Diversity Management E Competenze Interculturali

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Diversity Management E Competenze Interculturali

  1. 1. Maura Di Mauro 18 giugno 2010, Mestre Diversity Management e Competenze Interculturali 1 MDM_DM e CI_18.06.10MDMMDM
  2. 2. Obiettivi ♦ Esplorare il concetto di diversità e dei meccanismi di inclusione vs. esclusione nei processi di categorizzazione ♦ Esplorare il concetto di cultura ed il confine con la personalità ♦ Comprendere il ruolo di stereotipi, pregiudizi e valori nella gestione delle relazioni interculturali ♦ Comprendere cosè il Diversity Management e perché è importante per le organizzazioni gestire in modo efficace le differenze ♦ Comprendere il ruolo della formazione interculturale per una gestione efficace delle differenze 2 MDM_DM e CI_18.06.10MDM
  3. 3. Contenuti ♦ Uguaglianza vs. Diversità ♦ I processi di categorizzazione ♦ Stereotipi e pregiudizi ♦ Cultura, culture ♦ Organizzazioni e differenze ♦ Il Diversity Management ♦ La formazione interculturale 3 MDM_DM e CI_18.06.10MDM
  4. 4. Uguaglianza vs. Diversità 4 MDM_DM e CI_18.06.10MDM
  5. 5. Unicità vs. Uguaglianza Unicità Uguaglianza Ciascun individuo è unico Siamo parzialmente e irripetibile uguali per il genere, per l’età, la nostra Ciascuno è differente non personalità, per i gusti, gli solo da un’altra persona, usi e i costumi, il nostro ma anche da se stesso in modo di far le cose, i uno specifico momento di nostri modi di vita piuttosto che in un interpretare, di imparare, altro per il modo in cui gestiamo il tempo 5 MDM_DM e CI_18.06.10MDM
  6. 6. Diversità e differenza Diversità Differenza E’ la caratteristica di chi è Rappresenta un diverso da una varietà o elemento, un insieme di da una molteplicità; di chi caratteristiche, o di è insolito, straordinario; persone, che si distinguono quali- o Rappresenta una persona quantita-tivamente da o un comportamento non altri elementi con i quali conforme a quelli che, si è stabilito un confronto per la maggioranza o una cerchia di persone, sono i “Fare la differenza”, normali canoni, o i criteri quando un fattore ideali. costituisce un vantaggio 6 MDM_DM e CI_18.06.10MDM
  7. 7. Cultura, culture 7 MDM_DM e CI_18.06.10MDM
  8. 8. Cultura, culture 8 MDM_DM e CI_18.06.10MDM
  9. 9. Il modello dell’iceberg Abitudini alimentari Espressioni facciali e gestualità Rituali religiosi Arte, letteratura, musica Usi e costumi Pregiudizi Prossemica Concezione del Stereotipi tempo Concetto di Credenze religiose Valori, principi leadership Credenze rispetto alla cura dei figli Concetto di fedeltà Concetto di sé, della natura del mondo Storia e ideologie del Paese in cui si vive 9 MDM_DM e CI_18.06.10MDM
  10. 10. Le relazioni sono interculturali … ?? ..?? 10 MDM_DM e CI_18.06.10MDM
  11. 11. I processi di categorizzazione 11 MDM_DM e CI_18.06.10MDM
  12. 12. La categorizzazione ♦ Consiste nell’inclusione o nell’esclusione di elementi, persone, eventi, in una categoria, in uno schema, o in una struttura di conoscenza, secondo l’accentuazione: delle somiglianze intra-categoriali inclusione delle differenze inter-categoriali esclusione 12 MDM_DM e CI_18.06.10MDM
  13. 13. Funzionalità e rischi + - ♦ E’ un meccanismo insito nei ♦ Le categorie sono una processi e nelle modalità di riduzione della complessità del percezione, di pensiero, di reale e sono usate in modo valutazione e di decisione arbitrario ♦ Permette di semplificare, ♦ L’utilizzo rigido delle categorie interpretare e attribuire si può trasformare in una significati alla realtà sociale e lettura stereotipata o agli eventi; di assimilare e caricaturale, che può differenziare significati, alimentare pregiudizi e non persone, eventi di cui abbiamo lasciare spazio a sfumature o già fatto esperienza; di idiosincrasie orientare le nostre opinioni e le nostre scelte 13 MDM_DM e CI_18.06.10MDM
  14. 14. Gli stereotipi Stereotipo (dal greco) stereòs = rigido tùpos = impronta ♦ Fine ‘700, tipografia Riproduzione di immagini a stampa per mezzo di forme fisse ♦ Anni ’20, scienze sociali Immagini mentali, semplificazioni grossolane e rigide, insieme coerente di credenze che un certo gruppo condivide rispetto a un altro gruppo o categoria sociale ♦ Anni ’50-’60 Processi mentali schematici che attuiamo di fronte ad un oggetto o ad una realtà sconosciuta; sono influenzati dall’ambiente, dal gruppo, dai mezzi di comunicazione di massa. 14 MDM_DM e CI_18.06.10MDM
  15. 15. I pregiudizi Pregiudizio è un giudizio precedente all’esperienza, un giudizio emesso in assenza di dati oggettivi e sufficienti ♦ Deriva dal fatto che: ─ La mente organizza e seleziona le informazioni per disporre di idee semplificate e stabili (= categorizzare) ─ Lo sguardo rivolto all’altro non solo guarda ma interpreta; osservare è già un pensare (= etichettare) 15 MDM_DM e CI_18.06.10MDM
  16. 16. Stereotipi e pregiudizi ♦ Stereotipi e pregiudizi svolgono una funzione di tipo difensivo per l’individuo (identità personale, sociale e culturale) ♦ Ogni cultura fornisce un insieme di credenze, principi e valori che orientano giudizi e pregiudizi dei suoi membri ♦ Stereotipi e pregiudizi contengono un “nocciolo di verità” L’errore consiste non tanto nellattribuire in maniera arbitraria certe caratteristiche a certi gruppi sociali, ma nell’esagerarle, nel generalizzarle e nel non andare oltre 16 MDM_DM e CI_18.06.10MDM
  17. 17. Organizzazioni e differenze 17 MDM_DM e CI_18.06.10MDM
  18. 18. Quali diversità? Fonte: Smith, 1998 Livello funzionale/ classificazione Localizzazione geografica Status Stato Contenuto civile Reddito manageriale Età del lavoro/ ambito Condizione Genere Abitudini familiare Razza personali Personalità Passatempi Divisione/ Aspetto abituali Dipartim./ Iscrizione Gruppo Orientamento al etnico Unità/ sessuale sindacato Abilità Gruppo fisiche-mentali Esperienze di lavoro Religione Istruzione Luogo di lavoro Anzianità 18 MDM_DM e CI_18.06.10MDM
  19. 19. Il Diversity Management (DM) 1987, Stati Uniti: Hudston Institute, rapporto di ricerca “Workforce 2000” E’ una modalità di gestione delle persone e delle diversità presenti all’interno e all’esterno delle organizzazioni Si basa sulla consapevolezza delle diversità che ci caratterizzano e di come ci approcciamo alle diversità Tenta di mettere in atto un processo di cambiamento culturale diffuso, di progettare e di implementare strumenti di gestione delle differenze Intende includere le diversità e permettere la partecipazione individuale, mettendo in condizione le persone che lavorano di realizzare il proprio potenziale 19 MDM_DM e CI_18.06.10MDM
  20. 20. Perché il DM Pressioni “interne” Pressioni “esterne” Contesti lavorativi Espansione delle multiculturali a diversi livelli multinazionali e diffusione di accordi di collaborazione Diversificazione della forza internazionali lavoro (convivenza tra generi, età, culture, background, Fenomeni migratori e specializzazioni,…) mutamenti socio- domografici delle società Diversificazione e ampliamento di valori, Opportunità e vincoli legali desideri, bisogni soggettivi, a e politici cui il lavoro deve dare risposta Appartenenza a network Esigenze da parte sociali in cui il DM è una dell’organizzazione di prassi “cittadinanza organizzativa” e di un approccio alle persone centrato sulla diversità 20 MDM_DM e CI_18.06.10MDM
  21. 21. Qualche dato… (1) Le donne laureate rappresentano il 15% in + degli uomini laureati … Gli uomini occupati rappresentano il 15% in + delle donne occupate 1,20 è il numero medio di figli per le donne italiane (tra i più bassi al mondo) … Il 50% delle donne con 2 figli esce dal mondo del lavoro … Solo il 2% degli uomini usa il congedo parentale 21 MDM_DM e CI_18.06.10MDM
  22. 22. Qualche dato… (2) 3,9 milioni sono gli stranieri in Italia = 6,5% della popolazione 2,40 è il numero medio di figli per le donne straniere residenti in Italia 1,5 milioni gli stranieri occupati = 10% degli occupati 200.000 sono gli stranieri assunti ogni anno dalle imprese italiane 240.000 sono le imprese straniere in Italia Nonostante la crisi sono in continuo aumento le relazioni di import ed export 13% delle imprese italiane ha attivato processi di internazionalizzazione 22 MDM_DM e CI_18.06.10MDM
  23. 23. Qualche dato… (3) Le aspettative di vita degli italiani sono le + longeve in Europa … E il tasso di natalità tra i + bassi al mondo Meno del 12% delle persone di 55-65 anni è occupato 28-35 anni è l’età ideale per le imprese 45-55 anni è l’età delle persone che per prime fuoriescono dalle imprese con i piani di ristrutturazione Uomini di 35-54 anni sono i nuovi disoccupati 56-65 anni è l’età del 60% degli imprenditori italiani 24% delle imprese raggiunge la II generazione … 14% delle imprese raggiunge la III generazione 23 MDM_DM e CI_18.06.10MDM
  24. 24. Qualche dato… (4) 2 milioni e 800 mila sono le persone con qualche disabilità in Italia = 4,8% della popolazione 460.000 i disabili attivi 400.000 i posti disponibili a livello occupazionale per i disabili … Nel 2007 solo 31.000 dei disabili attivi è stato avviato al lavoro 25% dei posti disponibili nelle grandi imprese rimane scoperto 24 MDM_DM e CI_18.06.10MDM
  25. 25. Le diversità: da obbligo a risorsa Tre principali prospettive al DM: 1. Per eliminare le discriminazioni e per favorire l’uguaglianza; 2. Per riconoscere e valorizzare le differenze; 3. Per promuovere lo sviluppo delle persone e delle organizzazioni. 25 MDM_DM e CI_18.06.10MDM
  26. 26. Differenze Differenze Differenze Disabili RSI di genere etnico-culturali generazionali - Percorsi di - Percorsi di formazione - Percorsi di - Percorsi di formazione - Percorsi di formazione orientamento linguistico-culturale orientamento rivolti ai per l’utilizzo delle sulla RSI, la - Percorsi di sviluppo - Predisposizione turni e giovani tecnologie assistive partecipazione e la della leadership orari flessibili - Percorsi di sviluppo - Valorizzazione de cittadinanza attivaPersone - Misure di flessibilità - Riprogrammazione ferie dell’imprenditoria - Predisposizione turni e d’impresa - Progetti di in considerazione delle giovanile orari flessibili sostituzione festività nazionali - Outplacement e di - Riprogrammazione maternità per freelance riqualificazione per ferie in considerazione over 40 delle festività nazionali - Analisi di genere - Inserimento MLC - Corsi di formazione per - Accompagnamento per il - Corsi di formazione organizzativa e misure - Valorizzazione delle contrastare stereotipi e collocamento mirato manageriale sul valore e antidiscriminatorie differenze etnico-culturali pregiudizi su giovani e - Corsi di formazione per sugli strumenti della RSI - Corsi di formazione nella gestione di clienti e over 40 e per la manager e dipendenti - Politiche e pratiche sulla valorizzazione delle utenti e per lo sviluppo di - Valorizzazione aziendali per contrastare organizzative di pari differenze di genere, nuovi mercati dell’eterogeneità stereotipi e pregiudizi sui opportunità contrastare mobbing e - Corsi di formazione per generazionale disabili e per gestire in - Progetti sul clima e sul molestie contrastare stereotipi e - Impiego dei senior per la modo efficace le relazioni benessere organizzativo - Politiche di work-life pregiudizi e per gestire in formazione degli junior lavorative - Politiche e pratiche sulla balance per clienti interni modo efficace le relazioni - Percorsi di prevenzione dei rischi, laOrganiz- ed esterni interculturali riqualificazione sicurezza e la salute sul zazioni - Accompagnamento ai - Selezione di personale per i cassa integrati e per lavoro Congedi Interculturalmente gli over 40 - Definizione di principi e sensibile codici di condotta, - Accompagnamento ai strumenti di gestione, di processi di certificazione e Internazionalizzazione Accountability - Creazione di team manageriali internazionali - Accompagnamento e gestione degli espatriComuni- - Percorsi di formazione - Percorsi di sviluppo e - Progetti per la gestione - Istituzioni di reti tra enti - Politiche e pratichetà locali per imprenditrici donne start-up d’impresa di del passaggio pubblici e organizzazioni ambientali - Asili nido aziendali imprenditori migranti generazionale nelle PMI - Abbattimento delle - Partenariati con Enti - Modificare degli orari di - Costruzione di network barriere architettoniche ed locali per la realizzazione apertura dei servizi sociali e professionali introduzione del design for di progetti di sviluppo costituiti da migranti all Locale - Ripensare i servizi per un’utenza multiculturale e 26 la comunicazione dei MDM_DM e CI_18.06.10 MDM servizi offerti
  27. 27. Ostacoli alla diffusione del DM Stereotipi e pregiudizi individuali e organizzativi Etnocentrismo e resistenze al cambiamento Alcuni valori sono realmente in conflitto e inconciliabili Incoerenza tra valori dichiarati e praticati Conciliare equità vs. diversità Conoscenza e pianificazione degli strumenti di gestione delle differenze Tempi di investimento e di valutazione dei risultati 27 MDM_DM e CI_18.06.10MDM
  28. 28. Elementi promotori del DM ♦ Sensibilità e ♦ Cultura organizzativa Competenza dell’intercultura: Interculturale delle sistema di norme, valori, figure chiave all’interno credenze e principi che delle organizzazioni orientano i membri delle - visione dell’altro e delle organizzazioni nella differenze etnorelativa gestione e valorizzazione - mettere in atto delle differenze; prospettive multiple organizzazione che fornisce strategie, opzioni, - integrare le differenze strumenti,… 28 MDM_DM e CI_18.06.10MDM
  29. 29. La formazione interculturale 29 MDM_DM e CI_18.06.10MDM
  30. 30. La formazione interculturale Per formare figure chiave interculturalmente sensibili attuali o futuri manager, imprenditori, dirigenti, formatori, consulenti, operatori, venditori,… IN GRADO DI (Bennett, 2004): Riconoscere, rispettare e gestire le identità e le differenze culturali, i diversi punti di vista Adattare e modificare i propri comportamenti in relazione alle specificità di chi si ha di fronte Integrare e gestire contesti multiculturali, in modo che le differenze costituiscano una risorsa e un valore per il successo e lo sviluppo organizzativo 30 MDM_DM e CI_18.06.10MDM
  31. 31. Obiettivi della F.I. Trasmettere contenuti specifici su alcune culture e sulle differenze tra culture, o sulle relazioni interculturali (“sapere”) Sviluppare competenze culturali, metodologiche e tecnico-professionali (“saper fare”) Attivare processi di cambiamento, decentramento, autoriflessione e metacognizione delle persone rispetto alla propria cultura e all’alterità (“saper essere”) 31 MDM_DM e CI_18.06.10MDM
  32. 32. Obiettivi della F.I. Aumentare la propria consapevolezza rispetto alla propria identità culturale e alle proprie modalità di relazionarsi con l’alterità Sviluppare un atteggiamento di apertura, di decentramento e di etnorelativismo comportamentale Apprendere elementi e principi della comunicazione interculturale, caratteristiche dei principali gruppi o comunità etnico-culturali, per adeguarsi ed evitare shock Condividere casi, elementi di successo e di insuccesso di alcune pratiche interculturali e di gestione delle differenze 32 MDM_DM e CI_18.06.10MDM
  33. 33. Grazie! maura.dimauro@libero.it “Io sono convinto che solo la diversità del mondo crei vitalità e dia maggior libertà a tanta gente, mentre l’appiattimento secondo modelli prestabiliti non fa che esasperare certe situazioni, ed eliminare tante belle alternative”. Tiziano Terzani, La fine è il mio inizio 33 MDM_DM e CI_18.06.10MDM

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