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Mida SpA - Talent management, Corrado Bottio
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Mida SpA - Talent management, Corrado Bottio

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Il talento è “l’inclinazione naturale di una persona a far bene una certa attività” (Wikipedia). …

Il talento è “l’inclinazione naturale di una persona a far bene una certa attività” (Wikipedia).
Non è una Persona e tantomeno una “super Persona”, è una potenzialità. Alla base delle politiche di Talent Management spesso c’è l’idea di cercare, trattenere e coltivare “Persone di talento” che diventano facilmente “Persone con potenzialità” e quindi “giovani”.
Noi, in linea con le più recenti best practices internazionali, proponiamo di focalizzarci su una interpretazione più orientata alla gestione dei talenti delle Persone. Questo punto di vista spinge a considerare centrale lo sviluppo del talento/caratteristica più che della “Persona” e sfuma l’attenzione dalle “Persone con potenzialità” (giovani) aprendo alla considerazione del talento in tutte le fasce di età e di seniority.

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    • 1. Talent management Torino e Milano 24 e 25 marzo 2010
    • 2. Il Gruppo Banca Sella nel Mondo
      • ITALIA
      • Banca Sella Holding
      • Banca Sella
      • Banca Sella Nord-Est Bovio Calderari
      • Banca Sella Sud Arditi Galati
      • Banca Patrimoni Sella & C.
      • Sella Servizi Bancari
      • Sella Gestioni
      • Biella Leasing
      • Consel
      • Selfid
      • CBA Vita
      • Brosel
      • Easy Nolo
      • InChiaro
      • Secursel
      • Immobiliare Sella
      • Immobiliare Lanificio M. Sella
      • SVIZZERA
      • Sella Bank AG
      • LUSSEMBURGO
      • Sella Bank Luxembourg
      • Selgest
      • ROMANIA
      • Selir
      • IRLANDA
      • Sella Life
      • MONTECARLO
      • Martin Maurel Sella-Banque Privée
      • INDIA
      • Sella Servizi Bancari
      INDIA Sella Synergy India (Chenna i ) VENEZUELA Banca Sella Holding (ufficio di rappresentanza a Caracas) EUROPA
    • 3. Il Gruppo Banca Sella in numeri 4.397 DIPENDENTI 329 SUCCURSALI 23 SOCIETA’
    • 4. Settori di attività del Gruppo Banca Sella
        • Banca Commerciale
        • Gestione del Risparmio
        • Private Banking
        • Fondi Comuni e Sicav
        • Corporate Finance
        • Prodotti Assicurativi
        • Leasing
        • Servizi Fiduciari
        • Pagamenti Tradizionali
        • Carte di Credito e di Debito
        • POS e ATM
        • E-Commerce
        • Internet Banking
        • Trading on line
        • Produzione di Software
        • Credito al consumo
    • 5. Persone di talento o talenti delle persone?
      • In letteratura esistono sostanzialmente tre concezioni di “talento” che indirizzano il processo di talent management
      Talento come individuo contraddistinto da livelli di prestazioni eccellenti e da caratteristiche di comportamento diverse e superiori rispetto ai pari, ma in ogni caso “imitabile” (Goleman, 1996; Kelly, 1998) Talento come individuo eccezionale, fuori dal comune, profondamente distinto dal “valido collaboratore”, inimitabile e unico nel suo genere, riconosciuto da tutti come una sorta di genio (Chowdhury, 2002) I talenti come attitudini personali (presenti in modo diverso in ciascuno) che consentono ad ogni persona di raggiungere, in determinate attività ed in presenza di determinate circostanze, prestazioni eccellenti ... (A. Chelo, 2008) individuazione gestione sviluppo
    • 6. Il Talent Management nel Gruppo
      • Gestione del talento presente in ciascuna persona:
        • no vincoli età anagrafica e aziendale
        • profili specialist e manageriale
        • conoscenza di caratteristiche e aspirazioni di ciascuno
        • finalità di sviluppo e gestione
        • piani di crescita personalizzati
      • Elementi chiave per il successo:
        • ruolo centrale del Responsabile (individua e supporta lo sviluppo del talento)
        • commitment forte della Direzione di Gruppo
    • 7. Talent assessment Gruppo Banca Sella
      • Obiettivi
        • Arricchire le informazioni sulla talentuosità delle persone con chiavi di lettura aggiuntive a quelle esistenti
        • Avere indicazioni sulle propensioni: professionali, manageriali, commerciali
        • Fasi
        • Scelta delle caratteristiche da valutare
        • Scelta strumenti e metodi
        • Definizione del grading di osservazione e di attribuzione giudizi
        • Formazione assessor
    • 8. Fasi
      • 1. Scelta delle caratteristiche da valutare
        • Approccio “largo”
        • Specificità: momento storico; esigenze; valori
        • Definizioni chiare e concrete
      • ORIENTAMENTO ETICO
      • Agire rispettando regole e principi, creando valore in modo costante e durevole per la Banca ed i suoi Stakeholder
      • INTERNAL LOCUS OF CONTROL
      • Porre internamente a se il controllo e la possibilità di influenzare gli eventi esterni
    • 9. Fasi
      • 2. Scelta strumenti e metodi
      • Divertimento e ampiezza
        • 2 test
        • Presentazione “Io fra tre anni”
        • Discussione in gruppo a ruoli assegnati
        • In basket
        • Costruzione
        • Colloquio di approfondimento
    • 10. Fasi
      • 3. Grading e attribuzioni
        • Manuali prova molto strutturati per singola: cosa guardare/valutare e che valore attribuire
        • Incroci pesati
    • 11. Le componenti della gestione del talento
      • Sviluppare
      • Capacità:
      • “ agility”
      • capacità funzionali
      • Sviluppare
      • Self-leadership:
      • desiderio
      • auto efficacia
      • Sviluppare
      • Allineamento:
      • commitment emotivo
      • commitment razionale
      Misurare la prestazione Fonte: Realizing the full potential of rising Talent, Corporate Leadership Council Potenziare Il feedback ASPIRATION ENGAGEMENT ABILITY
    • 12. Le politiche di talent management Individuazione Talenti Tavole di sostituzione Piani di sviluppo Ricorso al mercato su necessità Monitoraggio diffuso Valorizzazione della specificità Utilizzo funzionale + flessibilità, ricchezza - integrazione, clima interno + qualità, tempi di sostituzione KP - costi, rigidità + valorizza esistente, flessibilità - gestione: info e mobilità organizzativa Tre filosofie con sviluppi operativi molto diversi:
    • 13. Sistema ENGAGEMENT VISIONING BRANDING SQUADRA TALENTI Coinvolgimento del talento in un’experience soddisfacente che influisca positivamente anche sul clima di squadra Comunicazione e interiorizzazione della “filosofia di marca” come leva motivazionale per il talento Individuazione e condivisione del percorso di sviluppo del talento, anche a beneficio del resto della squadra MANAGEMENT HR Bacino dei talenti; Criteri di eleggibilità; Processi e strumenti di individuazione dei talenti ; Leve gestionali dedicate ai talenti; Sistemi di talent review ; Matching persone – organizzazione; Formazione Capi Azienda Politica: da Talenti a talento. Logica: “on – demand”
    • 14. Back up
    • 15. Fasi
      • 4. Formazione Assessor
    • 16. Attivare circolo virtuoso POLITICA CENSIMENTO FORMAZIONE CAPI SVILUPPO SELF-LEADERSHIP SVILUPPO COMP. FUNZIONALI OPERN LABOUR MARKET MICRO ORGANIZZAZIONE VARIABILE DIPENDENTE
    • 17. Le priorità dell’HR FOCUS STRATEGICO FOCUS OPERATIVO PROCESSI PERSONE (Cranfield Network NOV. 2009) PORTAVOCE DIPENDENTI COMUNICAZIONE 28% MOTIVAZIONE ENGAGEMENT 72% 9% ESPERTO FUNZIONALE COSTI 50% SVILUPPO 50% 51% AGENTE DI CAMBIAMENTO TALENTI 32% SVILUPPO ORGANIZZATIVO 68% 20% PARTNER STRATEGICO ALLINEAMENTO ORGANIZZATIVO 56% 20%
    • 18. Learning agility
      • Learning agility: capacità di imparare nuove competenze e abilità “per essere in grado di operare in condizioni nuove, difficili o differenti”
        • PEOPLE AGILITY: descrive le persone che hanno un’elevata autoconsapevolezza, imparano dall’esperienza e dal feedback altrui e sono aperti alle diversità di punti di vista e personalità
        • RESULTS AGILITY: descrive le persone che raggiungono risultati sotto condizioni difficili o sfidanti e sanno ispirare gli altri a performance oltre i propri limiti attuali
        • MENTAL AGILITY: descrive le persone che si trovano a proprio agio a risolvere problemi e prendere decisioni in condizioni di incertezza e ambiguità
        • CHANGE AGILITY: descrive le persone curiose, appassionate per le idee, volonterose nello sperimentare e nell’impegnarsi in attività di costruzione di skill
      Fonte: Gestione dei talenti, M. Lanzanò, Quaderni di management 2009
    • 19. Evoluzione del ruolo dell’HR Fonte: Dave Ulrich
    • 20. E’ possibile svilupparla nelle organizzazioni?

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