Evaluacion por competencias

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Proceso para analizar la aplicación de la evaluación del personal por competencias.

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Evaluacion por competencias

  1. 1. Martha Zapata Membreño Noviembre 2010
  2. 2. DEBE SER Formal Continua, Homogénea, Objetiva
  3. 3. *PERSONALIDAD: *ACTUACION: *RENDIMIENTO:
  4. 4. *Permitir que los empleados conozcan de manera formal, que calificación merece su desempeño. *Identificar a los empleados que merecen aumentos por meritos. *Localizar a los empleados que necesitan mayor capacitación. *Identificar a los candidatos para ascensos.
  5. 5. Está fundamentada en estándares que describen el nivel esperado de competencia laboral. Es un proceso planificado y coordinado. Los estándares incluyen criterios que describen lo que se considera el trabajo bien hecho. Es individual, no se realiza comparando las personas entre sí. Emite un juicio sobre la persona evaluada: competente o aún no competente. Se centra en evidencias del desempeño real en el trabajo. Se realiza en situaciones reales de trabajo preferentemente. Los evaluados conocen las áreas que cubrirá la evaluación.
  6. 6. No se ciñe a un tiempo específico para su realización; es más bien un proceso que un momento. No está sujeta a la terminación de una acción específica de capacitación. Incluye el reconocimiento de competencias adquiridas como resultado de la experiencia laboral. Esta característica se ha desarrollado en algunos países como el «reconocimiento de aprendizajes previos» Es una herramienta para la orientación del aprendizaje posterior de la persona evaluada; como tal tiene un importante rol en el desarrollo de las habilidades y capacidades. Es la base para la certificación de la competencia laboral.
  7. 7. EL MAPA FUNCIONAL LAS NORMAS DE COMPETENCIA LOS ELEMENTOS DE COMPETENCIA CRITERIOS Y EVIDENCIAS DE DESEMPEÑO Y CONOCIMIENTO ESTABLECIDAS AL MOMENTO DE ELABORAR EL DESCRIPTOR DE PUESTO.
  8. 8. Identificar competencias requeridas a las funciones propias del puesto, (norma ) Recolectar evidencias del desempeño y conocimiento. Comparar las evidencias frente a la norma. Desarrollar acciones de formación y desarrollo Establecer las necesidades de capacitación y desarrollo para alcanzar la competencia Alcanza las competencias requeridas? Expedir certificado Registrar en el sistema de información Competente
  9. 9. Barreras metodológicas: *Dificultades en la recolección de información y mantenerla actualizada,(descriptores, formularios y desempeño) *Manejo poco adecuado de los formularios *Normas poco claras Barreras de conducta: *Prejuicios personales, opinión a priori. *Efecto del halo
  10. 10. *AUTOEVALUACION *INCIDENTES CRITICOS *ESCALA GRAFICA *ELECCION FORZADA *INVESTIGACION DE CAMPO *FRASES DESCRIPTIVAS
  11. 11. Verificación de criterios o evidencias de desempeño - producto. Excelente Bueno Regular Elabora los registros con base al procedimiento fijado. Utiliza las herramientas metodológicas en la elaboración del informe Explica detalladamente los resultados de la gestión efectuada Nombre del ocupante:__________________ Cargo:____________________ Área de ubicación:__________________ Fecha:______________________________ Unidad de Competencia: Elaborar y presentar informes mensuales de gestión.
  12. 12. Auto Evaluación 1 Supervisor 2 Par 4Par 3 Colaborador evaluado Par 5 Supervisado 8Supervisado 7 Supervisado 6
  13. 13. Auto Evaluación 1 Supervisor 2 Colaborador evaluadoPar 4Par 3 Par 5
  14. 14. *Formar grupos de cinco personas. *Prestar atención a las orientaciones brindadas. *Cada parte de la actividad esta limitada a un tiempo de trabajo. *FASE de formación 2 minutos *Fase de organización 5 minutos *Fase de producción 30 minutos *Fase de valoración 20 minutos(Comité de valoración) *Fase de evaluación 20 minutos
  15. 15. Los bloques deben tener las siguientes características: *Largo 14 cm, ancho 10 cm. *No deben ser engrapados. *Las hojas no deben desprenderse. *Los márgenes de las hojas no deben presentar pestañas. *La calidad será determinante para su selección.
  16. 16. *Indagar sobre los principales problemas que presenta el proceso de evaluación del desempeño a nivel de las empresas nicaragüenses. *Para ello deberá de visitar algunas empresas y entrevistar a Jefes de personal, empleados o supervisores de procesos.

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