Cultura organizacional

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  • 1. CULTURA ORGANIZACIONAL Escola Secundária de Santo André OEAG Marco Correia nº8 Miguel Carapinha nº10 12ºJ
  • 2. Índice Definição de Cultura Organizacional Quem é Edgar Schein? Características Vantagens e Desvantagens Pode-se ou Deve-se mudar a Cultura de uma Organização? Ferramentas que ajudam na mudança da Cultura Organizacional Componentes da cultura organizacional Tipos de Cultura Bibliografia
  • 3. Definição de Cultura OrganizacionalA definição mais aceita de Cultura Organizacional parece ser a de Schein:Cultura Organizacional é o padrão de premissas básicas que um determinado grupoinventou, descobriu ou desenvolveu no processo de aprender a resolver seusproblemas de adaptação externa e de integração interna e que funcionaramsuficientemente bem ao ponto de ser considerada válida e ,por isso, de ser ensinadas anovos membros do grupo como a maneira correcta de perceber, pensar e sentir emrelação a estes problemas.
  • 4. Quem é Edgar Schein? Nascido em 1928 nos Estados Unidos teve contribuição significativa em muitos campos do desenvolvimento organizacional. Edgar Schein investigava a cultura organizacional, o processo de pesquisa, dinâmica de carreira, e organização de aprendizagem e de mudança.
  • 5. CaracterísticasA cultura de uma organização é o conjunto de características que a permitedistinguir de qualquer outra. Estas características que captam a essência deuma organização são: Identificação Ênfase no Grupo Focalização nas Pessoas Integração departamental Controlo Tolerância de risco Critérios de recompensa Tolerância de conflitos Orientação para fins e meios
  • 6. Vantagens e DesvantagensAs vantagens na Cultura Organizacional são as seguintes:Ajuda na resolução de problemas internos, diminui conflitos ediferenças, faz o controle da gestão, e desenvolve uma imagem positiva daorganização na mente de quem a conhece.A única desvantagem que a formação de uma cultura organizacional pode vira trazer é se ela puder de alguma forma, impedir que a empresaprogrida, colocando obstáculos a mudanças, a diversidade, a fusões ouaquisições.
  • 7. Pode-se ou Deve-se mudar a Cultura de uma Organização?Segundo Kissil , para que a organização possa sobreviver e sedesenvolver, para que existam revitalização e inovação, deve-se mudar acultura organizacional. Esse conceito responde plenamente estaquestão, onde o Autor sugere que a revitalização e a inovação são factoresimportantes para as empresas, e de certo modo só se consegue isso mudandoa cultura da organização.O esforço de entendimento mútuo dentro da empresa é uma maneirade garantir uma estrutura consistente e manter o ritmo de produtividade daorganização.
  • 8. Ferramentas que ajudam na mudança da Cultura Organizacional Clareza de objectivos, valores e princípios: Onde a empresa tem seus objectivos claros, definidos, formalmente estabelecidos e orientados para médio e longo prazo. Imagem de produtos e serviços: Grau em que os vários públicos (internos e externos) percebem a qualidade dos produtos e serviços oferecidos. Integração e comunicação: Onde a estrutura da organização permite a comunicação interna entre os diversos níveis de forma simples e aberta. Abertura a novas ideias: Grau em que a empresa é dinâmica, está atenta às mudanças, tem senso de oportunidade, estabelece objectivos arrojados, é líder de tendências e cria um ambiente motivador. Desempenho profissional: O trabalho é estimulante para os funcionários e oferece desafios profissionais, possibilidade de crescimento e valorização pessoal. Aprendizado: A empresa estimula e proporciona oportunidade de desenvolvimento profissional para os funcionários.
  • 9. Componentes da cultura organizacionalToda cultura se apresenta em três diferentes níveis: artefactos, valorescompartilhados e pressuposições básicas. Artefactos: Constituem o primeiro nível da cultura, o mais superficial, visível e perceptível. Artefactos são as coisas concretas que cada um vê, ouve e sente quando se depara com uma organização. Incluem os produtos, serviços, e os padrões, de comportamento dos membros de uma organização. Valores compartilhados: Constituem o segundo nível da cultura. São os valores relevantes que se tornam importantes para as pessoas e que definem as razões pelas quais elas fazem o que fazem. Pressuposições básicas: Constituem o nível mais íntimo, profundo e oculto da cultura organizacional. São as crenças inconscientes, percepções, sentimentos e pressuposições dominantes nos quais as pessoas acreditam
  • 10. Tipos de Cultura Culturas adaptativas: Caracterizam-se pela sua maleabilidade e flexibilidade e são voltadas para a inovação e a mudança. São organizações que adoptam e fazem constantes revisões e actualizações, em suas culturas adaptativas se caracterizam pela criatividade, inovação e mudanças. Culturas conservadoras: Se caracterizam pela manutenção de ideias, valores, costumes e tradições que permanecem arraigados e que não mudam ao longo do tempo. São organizações conservadoras que se mantêm inalteradas como se nada tivesse mudado no mundo ao seu redor. Culturas fortes: Seus valores são compartilhados intensamente pela maioria dos funcionários e influencia comportamentos e expectativas. Empresas como IBM, 3M, Merk, Sony, Honda, estão entre aquelas que ostentam culturas fortes. Culturas fracas: São culturas mais facilmente mudadas. Como exemplo, seria uma empresa pequena e jovem, como está no início, é mais fácil para a administração comunicar os novos valores, isto explica a dificuldade que as grandes corporações tem para mudar sua cultura.
  • 11. Bibliografia http://www.psicologia.pt/artigos/textos/A0441.pdf www.wikipedia.com http://www.coladaweb.com/administracao/cultura-organizacional