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TECNICA DE LOS PARES OPUESTOSConsiste en la elección de actividades que demanden competencias de conducta                 ...
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La línea de Tiempo Imagine que esta flecha representa su vida, siendo el punto inicial la fecha de su nacimiento, y el fin...
Pasos de la entrevista1.   Preparación antes de la entrevista2.   Descripción de responsabilidades y contexto3.   Evento e...
Paso 1: Preparación de la Entrevista1. Revisar el perfil del puesto/rol    Propósito del puesto    Principales responsab...
Paso 2: Introducción1. Establecer un tono informal, amigable. Empezar con una     conversación amena (tiempo, oficina, etc...
Paso 3: Descripción de las Responsabilidades1. Focalizar en puestos recientes, dentro de los últimos 2/4 años.2. Documenta...
Paso 4: Evento exitoso/efectivo“Ahora vamos a hablar de algunos eventos/incidentes que hayan ocurrido en los  dos últimos ...
Paso 5: Evento poco exitoso/inefectivo Continuar con el mismo enfoque. Hacer que el candidato describa un evento en los do...
Paso 6: Eventos/incidentes adicionales. Preguntas focalizadasSi usted no ha obtenido suficiente información para identific...
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Paso 8: PuntajeDocumentar ejemplos suficientes de las competencias identificadas (mínimo 3)Asignar puntaje a cada competen...
Paso 9: Comparación entre los candidatosLlegar a un puntaje global para cada una de las competencias.Evaluar al candidato ...
Paso 10. Selección del nuevo ocupanteLas brechas entre el nivel de competencias identificadas en el candidato y el nivel d...
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Orientación al cliente interno y externoCuénteme un caso donde las necesidades de un cliente no han podido ser   resueltas...
Adaptabilidad -Flexibilidad¿Tuvo que hacerse cargo alguna vez de una tarea que no era la usual en la   rutina de su trabaj...
Modalidades de contacto¿Recuerda algún momento en que haya sido muy importante para usted saber transmitir sus ideas?¿Cuál...
Colaboración¿Cómo se siente cuando su departamento es auditado?¿Con qué frecuencia interactúa con gente de otros departame...
Confiabilidad-Integridad¿Ud. cree que sus jefes y equipo de trabajo lo valoran?¿Qué representan las honestidad y la confia...
Nivel de compromiso-Productividad¿Cuáles fueron los objetivos asignados el año pasado? ¿Cómo los llevó a cabo y cual fue e...
Habilidad Analítica¿Conseguir la resolución de una asignación implica recoger información y datos   de lo hace Ud. Deme ej...
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Seleccionando conInteligencia Emocional                MBA Selección de Personal 2009
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3. Presentación del proyecto a los empleados Para asegurar el éxito del proyecto, es de vital importancia dedicar esfuerz...
4. Focus GroupEs una técnica que tiene un triple objetivo:    • Testear el nivel de comprensión de las preguntas redactada...
5. Cuestionario Definitivo Una vez incluidas las modificaciones pertinentes, Adecco redactará el   cuestionario final. D...
6. Aplicación de la encuesta de Opinión Se fijará un cronograma para la aplicación del mismo, teniendo en cuenta que   es...
7. Emisión de los informes Según lo convenido en la definición de proyectos, RRHH realizará una    presentación de result...
8. Presentación de los Resultados al personal Puede hacerse a nivel general o en pequeños grupos, o a través de un inform...
Adm RRHH final
Adm RRHH final
Adm RRHH final
Adm RRHH final
Adm RRHH final
Adm RRHH final
Adm RRHH final
Adm RRHH final
Adm RRHH final
Adm RRHH final
Adm RRHH final
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  1. 1. Recursos HumanosAdministración de Recursos humanos Profesora Alejandra Figini MBA Selección de Personal 2009
  2. 2. ¿Para qué existe el Departamento de Recursos Humanos?• Promover el desarrollo del hombre en el trabajo• Generar herramientas para que las personas que conducen personal en las empresas optimicen los recursos a su cargo, en beneficio de la compañía, cumpliendo las normas legales y políticas que apliquen. MBA Selección de Personal 2009
  3. 3. Las Frases célebres de RR HHLos RR se ejercen, o se padecenTodos somos gerentes de RR HH, menos cuando hay quehacer despidosSi la persona es efectiva es mérito de la línea, si no, deRRHH que no seleccionó/capacitó/motivó/evaluó bienLo mejor candidato es siempre quien no aceptó lapropuesta MBA Selección de Personal 2009
  4. 4. Distintos Modelos MBA Selección de Personal 2009
  5. 5. Política de Recursos Humanos MBA Selección de Personal 2009
  6. 6. ETICA:Conjunto de normas morales que rigen la conducta humanaMoral:Perteneciente o relativo a las acciones o caracteres de las personas, desde el punto de vista de la bondad o malicia MBA Selección de Personal 2009
  7. 7. Axiomas básicos de Recursos Humanos Las personas son el producto de la sociedad en la que están insertas Las empresas reflejan la composición social de su comunidad Si tenemos una sociedad con valores a ser mejorados, ¿Cómo solucionar el problema del personal en esa misma comunidad? MBA Selección de Personal 2009
  8. 8. La sociedad es corruptaYo soy fruto de esa comunidad= Yo soy Corrupto MBA Selección de Personal 2009
  9. 9. Ética y Valores Familia yyeducación Familia educación temprana temprana Sociedad YO YO Experiencias Experiencias de vida de vida MBA Selección de Personal 2009
  10. 10. Las personas no son el reflejo de la sociedad en que viven,sino fruto de un mecanismo más complejo que incluyemuchas variables, y de distintas tomas de decisiones a lolargo de la vida.La ética y los valores son conceptos dinámicos, que varían através del tiempo. Recursos Humanos entonces, tambiéndeben cambiar o flexibilizarse ante las nuevas realidadesEs posible seleccionar individuos de una misma sociedad,con valores distintos a los estándares sociales generales MBA Selección de Personal 2009
  11. 11. Test de ética MBA Selección de Personal 2009
  12. 12. 1. La mujer 1. ....................2. El marido 2. ....................3. El amante 3. ....................4. El barquero 4. ....................5. El loco 5. ....................6. El ex novio 6. .................... MBA Selección de Personal 2009
  13. 13. Un padre tiene tres hijos ya adultos. Dos están en pésimas condicioneseconómicas, y otro está muy bien encaminadoUno es alcohólico y necesita un tratamiento, que cuesta 6000 USDOtro es muy malo con sus finanzas personales, y debe para la hipoteca dela casa, USD 6000El otro tiene una carrera brillante y goza de un buen pasar, y estáiniciando un nuevo negocio por su cuenta, para lo que necesita lainversión mínima de USD 10.000El padre tiene 15.000 USD para repartir entre ellos. MBA Selección de Personal 2009
  14. 14. Un vendedor, violando todas las reglas de zonificación y autorización de laempresa, consigue un contrato millonario que salva a la empresa de la quiebra.Hay que pagar las comisiones…… MBA Selección de Personal 2009
  15. 15. Usted tiene dos empleados en un área muy técnica: uno demuestra necesitar unacapacitación técnica urgente, ya que es evidente que nos sabe lo suficiente.El otro conoce a la perfección su trabajo, y tiene un desempeño excelente.La matriz, en Italia, le ofrece una vacante en un curso técnico para alguno de los dosempleados. Están previstos además del entrenamiento, paseos y visitas a planta endistintas ciudades.A cuál de los dos empleados usted enviaría? MBA Selección de Personal 2009
  16. 16. Una encuesta sobre clima laboral arroja resultados alarmantes en todas las áreas del sectorproducción.Mañana es la presentación de resultados al Directorio y se asignará presupuesto para mejoras.Usted sabe que el gerente de producción, que obtuvo buenos resultados en los 5 años anteriores,está pasando por un momento muy complicado a nivel personal y profesional, ya que el Directorioquiere dimitirlo para colocar al hijo de uno de los dueños, quien no tiene experiencia ni capacidad parael puesto.Con a presentación de los resultados, ellos tendrán la excusa perfecta….. MBA Selección de Personal 2009
  17. 17. • El derecho a la vida depende de lo que usted hizo 5´ antes?• El cumplimiento del deber es relativo a las circunstancias?• Las normas de la empresa no son aplicables cuando hay éxito?• Los fracasados merecen ser premiados?• Esta bien perjudicar a muchos por el bien de otro? MBA Selección de Personal 2009
  18. 18. Administración de RRHH  Escuela de Adm Científica: Taylor  Escuela de Adm Clásica: Fayol  Escuela Burocrática: Weber  Escuela de RR HH: Mayo  Escuela Psicológica:  Teoría de Maslow  Teoría de los sistemas: Moreno  Teoría de la organización Simon  Teoría de las IE: Gardner y Goleman MBA Selección de Personal 2009
  19. 19. Taylor:«El hombre es, en esencia, perezoso»  Div. De tareas  Organización racional del trabajo  Med. De tiempos  Premios por productividad MBA Selección de Personal 2009
  20. 20. Fayol«El interés grupal por encima del interés individual» Unidad de mando y dirección, jerarquía y disciplina Centralización Div. Del trabajo Estabilidad y duración del personal en el puesto de trabajo Remuneración individual MBA Selección de Personal 2009
  21. 21. Elton Mayo: «La capacidad laboral mejora conel bienestar» Estilo de liderazgo Remuneración grupal Mejoras hambientales MBA Selección de Personal 2009
  22. 22. Maslow MBA Selección de Personal 2009
  23. 23. Política de Recursos Humanos MBA Selección de Personal 2009
  24. 24. Axioma de KantLo Bueno y lo Malo se identifican por las consecuencias colectivas de la acciones Si todos hicieran esto….qué pasaría? Y eso sería bueno o malo? MBA Selección de Personal 2009
  25. 25. Seleccionar implica“Comparar”Es necesario crear un padrón de conductas observables que reflejen la ética y los valores requeridos por la compañía, con consenso de todas las personas partes de la organización Ética y valores Ética y valores del candidato de la empresa MBA Selección de Personal 2009
  26. 26. Algunas preguntas para el DirectorioCómo mediremos la ética y valores de las personas en los procesos de selección?Cómo mediremos la ética y los valores de las personas que están en nuestra organización?Cómo premiaremos o castigaremos esas conductas? MBA Selección de Personal 2009
  27. 27. La ética y los valores implican un CONTRATO PSICOLOGICO Es el conjunto de expectativas implícitas, no escritas, que operan a toda hora entre los miembros de la organización . Esta vinculado: Expectativas de la organización respecto al individuo y lacontribución de este para satisfacerlas Expectativas del individuo respecto de la organización y lacontribución de esta para satisfacerlas MBA Selección de Personal 2009
  28. 28. CONTRATO PSICOLOGICODifiere de los contratos legales en cuantodetermina una relación dinámica, cambiante, quese renegocia permanentemente.Se establece durante el proceso de selección,pero evoluciona a lo largo del tiempoEl contrato psicológico define el encuadre de lospermitido, lo premiado y lo cuestionable dentrode la organización MBA Selección de Personal 2009
  29. 29. MBA Selección de Personal 2009
  30. 30. Preguntas de situación pasadaAlguna vez se sintió comprometido éticamente en el pasado en alguna de las empresas en las que trabajó?Alguna vez no aceptó realizar algún trabajo? Por qué motivo?Cuál fue la situación mas complicada que tuvo que afrontar relacionada con sus creencias?Se arrepiente de haber trabajado en alguna empresa o proyecto en el pasado? MBA Selección de Personal 2009
  31. 31. Los riesgosQue las personas sean seleccionadas por la ética del entrevistador yno por la de la compañíaQue la empresa no asuma los valores y ética que solicita en losprocesos de selección: desmotivación a corto plazoQue se produzcan errores en la interpretación de los valores y éticaque se quieren transmitir, provocando injusticias o diferencias entrelos departamentosNadie puede ser juzgado por una norma no conocida: todo tiene queestar expresamente indicado, especialmente lo que todavía no pasó. MBA Selección de Personal 2009
  32. 32. RecomendacionesCrear un código de conducta para la compañía, con un sistema depremios y castigos conocido y firmado por todo el personalCrear un sistema anónimo de denuncias o un comité de debate sobrealgunos casosInvertir en capacitación no tradicional para poder prevenir situacionesy crear una cultura de empresa.Profundizar y dirigir las encuestas de Clima laboral y lasevaluaciones de desempeño hacia los valores y éticas corporativasPregonar con el ejemplo, especialmente desde las gerencias MBA Selección de Personal 2009
  33. 33. Unidad 1GESTIÓN POR COMPETENCIAS MBA Selección de Personal 2009
  34. 34. Qué son las competencias?Es una combinación de conocimientos, CONDUCTA OBSERVABLE habilidades, actitudes y valores que, articulados por la motivación personal, generan comportamientos observables causalmente Competencias conductuales relacionados con el éxito o fracaso en una tarea y contexto determinados Manejo emocional Estructura psicoanalítica MBA Selección de Personal 2009
  35. 35. Qué son las competencias?Una competencia es una capacidad, como por ejemplo, la de analizar problemas y llegar a un resultado óptimo para ambas partes.-Las competencias no dependen de un puesto de trabajo, pueden ser compartidas por puestos muy diferentes:  Secretaria  Supervisor de calidad LAS COMPETENCIAS NUNCA SON TAREAS, SINO HABILIDADES NECESARIAS PARA REALIZARLAS MBA Selección de Personal 2009
  36. 36. Por qué son importantes las competencias Visible Necesarias para el desempeño a la hora del ingreso Habilidades Conocimientos Éxito a largo plazo: Ascensos, movimiento horizontalInvisible Actitudes y valores egreso Auto imagen Competencias dominadas MBA Selección de Personal 2009
  37. 37. Presiones del entorno, educación y habilidades de los otros Desarrollo personal Competencias de ConductaCreatividad, análisis de problemas, Comunicación efectiva, expresión emocional,liderazgo, trabajo en equipo, flexibilidad, negociación, orientación a los resultados,Tolerancia a la frustración, resolución de problemas, etc.. MBA Selección de Personal 2009
  38. 38. Gestión por competencias MBA Selección de Personal 2009
  39. 39. Unidad 2ATRACCIÓN Y SELECCIÓN MBA Selección de Personal 2009
  40. 40. El proceso de selección Análisis Descripción Reclutamiento Selección de la necesidad del perfil de candidatos Curricular Entrevista Entrevista Entrevistas laboral 1 Evaluación laboral 2/ telefónicas Aceptación Técnica Entrevista Grupal salario? Evaluación Elaboración psicotécnica/ Toma de decisión de la terna final Pedido conjunta CONTRATACIÓN e informes de referencias/ con RRHH conductuales Ambientales MBA Selección de Personal 2009
  41. 41. El proceso de Selección en Consultoría Reclutamiento Selección Entrevistas Entrevista de candidatos Curricular telefónicas laboral 1 Descripción Entrevista Análisis Evaluación del perfil Técnica laboral 2/ de la necesidad Entrevista Grupal a la consultora Evaluación Elaboración psicotécnica/ de la terna final Toma de decisión Pedido e informes conjunta CONTRATACIÓN de referencias/ conductuales con RRHH Ambientales MBA Selección de Personal 2009 Page 41
  42. 42. Sólo hacemos selección de personal cuando tenemos MBA Selección de Personal 2009 Page 42
  43. 43. LA PREGUNTA del ANTESNecesita a alguien más? Por qué?  Qué beneficios obtengo con una nueva contratación? Cómo evaluaré y fue una buena decisión asumir ese costo?  Qué riesgos asumo?  Necesito de esa persona todo el tiempo?  Ese alguien está fuera de la organización?  RSE: necesita oír? caminar? Hablar? Ser joven? Ser hombre? Algún departamento me puede “prestar” un recurso las horas que lo necesito? Puedo ofrecer una alternativa part time? Tengo certeza que este volumen de trabajo se mantendrá en el tiempo? Qué hará esta persona en el tiempo “libre”? Tengo certeza que nadie en mi equipo actual sabe/está dispuesto a hacer esta tarea? MBA Selección de Personal 2009
  44. 44. Un comienzo difícilLo que la empresa busca: Lo que la persona busca:  Alguien que haga bien la tarea  Hacer algo nuevo, o lo mismo en un lugar mejor  Que no traiga problemas de  Crecer económicamente equipo  Que aporte soluciones  Nuevos desafíos  Que no se quiera ir a los 10 días  Obtener mejor status  Progresar  Llegar más temprano a casa MBA Selección de Personal 2009
  45. 45. El deber de Recursos HumanosEl concepto de selección de personal debe girar enconseguir candidatos técnicamente aptos:La triple Adecuación Puesto Compañía Futuro previsto MBA Selección de Personal 2009
  46. 46. Adecuación al puesto de trabajoEntendemos por puesto de trabajo a una conjunto de tareas ejecutadas por una sola persona. Es el trabajo total asignado a un trabajador en forma individual, constituido por deberes y responsabilidades.Entendemos por perfil o descripción de puestos al modelo ideal formalizado y consensuado que describe las características más relevantes de un puesto de trabajo. Es una herramienta de gestión de Recursos HumanosPoner por escrito el perfil de puesto nos ayuda a :  Definir exactamente de qué puesto estamos hablando  Garantizar que el trabajador sabrá qué tareas realizar  Desmitificar algunas tareas y definir responsabilidades, detectar tareas duplicadas, etc.. MBA Selección de Personal 2009
  47. 47. Creando un perfil de puesto:Qué estoy buscando?Demografía: Edad, sexo, profesión, horario de trabajo, localidad, experiencia profesional, etc..Tareas: concretamente, qué hará en el día a día. Refiere al día a díaDeberes: concretamente, que deberá hacer para garantizar el trabajo bien hechoResponsabilidades: concretamente, qué estará a su cargo, aunque él no haga o él no deba MBA Selección de Personal 2009
  48. 48. T OS .S) PUES AL (A N DE E SUCURS IPCIÓ D o DESCR LECCIÓN triales DE SE s Indus ENT E Perfil: , Relacione ASIST ci ología ía, so ines cabo colog uica: de psi af jerárq v ará a iante s y lle Estud dencia rá objetivo epen D egocia r. uien n rsal, q selecto n : lector o e sucu cció de se el áre a Jefe d Proye la posición tado para ar tanto ado y orien podr á ocup sta diseñ e n Aunque , el puesto lecc ió (9 hora s) o de se ll time istrativ o: Horari horas) o fu admin (6 part e ti me General: lector nativ a pacitación rsal y el se sucursal. la alter Ca e Sucu atiende la calidad y el . Existe Jefe d e o del clientes qu Manual de ctor A carg de los ad, sele e calid del sd ulares olítica de a: A cargo cedim iento partic r la P de pro ecífic conoce ación esp al manual Debe acit so pert Cap ac ce ón. ma X tener selecci ar el siste leer y tr Debe m inis tareas: r y ad e conoce ripción d pa: uipo) Debe Desc del eq tar la ra eta resto ple Prime tida con el al com (co mpar eo de datos los fónica chequ ad de ón tele tulantes, Identid Atenci de pos ud. solicit Nacional d e Rece pción ento cum de Do stulantes copias po ar foto RealizMBA Selección de Personal 2009
  49. 49. Secciones de una Descripción de puestos1. Objetivo del puesto (aparte del nombre de la posición)2. Ubicación en el organigrama3. Responsabilidades4. Tareas habituales, si es posible, en cantidad5. Tareas ocasionales, si es posible, en cantidad6. Proyección futura posible y realista7. Competencias de conducta requeridas, niveladas (con una escala que indique nivel deseado)8. Formación preferida y condiciones demográficas excluyentes MBA Selección de Personal 2009
  50. 50. Definiendo competenciasEl número de competencias debe ser amplio para reflejar la totalidad de las habilidades necesarias, pero no tan extenso como para dificultar su tratamiento.Las competencias deben ser independientes, es decir, los contenidos no deben superponerse.Para cada competencia hay que definir el grado mínimo necesario para realizar bien la tareaHay que ser realistas, no construir héroes organizacionalesUn perfil de puesto no debería tener más de 4 competencias de conducta requeridas en nivel máximo, ya que este es el máximo de conductas producidas que una persona puede desarrollar al mismo tiempo MBA Selección de Personal 2009
  51. 51. La descripción de puestos la realiza Recursos HumanosAsí como la descripción en sí misma no define a una persona sino a un puesto de trabajo, el jefe de hoy puede no ser el jefe de mañana.En Recursos humanos construimos una empresa a futuro, Independientemente de quienes la conformen hoy. El problema aparece cuando los jefes “dibujan“ los perfiles de puestos para adecuarlos a sus empleados actuales, o a ellos mismosVicios comunes cuando los jefes definen puestos son:  Minimizar las responsabilidades de los subalternos, para incrementar las propias. (parece que todo lo hace el jefe)  Maximizar las responsabilidades de los subalternos, para disminuir las propias (el jefe sólo coordina, todas las tareas y responsabilidades caen en otros)  Crear tareas inexistentes, para justificar puestos de trabajo  Sabotear descripciones de puestos, por considerarlos innecesarios.La tarea debe ser conjunta y nunca debemos simplemente enviar un cuestionario, sino hacer un relevo presencial de las tareas, ambiente y objetivo del trabajo. MBA Selección de Personal 2009
  52. 52. Competencias según el seniority de puesto Iniciales Gcia media Gcia General Flexibilidad Desarrollo de personasAlta adaptabilidad Espíritu colaboracionista Habilidades mediáticasCapacidad de aprendizaje Competencia profesional Liderazgo para el cambioDinamismo, energía Dinamismo Pensamiento estratégicoHabilidad analítica Franqueza, integridad Relaciones públicasIniciativa, autonomía Habilidad analítica Interpret de diferentesLiderazgo, Autonomía de pensamiento realidadesModalidad de contactoOrientación al cliente interno LiderazgoProductividad Disciplina personalResponsabilidad Orientación al clienteTolerancia a la presión Resolución de problemasTrabajo en equipo Empatía MBA Selección de Personal 2009
  53. 53. Errores frecuentesSublimar una competencia (Ej.-, confundir resolución de problemas con sentido común, o criterio)Subestimar una competencia (no colocarla por desestimarla como cualidad, en vez de pensar en el puesto de trabajo)“Rellenar” un perfil para que no parezca que el puesto es poco importante MBA Selección de Personal 2009
  54. 54. Recursos humanos busca al mejor candidatoen base a la Descripción de puestosLa DP es un “mapa” que hará que RRHH llegue a donde yo quiero. Si doy mal el mapa…..El rol de RR HH es conseguir los recursos humanos más adecuados para cada puesto de trabajo, teniendo en cuenta la cultura empresarial y las variables de mercado (sueldo, localización de la vacante, etc..) y la información aportada por el cliente interno.El cliente interno puede ayudar, explicando claramente qué es lo que quiere: Completando la descripción de puesto Definiendo qué no quiere Invitando a visitar al puesto de trabajo a quien realice la búsqueda Pidiendo que entrevisten a mi mejor trabajador para que se den una idea de lo que quiero. MBA Selección de Personal 2009
  55. 55. 109876543210 Análisis de prob. Flexibilidad Orientación al logro Disciplina Puesto Candidato MBA Selección de Personal 2009
  56. 56. Adecuación a la compañíaSe ha intentado mucho conseguir competencias base, comunes a todos los puestos, que definan o produzcan un factor común en todos los puestos.  Si bien algunas competencias, como vocación de servicio, pueden ser competencias comunes a todos los puestos, la verdad es que generalmente estas competencias determinan una exigencia innecesaria para muchos puestos de trabajo y terminan por abandonarse en el proceso de selección, con la esperanza que las personas las adopten en el lugar de trabajo MBA Selección de Personal 2009
  57. 57. Adecuación a la compañíaLo importante es centrarse en el espíritu de la empresa y chequear que el candidato no tenga problemas éticos y/o morales con la actividad Algunas actividades deben ser chequeadas: mesas de dinero o financieras, fabricación de alimentos balanceados o medicamentos anticonceptivos, servicios de selección de personal, tabacaleras, etc.. MBA Selección de Personal 2009
  58. 58. Adecuación al futuro deseadoA dónde quiere llegar el candidato? En cuánto tiempo?Hacia dónde va la empresa? Qué posibilidades de crecimiento ofrece? En cuánto tiempo?Este punto suele ser crucial para algunos requisitos de conocimiento a mediano plazo como la fluidez en un idioma o una licenciatura MBA Selección de Personal 2009
  59. 59. Redactando el aviso Endomarketing MBA Selección de Personal 2009
  60. 60. Fuentes de reclutamientoPublicar en el diario es siempre la últimaopción:  Advierte a la competencia de la vacante Verifiquemos otras opciones:  Convoca mucha gente no deseada, aumentando costo y dilatando  Bolsas de trabajo tiempos  Universidades  Es caro  Intranet / Internet  Consultoras  Contactos MBA Selección de Personal 2009
  61. 61. Una misma posición, Dos avisos muy distintosEl aviso es un mensaje en sí mismo, que lospostulantes decodifican en cuanto a estilo de laempresa, valores resaltados, Forma de redacción, etc MBA Selección de Personal 2009
  62. 62. Para tener en cuenta1. El nombre del puesto no es tan importante como la función, pero marca el nivel de seniority, así como la ubicación en el organigrama.2. La calidad de la redacción se asocia a la calidad de la propuesta.3. Enumerar primero lo excluyente y luego lo deseable.4. Supervisar siempre el texto de la publicación de la consultora y/o RR HH5. Aprovechar el gasto: Alguna otra vacante frecuente puede ser publicada en simultáneo? MBA Selección de Personal 2009
  63. 63. El proceso de selección Análisis Descripción Reclutamiento Selecciónde la necesidad del perfil de candidatos Curricular Entrevista Entrevista Entrevistas laboral 1 Evaluación laboral 2/ telefónicas Aceptación Técnica Entrevista Grupal salario? Evaluación Elaboración psicotécnica/ Toma de decisión de la terna final Pedido conjunta CONTRATACIÓN e informesde referencias/ con RRHH conductuales Ambientales MBA Selección de Personal 2009
  64. 64. Leyendo los CV El difícil arte de discriminar MBA Selección de Personal 2009
  65. 65. CLASIFICACIÓN DE LOS CV Destrucción Destrucción Reclasificación Reclasificación no futuras posiciones futuras posiciones no Total no no CV No No Faltan datos: Puede ser Puede ser Ent TE si Entrevista 1 MBA Selección de Personal 2009
  66. 66. Seleccionar esescoger, incluir, incorporar,sin excluir o discriminarLos CV deben ser leídos con respetoClasificamos primero por lo excluyente, en 2 grupos:  Absolutamente NO (lugar de residencia, profesión dispar, edad muy disímil, idioma, etc..) y mandamos eso al archivo.  Puede ser (reclasificamos en tres carpetas diferentes) – No – Faltan datos o tengo preguntas – Si MBA Selección de Personal 2009
  67. 67. El primer contacto: el teléfonoEs conveniente pre avisar al candidato por mail que tendrá una entrevista telefónicaSi el idioma es excluyente, podemos realizar esta entrevista en el idioma requerido.Chequear info faltante (experiencia, tareas realizadas, etc..)Volcar esa información en una hoja de entrevista telefónica y añadirla al CV. No forzar las respuestas!!! Ej.:-… y reportes internacionales sí hiciste, no es cierto? Chequear qué está haciendo ahora (puede no estar en el CV)  No generar expectativas  Ser sincero, sin hacer sentir mal a nadie  Hablar de la remuneración si es inferior en menos del 30% MBA Selección de Personal 2009
  68. 68. La entrevista individual de selección MBA Selección de Personal 2009
  69. 69. La entrevista es un proceso comunicacionalLa entrevista laboral es una situación artificial de generación forzada por lo que las variables que la afectan, especialmente las negativas, tienden a reforzarse.Ruidos de la comunicación: •Actitud del entrevistador: Desprecio por la entrevista, por el entrevistado, sentimiento de pérdida de tiempo, parquedad, verborragia, ansiedad, no escucha •Actitud del entrevistado: nerviosismo excesivo, actitud derrotista, parquedad, desconfianza, frustración, etc.. MBA Selección de Personal 2009
  70. 70. Objetivos de la Entrevista:Poder predecir comportamiento futuro en base a comportamiento pasadoNo podemos predecir el futuro en base a comportamiento hipotético: nadie puede predecir su reacción ante algo que no vivió1. INFORMARSE: Recoger información, conocer opiniones, identificar comportamientos2. INFORMAR: Transmitir información sobre la organización, posición y proceso de selección3. EVALUAR: La idoneidad del candidato frente al perfil que tenemos. MBA Selección de Personal 2009
  71. 71. Tipos de entrevistaExisten diferentes clases de entrevista, dependiendo la técnica que deseemos usar para cada puesto.Cada técnica de selección es llamada así porque están respaldadas por estudios que demuestran la relación entre lo relevado por la técnica y el éxito de la persona en su puesto de trabajo.Explorar una técnica propia o nueva requiere una destreza en las técnicas ya conocidas.Sin técnica, la entrevista se convierte en una charla amable sin rigor científico ni estructura. MBA Selección de Personal 2009
  72. 72. Tipos de Entrevista Individual1. Tradicional2.Conductual EEC: Entrevista de eventos conductuales Técnica STAR Método de opuestos o por contraste Método de Inteligencia emocional MBA Selección de Personal 2009
  73. 73. La entrevista Conductual (por competencias) La entrevista por competencias tiene por objetivo obtener información clara sobre comportamientos y acciones del entrevistado en situaciones reales, en relación con las competencias necesarias para el puesto MBA Selección de Personal 2009
  74. 74. La entrevista se divide en dos ECC EEC IDEAS Entrevista de E IMPRESIONES Entrevista deConocimientos y DEL ENTREVISTADOR capacidades Eventos Conductuales Comparación con el Perfil de puesto MBA Selección de Personal 2009
  75. 75. PREPARE LA ENTREVISTA:Si no la prepara, tendrá una conversación amable (o incómoda) de la cuál no obtendrá info crucialPonga en papel qué es lo que quiere saber de los candidatos, y para qué le servirá esoRecuerde: necesita saber de hechos reales en el que el candidato haya aplicado alguna de las competencias necesarias para el puestoUsted pregunta, la persona responde: 80% habla la persona y 20% el entrevistador MBA Selección de Personal 2009
  76. 76. Haga que el candidato se relaje comenzando la entrevista en forma cordial y amistosa.  Muestre interés  De las gracias por venir  Saber escuchar  Saber observar (Comportamiento no verbal)  Saber preguntar  Tomar notas MBA Selección de Personal 2009
  77. 77. Qué es lo más importante en una EEC? Detectar una característica personal que contribuye a lograr un desempeño excelente en un puesto/rol determinado dentro de un contexto organizacional específico. Una característica personal es aquello que los individuos demuestran:  Más a menudo (frecuencia)  En situaciones diferentes (consistencia)  Con resultados positivos para él (asertividad) MBA Selección de Personal 2009
  78. 78. Sólo nos importa aquelloque el candidato hace  Frecuentemente (puede dar tres ejemplos1. Frecuentemente mínimo)2. Consistentemente En distintos aspectos de su vida (laboral,  familiar, social)3. Positivamente  Con resultados positivos (puede enumerar con qué se beneficia al actuar de esa manera) MBA Selección de Personal 2009
  79. 79. Las preguntas deben ser del siguiente estilo: “Cuénteme una situación donde usted haya tenido que trabajar con un grupo. Cuál era el rendimiento esperado? Cuál fue su aporte a la tarea?” Preparar una serie de preguntas abiertas cuyo resultado sea ejemplos de conductas para la evaluación de los candidatos, analizando los datos de comportamiento de cada uno para determinar sus fortalezas y calificaciones en términos de competencias organizacionales MBA Selección de Personal 2009
  80. 80. EjercicioPara una EEC, prepare las preguntas para detectar la competencia Análisis de problemas MBA Selección de Personal 2009
  81. 81. DESARROLLOConseguir que el candidato hable, la relación debe ser un 80% por parte del candidato y un 20% del entrevistadorDebe evitar interrupciones, excepto las planeadas.No formule preguntas a las que se deba contestar con un si o no. Sólo abiertasDarle una guía al candidato sobre los aspectos que se van a evaluar durante la entrevista MBA Selección de Personal 2009
  82. 82. Distintos tipos de preguntas :Preguntas cerradas: las que se pueden contestar con una sola palabra, por lo general, sí o no. De la respuesta suele derivar otra preguntaPreguntas de sondeo: por qué?, cuál fue la causa?, qué sucedió después?, etc. MAS IMPORTANTE QUE LA PREGUNTA, ES LA RE PREGUNTA MBA Selección de Personal 2009
  83. 83. NO!!!!!Preguntas malintencionadas: obligan al entrevistado a escoger entre dos opciones indeseables. No son útiles y tampoco aconsejablesPreguntas provocadoras: se las formula repentinamente, de modo que además interviene el factor sorpresa.Preguntas que sugieren la respuesta esperada: aquellas donde es claro qué se espera que el entrevistado responda, por ejemplo: “usted se propone terminar su carrera, verdad?”pPreguntas hipotéticas: aquellas que le exigen al candidato inventar una respuesta para la que no tiene experiencia previa. MBA Selección de Personal 2009
  84. 84. Preguntas abiertas: inducen al entrevistado a explayarse sobre el tema y permite obtener mucha información y evaluar otros aspectos de su desempeño: modalidad de expresión y relación, utilización del lenguaje, capacidad de síntesis, lógica de la exposición y relación, utilización del lenguaje, expresión corporal, etc. “cuénteme sobre su experiencia en....” MBA Selección de Personal 2009
  85. 85. TECNICA STAR Situación Tarea que debía Realizar (Contexto) S T Acción que tomó A R Resultado que obtuvo MBA Selección de Personal 2009
  86. 86. TECNICA DE LOS PARES OPUESTOSConsiste en la elección de actividades que demanden competencias de conducta Cuál sería tu opuestas, y darle a elegir una de las dos elección? opciones al candidato (no puede elegir las Cocinar (creatividad) Planchar dos) (método) Dar una conferencia Preparar los númerosSe utilizan al menos 3 pares para poder (habilidades sociales) de un informe sacar la una conclusión sobre las gerencial preferencias del candidato. (concentración) Participar de un círculo Presupuestar y elegirAunque no precisan ser laborales, se de calidad para proveedores para aconseja hacer pares relacionados a las solucionar un solucionar el problema actividades futuro trabajo. problema de (toma de decisiones) mantenimiento (Trabajo en equipo)La técnica permite orientar al entrevistador sobre la tendencia natural del candidato hacia determinado tipo de competencias MBA Selección de Personal 2009
  87. 87. MBA Selección de Personal 2009
  88. 88. La línea de Tiempo Imagine que esta flecha representa su vida, siendo el punto inicial la fecha de su nacimiento, y el final de la fecha el día de hoy. Indique, como si fuera una línea temporal, al menos 7 acontecimientos que hayan marcado su vida, de forma tal que se pueda decir que usted es hoy de esta manera por el impacto de esos acontecimientos en su vida. Puede elegir hechos personales o laborales.Este ejercicio, generalmente utilizado antes de la entrevista de Eventos conductuales (EEC),permite conocer al candidato a través de hechos que muy probablemente no estén en su CV MBA Selección de Personal 2009
  89. 89. Pasos de la entrevista1. Preparación antes de la entrevista2. Descripción de responsabilidades y contexto3. Evento exitoso/efectivo (al menos 3)4. Evento poco exitosos/inefectivo (al menos 3)5. Eventos /incidentes adicionales y/o preguntas focalizadas6. Final de la entrevista7. Puntaje8. Contraste entre los candidatos9. Selección del nuevo postulante MBA Selección de Personal 2009
  90. 90. Paso 1: Preparación de la Entrevista1. Revisar el perfil del puesto/rol  Propósito del puesto  Principales responsabilidades  Contexto de la organización2. Familiarizarse con las competencias y los indicadores conductuales específicos para el puesto. Esto constituye la “información Codificable”3. Revisar el CV del candidato4. Identificar patrones de carrera y tendencias conductuales codificables5. Revisar las rotaciones y sus coincidencias con épocas de crisis o falta de empleo. MBA Selección de Personal 2009
  91. 91. Paso 2: Introducción1. Establecer un tono informal, amigable. Empezar con una conversación amena (tiempo, oficina, etc.)2. Establecer un conocimiento claro de la logística de la entrevista y del proceso de selección3. Explicar el formato de la entrevista y su rol en el proceso.4. Solicitar permiso para grabar la entrevista. MBA Selección de Personal 2009
  92. 92. Paso 3: Descripción de las Responsabilidades1. Focalizar en puestos recientes, dentro de los últimos 2/4 años.2. Documentar comentarios importantes que puedan ayudar a evaluar el desempeño del candidato. Ejemplo:  El estilo gerencial de su jefe o gerente.  Situaciones importantes.  Oportunidades / retos competitivos.3. Empezar a entrenar al candidato a focalizarse en lo específico...”qué hiciste como líder del grupo, cuál fue tu rol...?4. Mantener la descripción de las responsabilidades en un límite de 15 a 20 minutos. MBA Selección de Personal 2009
  93. 93. Paso 4: Evento exitoso/efectivo“Ahora vamos a hablar de algunos eventos/incidentes que hayan ocurrido en los dos últimos años en donde tú hayas participado directamente”“Puedes pensar en algún momento en el cual...“Una situación o proyecto que tú hiciste resultó muy bien?”“Estuviste satisfecho?”“Lograste algo de lo cual te sentiste muy orgulloso?”“Puedes hacer un breve resumen del evento / incidente?”“Ahora regresemos al principio y explícame los detalles...” MBA Selección de Personal 2009
  94. 94. Paso 5: Evento poco exitoso/inefectivo Continuar con el mismo enfoque. Hacer que el candidato describa un evento en los dos últimos años en donde haya participado directamente“Puedes pensar en algún momento en el cual...  Las cosas no resultaron tan bien como esperabas?”  Te hubiera gustado que las cosas resultaran de otra manera?”  Tuviste algunos problemas?”  Estabas realmente frustrado?” MBA Selección de Personal 2009
  95. 95. Paso 6: Eventos/incidentes adicionales. Preguntas focalizadasSi usted no ha obtenido suficiente información para identificar una o más competencias puede hacer las preguntas focalizadas en ciertas competencias para facilitarle al entrevistado dar información codificable en esas áreasEstas preguntas son utilizadas en última instancia porque pueden ser un poco sugerentes MBA Selección de Personal 2009
  96. 96. Paso 7: Cierre de la entrevistaDejar al candidato sintiéndose positivo acerca del proceso de la entrevista.Dar tiempo a las preguntas que el candidato puede tenerClarificar el proceso de selección e identificar los pasos a seguirAgradecer al candidato por su tiempo MBA Selección de Personal 2009
  97. 97. Evaluación de las respuestas del entrevistadoIdentificar la evidencia de las competenciasDiferenciar las competencias basándose en la evidencia Competencia Ausencia de Inferior al promedio superior información promedio Liderazgo de equipos: la habilidad de asumir el rol de líder de un equipo o grupo X Iniciativa: la predisposición de actuar de forma proactiva y no solo pensar en lo que hay que hacer en el futuro X MBA Selección de Personal 2009
  98. 98. Paso 8: PuntajeDocumentar ejemplos suficientes de las competencias identificadas (mínimo 3)Asignar puntaje a cada competencia separadamente basándose en la evidencia. MBA Selección de Personal 2009
  99. 99. Paso 9: Comparación entre los candidatosLlegar a un puntaje global para cada una de las competencias.Evaluar al candidato basándose en sus áreas fuertes y débilesConsiderar la factibilidad de CRECER dentro del cargo y evitar emplear candidatos con potencial del cual no se tiene evidencia. MBA Selección de Personal 2009
  100. 100. Paso 10. Selección del nuevo ocupanteLas brechas entre el nivel de competencias identificadas en el candidato y el nivel deseado para el puesto, pueden sugerir un desarrollo temprano de los esfuerzos y oportunidades para establecer las expectativas del desempeño. MBA Selección de Personal 2009
  101. 101. ejemplos de preguntasIniciativa - Autonomía¿Qué hace cuando tiene dificultades para resolver un problema?¿Cuál ha sido el trabajo o la asignación más interesante?¿y el más aburrido?¿Cómo se manejo?¿Qué hace cuando una decisión debe ser tomada y no hay un procedimiento al respecto?¿Qué ha hecho en sus trabajos actuales o pasados para hacerlos mas efectivos? MBA Selección de Personal 2009
  102. 102. Dinamismo-EnergíaHábleme de alguna ocasión en que ciertos hechos imprevistos lo hayan obligado a redistribuir su tiempo? ¿Qué elementos tomó en cuenta para organizarse?Descríbame una situación en la que un colaborador haya tomado una decisión de acuerdo con sus lineamientos, y tuvo un impacto negativo en los resultados.Suponga que usted es promovido alguien de su equipo que lo reemplace?Describa una jornada de trabajo al día previo de un cierre importante…. MBA Selección de Personal 2009
  103. 103. Orientación al cliente interno y externoCuénteme un caso donde las necesidades de un cliente no han podido ser resueltas por los procedimientos de la compañía?¿Qué hizo usted?¿Cómo responde al sentido de la urgencia?¿Qué procedimientos utiliza para evaluar satisfacción del cliente con respecto a los servicios prestados?¿Cómo maneja las objeciones y reclamos de otras áreas?Describa alguna mejora que haya tenido que implementar por una satisfacción en particular de un cliente MBA Selección de Personal 2009
  104. 104. Adaptabilidad -Flexibilidad¿Tuvo que hacerse cargo alguna vez de una tarea que no era la usual en la rutina de su trabajo?¿Alguna vez ha sentido que tenía una influencia importante en el grupo al que pertenecía? ¿Cómo lo manejó?¿Como hace para reunir gente a la que no le gusta trabajar en conjunto?¿Con que frecuencia se reúne con sus colaboradores?¿Cómo se prepara para esas reuniones?Cuénteme alguna situación en la que haya tenido que asumir nuevas tareas. MBA Selección de Personal 2009
  105. 105. Modalidades de contacto¿Recuerda algún momento en que haya sido muy importante para usted saber transmitir sus ideas?¿Cuál es el problema mas difícil de comunicación que usted ha notado ?¿Cómo supera las objeciones a sus ideas?¿Recuerda haber tenido que convencer a otra persona verbalmente de la validez de un enfoque o idea?¿Cuánto de su trabajo implica escuchar ? MBA Selección de Personal 2009
  106. 106. Colaboración¿Cómo se siente cuando su departamento es auditado?¿Con qué frecuencia interactúa con gente de otros departamentos?Reláteme algún episodio en que haya tenido que cambiar conocimientos ya aprendidos?¿Con qué resultados?¿Cómo responde a los requerimientos de otros departamentos? MBA Selección de Personal 2009
  107. 107. Confiabilidad-Integridad¿Ud. cree que sus jefes y equipo de trabajo lo valoran?¿Qué representan las honestidad y la confiabilidad en su escala de valores?Descríbame una situación donde su integridad fue puesta a prueba.Descríbame una situación en la que usted o su jefe no estuvieron conforme con su desempeño? ¿Cuáles fueron a su criterio las causas? MBA Selección de Personal 2009
  108. 108. Nivel de compromiso-Productividad¿Cuáles fueron los objetivos asignados el año pasado? ¿Cómo los llevó a cabo y cual fue el Grado de cumplimiento?¿Cómo enfoca las tareas que le disgustan?Describa algún episodio laboral que haya representado un auténtico desafío para usted?¿En que fue diferente su enfoque?¿Qué obstáculos tuvo que pasar para llegar a su posición actual? MBA Selección de Personal 2009
  109. 109. Habilidad Analítica¿Conseguir la resolución de una asignación implica recoger información y datos de lo hace Ud. Deme ejemplos.¿Recuerda alguna situación problemática que haya tenido que resolver recientemente?¿Qué pasó?¿Cómo la identificó?¿Cómo la analizó?¿Cómo la resolvió?¿Cómo identifica potenciales problemas en su sector?Describa un desafío importante que usted haya asumido en los últimos meses? ¿Qué elementos consideró para hacer frente a la situación? MBA Selección de Personal 2009
  110. 110. Expectativas de desarrollo profesional¿Por qué quiere ingresar a ……..?Qué posición desearía alcanzar mas adelante en …….?Qué imagina estar haciendo dentro de tres años?¿Dónde podría realizar un mejor aporte a nuestra organización? MBA Selección de Personal 2009
  111. 111. Seleccionando conInteligencia Emocional MBA Selección de Personal 2009
  112. 112. Inteligencia Emocional Es la capacidad de un individuo de controlar, emplear y potenciar el manejo de sus impulsos emocionales en forma positiva, aún en situaciones adversas. Es la capacidad de sentir, entender y aplicar eficazmente el poder y agudeza de las emociones como fuente de información e influencia en los otros MBA Selección de Personal 2009
  113. 113. Fundamento Neurológico Cerebro emocional Cerebro Tronco racional (sistema Límbico) (Neo corteza) Sentidos Amígdala cerebral MBA Selección de Personal 2009
  114. 114. “El origen de las competencias conductuales no esta en la razón, sino en las emociones” Cautela Miedo Tolerancia a la Supervivencia frustración Cooperación, trabajo en Amor, afecto equipo, rr. interpers. Liderazgo Poder “El Homo Sapiens no subió a un árbol porque era inteligente, subió porque tuvo miedo” MBA Selección de Personal 2009
  115. 115. COMPETENCIAS CONDUCTUALES TÉCNICAS VIVENCIALES La imitación y la repetición han fracasado como técnicas de aprendizaje efectivo de competencias tales como Liderazgo efectivo, Análisis de problemas, Tolerancia a la frustración, etc.. La alternativa más válida son las técnicasvivenciales, como Coaching y Team Building MBA Selección de Personal 2009
  116. 116. Niveles Emocionales EMOCIONES SUSTITUTIVAS: Ira, pasión obsesiva, depresión, melancolía, fastidio, odio o rechazo injustificado, falsa alegría, Reacción FísicaCerebro Racional sociabilidad excesiva, pánico, fobia, culpa, rencor, poco controlable vergüenza, etc.. EMOCIONES AUTENTICAS Reacción físicaCerebro Emocional ALEGRÍA – MIEDO- Controlable (Límbico) TRISTEZA- ENOJO - AFECTO PULSIONES (VIDA Y MUERTE) + INSTITOS Reacción FísicaTronco Cerebral (SUPERVIVENCIA, GREGARIO, poco controlable PROCREACIÓN) MBA Selección de Personal 2009
  117. 117. Los 5 pilaresLos 5 Pilaresde la Inteligencia Emocional de la Inteligencia emocional MBA Selección de Personal 2009
  118. 118. Auto concienciaEs la capacidad de un sujeto de conocer sus propias habilidades y fortalezas en el manejo de sus emocionesTambién hace referencia al conocimiento de qué habilidades y capacidades reconocen los otros en él MBA Selección de Personal 2009
  119. 119. EJERCICIO Cualidades Defectos Producidas Altamente probablesCualidades DefectosConsientes por Exceso Naturales Controlados No evidentes No evidentes MBA Selección de Personal 2009
  120. 120. Auto regulaciónEs la capacidad de aprender, en base a la meditación de las experiencias vividas, el mejor manejo de los impulsos emocionalesEs la capacidad de no cometer dos veces el mismo error emocional, midiendo las consecuencias a través del impacto que generan en él y en los otrosQué haría Ud. si la situación se volviera a repetir?El sondeo de la auto regulación del candidato es el único momento en que podemos preguntar hipotéticamente MBA Selección de Personal 2009
  121. 121. Auto motivaciónEs la capacidad de encontrar una motivación interna independiente de la circunstancia que se viva, o de los factores externos de influenciaTolerancia a la frustración: es la capacidad de superar los fracasos MBA Selección de Personal 2009
  122. 122. EmpatíaEs la capacidad de reconocer y prever el impacto de los dichos y acciones sobre la Inteligencia emocional del otroy fundamentalmente, es la valorización de ese impacto MBA Selección de Personal 2009
  123. 123. Habilidades socialesEs la capacidad de relacionarse efectivamente con los otros para lograr inducirlos a la acción o pensamiento requerido.Es la capacidad de mantener un pensamiento independiente del manejo emocional de los otros. MBA Selección de Personal 2009
  124. 124. Para Recordar Las personas reaccionan siempre primero con sus sistema límbico, luego con el racional El sistema límbico aprende con un solo registro, mientras que el racional necesita de repeticiones. Todo lo que se enseñe vinculado a una emoción, perdura más en el tiempo. La capacitación tradicional trabaja sobre el sistema racional: no genera hábitos ni modifica conductas, sólo aporta técnicas y / o conocimientos MBA Selección de Personal 2009
  125. 125. Técnicas de Selección Grupal MBA Selección de Personal 2009
  126. 126. El mejor predictor de la conducta futura de un sujeto essu conducta pasada o presente, en una situación específica Es posible predecir el rendimiento de una persona ante determinado tipo de tareas observando sus conductas en el presente ante una situación similar MBA Selección de Personal 2009
  127. 127. CARACTERÍSTICAS DEL METODO Evaluación con pruebas situacionales Referencia a la conducta concreta Intervención de la línea Basada en habilidades específicas (competencias conductuales) MBA Selección de Personal 2009
  128. 128. Se utiliza para: paraPuestos que requieran evaluar conductas que requieran un alto nivel de relación interpersonal. Trabajo en equipo Negociación Estilo de liderazgo Persuasión Creatividad ArgumentaciónBúsquedas internas/externas, evaluaciones de potencial y desempeño. MBA Selección de Personal 2009
  129. 129. Infraestructura y Materialeso Para que la técnica sea efectiva, todos los candidatos deben ser técnicamente aptos para el puesto, y semejantes en cuanto a nivel de estudios y de ser posible edad.o El número aconsejable de integrantes es de 5 a 10 personas como máximoo El número de observadores que se sugiere es de 1 por cada tres participantes.o El equipo de observadores está conformado por: área de RR. HH. y directivos .o La actividad se realiza en una sala aislada, tranquila y con todo el materia accesible MBA Selección de Personal 2009
  130. 130. Las categorías a observar son tres :MODALIDAD DE CONTACTO : Presencia, arreglo personal, soltura, modalidad en la expresión.MODALIDAD DE ENCARAR LA TAREA :1) Modo de trabajo individual.2) Participación grupal.HABILIDADES DE CONDUCCIÓN : concilia opiniones, defiende las propias, agiliza o entorpece la tarea, etc. MBA Selección de Personal 2009
  131. 131. Permite evaluar: Manejo de stress. Organización de las tareas bajo presión Permanencia de actitudes a través del tiempo. Un A. C. no dura menos de 2 horas Consistencia de las acciones, al tener más de un ejercicio Positivismo de las respuestas : el candidato puede reconocer cuándo se está perjudicando? MBA Selección de Personal 2009
  132. 132. Capacitación de los Observadores Consenso y diseño del perfil “ideal” del puesto. Determinación de las competencia excluyentes y las secundarias a evaluar. Capacitación sobre el criterio de evaluación. Acuerdo semántico. MBA Selección de Personal 2009
  133. 133. LINEA DEL TIEMPOObjetivoConocer los antecedentes personales y laborales de cada uno de los participantes, observando su desenvolvimiento gestual y verbal ante un auditorio.Competencias que evalúa: comunicación oral y presencia.DescripciónSe les entrega a los participantes una hoja en blanco con una línea negra sin ninguna otra inscripción. Donde anotarán cómo mínimo 10 acontecimientos importantes de su vida. Se les otorga 15’ para dicha confección. Luego cada participante expondrá “su línea de tiempo“ ante el grupo. MBA Selección de Personal 2009
  134. 134. COLLAGEObjetivo Los participantes con escasos recursos materiales compartidos, deberán discutir, consensuar y plasmar una idea en tiempo y formaCompetencias que Evalúa : liderazgo, creatividad, planificación, organización, trabajo en equipo.DescripciónL os participantes se agruparan en tres grupos de cuatro integrantes. El coordinador dará una consigna: Cada grupo deberá realizar un collage con los materiales que se encuentren en el centro de la sala en base al tema (ej. “ La venta en Argentina”. “la importancia de RR HH” “situación económica actual”)Cada grupo deberá exponer verbalmente el trabajo realizado al resto de los participantes. MBA Selección de Personal 2009
  135. 135. DEBATE GRUPALObjetivoLos participantes deberán “negociar”, argumentando y persuadiendo al resto del grupo.En el debate se evaluarán los diferentes roles que adquiere cada participante.Competencias que evalúa : análisis de problemas, energía, liderazgo, independencia, negociación, etc.Descripción Se les administra un caso a evaluar. Será leído individualmente y luego debatido en grupo. No se podrá votar, sin que todas las opiniones deberán ser consensuadas en un único resultado grupal MBA Selección de Personal 2009
  136. 136. ROMPECABEZAS Objetivo Partiendo del trabajo en equipo, se evalúa la capacidad de cada participante de descentralizar su atención, integrándose a otros equipos de trabajo para poder llegar al resultado final.Competencias que evalúa : planificación y organización, liderazgo, orientación a los objetivos, trabajo en equipo.Descripción Los participantes se dividirán en grupos de 3 o 4 participantes. Cada grupo recibirá un sobre con piezas estilo rompecabezas. El coordinador expresara la siguiente consigna: “Cada grupo deberá formar un rectángulo” y advertirá que a partir de ese instante los participantes no podrán dialogar con él. Cada grupo se dispondrá a armar el rectángulo, SIENDO QE LAS PIEZAS HAN SIDO ECADAS EN S SOBRES DE MOD TAL QUE SÓLO LOGRARÁN EL OBJETIVO SI UNEN TODAS LAS PIEZAS MBA Selección de Personal 2009
  137. 137. LA VENTA IMPOSIBLEObjetivo Ante un absurdo, el participante deberá tener la plasticidad para armar un argumento de venta lógico ante un auditorio.Competencias que evalúa: comunicación oral, creatividad, presencia, planificación y organización.DescripciónSe les designa la siguiente consigna: “Usted deberá vender el objeto recibido el cual no funciona y no es posible arreglarlo ni adicionarle partes o accesorios”. A partir de este momento tiene 15 minutos para elaborar argumentos de venta, que deberá exponer en 4 minutos. El coordinador marcara los tiempos. Ninguno de los objetos tienen una función real. MBA Selección de Personal 2009
  138. 138. 29/04/09 - 9.00 HS. CANDIDATOS J P M u e ar a dr ía n o COMPETENCIA CONDUCTAComunicación Organizó lógicamente la información 1 5 3 Oral Fluidez verbal 2 4 3 Vocabulario 1 3 4 1= Deficiente Promedio 2= Insuficiente 3= Neutro Flexibilidad se adaptó a la situación 4= Notable Mantuvo el nuevo rol 5= Excelente Promedio Presencia Soltura en la presentación Claridad en la expresión Imagen (aspecto físico) Capac. para generar impacto PromedioResultado en la Actividad: MBA Selección de Personal 2009
  139. 139. CAPACITACIÓN Si no consideramos rentable la capacitación, probemos con la ignorancia MBA Selección de Personal 2009
  140. 140. Gestión por competencias MBA Selección de Personal 2009
  141. 141. Capacitación• Es parte del contrato psicológico• Necesita de una política empresaria• Necesita de dos partes involucradas• Se va con los empleados MBA Selección de Personal 2009
  142. 142. Tipos de CapacitaciónPor Contenido: Por Diseño Educativo:  Técnica  Académica (de aula)  Conductual  Taller  VivencialPor Modalidad:  Presencial Por Naturaleza de la necesidad  A distancia  Preventiva  Reactiva MBA Selección de Personal 2009
  143. 143. ¿Cómo aprendemos? CONOCIMIENTOS TEÓRICOS POR REPETICIÓN70605040 Mem or i a302010 0 1 2 3 4 5 Días MBA Selección de Personal 2009
  144. 144. CONOCIMIENTOS DE ACCIÓN POR EXPERIENCIA O IMITACIÓN4540353025 Mem o r i a201510 5 0 1 2 3 4 5 Días MBA Selección de Personal 2009
  145. 145. COMPETENCIAS CONDUCTUALES TÉCNICAS VIVENCIALES La imitación y la repetición han fracasado como técnicas de aprendizaje efectivo de competencias tales como Liderazgo efectivo, Análisis de problemas, Tolerancia a la frustración, etc.. La alternativa más válida son las técnicasvivenciales, como Coaching y Team Building MBA Selección de Personal 2009
  146. 146. MBA Selección de Personal 2009
  147. 147. CAPACITACIÓN REACTIVA GERENCIAL : Información de mercado y contexto MANDOS MEDIOS Puesto de trabajo El 4 hábito de Covey “Los 7 hábitos de la gente altamente efectiva” se utiliza en capacitación para identificar los temas y el carácter de la educación a impartir MBA Selección de Personal 2009
  148. 148. POR QUÉ ES NECESARIA LA CAPACITACIÓNCONSTANTE? MBA Selección de Personal 2009
  149. 149. EL CIRCUITO VIRTUOSO DE LA CAPACITACIÓN MBA Selección de Personal 2009
  150. 150. CÓMO DESARROLLAR UNA COMPETENCIA MBA Selección de Personal 2009
  151. 151. Plan de desarrollo ejecutivo e inducción al nuevo empleo MBA Selección de Personal 2009
  152. 152. ¿Qué es?Es la transmisión de conocimientos y cultura empresarial a través de personal muy implicado con la empresa, a quienes llamaremos “padrinos”Un “padrino” puede tener uno o más “apadrinados” a quienes conduce durante el proceso de inducción de los nuevos empleados a la organizaciónLa clave del éxito está en un 60% en la elección de los tutores MBA Selección de Personal 2009
  153. 153. Cada tutor recibe un plan de coaching para cada apadrinado, en donde los principales objetivos son Detectar si la persona esta recibiendo toda la información necesaria para realizar su trabajo Detectar si hay problemas de integración con el equipo Ayudarlo a presentar informes, acompañarlo en sus evaluaciones de desempeño, etc... Detectar necesidades de capacitación “promover” al empleado más allá de su jefe MBA Selección de Personal 2009
  154. 154. Beneficios del Coaching Efectivo Ayuda a desarrollar las habilidades de los empleados Ayuda a corregir comportamientos inaceptables Fomenta relaciones laborales productivas Brinda asesoría y consejería Estimula comportamientos de auto coaching Mejora la actitud y el desempeño MBA Selección de Personal 2009
  155. 155. Cómo debe ser un coach efectivo Positivo Experto Entusiasta Observador Comprensivo Respetuoso Confiable Paciente Directo Claro Seguro Orientado a las metas MBA Selección de Personal 2009
  156. 156. Modalidades Interno : los padrinos son personal de la compañía  Ideal para grandes cantidades de apadrinados  Requiere mucho personal dispuesto y comprometido  Puede ser costoso en compensaciones Externo: Un consultor externo es padrino de personal de la compañía  No juegan situaciones internas en el proceso  Se obtiene un feed back mas realista  Único método recomendado a nivel gerencial MBA Selección de Personal 2009
  157. 157. Observación y evaluaciónDurante un período de 30/45 días, el tutormantendrá reuniones con sus tutelados , con susjefes directos y compañeros de trabajo para realizarun diagnóstico del estado actual del participante conrespecto a la planilla diseñada.En este punto es muy importante establecer unclima de confianza entre los involucrados MBA Selección de Personal 2009
  158. 158. Discusión constructivaEl tutor dará una devolución escrita y oral de loobservado al participante y a los monitores delplan.En base a esta evaluación, se estable el plan decoaching para ese tutelado, durante 5 / 6 meses MBA Selección de Personal 2009
  159. 159. Contrato Una vez determinados los padrinos y los apadrinados, se redacta el Plan de Acción Individual y público. El apadrinado debe saber exactamente qué competencias conductuales se requieren para el puesto actual y para el puesto futuro, y debe saber que será evaluado por el padrino sobre estas variables. MBA Selección de Personal 2009
  160. 160. PLAN DE COACH Competencias Situación actual Esperada a 6 Acción mesesComunicación oral Buena Muy buena Ent. Con clientesManejo de No posee si Curso externoequiposNegociación Buena Muy buena Curso interno con un vendedor MBA Selección de Personal 2009
  161. 161. Manejo de la resistencia Durante la puesta en marcha del plan, el coach deberá contener y asesorar al tutelado, y a quienes estén involucrados en participar. Los “monitores” del plan tendrán encuentros con todas las partes involucradas con el fin de supervisar la correcta implementación de cada plan, y el éxito del sistema MBA Selección de Personal 2009
  162. 162. Formación de equipos compatibles de trabajoMBA Selección de Personal 2009
  163. 163. ¿Qué es? Es estimular a través de ejercicios didácticos y prácticas de dinámicas de grupos, a un grupo de personas para que optimicen su calidad de trabajo en equipo Combina muchos ejercicios de A. Center, dinámicas de grupos, charlas, etc. aunque no es un sistema evaluativo, sino integrador u orientado a la resolución de problemas MBA Selección de Personal 2009
  164. 164. Aplicables a empresas:Con problemas de comunicación en sus departamentosQue deben integrar a personal geográficamente distanteQue deseen motivar al personal pero a la vez sacar un provecho de la actividadEmpresas en procesos de fusión o compra MBA Selección de Personal 2009
  165. 165. Las actividadesSe clasifican en tres tipos distintos:De integración: orientadas a aumentar el conocimiento sobre el resto del equipoDe Resolución de problemas: manejo del conflictoDe comunicación: orientadas a mejorar la calidad y fluidez de las comunicaciones entre los participantes MBA Selección de Personal 2009
  166. 166. Duración de la actividadDepende fundamentalmente de la disposición de tiempo y del objetivo planteado.Puede realizarse un mínimo de media jornada, hasta un máximo de tres días completos.Aunque las actividades se realizan en pequeños grupos, se aconseja que el total de participantes no supere las 40 personasLa elección de un espacio físico confortable y distinto al laboral es aconsejable MBA Selección de Personal 2009
  167. 167. MetodologíaCharlas: capacitaciones teóricas cortas sobre temas de Comunicación, toma de decisiones, etc..Talleres: Construcción del conocimiento a través de la participación de los participantes guiada por un coordinador Juegos: diseñados específicamente para potenciar la integración, facilitar la comunicación, etc..Trabajos individuales: posibilitan la meditación de cada participante en su función en el equipo al que pertenecePlenarios: puestas en común con el objetivo de plantear mejoras concretas sobre el tema tratado MBA Selección de Personal 2009
  168. 168. Ejemplo: 1 jornada, 2 objetivos Objetivo 1: Integrar al personal Actividades de la mañana: La línea de tiempo Charla sobre Inteligencia Emocional Ejercicio individual: (cada participante a solas, realiza el test de I E y se auto administra los resultados) Debate con participantes como observadores Plenario: puesta en común de las actividades. Conclusiones a cargo del moderador MBA Selección de Personal 2009
  169. 169. Ejemplo Objetivo 2: Resolución de un problema concreto Presentación del problema a cargo de un Gerente de la compañía Charla sobre “Técnicas para la resolución de problemas” a cargo del coordinador Ejercicio: Los 6 sombreros para pensar Puesta en común de las posibles soluciones Cierre del día: Conclusiones del Team Building MBA Selección de Personal 2009
  170. 170. Para tener en cuentaLas actividades pueden realizarse como una capacitación independiente, o formar parte de un módulo dentro de otro tipo de capacitación que el cliente esté llevando a caboEs importante tener en claro qué conclusiones quiere que la gente saque de la actividadAunque es preferible que el espacio físico sea amplio y agradable, también podemos realizarlos en salones cerradosSiempre necesitaremos una coordinador (preferentemente externo) y al menos 1 persona de apoyo cada 25 participantes MBA Selección de Personal 2009
  171. 171. ESTUDIO DE CLIMA ORGANIZACIONAL MBA Selección de Personal 2009
  172. 172. ORIGENLa noción de un contrato psicológico implica la existencia de un conjunto de expectativas implícitas , no escritas en ninguna parte, que operan a toda hora entre los miembros de la organización La Encuesta de opinión deja de manifiesto qué es lo que interpreta un grupo de individuos como “contrato”. MBA Selección de Personal 2009
  173. 173. ¿Cómo se implementa? A través de un cuestionario individual, anónimo y confidencial 50/100 preguntas agrupadas en distintos factores o Temas Preguntas del tipo múltiple choice Lo más lejano en el tiempo a la evaluación de desempeño como sea posible MBA Selección de Personal 2009
  174. 174. QUÉ ES EL CLIMAORGANIZACIONAL?Es el TONO emocional interno de la organización, basado en qué tan cómoda se siente la gente con los demás y con la organización El clima se desarrolla a partir de los comportamientos y las políticas de quienes conducen la organización y de los comportamientos observables del resto de sus miembros MBA Selección de Personal 2009
  175. 175. Clima Organizacional es el conjunto deatributos que posee una organización que: •La distinguen de otras •Son relativamente estables en el tiempo •Influyen en el comportamiento de las personasEs el ambiente humano y cultural de la organización MBA Selección de Personal 2009
  176. 176. La excelencia en Recursos Humanos consisteen lograr CLIMA CLIMA MBA Selección de Personal 2009
  177. 177. CLIMAEs un conjunto desensaciones intangibles,influenciada por losestándares personales deexigencia, los códigos de lopermitido y lo prohibidoparticulares, la actitudgeneral ante el trabajo.Representa generalmente elestado del contratopsicológico grupal conrespecto a la empresa MBA Selección de Personal 2009
  178. 178. ¿Cómo se mide? El Clima Laboral puede medirse tomando en cuenta las opiniones informales de la gente, tono de las comunicaciones no formales, en diálogo con los supervisores, etc.. Pero la forma más Objetiva es a través de una ENCUESTA DE OPINIÓN La encuesta no es el clima, sino el emergente, que siempre está condicionado por la misma encuesta MBA Selección de Personal 2009
  179. 179. ObjetivosConocer la opinión de los empleados y el grado de satisfacción queexiste sobre aspectos clave dentro de la empresaObtener información diagnóstica que permita detectar fortalezas yoportunidades, implementando luego mejoras en los procesos que“agreguen valor”Apoyar la comunicación clara y oportuna, alentando un ambiente detrabajo en equipo.Obtener datos estadísticos que permitan sustentar cambios de política oplanes de acción ante los directores MBA Selección de Personal 2009
  180. 180. Clima Cu Cu llttu urComunicación MBA Selección de Personal 2009 ra a
  181. 181. Devolución de Resultados SE PRESENTAN: 1)A la Dirección en forma amplia. 2)A toda la organización se le devolverá resultados relativos a “todos los encuestados / total compañía”, mediante presentaciones generales y gacetillas específicas post-encuesta. 3) Además cada director comunicará los resultados de “su área en particular” a sus gerentes. Estos a su vez trabajarán los principales hallazgos del área en particular con su gente (Proceso de cascada). 4) Los datos servirán para la elaboración de planes de mejora en todos los sectores de la organización. MBA Selección de Personal 2009
  182. 182. EL INFORME FINALDebe ser claro, entendible, gráfico y OBJETIVOPresenta no sólo los resultados sino un pequeño plan demejora"Al menos 4 de cada 10 empleados manifiestan haber tenidoproblemas con su supervisor en los últimos tres meses”“El 60% de los empleados manifiesta no haber tenido ningúninconveniente con su supervisor en los últimos 3 meses” MBA Selección de Personal 2009
  183. 183. Cada plan que se implementa debe ser re testeado en la encuesta del añosiguiente, por lo tanto, por definición, el cuestionario varía año a año. Sinembargo, ciertas preguntas se mantienen estables con el fin de hacercomparativos de evolución MBA Selección de Personal 2009
  184. 184. Etapas de Implementación MBA Selección de Personal 2009
  185. 185. 1 Definición estratégica del proyecto Para fijar los lineamientos de la encuesta, es necesario establecer una reunión entre RRHH y la D. G. en la que se determine:• Los factores que se desean evaluar• El tipo de feed back que se desea obtener• El carácter (obligatorio u optativo) de la encuesta• Metodología de implementación MBA Selección de Personal 2009
  186. 186. 2. Borrador de la encuesta Se presentará el borrador de la encuesta, teniendo en cuenta lo relevado en la reunión con la Dirección así como en la observación en campo. Luego de las modificaciones que la empresa considere pertinentes, se elabora un segundo borrador. MBA Selección de Personal 2009
  187. 187. Claves para la redacción del formulario1. Se elijen los factores o temas sobre los que se preguntará2. Se elige una escala única de respuesta, preferentemente impar, de modo de obligar a expresar una opinión3. Se elaboran entre 5 a 10 sentencias por tema o factorEs necesario plantear las preguntas o sentencias pensando en la forma en que se expondrán losresultados.Las preguntas deben ser específicas para que los planes de mejora apunten directamente al foco delproblema, y no se hagan deducciones que no necesariamente representen lo expresado en la encuesta MBA Selección de Personal 2009
  188. 188. 3. Presentación del proyecto a los empleados Para asegurar el éxito del proyecto, es de vital importancia dedicar esfuerzos a la sensibilización de los empleados en la importancia de su participación: RR HH presentará junto a la Dirección de la compañía el estudio a los empleados, explicando también las etapas de la implementación: • Objetivos • Forma de implementación (tiempos, garantía de confidencialidad, etc.) • Resultados esperados • Plan de mejora MBA Selección de Personal 2009
  189. 189. 4. Focus GroupEs una técnica que tiene un triple objetivo: • Testear el nivel de comprensión de las preguntas redactadas • Detectar fallas y mejorar el cuestionario • Implicar al personal y/ o el sindicato en el proyecto Se realiza sólo en grandes compañías (más de 500 empleados) La Dirección de la compañía selecciona a 5% personas de distintos niveles y áreas de la organización, para participar de esta reunión. Las personas responderán el cuestionario Luego opinarán sobre el mismo, pudiendo hacer críticas y sugerir modificacionesAl ser una prueba piloto, NO se tendrán en cuenta estos cuestionarios que serán destruidos durante la actividad. En este momento se explicará por qué se pregunta cada factor, forma de corrección del informe, etc.. MBA Selección de Personal 2009
  190. 190. 5. Cuestionario Definitivo Una vez incluidas las modificaciones pertinentes, Adecco redactará el cuestionario final. De ser necesario se redactará más de un cuestionario, teniendo en cuenta los distintos niveles educativos dentro de la organización ( MBA Selección de Personal 2009
  191. 191. 6. Aplicación de la encuesta de Opinión Se fijará un cronograma para la aplicación del mismo, teniendo en cuenta que es conveniente: • que la toma se realice en el menor tiempo posible • que no se altere el ritmo de trabajo de la compañía • que la confidencialidad sea garantizada MBA Selección de Personal 2009
  192. 192. 7. Emisión de los informes Según lo convenido en la definición de proyectos, RRHH realizará una presentación de resultados a la Dirección General, quien definirá el lineamiento para la elaboración del informe dirigido a los empleados El informe incluirá un pequeño plan de mejora que surge de los datos recogidos MBA Selección de Personal 2009
  193. 193. 8. Presentación de los Resultados al personal Puede hacerse a nivel general o en pequeños grupos, o a través de un informe escrito, acompañada de una carta de la Dirección. Generalmente las personas se sorprenden con los resultados, ya que en general existe una tendencia a pensar que todos piensan como uno. Es importante que RR HH esté presente para explicar los gráficos más significativos y desmitificar los resultados Si se contrató una empresa externa, este punto queda a cargo de los consultores que ´procesaron la información. MBA Selección de Personal 2009
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