当にチームにとって良い人? Photo by Luís Pedro https://flic.kr/p/8JUv5d
  17. 17. 「いい人」が生み出した問題 チーム、個人で負のスパイラルに陥っている • チームに起きている問題 • 属人化によるプロダクトリスクが増大
 (「あの人しか対応できない・・・」) • チームメンバーに起きている問題 • 「きっとあの人がやってくれる。」 • 暗黙的な役割の分断により、自己組織化が阻害
  18. 18. 「いい人」が生み出した問題 • いい人に起きている問題 • 「働いている気」になっている場合がある • サーバントリーダの一部分を取り出して、自身を合 理化(心理的自己防衛) • 「自分はサーバントリーダシップを発揮しており、 認められなくても価値ある行動をしている」 • こじらせると情報の権威化などを生み、おそらく老 害化
  19. 19. これらの問題の原因 チームマネジメント、ピープルマネジメントの欠落 • チームマネジメント • 属人化リスク、自己組織化の阻害要因を無視 • スクラムマスタやチームメンバーは、正直すこし 「助かってしまう」(割り込みにうまく対処できている と感じてしまう) • 「いつも面倒なことに対応してくれてありがと う!」
  20. 20. これらの問題の原因 • ピープルマネジメント • 育成に責任を持つマネージャが、実際のチーム内 に、育成を効かせられていない • スクラムマスタやメンバーが各人のキャリア志向を 把握できていない • プロダクト立ち上げの種々状況などが相まって、これらに誰がコミッ トするのか、曖昧な状態で進んでしまっていた。
  21. 21. この「いい人」
 本当にチームにとって良い人?(再) Photo by Luís Pedro https://flic.kr/p/8JUv5d
  22. 22. 「いい人」のかけがえのない価値 「自分よりもチームのため」と思っているゆえの行動 • 今チームのためになることを精一杯やっている • この人がいなかったら、立ちゆかなくなっていたかも • 「地味にやってる人たちがあればこそ、何とかなる」
 本田宗一郎 この献身的なマインドを
 重要なチーム内資質として組織に活かす
  23. 23. 少なくとも達成したかったこと 「いい人」が正しく機能している状態にする
 • 「チーム内の属人化リスク」でない
 「自己組織化の阻害要因」でない • 成長実感を得ていて、自他ともに納得感のある評価 がなされている(これはもちろん「いい人」だけではなく全員)
  24. 24. なにをしたか
  25. 25. Photo by FurLined 1.「雪かき」を
 ただしく分散する Photo by DVIDSHUB https://flic.kr/p/7Ca6jy
  26. 26. 「属人化リスク」「自己組織化の阻害要因」の排除 「雪かき」は特定の誰かの仕事ではなく、チームが多能 工化、効率化していく上で大切な、全員の仕事であるこ とを、きちんと明示する • 例:開発チームのスローガンに含めてキックオフミー ティングしたり、プロダクトロードマップ&体制図に 明示したり
  27. 27. 誰が「雪かき」をやるか、どう決める? まず「雪かき」を仕分けする • スポット的で学びが少ない(重要度:低) • プロダクトとチームを成長、存続させる上で欠かせな い(重要度:高) • こっちの「雪かき」の全員対応に注力
  28. 28. 「雪かき」の仕分け 重要度(学びの多さ、プロダクト存続) 高 低 頻
 度 高 低
  29. 29. 「雪かき」の仕分け 重要度(学びの多さ、プロダクト存続) 高 低 頻
 度 高 低
  30. 30. 誰が「雪かき」をやるか、どう決める? • 重要度:高。頻度:高。
 (障害対応、重要度の高い問い合わせ対応 etc.) • 不平等感なく全員にあたるようにする。
 Bot でランダムアサイン化 など。 ビジネスサイドが問い合わせ Bot がアサイン アサインされた開発チームメンバー ニーズがあるなら機能化、 Bot 化したいなという思い
  31. 31. 誰が「雪かき」をやるか、どう決める? • 「いい人」がやってくれていた作業は、ペア作業で ノウハウ伝承。 • もちろん自動化、Bot 化できるものは漸次対応。
  32. 32. 「雪かき」の仕分け 重要度(学びの多さ、プロダクト存続) 高 低 頻
 度 高 低
  33. 33. 誰が「雪かき」をやるか、どう決める? • 重要度:高。頻度:低。
 (新メンバーの受け入れ、立ち上げ期間支援) • 最終的に全員にあたるように順番に担当。
 (学びの機会の平準化)
  34. 34. 「雪かき」の仕分け 重要度(学びの多さ、プロダクト存続) 高 低 頻
 度 高 低
  35. 35. 誰が「雪かき」をやるか、どう決める? • 重要度:低。頻度:問わない。
 (既知の問い合わせや、今後再発生し得ないようなス ポット作業、定例設定) • チームにゆとりがなければ、スクラムマスタが巻き 取る。(ゆとりがあればランダムアサイン) • 積極的に Bot で自動化。
  36. 36. 「雪かき」の仕分け 重要度(学びの多さ、プロダクト存続) 高 低 頻
 度 高 不公平感のない
 ランダムアサイン Bot 化、自動化促進 SM が巻き取る (割込タスクにしない) ※チームに余裕がでればチームで対応 Bot 化、自動化促進 低 全員1回はあたるように SM が巻き取る (割込タスクにしない) ※チームに余裕がでればチームで対応
  37. 37. 2.「いい人」のマインドを
 すこしだけ切り替えてもらう Photo by Kelly Sikkema https://flic.kr/p/ecWCxK
  38. 38. 「いい人」が本来とるべき行動 献身的なマインドを活かす方法は、 「雪かきをすること」
 ではなく 「みんなで雪かきする文化をつくること」 これをスクラムマスタやマネージャから伝える
  39. 39. 3.チームメンバーの
 「いい人」に対する見かたを変える Photo by MDphotographyPhoto by vagabondblogger
  40. 40. 「OKR」を用いた期待マネジメント OKR とは... • 『「Objective and Key Result(目標と主な結果)」 の略で、企業のチームメンバーそれぞれの目標と期 待されている結果を明確にし、組織のオペレーショ ンとコミュニケーションを効率化するためのシステ ム』
 出典:「OKR (目標と主な結果)」
 http://hiromaeda.com/2015/01/19/okr/ How Google Works
 日本経済新聞出版社
  41. 41. 「OKR」を用いた期待マネジメント • 成長実感をともなう仕事の目標を合意の上、 OKR で 明示(GitHub や Qiita:Team などを利用) • 「みんなで雪かきする文化をつくること」も明示 宣言によって、本人の意志が固まる
 「いい人」に対する期待値が整う
 ※役割分断の原因とならないようにし、むしろ越境のためのツールとすることが必要です
 ※あくまでも自己組織化のためのツールとし、人事考課と切り離すことをおすすめします
  42. 42. とある「いい人」の OKR 例 「元シェル芸人」:「シェル」= チーム内での「雪かき」  の暗喩。これまでとは違うことの宣言 今 Q は、新規機能開発に注力したいよと宣言 これまでのノウハウを活かして
 率先して文化づくりを頑張るよという宣言 オリジナル項目
  43. 43. 補足:「OKR」記述項目例 • 必須 • OBJECTIVE、KEY RESULT • その他、試してみている項目 • ALIGNMENT: OBJECTIVE が、プロダクトの OBJECTIVE にどう寄 与するか • PLEASE CALL ME: Q 目標を体現する呼び名。期待値をより認知し てもらうのに有効。 • CHALLENGE: Q 目標とはしないけれど、チャレンジしようかなと 思っていること • なにかひとこと: 決意表明
  44. 44. なにが起きるか
  45. 45. どうなった? • 「チーム内の属人化リスク」でない
 「自己組織化の阻害要因」でない
 
 → もちまえの献身性で、むしろこれらの問題を取り除く 意欲と行動が現れる
 • 成長実感を得ていて、自他ともに納得感のある評価がなされている
 
 → OKR で、「言い訳せず進む覚悟」「チーム内に、それ を支援する感情」が生まれ、過小な自己評価がなくなる
  46. 46. 補足
  47. 47. 実は前段で起こっていたこと • ジレンマを抱えた別の「いい人」が、組織課題を解決 すべく開発チームマネージャとなった。 • そして当問題を課題のひとつとして取り組んだ。(当発 表は、複合的な課題へのアプローチを「いい人」にフォーカスして切り出しまし た) • このアサインもひとつの「いい人」対策の選択肢。
  48. 48. 「いい人」のひとつのキャリアについて 感じていたことが、Rebuild.fm #123 の 43:25 46:30 あたりで語られていました • ひとつの価値ある確立されたロールとして、資質や経験、 知識を発揮して意志をもったマネジメントをすべき • 「旧来型マネジメント」がスポイルした「マネジメント」を払拭し ないといけない • 加えて、自動化、Bot、見える化まわりの技能もキャッ チアップし、その面で支援できるのも相性が良いと思う
  49. 49. まとめ
  50. 50. ぜひチームを見渡してみてください スクラムマスタ、開発チームメンバーの方へ • 周りに隠れ「いい人」はいない?甘えていない?本 人が実は疲弊していない? • 群れて対応しないといけないことではないか自問
  51. 51. ぜひチームを見渡してみてください マネージャの方へ • 3ロール外のマネージャー(や「コーチ」)の存在と働き かけは重要 • 個人のモチベーション向上要素、育成計画をチーム 開発に反映する仕掛けができている? • OKR など。プロセスやツールを活用して、個人 と対話を。
  52. 52. ぜひチームを見渡してみてください マネージャの方へ • ちなみに、見つけた「いい人」を簡単に kill する言葉 • 「成果でてないんじゃない?」 • 「なんでそんなことやってるの?」 • 「もっとフォーカスしたほうがいいよ?」 これ言ってる時間があったら、その人が成果が出せるた めの行動や対話に使いたい
  53. 53. ぜひチームを見渡してみてください 「いい人」へ • 心の奥底で一抹の不満や不安を抱いていない? • 合理化が働いて、無理やり納得していない? • 真にチームのためになっている行動? • スクラムマスタやマネージャに本気で相談しよう
 (割り込み率を計測してみるのも良いですね)
  54. 54. Life is too short to be tired. Photo by zaimoku_woodpile
  55. 55. (今回は「いい人」にフォーカスしましたが) メンバー全員が幸せなチームが この世に増えますように Photo by zaimoku_woodpile
  56. 56. ご清聴ありがとうございました

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