Evaluaciones psicometricas

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Evaluaciones psicometricas

  1. 1. REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA INSTITUTO UNIVERSITARIO DE TECNOLOGÍA “ANTONIO JOSÉ DE SUCRE” AMPLIACIÓN GUARENAS RELAIONES INDUSTRIALES SEMESTRE 3 EVALUACIONES PSICOMETRICAS NTEGRANTE: Reina Maryelly C.I. 17.119.084 PROFESORA: Nelly Rojas Guarenas, 30 de Junio del 2013
  2. 2.  Las evaluaciones psicométricas tienen como finalidad, descubrir aptitudes, inteligencia, personalidad, capacidad, entre otras. Son una herramienta tanto para conocer la vida del postulado al cargo, estado emocional, intelectual e inclusive si existe alguna anomalía en su funcionamiento cerebral o simplemente para ubicarnos en su forma de pensar.  Se requiere a los más aptos para ocupar cargos vacantes en las empresas, tratando de mantener o aumentar la eficiencia y el desempeño del personal, así como la rentabilidad de la organización.  Estos test poseen validez y son de suma utilidad porque permiten comprobar la capacidad, destreza y habilidades del aspirante mediante pruebas prácticas y objetivas.
  3. 3.  Las pruebas psicométricas son test estandarizados que nos proporcionan información acerca de la personalidad, comportamiento, actitudes, inteligencia y estilo de trabajo de una persona. Para evaluar a un candidato en el ambiente laboral es importante utilizar una batería de pruebas psicométricas de acuerdo al puesto y a las características del mismo, para determinar con precisión la adecuación al puesto.
  4. 4.  · Test de amplitud: Miden el conocimiento y/o el rendimiento. Pueden valorar la memoria, precisión, destreza, atención, sentido de la organización, agilidad manual y mental.  · Fichas de dominó: Miden la abstracción lógica.  · Test de razonamiento: Miden las facultades de adaptación: agilidad mental, resolución de problemas, entre otros.  · Test de comprensión verbal: Miden la comprensión de ideas, facultad de análisis y síntesis.  · Test de información: Evalúan cuestiones relacionadas con el vocabulario, fluidez verbal y significado de las palabras.  · Problemas aritméticos: Intentan medir la capacidad para resolver problemas aritméticos y matemáticos mediante ejercicios relacionados con números.  · Series numéricas: Estos ejercicios prueban la capacidad para resolver problemas aritméticos y matemáticos, convirtiéndose en una buena forma de medir el razonamiento inductivo o razonamiento abstracto.
  5. 5.  · Series alfabéticas: Del mismo modo que con las series numéricas, se pretende medir también el razonamiento abstracto.  · Problemas de razonamiento no verbal: Son test que se han creado con figuras o símbolos para medir la inteligencia general o el razonamiento abstracto.  · Ejercicios de visualización: Evalúan la capacidad para captar relaciones espaciales. Es importante para aquellas personas que deben manejar objetos, máquinas, planos, etc.  · Test de capacidad mecánica: Tienen como finalidad identificar a aquellos individuos con aptitudes para trabajos de carácter mecánico y trabajos de mantenimiento.  · Test de personalidad: Tratan de buscar rasgos de carácter, acordes con el perfil del puesto: introvertido o extrovertido, dinámico o pasivo, optimista o pesimista, con iniciativa o sumiso, impulsivo o moderado, etc.  · Test de aptitudes administrativas: Sirven para medir la capacidad de percepción, rapidez de lectura, de precisión en actividades específicas, cálculo aritmético, comprobación de datos, ortografía, archivo, comprobación de errores, etc.  · Test de Rorschach: Analiza las dimensiones intelectual, afectiva y de comportamiento.  · Test de apercepción temática: Evalúa los factores y necesidades de la conducta y de las motivaciones, valorando las emociones y estados internos.  · Test del árbol: Revela a la persona en la vida interior y el desarrollo afectivo.
  6. 6.  · Estilo de Comportamiento - Cleaver: Esta técnica permite realizar empates puesto-persona se divide en 2 partes: El Factor Humano (perfil del puesto) y la Auto descripción (perfil de la persona). Para la persona aporta criterios tentativos de probables reacciones de conducta bajo condiciones normales (favorables) y bajo presión (desfavorables).  · Personalidad - Kostick: Inventario de la personalidad con variables distintas como  · Estilo Gerencial - LIFO: Identifica fuerzas y talentos de individuo dentro de un grupo de trabajo e incrementa la efectividad de este, sobre todo, en aplicación en la integración de equipos de trabajo o proyectos, solución de problemas en grupo y la planeación y asignación de trabajo de acuerdo al talento de cada miembro de un equipo.  · Valores - Allport: Identifica los valores personales y la adaptación de la persona al medio: Teórico, Económico, Estético (Artístico), Social, Político, Religioso
  7. 7.  · Coeficiente Intelectual Niveles Administrativos - Terman Merrill: Proporciona una medida de la inteligencia de personas adultas con un nivel escolar de bachillerato o superior.  · Inteligencia (Escala Gerencial) - Raven EG: El Test de Matrices Progresivas Escala General consiste en una serie de dibujos abstractos acromáticos en los cuales se debe seleccionar la respuesta correcta entre varias alternativas.  · Estilo de Aprendizaje - Kolb: El estilo de aprendizaje se define en una escala de dos dimensiones según la manera en que una persona percibe e interioriza la información.  · Perfil e Inventario de la Personalidad - Gordon: Combina dos instrumentos, el Perfil de Personalidad y el Inventario de Personalidad.  · Inventario de la Personalidad del Vendedor - IPV: Proporciona la medida de la Disposición General para la Venta del candidato en dos dimensiones amplias las cuales son Receptividad y Agresividad
  8. 8. Administrar técnicas validadas en el contexto, que sean que garantiza la mensurables y objetivas, permite a los psicólogos profesionales, trabajar con un margen de seguridad eficiencia y eficacia de los resultados. A la hora de encontrar convergencias y recurrencias con las técnicas proyectivas , la evaluación conjunta del total de la batería ofrece un panorama amplio acerca de las distintas áreas que caracterizan y permiten predecir el desempeño laboral del postulante. Las técnica psicométricas favorecen la evaluación objetiva de las distintas áreas de la personalidad. El potencial y las áreas a mejorar pueden ser detectados, gracias a la validez científica y al rigor empírico de los estudios que las avalan. Decididamente las evaluaciones psicométricas son grandes aliados de los profesionales de la psicología ya que ofrecen un panorama objetivo acerca de la realidad de los consultantes.
  9. 9. • El uso de las pruebas psicométricas puede variar en función del tipo de evaluación que la situación exige utilizar. Las pruebas se utilizan en casi todos los segmentos del mercado de los Expertos en RH: • Coaching, • Reclutamiento y selección, • Desarrollo Organizacional, • Capacitación, • Dinámica de Trabajo en Equipo, • Benchmarking de una posición especifica.
  10. 10.  Para finalizar las pruebas psicométricas son una herramienta importante en el proceso de selección y reclutamiento del personal en una empresa, ya que le permite al contratante tener una idea de cómo va a ser el trabajador en el puesto que se le asigne, sus puntos fuertes y sus debilidades.
  11. 11.  www.evaluacionespsicometricas.com.mx  www.innermetrixlatam.blogspot.com  www.losrecursoshumanos.com

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