1. MAYAKO s.r.o.,
výber - tréning - expertízy ... robíme z toho vedu!
DOBRÝ VÝBER
Kontaktné údaje: MAYAKO, s.r.o., Hany Meličkovej 4, 841 05 Bratislava, 0903/250913; martin.jakubek@gmail.com
Milí priatelia a kolegovia,
po dlhšej dobe sa Vám opäť prihovárame zo
stránok nášho občasníka. V aktuálnom čísle
prinášame ďalší príspevok zo série Veľká
Päťka, v rámci ktorého sa venujeme črte
neurotizmu.
V súvislosti so snahou o udržanie konkuren-
cie organizácií prostredníctvom udržania
spokojného „ľudského kapitálu“ sme nazreli
na problematiku utvárania priaznivej psy-
chologickej zmluvy v kontexte náboru
a výberu zamestnancov.
Akademické pozadie nám nedovolilo sa ne-
venovať pomerne aktuálne skúmanej téme
vzťahu pracovnej pamäti a inteligencie. Ma-
li by sme vedieť čo aktivujeme počas výbe-
rových procesov!
Na záver naša obľúbená rubrika
„Obludárium“. Tentokrát si berieme na
mušku vyzdvihovanie farieb ako diagnostic-
kého nástroja výberu zamestnancov.
Posúďte sami.
Príjemné čítanie :)
Martin Jakubek, Naďa Kozáková
Mayako s.r.o.,
2. VEĽKÁ PÄŤKA V KONTEXTE PRACOVNÉHO SPRÁVANIA: NEUROTIZMUS
V aktuálnom článku venovanom osob-
nostným dimenziám Big Five v kontexte
pracovného správania sa budeme venovať
charakteristike črty neurotizmu. Odborní-
ci sa zhodujú, že po svedomitosti
ide v poradí o druhú vlastnosť osob-
nosti s najsilnejším a najkonzistent-
nejším prediktívnym vzťahom
k pracovnému správaniu.
Neurotizmus
Črta neurotizmu je v odbornej literatú-
re pracovného správania najčastejšie skú-
maná v oblasti schopnosti pracovať pod
stresujúcimi podmienkami. Tento zámer
výskumníkov je v súlade s nazeraním na
neurotizmus ako na črtu indikujúcu inter-
individuálne rozdiely v reaktivite na
stres, resp. situovanie na dimenzií emo-
cionálna labilita-stabilita. Pomáha nám
odpovedať na otázku akým spôsobom sú
u uchádzača spracované a prežívané ne-
príjemné životné udalosti a skúsenosti.
Vo všeobecnosti možno povedať, že na
jej základe diferencujeme psycholo-
gicky odolných ľudí od ľudí náchyl-
ných k psychickému vyčerpaniu
a labilite.
Ľudia dosahujúci vysoké skóre v črte
neurotizmu sú zvyčajne psychicky nesta-
bilní, napätí, nepokoj-
ní, neistí, nervózni
a ľahko sa rozrušia. Je
pre nich typická emo-
cionálna reaktivita.
Bežné situácie in-
terpretujú ako
o h r o z u j ú c e
a menšie frustrácie
ako beznádejné.
Podstatne intenzívnej-
šie prežívajú strach,
obavy, smútok a veľmi ľahko sú privede-
ní do rozpakov, či vyvedení z miery. Ich
negatívne emočné reakcie majú tendenciu
pretrvávať po dlhšiu dobu.
Naopak emočne stabilní jedinci
takéto problémy nemajú. Sú pokojní,
relaxovaní, vyrovnaní, stabilní, sebaistí,
spokojní a bezstarostní. Záťažové situácie
zvládajú bez problémov a rovnako sú
menej náchylní k rozrušeniu.
Facety neurotizmu
V minulom čísle občasníka sme rozo-
berali jednotlivé facety črty svedomitosti
a v aktuálnom čísle tomu nebude inak.
Pozrieme sa z blízka na neurotizmus.
Oživme si pamäť: Načo sú nám dobré
facetové skóre? Facetové skóre umož-
ňuje porozumieť komplexnému obrazu
neurotizmu u konkrétneho človeka. Inak
povedané dvaja ľudia skórujúci rovnako
na črte neurotizmu môžu preukázať odliš-
ný obraz prejavov a fungovania.
⇒ Prvým facetom je škála Depre-
sie, ktorá meria tendenciu k prežívaniu
smútku, skľúčenosti a odradenosti. Svoje
koreláty ma popísané aj na úrovni sprá-
vania. Jednotlivcom skórujúcim vysoko
chýba energia, „drive“ do bežných čin-
ností a rovnako je pre nich náročné za-
čať s prácou. Na psychickej úrovni veľmi
často prežívajú nedôveru, beznádej, pesi-
mizmus, vinu a nespokojnosť.
⇒ Facet Hnevu zachytáva vo vše-
obecnosti stupeň „vznetlivosti“. Jedinci
skórujúci vysoko na škále hnevu sa cítia
rozzúrení, keď nejdú veci podľa ich pred-
stáv. Sú veľmi citliví na spravodlivé zaob-
chádzanie a cítia zášť a zatrpknutie, keď
majú pocit, že sú podvádzaní. Hnev môže
byť prežívaný a vyjadrený rôznymi spô-
sobmi v závislosti na ostatných črtách
osobnosti, predovšetkým črte prívetivosti.
Ľudí skórujúcich vysoko by sme mohli
opísať ako náladových, netrpezlivých,
prudkých a reaktívnych.
⇒ Neschopnosť odolať túžbe a nízka
frustračná tolerancia je typická pre ľudí
skórujúcich vysoko na facete Neumier-
nenosť. Neumiernení ľudia pociťujú
silnú túžbu, ktorej nevedia odolať. Majú
tendenciu byť orientovaní na krátkodobé
potešenie a odmeny na úkor dlhodobejšie-
ho plánovania a zvažovania dôsledkov
svojich konaní. Mohli by sme ich popísať
ako sarkastických, unáhlených, sebeckých
či vznetlivých.
⇒ Pre vysoko Ostýchavých uchá-
dzačov je typická citlivosť nato, čo si
o nich myslia ostatní. Kvôli výraznému
strachu z odmietnutia a výsmechu
v prítomnosti iných prežívajú nepohodu
a zahanbenie. Majú prehnané, nerealistic-
ké obavy, že ich ostatní budú kritizovať
alebo sa im vysmievať, čo môže viesť k
sebanaplňujúcemu proroctvu. Výrazne je
u nich vystupňovaná plachosť, nesme-
losť, defenzíva, inhibovanosť či znepo-
kojenie.
⇒ Úzkosť ako ďalší meraný facet
neurotizmu postrehuje tendenciu
k robeniu si starostí. Táto tendencia môže
byť v určitej podobe alebo môže mať
nešpecifikovanú podobu (strachovať sa
bez dôvodu). Vysoko úzkostní ľudia zvy-
čajne využívajú reakčný systém útok vs.
boj. Majú stále pocit, že sa stane niečo
nebezpečné. Pociťujú tenziu, napätie,
ustráchanosť a nervozitu.
⇒ Posledným zisťovaným facetom
je Zraniteľnosť preukázaná neschop-
nosťou vyrovnať sa so stresom. Jedinci
skórujúci vysoko sa cítia bezmocne.
V takomto type situácií zažívajú paniku,
či všetko pohlcujúci zmätok.
Neurotizmus a pracovný
výkon
Vzhľadom na to, že neurotizmus odzr-
kadľuje individuálne rozdiely v spôsobe
p r e ž í v a n i a
a spracovávania
negatívnych emócií,
frustrácií a stresu nás
neprekvapí, že jeho
nízka miera súvisí
s lepším pracov-
ným výkonom.
Odráža sa to nie len na úspešnosti
a spôsobilosti zvládať pracovné úlohy, ale
aj celkovej spokojnosti s prácou a v pra-
covnej motivácií.
Pre neurotických jedincov je typická
nadmerná miera strachovania. Na
nové (stresujúce) situácie nazerajú ako na
potenciálnu hrozbu a nie ako na potenciál-
nu výzvu. Popísané aspekty sa odzrkadľu-
jú v pomalom rozhodovaní sa ob-
zvlášť za neurčitých podmienok
a situácií, kedy sa až nutkavo pokúšajú
úzkostlivo zozbierať všetky informácie
alebo sa jednoducho vzdajú.
Viera vo vlastné schopnosti popa-
sovať sa s náročnou úlohou je taktiež
značne znížená. Neurotikom chýba pri-
rodzený predpoklad pre zdravé sebapresa-
dzovanie, súťaživosť čo negatívne
ovplyvňuje celkovú pracovnú výkonnosť
a spokojnosť s prácou. Nízke očakávania
vzhľadom na svoje schopnosti majú svoje
dôsledky vo vytyčovaní si jednodu-
chých cieľov a vyhýbaní sa situá-
ciám kladúcich vysoké nároky.
Jedinci skórujúci vysoko na črte neu-
rotizmu vykazujú problematické prijíma-
nie negatívnej spätnej väzby a ťažšie pre-
konávanie kritiky. Dôležitú úlohu zohráva
t e n d e n c i a z v e l i č o v a ť a k o
i neadekvátne stratégie zvládania.
Podobne nepriaznivé zistenia boli vo
vzťahu ku sociálnym zručnostiam nevy-
hnutným na dosahovanie pracovných
cieľov. Ostych, úzkosť, hanblivosť, či
zraniteľnosť príznačné pre neurotikov
spôsobujú komplikácie v optimálnom
reagovaní na sociálne situácie adekvát-
nym spôsobom.
Nízky neurotizmus: Indikuje mimoriadnu
pokojnosť a vyrovnanosť. Situácie, ktoré väč-
šina ľudí opisuje ako stresujúce sú schopní
zvládnuť bez intenzívnejších emocionálnych
prejavov.
Priemerný neurotizmus: Úroveň emočnej
reaktivity typická pre priemernú populáciu.
Stresujúce a frustrujúce situácie sú primerane
znepokojivé, ale zvládnuteľné.
Vysoký neurotizmus: Indikuje ľahkú rozruši-
teľnosť, dokonca aj v situáciách, ktoré väčšina
ľudí považuje za normálne nároky života.
3. ÚLOHA PSYCHOLOGICKEJ ZMLUVY PRI VÝBEROVOM PROCESE
Pozitívna stránka
neurotizmu
I keď sú skôr popisované negatívne
vzťahy medzi neurotizmom a pracovným
výkonom, nie je to pravidlom. Viacerí teo-
retici navrhujú, že pokiaľ je črta neuro-
tizmu spojená so špecifickou schop-
nosťou alebo osobnostnou črtou, mô-
že mať pozitívny vplyv na rôzne výkono-
vé úlohy v práci. Jednou z teórií popisujú-
cich neurotizmus z tohto uhla pohľadu je
tzv. teória zosilnenej citlivosti
(reinforcement sensitivity theory, Gray),
ktorá dáva do výhodnej pozície neurotikov
v povolaniach vyžadujúcich vystupňova-
nú pripravenosť reagovať aj na pod-
nety nižšej intenzity.
Podobne sa zistilo, že ľudia skórujúci
vyššie na črte neurotizmu vynakladajú
vyššie kognitívne úsilie pri rozhodova-
ní sa v porovnaní s uchádzačmi nastavený-
mi na štýl „Everything is alright“. Existuje
výskumne dokázaná prepojenosť medzi
pozitívnym emocionálnym naladením
a stereotypným myslením. V spomínanom
výskumnom bádaní uchádzači v negatívnej
nálade (facet depresia, úzkosť, zraniteľ-
nosť) boli menej náchylní vyberať letušky
len na základe ich fyzického vzhľadu
(stereotypy), ale venovali rovnako dostatok
pozornosti schopnostiam riešiť problémové
situácie a analytickému mysleniu.
Poznatky z oblasti skúma-
nia workoholizmu sú čiastočne
v rozpore s poukazovaním na črtu
neurotizmu ako predisponujúcu k
vykazovaniu nižšej miery zapojenia sa
do práce. Veľmi často je opomínaný dôle-
žitý aspekt súvisiaci s wokorholizmom a
to zotrvanie pri práci s cieľom zvýšenia
sebahodnotenia. Práve pre neurotic-
kých jedincov je typické nízke sebahod-
notenie, ktoré môže v tomto prípade
pôsobiť ako hnacia sila ku výraznej pra-
covnej činnosti a nabudenosti.
Zdá sa, že črta neurotizmu slúži aj
ako ochranný faktor kontraproduk-
tívneho pracovného správania. Vý-
skumníci sa domnievajú, že jedinci skó-
rujúci nízko na črte neurotizmu nemajú
výraznejší problém so zaangažovaním do
antisociálneho správania. Naopak, jedin-
ci skórujúci na črte neurotizmu vysoko
budú s veľkou pravdepodobnosťou vyka-
zovať správanie zamerané na vyhýbanie
sa akýmkoľvek ťažkostiam, či stresujú-
cim momentom.
Kognitívny výkon
a neurotizmus
Nadmerná anticipácia a opatrnosť
u neurotických ľudí výrazne ovplyvňuje
kognitívny výkon. To či bude vplyv
negatívny alebo pozitívny značne
závisí od úrovne inteligencie.
Vo výskumoch je nadmerná ustrácha-
nosť negatívne spájaná s pracovným
výkonom u ľudí, ktorí mali nižšie kogni-
tívne schopnosti a pozitívne spájaná
s pracovným výkonom u ľudí s vyššími
mentálnymi schopnosťami.
Vzťah medzi neurotizmom, vyššou
mierou inteligencie a nabudením objas-
ňuje tzv. Yerkes-Dodsonovým pravidlo
v znení: „Výkon rastie s fyziologic-
kým alebo duševným vzrušením, ale
len do určitej miery. Keď je hladina
vzrušenia príliš vysoká, výkon kle-
sá“. Tento proces je často graficky zná-
zornený do tvaru obrátenej U krivky a
vysvetľuje prečo za okolností situačne
nízkeho tlaku majú vysoko neurotickí
jedinci výhodu nad ich stabilnými
kolegami.
V súlade s týmto pravidlom je naprí-
klad dokázané, že na pozícií leteckého
riadenia a kontroly (kontrolná veža)
vykazujú podstatne vyšší a lepší výkon
mierne neurotickejší jedinci. Efekt
z opačného konca demonštrujeme me-
chanizmom tzv. situačnej úzkosti kvô-
li, ktorej môžu neurotickí uchádzači
vykazovať nižšie skóre na IQ tes-
toch i keď sa v inteligencií nelíšia
od ich stabilných náprotivkov
v dôsledku ich preexponovaného
nabudenia.
Napriek tomu, že vysoké skóre črty
neurotizmu indikuje
z r a n i t e ľ n o s ť
a n á c h y l n o s ť
k psychologickým
ťažkostiam nezna-
mená ihneď prítom-
nosť psychopatoló-
gie. Vo všeobecnosti
je pri skúmaní
vzťahu neurotiz-
mu a pracovného
výkonu nevyhnut-
né brať do úvahy viaceré determi-
nanty akými sú miera situačného tlaku,
motivačné faktory, náročnosť/
štruktúrovanosť úloh, úroveň kognitív-
nych schopností ako i iné osobnostné
vlastnosti uchádzača. I keď črta neuro-
tizmu nesie so sebou viaceré riziká
správne vyhodnotenie kandidáta bez
zbytočného škatuľkovania sa nám môže
vyplatiť odkazujúc na pozitívne aspekty
črty neurotizmu.
Takýmto spôsobom môžu byť primerane
neurotickí uchádzači značne nápomocní
v podnecovaní narúšania zabehaných spôso-
bov myslenia ako i pri identifikovaní negatív-
nych dôsledkov „minimálne“ pôsobiacich
podnetov. Rovnako sa u nich nemusíme znač-
ne obávať správania, ktoré by úmyselne po-
škodzovalo záujmy firmy.
Inak povedané, dávajú prirodzene vyšší pozor
na potenciálne ohrozenia z prostredia a sú
schopní efektívn ych abstrakcií.
V poslednej dobe, dobe obrovskej kon-
kurencie, neustále vstupuje do popredia
otázka lojality a oddanosti zamestnan-
cov. Chápanie týchto dvoch pojmov nie je
explicitne ukotvené v pracovnom kontrakte
ani v inom záväznom dokumente, ale mož-
no povedať, že spadajú do konceptu psy-
chologickej zmluvy.
Psychologická zmluva
Psychologická zmluva vyjadruje
kombináciu presvedčení zamestnan-
ca a jeho zamestnávateľa, týkajúce
sa toho, čo jeden od druhého oča-
káva. Vytvára postoje a emócie, ktoré
ovplyvňujú vzájomné správanie.
Z tohto uhla pohľadu by malo byť
jednou z hlavných úloh manažmentu
ujasňovanie predstavy o cieľoch,
schopnostiach a hodnotách, ktoré
sú v danej organizácií nastavované
a uznávané.
Možno vo všeobecnosti zhrnúť, že
rozsah do akého ľudia pracujú efektívne
a sú lojálni a angažovaní v organizácií
závisí od:
a) miery zhody ich vlastných oča-
kávaní (čo im poskytne organizácia a čo
naopak budú
musieť poskytnúť
organizácií) a
očakávaní
organizácie (čo
bude musieť dať
zato, čo dostane
od zamestnanca).
Proces jej tvorby je ovplyvnený nie len
tým čo ľudia skutočne robia, ale aj čo si
ľudia myslia, že tí druhí robia.
4. Nábor a výber zamestnancov
predstavuje prvý významný mo-
ment, v ktorom sa formujú vzá-
jomné očakávania. Správa vysielaná
organizáciou pri vyhľadávaní zamest-
nancov do okolia značne ovplyvní
povahu psychologickej zmluvy.
Prvým hlavným odporúčaním vý-
skumníkov je špecifikácia požiada-
viek na pracovnú pozíciu tak, aby za-
cielila na kvalifikovaných pracovníkov
vnímajúcich danú pozíciu ako výzvu.
Je potrebné sa uistiť, že firma vyzdvi-
huje atraktívne aspekty pozície
(vyzývajúce pracovné úlohy, delegácia
práce, vysoko skúsené tímové prostre-
die) a rovnako je dôležité naformulo-
vať ponuku tak, aby ľudia, ktorí ne-
majú vhodné schopnosti nereago-
vali. Výsledkom je kvalitná predselek-
cia kandidátov s veľkou pravdepodob-
nosťou spĺňajúcich požiadavky
a zároveň ochotných popasovať sa
s vyzývajúcimi nárokmi.
Na mieste je však otázka, kde
hľadať kvalitných uchádzačov?
Viacerí odborníci sa domnievajú, že pre
kvalitu psychologickej zmluvy medzi
zamestnancom a zamestnávateľom je
nevyhnutné začať s interným výbe-
rom. Hlavným argumentom je dodrža-
nie sľubu o príležitostiach na ka-
riérny rast a neustále sebazdkoko-
naľovanie. Takýmto spôsobom sa
zvyšuje lojalita zamestnancov
v porovnaní s primárnym zameraním na
externých kandidátov. Nábor ľudí zvon-
ka, aj napriek existencií kvalitných ľudí
vo vnútri organizácie, nepriamo signali-
zuje neochotu spoločnosti opätovať
angažovanosť a lojalitu zamestnancom.
b) povahy toho čo sa má skutočne
vymeniť (peniaze za čas strávený
v práci, istota výmenou za usilovnú prácu,
príležitosť k sebarealizácií za vysokú
produktivitu).
Pozitívna psychologická
zmluva
Vyvážená psychologická zmluva
je podmienkou pre trvalé, harmo-
nické vzťahy medzi zamestnancom
a zamestnávateľom. Za hlavnú účinnú
zložku sa považuje jej
úzka prepojenosť so
spokojnosťou zamest-
nancov, lepšími pracov-
nými vzťahmi
i celkovou vyššou odda-
nosťou k organizácií.
Medzi spoločné
znaky vedúce k priazni-
vej psychologickej
zmluve môžeme zaradiť delegovanie
úloh, utváranie spoluzodpovednosti,
príležitostí k učeniu, orientáciu na istotu
zamestnania, spravodlivé zaobchádzanie
a perspektívny kariérny rast.
Tvorba priaznivej
psychologickej zmluvy a
výberový proces
Utváranie pozitívnej psychologickej
zmluvy nie je proces jednoduchý a už
vonkoncom nie raz a navždy ukončený.
To môže následne viesť k naštrbeniu psy-
chologickej zmluvy a celkovej nespokoj-
nosti zamestnancov.
Pri vyhľadávaní externých kandi-
dátov je okrem vyššie spomínanej kvalit-
nej formulácií požiadaviek potrebné zvý-
razniť hodnoty organizácie ako aj re-
cipročnú lojalitu t.j. na oplátku za vý-
kon a prácu nadčas spoločnosť ponúkne
rôzne benefity, flexibilný pracovný čas,
adekvátne ohodnotenie, prostredie posky-
tujúce rast ako i učenie sa.
Rovnako je nevyhnutné si uvedomiť,
že potenciálni kandidáti majú okrem
práce aj iné záväzky. Ich akceptácia
a zohľadnenie môže prilákať kvalifikova-
ných kandidátov. Veľa ľudí je ochotných
sa pripútať k novému záväzku pokiaľ je
kompatibilný s ich
ďalšími povinnos-
ťami. Napr. si mô-
žeme zvýšiť šance
na najatie odborníka
(single rodiča), ak
mu ponúkneme fle-
xibilný pracovný
čas, či rodinné bene-
fity zdravotnej sta-
rostlivosti.
Proces tvorby psychologickej
zmluvy je náročný najmä kvôli jeho
nepísanej a neverbalizovanej podo-
be. Často zdanlivo nebadané aspekty
správania, či nuansy výrazne ovplyvnia
jej celkovú povahu. Z tohto dôvodu sa
domnievame, že už od prvého kontaktu
firmy s potenciálnymi zamestnancami by
mali byť utvárané podmienky pre priazni-
vú psychologickú zmluvu predovšetkým
vhodne zvolenou komunikáciou,
objektívnym, spravodlivým
a transparentým zaobchádzaním so
všetkými kandidátmi. Výsledkom bude
nie len spokojnosť zamestnancov, ale aj
efektívna konkurencie schopnosť organi-
zácie navonok prejavovaná ako prežívaná
hrdosť na zamestnávateľa, viera a dôvera
vo vykonávanú prácu, ochota vydať maxi-
mum ako i ochota ostať s firmou aj keď sa
jej príliš nedarí.
Prvým krokom k utváraniu priaznivých pod-
mienok by malo byť definovanie očakávaní už
v priebehu získavania, výberu a adaptácie
zamestnancov. Druhým krokom by mala byť
otvorená komunikácia o vzájomných očakáva-
niach. Nemožno zabudnúť na neustále uplatňo-
vanie transparentnosti podnikovej politiky,
zásadu informovanosti o zámeroch
a rozhodnutiach manažmentu majúcich dopad
na ľudí. Neodmysliteľný význam má aj naze-
ranie na zamestnancov ako na partnerov využí-
vajúc konsenzus a spoluprácu než nátlak
a kontrolu.
VZŤAH INTELIGENCIE A PRACOVNEJ PAMÄTI: NÁHĽAD NA PROBLEMATIKU
Kvalitne stanovené kritéria vnímané
kandidátmi ako primerané a zároveň
podnetné na pozadí vyhratého konkurzu
povedú k príjemnému pocitu z víťazstva
a k povzbudeniu zamestnanca
k dobrému výkonu a maximalizácií
úsilia.
Asi by ste boli pre-
kvapení, ak by Vám
psychológ v rámci výbe-
ru zamestnania adminis-
troval pamäťový test.
Má to však svoju logiku:
bez schopnosti poňať,
udržať a operovať s informáciami z
rôznych druhov činností si ani nevie-
me predstaviť bežný pracovný deň
a to koľko ich dokážeme udržať súčasne
a ako dobre medzi nimi vieme prepínať je
významnou súčasťou riešenia všetkých
rozumových problémov.
V tejto súvislosti ani neprekvapí
nárast vedeckého záujmu o otázku
vzťahu pracovnej pamäti
a inteligencie, ktorý je v posledných
rokoch veľmi badateľný.
Hoci sa autori nezhodujú v názore,
či pracovná pamäť priamo determi-
nuje fluidnú inteligenciu alebo ide len
o (zrejme niečím iným spôsobenú) súvis-
losť, sila tohto vzťahu sa v súčasnosti
chápe ako neodškriepiteľný fakt a vedie aj
k úvahám, či by nebolo možné nahradiť
inteligenčné testy práve testami merajúci-
mi rozsah pracovnej pamäti.
Pracovná pamäť
Pracovná pamäť (mnohí ju poznajú
Zaujímavé výsledky sa zistili u detí. Rozsah
pracovnej pamäti u štvorročných dokázal
dosť presne predpovedať výsledok IQ testu
pri vstupe do školy – o dva roky neskôr...
Podobné zistenia boli zaznamenané vo všet-
kých vekových skupinách, s tým, že vzťah
pracovnej pamäti je najsilnejší voči fluidnej,
teda kultúrnymi vplyvmi a vzdelaním naj-
menej ovplyvnenej inteligencii.
5. OBLUDÁRIUM
Farby ako psychodiagnostický nástroj pri výbere zamestnancov
Fluidná inteligencia
Avšak pre náročnejšie, nové prob-
lémy je táto zložka sama o sebe nepo-
stačujúca a do popredia sa dostáva
úloha tzv. fluidnej inteligencie. Fluid-
ná inteligencia (za ktorú môže každý
poďakovať najmä svojím predkom) je
nevyhnutná na
zvládanie úloh
vyžadujúcich
prispôsobenie
sa novým pod-
m i e n k a m
a situáciám.
Obsahuje induk-
t í v n e
a deduktívne myslenie nevyhnutné na
logické usudzovanie a riešenie problé-
mov.
Týka sa schopností získavať
nové informácie a schopnosti
vyvodzovať z doterajších znalostí
vzťahy a abstraktné súvislosti.
Zo známych testov inteligencie je
ňou najväčšej miere sýtený výsledok
Ravena či iných abstraktných testov.
Po objavení korelácie medzi pracovnou
pamäťou a fluidnou inteligenciou nás asi
neprekvapí, že sa začína objavovať reklama
na tréning inteligencie prostredníctvom
zlepšovania pracovnej pamäti.
Dá sa inteligencia trénovať?
Skepsa odborníkov je namieste. Do
dnešného dňa sa nikomu nepodarilo
zvýšiť prirodzenú úroveň inteligencie
na základe tréningu pamäti, marketing
však zvyčajne máva väčšiu silu než vedecké
fakty a tak toto odvetvie podnikania
v súčasnosti v niektorých krajinách zažíva
boom.
Napriek značne teoretickému obsahu
príspevku považujeme za dôležité porozu-
menie, poznanie a diferencovanie spomína-
ných konceptov. Inteligencia a pamäť kandi-
dátov je počas výberového pohovoru kon-
frontovaná s veľkým množstvom viac či
menej náročných úloh, tak nech vieme, kto-
ré zložky zaťažujeme :) A kto vie, možno sa
v blízkej budúcnosti stretneme v rámci vý-
beru zamestnancov aj s metódami priamo
orientovanými na rozsah pracovnej pamäti...
skôr pod tradičnejším názvom krátkodobá
pamäť) je veľmi dôležitá pre väčšinu čin-
ností. Dáva priestor pre dočasné uchováva-
nie a spracovávanie rôzneho druhu infor-
mácií.
Kľúčovým komponentom pracovnej
pamäte je centrálna exekutí-
va zodpovedná za strategickú selekciu
pozornosti, plánovanie a kontrolovanie
vybavovania a spracúvania informácií. Má
limitovanú kapacitu. Jej aktivácia je nevy-
hnutá pre každú kognitívne náročnejšiu
úlohu. Popri procesnom systéme sa pra-
covná pamäť skladá z tzv. „skladov“ in-
formácií rôznych druhov.
Možno teda povedať, že pracovná
pamäť je systém umožňujúci uklada-
nie, spracúvanie a distribúciu infor-
mácií potrebných pri vykonávaní
úloh. Význam toho, ako dobre či zle
u človeka tieto procesy fungujú samozrej-
me narastá s informačnou zložitosťou pra-
covných činností. Práve ich efektivita, naj-
mä schopnosť dosiahnuť, aby bolo udržané
k dispozícii to, čo je pre riešenie úlohy
podstatné a naopak odfiltrovať čokoľvek
nepodstatné a vyrušujúce, môže byť zákla-
dom toho, ako dobre to niekomu „páli“.
Farba je veľmi dôležitý aspekt
utvárania životného priestoru jed-
notlivca. Z praktického hľadiska nám
väčšina farebných testov sľubuje posúde-
nie osobnosti a pracovnej (odbornej) kva-
lifikácie. Je však na mieste klásť si otáz-
ku:
Odrážajú farebné preferen-
cie zmysluplné informácie o
osobnosti, interpersonálnom
štýle a správaní?
Dovoľujeme si nesúhlasiť
s popisovanými argumentmi. Prečo?
Využívanie farieb ako projektív-
neho materiálu je známe takmer od
začiatku zámeru testovania psychic-
kých vlastností osobnosti. Obávame
sa však, že informácie získané
z interpretácie farebnej preferen-
cie sú nepostačujúce z hľadiska
dlhodobej prediktívnej hodnoty.
Univerzálne zákonitosti pri inter-
pretácií farebných preferencií neexis-
tujú. Evidentné sú veľké interindivi-
duálne rozdiely, do ktorých vstupuje
životná skúsenosť ako i momentálne
(menlivé) psychické nastavenie. Ne-
popierame, že farba miestnosti
(prostredia) má potenciálny vplyv na
náladu a následne môže ovplyvniť
interakcie s prostredím či pracovný
výkon. Niekomu je lepšie v teplejších
farbách, iní preferujú chladnejšie
odtiene. Z dizajnérskeho hľadiska
je to v poriadku. Z hľadiska psy-
chologického nedostatočné.
Najznámejším teoretikom apelu-
júcim na vzťah osobnosti a farebnej
preferencie je Lűscher (1971) a jeho
Farebný test. Podľa Lűschera by mali
mať ľudia s podobnými farebnými
preferenciami podobné osobnostné
vlastnosti. Fyziologické reakcie zaží-
vané pri primárnych farbách (červená,
zelená, žltá a modrá) reflektujú uni-
verzálne základné psychologické
potreby (ako nato prišiel?). Keď je primárna
farba preferovaná alebo zamietaná poukazu-
je na deficit alebo potlačenú potrebu. Na
tomto mieste by sme radi predniesli náš
druhý protiargument týkajúci sa univerzál-
nosti resp. kultúrnej nezávislosti diagnostiky
prostredníctvom farieb. Nielenže vníma-
nie subjektívnej hodnoty určitej farby
závisí od vlastnej skúsenosti, ale líši sa
vzhľadom na kultúru, či historické
obdobie.
Na kultúrnu nezávislosť prirodzene
nadväzuje viazanosť vnímania farieb na
konkrétny jazyk. Určite ste už počuli, že
eskimáci vnímajú a majú podstatne bohatšiu
slovnú zásobu týkajúcu sa vnímania bielej
farby a snehu ...
Za pozitívum vyzdvihujú autori testov posu-
dzovania osobnosti na základe farieb nižšiu
mieru čitateľnosti, resp. prehliadnuteľnosti
účelu testu. Druhým argumentom, ktorým
operujú je avizovaná kultúrna nezávislosť
testov ako i nezávislosť od jazyka. Z popísané-
ho vyplýva, že nemusí byť tak veľký strach o
sociálne žiaduce odpovede ako aj potrebu
prekladu, prehodnotenia resp. štandardizácie.
Biela farba je v našej kultúre farba radosti (a
čierna farba smútku). V Číne a východných kul-
túrach je to naopak. Biela znamená smútok
a smrť. Je to farba, ktorá sa nosí na pohreby,
preto je absolútne nevhodné aby sa nevesta vydá-
vala v bielych svadobných šatách.
Modrá je v Číne spájaná s nesmrteľnosťou, pre
Židov znamená svätosť, na blízkom východe je
braná ako farba, ktorá ľudí ochraňuje.
V Holandsku ju považujú za teplú a zženštilú, vo
Švédsku za chladnú a mužnú. V juhovýchodnej
Ázii a Japonsku je modrá farba málo obľúbená.
Ako môžu konkrétne farby reflektovať tú
istú potrebu v rôznych kultúrach, keď sa
pozrieme na ich kultúrne významy?
6. Prečo sa teda farebné testy
javia ako valídne, resp. platné
nástroje merania osobnosti?
Veľké množstvo interpretatívnych
stanovísk výsledkov testu je podľa Hol-
mesa a jeho kolegov tak všeobecné, že
môžu opísať takmer každého. Tento feno-
mén je známy pod pojmom Barnumov
efekt.
Ide o všeobecne platný psychologický
jav, kedy má človek tendenciu akcepto-
vať akékoľvek všeobecné a vágne
popisy osobnosti ako priamo ušité na
jeho osobu.
Významne sa Barnumov efekt po-
dieľa na úspechu grafológov, senzibilov,
astrológov
a všetkých
pseudorad-
cov, ktorí
formulujú
svoje pred-
poklady
neurčito,
nekonkrétne,
ale všeobecne zrozumiteľne obsahujúc
pozitívne i negatívne hodnotenia.
Objasňujúcim psychologickým me-
chanizmom je tzv. selektívne mysle-
nie resp. sebaklam v rámci, ktorého
ide o subjektívne potvrdzovanie platnos-
ti. Vyskytuje sa u každého neuvedo-
movane a v rôznej miere v závislosti
od individuálnej psychiky
a aktuálnej subjektívnej situácie.
Výsledky Holmesovho výskumného
bádania sa javia ako podporujúce pred-
poklad, že Lűscherov farebný test je
efektívny práve kvôli Barnumovmu
efektu, t.j. výsledky z testovania budú
sedieť takmer na každého.
Na záver možno konštatovať:
Farby neodmysliteľne patria
k nášmu životu, spríjemňujú prostre-
die a navodzujú atmosféru. Avšak
vyvodzovať z nich úsudky
o osobnostných vlastnostiach
a dlhodobejších charakteristikách je
prinajmenšom diskutabilné.
Keď Vám v budúcnosti budú ponúkať
takúto formu diagnostiky s dobrým úmys-
lom Vás prosíme o zváženie popísaných
argumentov. Rôzni prevádzkovatelia
pseudoporadenských firiem účelovo vyu-
žívajú poznatky o psychologických ja-
voch a ponúkajú „efektívne“ riešenia
v situáciách neistoty, krízy...
Prvý krát bola jeho existencia dokázaná na
sérií experimentov na študentoch, ktorým bol
navrhnutý psychologický posudok a následne
boli požiadaný, aby presnosť posudku zhodno-
tili na stupnici od 1 do 5 (najpresnejší). Prie-
merná známka bola 4,3. Inak povedané, štu-
denti považovali posudky takmer za úplne
presné, odpovedajúce ich osobe. Momentom
prekvapenia bolo, že všetci študenti dostali ten
istý psychologický posudok, ktorý opísal
z astrologického horoskopu. Podobný pokus
Buďme k sebe úprimní:
Na koľkých z nás platí nasledovný popis?
„Potrebujete aby vás ostatní ľudia mali radi a
uznávali vás, a napriek tomu máte tendenciu
byť sám k sebe kritický. Aj keď máte nejaké
osobnostné nedostatky, ste celkovo schopný
ich vykompenzovať. Máte výrazné nevyužité
kapacity, ktoré ste ešte neobrátili k svojmu
prospechu. Občas máte vážne pochybnosti, či
ste urobili správne rozhodnutie, alebo správnu
vec.”
Ďakujeme, že ste si nás prečítali!
Do budúcna budeme veľmi vďační za návrh tém, o ktorých by ste sa
chceli dozvedieť viac aj prostredníctvom nášho občasníka.
