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Reclutamiento y Seleccion
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Reclutamiento y Seleccion

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  • 1. Rec l ut am ent o i yPr oc es o de Sel ec c i ón
  • 2. Fines e importancia del reclutamiento• Determinar las necesidades actuales y futuras.• Suministrar el número suficiente de personas con el mínimo costo.• Aumentar la tasa de éxitos en el proceso de selección.• Reducir la probabilidad que los candidatos una vez seleccionados abandonen el puesto de trabajo.• Aumentar la eficiencia individual y organizacional Gest ión de Recur sos Humanos
  • 3. Proceso de reclutamiento Concepción estática o reactiva ConcepciónActual dinámica o proactiva
  • 4. Relaciones e influencias Dirección estratégica Análisis del Carrera puesto profesional Reclutamiento Sistema de Entornocompensaciones externo Formación y perfeccionamiento
  • 5. Necesidad de contratación de personal• Cubrir una vacante que ya existe• Ramp up / Crecimientos• Cubrir un puesto de reciente creación
  • 6. Estrategias de Reclutamiento y Selección Fuentes y herramientas internas 4 1 Desarrollo Alianza internoUNICIDAD Grado de 3 2unicidad enel mercado Contratación Adquisición VALOR Valor añadido a la organización
  • 7. Estrategias de Reclutamiento y SelecciónCuadrante 1: el capital humano añade valor a la organización y tiene alto grado de unicidad.Las habilidades a desarrollar son específicas para la empresa e improbables de encontrar en el mercado externo, es poreso que las empresas deberán orientar sus esfuerzos en formar y desarrollar sus recursos humanos internos.El reclutamiento interno es la principal fuente de incorporación de individuos en este cuadrante.Cuadrante 2: el capital humano añade valor a la organización pero, a diferencia del anterior, es un recurso fácilmentedisponible en el mercado.Una relación de empleo de este tipo descansa en la base de que tanto empleados como empleadores continuarán lasrelaciones mientras exista beneficio mutuo.En este caso, los empleados estarán menos comprometidos con la organización y más centrados en su carreraprofesional.La principal fuente de reclutamiento que utilizará la empresa será la adquisición en el mercado externo del capitalhumano con las habilidades necesarias.Cuadrante 3: contiene el capital humano que es genérico y un valor estratégico limitado y que, por lo tanto, puede seradquirido en el mercado.Es cada vez mayor el número de empresas que externalizan los puestos de trabajo de este tipo. (Ej: seguridad,mantenimiento, etc.) El uso de trabajadores externos permite a estas empresas reducir gastos y mantener un alto gradode flexibilidad en relación al número de trabajadores empleados y al período de empleo.Cuadrante 4: contiene el capital humano que es único pero no instrumental para crear valor.Las habilidades específicas para desarrollar estas actividades explican que las empresas pudieran estar interesadastanto en el modo de empleo interno como en la contratación.(Ej: abogados, auditorias, etc.)
  • 8. Fuentes internasMovimientos verticales Movimientos horizontalespromoción de los traslado de los empleados empleadosBeneficios:• Mutuo conocimiento (organización y candidato)• Aumenta la motivación entre los empleados.• Genera competencia interna.• Permite aprovechar la inversiones en capacitación ya realizadas.Inconvenientes:• Luchas internas y falta de cooperación.• Se evita el ingreso de otras personas con otros puntos de vista e ideas.
  • 9. Fuentes internas (cont.) Job posting Da igualdad de oportunidades para todos Crea una mayor apertura en la organización Da la posibilidad a cada individuo de elegir por si mismo el puesto de trabajo.
  • 10. Búsquedas internas vs externas• Empleo Interno • Ventajas – Valor motivacional de una política de promoción – Importancia de la comunicación – Proteccion de despidos – Ampliar experiencias de trabajo (desarrollo) – Eliminacion de costos de induccion y capacitacion – Eval de desempeño como pronosticador mas exacto
  • 11. Fuentes externas Ventajas Inconvenientes • La duración hasta la Atraer gente con ideas incorporación del candidato nuevas, puntos de vista suele ser alta. distintos.  Su costo suele ser elevado. Aprovechar inversiones  Menos seguro en formación ya (conocimiento de los realizadas en otras candidatos) empresas.  Puede ocasionar malestar Permite comparar las en el resto de los remuneraciones ofrecidas empleados. con la oferta del  Puede afectar la política mercado. salarial.
  • 12. Fuentes externas (cont.)Agencias de empleoEmpresas de trabajo temporalRadio y televisiónReclutamiento por internet
  • 13. Fuentes externas (cont.)Presentación espontáneaRecomendacionesPublicidadAsociaciones y colegios profesionales Y otros….
  • 14. • Según la organización el costo de reclutamiento se calcula partiendo de los gastos variables intervinientes en todo el proceso dividido el numero de empleados que efectivamente fueron contratados.
  • 15. Proceso de Empleos Práctica• Calcular el cost per hire aproximado de un ingreso masivo de 20 nuevos empleados.
  • 16. Proceso de selección (ejemplo) Ingreso: Inducción Socio - Ambiental Examen Preocupacional Evaluación psicotécnica Comprobación de referencias Evaluación técnica Entrevistas Preselección de CVs Definir fuente Análisis y descripción del puestoPuesto a cubrir
  • 17. Índice de resultados y costo de contratación• El índice de resultados ayudan a señalar por ejemplo qué fuente es más efectiva. Es el porcentaje de solicitantes de una fuente que pasa al siguiente etapa del proceso• Según la organización el costo de reclutamiento se calcula partiendo de los gastos variables intervinientes en todo el proceso dividido el numero de empleados que efectivamente fueron contratados.
  • 18. Práctica• Calcular el índice de resultados (%) y el costo de reclutamiento según los siguientes valores: – Se recibieron 100 CV y se contrataron 20 personas (referidos 2, por agencia 12, espontáneos 8) – Costo de publicidad $ 3000 – Costo de agencia $ 1600 – Plan de referidos $400
  • 19. Ej 1 Proceso de Reclutamiento Candidate Completes Candidate Completes Candidate Completes Candidate Walks In Candidate Checks In IVR Profile on ACE Test With CV Qualification Check HirePoint Candidate Completes Candidate Completes IVR Results Reviewed Candidate Offered MatchPoint Assessments Application and Assessments MatchPoint Interview Client Specific Job Printed Out and File Created With Recruiter Test/s
  • 20. Proceso de Reclutamiento, Práctica• De acuerdo con su experiencia o con la de un compañero, describa los pasos en el proceso de reclutamiento de la empresa en que trabaja o que trabajó, o alguna que ud. conozca. Mas tarde la comparará con lo visto en clase.
  • 21. Correspondencia entre personas y puestos• Selección: proceso mediante el cual se elige a las personas que tienen las calificaciones pertinentes para cubrir vacantes de puestos existentes o planeados.• Rol del gerente de la línea y Rol del ejecutivo de RRHH• Adaptación persona – puesto: – identificación de competencias individuales (descripción de puesto) – Métodos de selección (entrevistas, recomendaciones, pruebas, etc)
  • 22. Correspondencia entre personas y puestos• Adaptación persona- organización: – Cumplir con requerimientos más amplios – Requerimientos específicos como condiciones físicas, etc., que el gerente conoce bien – Necesidad de RRHH de mantener una estrecha relación con la línea.
  • 23. Proceso de Selección• Proceso continuo• Pasos y secuencia varían según la organización• Siempre deberán estar LOS ESTANDARES ETICOS – Privacidad y confidencialidad – Requerimientos legales – Información confiable y valida
  • 24. Pasos en el proceso de selección, Ej.• Decisión de contratar• Selección preliminar en el RRHH• Pruebas técnicas• Entrevista con RRHH• Entrevista con la línea• Examen médico (prueba de drogas)• Investigación de antecedentes• Conclusión de la solicitud
  • 25. Las Pruebas, Los Tests• MEDIDA ESTÁNDAR Y OBJETIVA DE UNA MUESTRA DE COMPORTAMIENTO QUE SE UTIIZA PARA MEDIR EL CONOCIMIENTO, HABILIDADES, CAPACIDADES Y OTRAS CARACTERISITCAS DE UNA PERSONA EN COMPARACIÓN CON OTRAS PERSONAS.
  • 26. Las Pruebas, Los Tests• PRUEBAS DE APTITUD: capacidad para aprender (potencial)• PRUEBAS DE LOGROS: mide lo que sabe• Pruebas de habilidades cognitivas (inteligencia, fluidez verbal, habilidad para el razonamiento, etc)• Inventarios de personalidad e intereses (MBTI, por Ej.)• Orientación de carrera• Pruebas de habilidades físicas• Pruebas técnicas, o conocimiento del puesto• Tests proyectivos
  • 27. LA ENTREVISTA
  • 28. LA ENTREVISTA
  • 29. Pr oceso de Empleos Cinco fundamentos para una mejor decisiónDefinir exactamente los criterios de exigencia del puesto o laproyección necesariaEstructurar sistemáticamente el procedimiento de ingresosAveriguar comportamiento concreto anterior, a fin de evaluar actuaciónfutura del postulanteEmplear técnicas eficaces de entrevista dentro de un desarrolloclaramente subdividido de la entrevistaDejar evaluar y considerar las informaciones del postulante por variosentrevistadores en forma sistemática
  • 30. Métodos• La entrevista no dirigida ( el entrevistador se abstiene de influir en los comentarios del solicitante)• La entrevista estructurada (conjunto de preguntas estandarizadas)• Entrevista situacional ( se le da un incidente hipotético)• Entrevista de incidentes críticos• Entrevista de panel• Entrevistas a distancia ( Internet, video conferencias, etc.)
  • 31. Variables en la entrevista de empleo• CONTEXTO (entorno físico, realidad económica, estructura de la entrevista)• ENTREVISTADOR (experiencia y capacitación, edad, raza, sexo, lenguaje no verbal, percepciones, metas)• SOLICITANTE (conocimientos, habilidades, educacion, experiencia, etc)
  • 32. PRACTICA ( entrevistador)• Selección de un supervisor Junior para liderar un grupo de 15 vendedores. El entrevistado no conoce bien de que se trata el puesto. Las competencias que tiene que tener bien desarrolladas son• Liderazgo• Orientación al cliente• Orientación a resultados• Utilice la siguiente escala:1- No desarrollada, 2- Desarrollada, 3- Excede• Use el método de entrevistas por incidentes críticos, tenga en cuenta las variables y los puntos mas importantes que debe tener en cuenta el entrevistador.
  • 33. PRACTICA (entrevistado)• Lo citaron para una entrevista laboral. No sabe muy bien de que se trata ya que al parecer tomaron sus datos de una base de datos.• Sea ud mismo• Relájese y prepárese para relatar sus conocimientos, habilidades, educación, experiencia, intereses, lenguaje no verbal. No se lleve por un prejuicio, en caso que el entrevistador no encaje con su modo de ver las cosas.
  • 34. El Assessment Center• Técnica según las necesidades• Principales características• Relato de experiencias y ejemplos
  • 35. Ingreso• Acuerdo de comienzo – Fecha de ingreso – Documentación requerida para el legajo – Armado del legajos, áreas intervinientes• Inducción – Distintos soportes y metodologías – La organización en general – El sector o puesto en particular – Capacitación inicial
  • 36. Inducción (orientación)• Es la actividad que se ocupa de introducir al nuevo empleado en la organización, en los cometidos del puesto y presentarle a otros empleados.• “Socialización”: ofrecer información sobre las normas y la cultura.• Algunas ventajas: reduce el estrés y la ansiedad del nuevo empleado, ahorra tiempo de los superiores y compañeros de trabajo (aprendizaje rápido). En general, el proceso tiene 3 etapas: conocimiento corporativo conocimiento del área conocimiento del puesto