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Nicolas C. Sauvage - REEDSMITH - Conference Media Aces Octobre 2010
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Nicolas C. Sauvage - REEDSMITH - Conference Media Aces Octobre 2010

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Presentation effectuee par Nicolas C. SAUVAGE (REED SMITH) lors de la conference Media Aces d’octorbe 2010 a l’Ecole des Mines ParisTech

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  • 1. Les frontières légales des réseaux sociaux en entreprise Conférence Media Aces du 6 octobre 2010 Animée par Nicolas C. Sauvage Avocat associé
  • 2. Introduction  Absence de législation et peu de jurisprudence sur le thème des réseaux sociaux.  Plusieurs catégories de réseaux sociaux:  l’intranet  les réseaux publics  les réseaux professionnels  les réseaux personnels  les réseaux ouverts  les réseaux fermés 2
  • 3. 1. Ce qui est autorisé et ce qui est interdit 1.1. La politique de l’employeur  Plusieurs options pour l’employeur: Interdire l’utilisation des réseaux sociaux au travail, Limiter leur utilisation au travail, Autoriser leur utilisation au travail.  La mise en place de filtres ne constitue pas une atteinte à la vie privée des salariés. 3
  • 4. 1. Ce qui est autorisé et ce qui est interdit 1.2 La surveillance des salariés  Responsabilité de l’employeur :  en matière de sécurité informatique,  et vis-à-vis du comportement de ses salariés sur Internet.  D’où la nécessité de surveiller l’utilisation au travail des réseaux sociaux par les salariés (sites visités et durée des visites). 4
  • 5. 1. Ce qui est autorisé et ce qui est interdit 1.2 La surveillance des salariés (suite)  Les connexions Internet d’un salarié pendant son temps de travail, sur l’outil informatique mis à sa disposition par l’employeur pour l’exécution de son travail, sont présumées professionnelles. (Cass soc, 9 juillet 2008)  Mais procédure de surveillance très formelle :  information des salariés,  consultation des représentants du personnel,  déclaration auprès de la CNIL. 5
  • 6. 1. Ce qui est autorisé, ce qui est interdit 1.3 L’encadrement de l’usage des réseaux sociaux  Les questions à se poser en termes de responsabilités:  Faut-il définir les personnes susceptibles d’intervenir sur l’intranet de l’entreprise ?  Convient-il d’établir une délégation de pouvoirs pour ces personnes ?  Quelle est la responsabilité de ces personnes vis-à-vis de la société?  Quelle est la responsabilité de la société pour les propos tenus par ces personnes?  Comment rendre effectif le droit à l’oubli de l’identité de ces personnes ?  Est-il possible d’autoriser ces personnes à emprunter un nom qui n’est pas le leur ? 6
  • 7. 1. Ce qui est autorisé, ce qui est interdit 1.3 L’encadrement de l’usage des réseaux sociaux (suite)  Les questions à se poser en termes de liberté d’expression des salariés (au sein et en dehors de l’entreprise):  Comment limiter les possibles critiques des salariés vis-à-vis de leur hiérarchie, de la société, des produits vendus par la société?  Comment s’assurer que le ton et l’expression employés par les salariés seront appropriés ?  Comment éviter que certaines informations « sensibles » (augmentations salariales, secrets commerciaux, etc.) soient partagées sur l’intranet de l’entreprise ? 7
  • 8. 1. Ce qui est autorisé, ce qui est interdit 1.3 L’encadrement de l’usage des réseaux sociaux (suite)  Quelques pistes de réflexion:  Charte informatique,  Charte éthique, Code de conduite,  Charte de fonctionnement de l’intranet syndical,  Règlement intérieur,  Accord d’entreprise,  Contrats de travail (Clauses de confidentialité, clause de mise à disposition des biens de la société, etc.). 8
  • 9. 2.Confusion entre le professionnel et le personnel  « Floutages » présents à tous les niveaux :  L’utilisation personnelle des réseaux sociaux est possible sur le lieu de travail / pendant les horaires de travail;  L’utilisation professionnelle de ces réseaux est possible en dehors du lieu de travail / des horaires de travail;  Certains sites sont de nature à la fois personnelle et professionnelle (Ex: page de la société sur Facebook). 9
  • 10. 2. Confusion entre le professionnel et le personnel 2.1 Durée du travail  Heures supplémentaires  Faut-il rémunérer des heures supplémentaires aux salariés « travaillant » sur les réseaux sociaux en dehors de leurs horaires de travail ?  Comment comptabiliser ces heures ?  Baisse de performance  Peut-on reprocher aux salariés de passer trop de temps sur les réseaux sociaux de l’entreprise (intranet), alors lorsque ces réseaux sociaux sont mis à leur disposition par l’employeur ? 10
  • 11. 2.Confusion entre le professionnel et le personnel 2.2. Recrutement 2.2.1 Campagnes de recrutement Les employeurs recrutent également par l’intermédiaire des réseaux sociaux personnels (ex: Facebook):  Offres d’emploi précises;  Encarts publicitaires augmentant la visibilité de la société, et motivant ainsi les internautes à postuler pour cette société. 11
  • 12. 2.Confusion entre le professionnel et le personnel 2.2 Recrutement 2.2.2 Procédure de recrutement  La pratique de certains employeurs visant à consulter le profil de leurs candidats sur les réseaux sociaux personnels est-elle légale ?  En Allemagne: Devant l’utilisation grandissante des réseaux sociaux par les recruteurs, une proposition de loi a été déposée visant à interdire aux recruteurs d'utiliser des informations privées dans le processus de recrutement. (Les réseaux sociaux professionnels tels que LinkedIn ou Viadeo ne sont évidemment pas visés par cette proposition.) 12
  • 13. 2.Confusion entre le professionnel et le personnel 2.2 Recrutement 2.2.2 Procédure de recrutement (suite)  Quelques pistes de réflexion:  Code du travail (art. L.1221-6, L.1221-8 et L.2323-32): • Les informations sollicitées doivent présenter un lien direct avec le poste proposé ou avec l’évaluation des aptitudes professionnelles du candidat; • Le candidat et le CE doivent être informés des méthodes et techniques d’aide au recrutement.  Rapport annuel 2009 de la HALDE • Croissance de 21% du nombre de réclamations en matière de discrimination en 2009 par rapport à l’année 2008. 13
  • 14. 2.Confusion entre le professionnel et le personnel 2.2 Recrutement 2.2.2 Procédure de recrutement (suite)  Rapport d’activité 2009 de la CNIL : « Les données collectées [sur les réseaux sociaux] par les recruteurs ne doivent pas porter atteinte à la vie privée des candidats ».  « Charte réseaux sociaux, Internet, Vie Privée et Recrutement » Plusieurs organisations professionnelles (dont le MEDEF), cabinets de recrutement, et sociétés, ont signé une Charte par laquelle ils s’engagent à ne pas recourir aux réseaux sociaux dans le but de collecter des informations personnelles sur les candidats 14
  • 15. 2.Confusion entre le professionnel et le personnel 2.3. Preuve  Les propos (/photos) d’un salarié recueillis sur les réseaux sociaux constituent-ils une preuve admissible?  Critique d’un salarié vis-à-vis de son employeur 2 affaires en cours : • Des salariés ont été licenciés pour avoir critiqué leur employeur sur Facebook, • Ils avaient utilisé leur ordinateur personnel pendant leur temps libre, • Leur profil Facebook n’était pas public (uniquement accessible par leurs amis).  Propos / photos d’un salarié en contradiction avec son arrêt de travail / accident du travail Pratique de certaines sociétés (aux Etats-Unis notamment) de contrôler les pages Facebook de leurs salariés, en vue de déceler les arrêts maladie de complaisance, les faux accidents du travail, etc. 15
  • 16. 2.Confusion entre le professionnel et le personnel 2.3. Preuve (suite) Piste de réflexion: • Les commentaires postés sur Facebook constituent-il des correspondances privées, dans la mesure où il sont accessibles à l’ensemble des “amis” de l’auteur? • A quoi correspond la notion d’”amis” sur Facebook? • Où s’arrête la liberté individuelle d’expression du salarié au sein et en dehors de l’entreprise? • Où s’arrête le principe de bonne foi dans l’exécution du contrat de travail? 16
  • 17. 3. Les Réseaux Sociaux et les autres dossiers brûlants RH 3.1 Harcèlement  Les réseaux sociaux, facilitent-ils la vie d’un harceleur potentiel?  Outil qui amplifie les effets du harcèlement  Effet « Génération Y »  Frontière floue entre vie professionnelle / vie personnelle  Harcèlement = Discrimination? 17
  • 18. 3. Les Réseaux Sociaux et les autres dossiers brûlants RH 3.1 Harcèlement (Suite)  Et compliquent-ils les choses côté Employeur…  Responsabilité de l’employeur : « obligation de sécurité de résultat »!  Obligation de prévenir ces comportements  bonne pratiques  une politique informatique bien définie  contrôle  sanctions (preuve de la bonne foi de l’employeur ou exemple pour le futur)  Comment gérer cette obligation au vu de la problématique de la preuve dans ce cas de figure?  Comment prévenir le harcèlement qui a lieu sur des réseaux sociaux publics, hors temps de travail, via des outils informatiques privés 18
  • 19. 3. Les Réseaux Sociaux et les autres dossiers brûlants RH 3.2 Risques Psychosociaux  Quel est le lien entre les réseaux sociaux et les risques psychosociaux?  Le « reporting » et la communication constante via l’intranet de l’entreprise sur les objectifs et les résultats, constituent-ils un élément de pression sur les salariés ?  Que peut faire l’employeur pour combattre ces risques?  Inversement, les médias sociaux internes, peuvent-ils représenter un baromètre du moral des salariés et des potentielles problématiques sociales?  Faut-il donc prendre en compte l’usage des médias sociaux au sein de l’entreprise dans toute négociation sur la prévention des risques psychosociaux? 19
  • 20. 3. Les Réseaux Sociaux et les autres dossiers brûlants RH 3.3 Autour de l’Alerte professionnelle  La jurisprudence récente sur ces questions similaires, peut elle nous servir d’indice?  Quelle est la position de la Haute Juridiction?  La protection des libertés individuelles – la liberté d’expression etc.  Le droit d'expression directe et collective des salariés sur le contenu, les conditions d'exercice et l'organisation de leur travail 20
  • 21. Reed Smith Paris 42 avenue Raymond Poincaré 75782 Paris Cedex 01 76 70 40 00 21