Paul Klinckhamers - Pensioenleeftijd omhoog. Wat nu?
Upcoming SlideShare
Loading in...5
×
 

Like this? Share it with your network

Share

Paul Klinckhamers - Pensioenleeftijd omhoog. Wat nu?

on

  • 489 views

Er vinden ingrijpende veranderingen plaats in ons pensioenstelsel. De AOW leeftijd is verhoogd en de fiscale ondersteuning sterk versoberd. Om werkgevers op weg te helpen met de gevolgen die de ...

Er vinden ingrijpende veranderingen plaats in ons pensioenstelsel. De AOW leeftijd is verhoogd en de fiscale ondersteuning sterk versoberd. Om werkgevers op weg te helpen met de gevolgen die de veranderingen met zich meebrengen, organiseerde Meeus en IAK het seminar 'Pensioenleeftijd omhoog. Wat nu?' #Utrecht #Eindhoven

Statistics

Views

Total Views
489
Views on SlideShare
489
Embed Views
0

Actions

Likes
0
Downloads
0
Comments
0

0 Embeds 0

No embeds

Accessibility

Categories

Upload Details

Uploaded via

Usage Rights

© All Rights Reserved

Report content

Flagged as inappropriate Flag as inappropriate
Flag as inappropriate

Select your reason for flagging this presentation as inappropriate.

Cancel
  • Full Name Full Name Comment goes here.
    Are you sure you want to
    Your message goes here
    Processing…
Post Comment
Edit your comment

Paul Klinckhamers - Pensioenleeftijd omhoog. Wat nu? Presentation Transcript

  • 1. Pensioenleeftijd omhoog, wat nu? Paul M. Klinckhamers Voorzitter vakgroep Arbeids- en Pensioenrecht pklinckhamers@akd.nl Juni, 2013
  • 2. Inleiding De AOW-leeftijd gaat steeds verder omhoog. Dat staat nu vast. Maar de AOW is slechts een deel van ons pensioen. Een belangrijk deel van de werknemers in Nederland neemt deel in een pensioenregeling in de tweede pijler. Dit soort pensioenregelingen is fiscaal en actuarieel gestapeld op de AOW. Dat geldt ook voor de ingangsdatum. Wanneer de ingangsdatum van de pensioenregeling niet is afgestemd op de AOW-ingangsdatum betekent dit voor lage inkomens de facto dat zij niet op de afgesproken pensioendatum met pensioen kunnen. Er is dus alle reden voor gelijkschakeling, ook al is dit niet verplicht. Daar komt bij dat met ingang van 1 januari 2014 de fiscale pensioenrichtleeftijd zal worden verhoogd tot 67 jaar en de opbouwpercentages (voor in de toekomst op te bouwen aanspraken) flink worden verlaagd. 2
  • 3. Inleiding Uiteindelijk zal de werkgever (en de werknemer) er toch aan moeten geloven en anticiperen lijkt dan ook aangewezen, al wat het maar om te voorkomen dat de regeling als fiscaal onzuiver wordt aangemerkt. 3
  • 4. Vraag Wat betekent deze ingrijpende wijziging nu voor de pensioenregeling in de tweede pijler en de andere hieraan gekoppelde arbeidsvoorwaarden. Ademen die automatisch mee met de AOW of gaan deze uit de pas lopen? 4
  • 5. Pensioenontslag Negen van de tien arbeidsovereenkomsten, ook wanneer zij voor onbepaalde tijd zijn aangegaan, bevatten expliciet de afspraak dat de arbeidsrelatie eindigt op het moment dat de werknemer de AOW-gerechtigde leeftijd bereikt. Kan dit zo blijven? Hier is allereerst van belang te onderkennen dat wij in Nederland een zogenaamd gesloten ontslagstelsel kennen. Een arbeidsovereenkomst kan uitsluitend eindigen op één van de in de wet genoemde wijzen. Pensioenontslag hoort daar niet bij, maar de Hoge Raad heeft geaccepteerd dat partijen ook bij een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd kunnen afspreken dat de arbeidsovereenkomst van rechtswege eindigt bij het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd. 5
  • 6. Pensioenontslag Verder is hier van belang de Wet Gelijke behandeling op grond van leeftijd bij de arbeid. Kort gezegd: onderscheid op grond van leeftijd bij het aangaan en het beëindigen van de arbeidsovereenkomst is verboden. Afspraken die met dit verbod in strijd zijn, zijn nietig, tenzij voor het onderscheid een objectieve rechtvaardiging bestaat. Specifiek voor het pensioenontslag is op deze hoofdregel een uitzondering gemaakt, althans waar het de AOW-leeftijd betreft. De afspraak dat de arbeidsovereenkomst eindigt bij het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd of een hogere pensioenleeftijd is rechtsgeldig. De werkgever heeft hiervoor geen objectieve rechtvaardiging nodig. 6
  • 7. Pensioenontslag Wat betekent dit concreet? Als er staat: “de arbeidsovereenkomst eindigt op het moment dat de AOW-gerechtigde leeftijd wordt bereikt”, gaat het in beginsel goed. Wordt de einddatum daarentegen gekoppeld aan de leeftijd van 65 jaar of de pensioenleeftijd in de pensioenregeling, dan kan een probleem ontstaan. Men mag er namelijk niet zomaar van uitgaan dat de rechter een dergelijke afspraak automatisch (via uitleg of conversie) aanpast aan de AOW-gerechtigde leeftijd. De arbeidsovereenkomst eindigt dan wel op de AOW-gerechtigde leeftijd, maar dit moment valt niet meer automatisch samen met de pensioenleeftijd in de pensioenregeling. 7
  • 8. Pensioenontslag Om misverstanden te voorkomen: een arbeidsovereenkomst eindigt dus niet van rechtswege bij het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd, werkgever en werknemer mogen dit afspreken. Doen zij dit niet of niet correct, of werkt de werknemer na de AOW- ingangsdatum gewoon door, dan zal de arbeidsovereenkomst normaal moeten worden beëindigd en dat is niet zonder risico‟s. Aan het ontslagbeleid van het UWV ligt namelijk het uitgangspunt ten grondslag dat het tegenwoordig niet meer onomstreden is dat de arbeidsovereenkomst op een bepaalde leeftijd automatisch eindigt. Hetzelfde is terug te zien in recente uitspraken van kantonrechters. 8
  • 9. Pensioenontslag In de praktijk zal het pensioenontslagbeding vanaf nu ongeveer als volgt moeten luiden: “De arbeidsovereenkomst eindigt in ieder geval van rechtswege met ingang van de dag waarop de werknemer de voor hem geldende AOW-gerechtigde leeftijd bereikt”. Andersluidende afspraken kunnen beter worden aangepast. Bedenk daarbij dat de wetgever van mening is dat er geen objectieve rechtvaardiging voor ontslag is als een werknemer wordt ontslagen omdat in de cao of individuele arbeidsovereenkomst nog steeds sprake is van ontslag bij 65 jaar uitsluitend omdat men de betreffende overeenkomst niet heeft aangepast aan de stijging van de AOW-leeftijd . 9
  • 10. Pensioenovereenkomst In beginsel is een werkgever niet verplicht om aan zijn werknemers een pensioen aan te bieden. Uitzonderingen daargelaten – maar, eerlijk is eerlijk, dat zijn er nog al wat – is een werknemer alleen gerechtigd tot een pensioen (in de tweede pijler) wanneer hij met de werkgever een pensioenovereenkomst is aangegaan. 10
  • 11. Pensioenovereenkomst De verhoging van de AOW-leeftijd noopt tot wijziging van de pensioenregeling in de tweede pijler en daarmee tot wijziging van de pensioenovereenkomst. Mag dit nu zomaar? Nee, althans niet eenzijdig. Het staat werkgever en werknemer natuurlijk wel vrij de pensioenovereenkomst in onderling overleg te wijzigen. De pensioenovereenkomst is ingebed in het arbeidsrechtelijk kader en dus zijn in beginsel de regels van het arbeidsrecht inzake de (eenzijdige) wijziging van de arbeidsovereenkomst ook op de pensioenovereenkomst van toepassing. In beginsel want de eigen aard van de pensioenovereenkomst brengt mee dat bij de toepassing van deze arbeidsrechtelijke instrumenten rekening wordt gehouden met dit bijzondere karakter (lange tijdsduur waarvoor de afspraken worden gemaakt; de afspraken werken ook postcontractueel; er ontstaat een drie-partijenovereenkomst en er is een derde-belanghebbende in de persoon van de partner). 11
  • 12. Pensioenovereenkomst Net als de arbeidsovereenkomst is de pensioenovereenkomst voor alles een overeenkomst en voor overeenkomsten geldt: „afspraak is afspraak‟. Eenzijdige wijziging van een (pensioen)overeenkomst is juridisch in de regel niet mogelijk. Het wijzigen van de pensioenovereenkomst behoeft daarom de instemming van iedere werknemer afzonderlijk, ook bij een collectieve regeling, tenzij: (i) Sprake is van dwingend recht (bijvoorbeeld deelneming in een bedrijfstakpensioenfonds); (ii) Wanneer als gevolg van onvoorziene omstandigheden de uitvoering van de oorspronkelijke pensioenovereenkomst onaanvaardbaar zou worden; (iii) Nakoming naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar zou zijn; (iv) De weigering van de werknemer om aan de wijziging mee te werken in strijd is met het beginsel van goed werknemerschap. 12
  • 13. Pensioenovereenkomst Maar arbeidsovereenkomsten en pensioenregelingen bevatten toch vaak de bevoegdheid van de werkgever om de pensioenregeling eenzijdig te wijzigen? Dat is juist, maar die bevoegdheid, en dan gaat het niet om het betalingsvoorbehoud in geval van ingrijpende omstandigheden, mag niet worden overschat. Zowel artikel 7:613 BW (voor de arbeidsovereenkomst) als artikel 19 PW (voor de pensioenovereenkomst) schrijven dwingend voor dat de werkgever alleen dan gebruik mag maken van dit voorbehoud wanneer hij daarbij een zodanig zwaarwichtig belang heeft dat het belang van de werknemer dat door de wijziging wordt geschaad, hiervoor naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid moet wijken. 13
  • 14. Pensioenovereenkomst Een fiscale wijziging, daarover zijn wetgever en rechterlijke macht het eens, is op zichzelf niet toereikend voor een arbeidsrechtelijke wijziging. “De fiscale wetgeving inzake pensioenen legt aan pensioenfondsen geen verbod op tot het streven naar bepaalde eindresultaten of het hanteren van bepaalde opbouwpercentages. Deze wet stelt uitsluitend grenzen aan datgene wat door de wetgever voor fiscale facilitering in aanmerking wordt gebracht” . Niettemin zal een wijziging in de fiscale regelgeving die tot gevolg heeft dat de pensioenregeling geheel of gedeeltelijk buiten het fiscale kader komt, waarschijnlijk wel worden aangemerkt als een zwaarwichtig belang voor de werkgever om tot een eenzijdige wijziging van de pensioenregeling te besluiten, zeker als dit tot een kostenstijging leidt. Of dit belang zwaarwichtig genoeg is om te prevaleren boven het belang van de werknemer dat door de wijziging wordt geschaad, wordt van geval tot geval beoordeeld. 14
  • 15. Pensioenovereenkomst Met name in het kader van de Wet aanpassing fiscale behandeling VUT/prepensioen en introductie levensloopregeling zijn over het zwaarwichtig belang nogal wat uitspraken gedaan. Bij deze wet is voor werkgevers die een zogenaamde regeling vervroegde uittreding hadden afgesproken in het kader van de loonbelasting een eindheffing opgelegd van (inmiddels) 52%. Een fiscale „sanctie‟ van deze omvang is voor de meeste rechters reden geweest om een zwaarwichtig belang aan te nemen. Maar is dit in alle individuele gevallen voor de rechter toereikend geweest een eenzijdige wijziging toe te staan? Niet noodzakelijkerwijs en al helemaal niet zonder compensatie voor het nadeel. Algemeen is geoordeeld dat het redelijk was dat de werkgever (een deel van) het voordeel dat de wijziging hem opleverde, op één of andere wijze aan de werknemer(s) teruggaf. 15
  • 16. Pensioenovereenkomst Moet iedere werknemer dan tekenen voor de wijziging? De pensioenovereenkomst is vormvrij. Dat geldt dus ook voor de instemming van de werknemer met betrekking tot een wijziging. Expliciete of ondubbelzinnige instemming is niet vereist. De instemming van de werknemer kan ook besloten liggen in gedragingen en zelfs stilzwijgen. Een „piepsysteem‟ is in beginsel mogelijk, mits met uitgebreide en toegankelijke communicatie. Naarmate de wijziging ingrijpender is, worden zwaardere eisen gesteld aan de informatieverplichting van de werkgever. Daar staat tegenover dat de werknemer op redelijke wijze gebruik moet maken van zijn instemmingsrecht. 16
  • 17. Pensioenovereenkomst Is in dit kader nog een rol weggelegd voor de medezeggenschap? Zonder meer. De ondernemingsraad heeft instemmingsrecht ter zake de (voorgenomen) vaststelling, wijziging of intrekking van een regeling met betrekking tot een pensioenverzekering. Zonder instemming van de ondernemingsraad kunnen wijzigingen dus niet worden doorgevoerd. Over het bereik van dit instemmingsrecht wordt stevig gediscussieerd. Dat het instemmingsrecht ziet op de inhoud van de pensioenovereenkomst staat buiten kijf, vooropgesteld natuurlijk dat de uitvoering is ondergebracht bij een verzekeraar. De vraag is of voor de uitvoeringsovereenkomst hetzelfde geldt. De wet is hierover niet duidelijk en de schrijvers zijn verdeeld. In het algemeen wordt wel aangenomen dat de inhoud van de uitvoeringsovereenkomst zodanig van invloed kan zijn op de ontwikkeling van de pensioenaanspraken dat het wenselijk is om de ondernemingsraad dit in zijn afweging moet kunnen betrekken. 17
  • 18. Pensioenovereenkomst Los van deze formele bevoegdheid weegt de instemming van de ondernemingsraad mee bij de toetsing in het kader van de eenzijdige wijziging. Wanneer de ondernemingsraad met de wijziging heeft ingestemd, wordt de werkgever over het algemeen geacht een zwaarwichtig belang te hebben bij de wijziging van de pensioenovereenkomst. Let wel, de instemming weegt mee maar komt niet in de plaats van de instemming van de individuele werknemers. Bijzondere omstandigheden daargelaten kan de ondernemingsraad de individuele werknemers niet binden. 18
  • 19. 19 AKD.nl