Your SlideShare is downloading. ×
2 C Risk Health And Wellbeing White Paper Jan 2012
Upcoming SlideShare
Loading in...5
×

Thanks for flagging this SlideShare!

Oops! An error has occurred.

×

Introducing the official SlideShare app

Stunning, full-screen experience for iPhone and Android

Text the download link to your phone

Standard text messaging rates apply

2 C Risk Health And Wellbeing White Paper Jan 2012

129
views

Published on

2CRisk Health & Wellness …

2CRisk Health & Wellness
Upcoming Release


0 Comments
0 Likes
Statistics
Notes
  • Be the first to comment

  • Be the first to like this

No Downloads
Views
Total Views
129
On Slideshare
0
From Embeds
0
Number of Embeds
1
Actions
Shares
0
Downloads
0
Comments
0
Likes
0
Embeds 0
No embeds

Report content
Flagged as inappropriate Flag as inappropriate
Flag as inappropriate

Select your reason for flagging this presentation as inappropriate.

Cancel
No notes for slide

Transcript

  • 1.   19 January 2012            Workforce Health and Wellbeing  Investing in employee health does deliver a return  Teasing  out  the  business  case  from  the  warm  and  fuzzy  factors  related  to employee wellness was never more important. For  decades  organisations  have  associated  productivity  drivers  primarily  with  plant  efficiency, inventory control and human resource management. This has meant that considerations about the impact of workforce wellbeing on productivity have been seen as the poor relation. There are a number of reasons why this has occurred, and perhaps one of the principal reasons is that it has traditionally been very difficult to measure the positive impact of a healthy workforce.  More  recently,  factors  such  as  increased  social  responsibility  and  an  ageing  workforce  have influenced  organisations  investment  in  employee  health  and  wellbeing  programs,  but  the challenge of measuring ROI persists. The  area  of  workforce  health  encompasses  a  number  of  complex  and  compounding  factors, which adds to the challenge of quantifying benefits and justifying related expenses. Feel good factors don’t cut the mustard in tight economic times, and organisations often see health and wellbeing programs as an area that can be cut back when the bottom line is under pressure.  The ‘Working toward Wellness’ report, published by the World Economic Forum in 2007, is one of  several  recent  publications  that  are  starting  to  support  the  case  for  investment  in  such programs: ‘…..the benefits from improving the general wellbeing of a workforce indicate a likely return of three to one or more…’       Copyright 2011. All rights reserved. Patent Pending Application No. PCT/AU2011/000934 
  • 2. Tracking  the  cost  and  risk  of  employee  ill  health  provides  a  baseline  measure  from  which  to assess  return  on  investment  in  wellness.  Australian  companies  lose  an  estimated  $17  billion per  year  in  productivity  to  absenteeism  (Price  WaterHouse  Coopers  report,  Workplace Wellness  in  Australia,  2007),  and  in  the  US  this  figure  rises  to  a  staggering  $74  billion  (The Hidden  Cost  of  Absenteeism,  C.  Hall  2010),  suggesting  perhaps  that  that  investment  in employee health and wellbeing is a critical part of sound business strategy.  The  reasons  why  workforce  wellness  is  essential  are  often  unseen,  intangible  and  therefore difficult  to  quantify.  Terms  such  as  corporate  image  and  job  satisfaction  are  closely  linked  to employee  wellness,  and  have  important  relevance  in  attracting  staff  in  a  competitive  market. Recognising  this,  companies  now  frequently  use  mechanisms  such  as  employee  surveys  in  an effort  to  quantify  and  track  satisfaction  levels  and  progress  towards  the  often  identified aspiration of being “an employer of choice”.    Absenteeism and poor staff retention are both tangible measures related to lack of employee wellness,  however  these  factors  can  be  “lost  in  translation”  as  they  may,  and  quite  often  do, have  other  root  causes.  These  might  include  environmental  factors,  poor  work  design, incompatible rosters and low morale, to name a few. In addition to the disruption and ensuing cost and difficulties of recruitment, the loss of highly skilled, competent and experienced employees – often with a wealth of institutional knowledge ‐  presents  a  substantial  hidden  cost  to  the  employer.  According  to  a  survey  conducted  by Mercer  Human  Resources  Consulting  in  Australia  and  New  Zealand,  about  25%  of  employees were planning on looking for a new job within the next 12 months and the associated cost could be equated to anything from 50% to 150% of an individual’s annual salary.   What  we  also  know  is  that  the  workplace  has  a  significant  and  often  long  lasting  impact  on people’s health and wellbeing, and poor employee health management leads to work‐related ill health, high levels of absenteeism, presenteeism and increased staff turnover. This impacts on an organisation’s profitability and makes it harder to compete with other similar organisations in a competitive marketplace. From an individual’s perspective, work forms a very important part of our whole being and it is measurable  not  only  in  terms  of  physical  and  mental  health,  but  in  our  social  integration  and community  participation.  We  have  considered  the  costs  to  companies  of  sickness  and absenteeism. The social cost of complete disengagement from the workforce is a seasoned topic of  debate  in  the  political  arena  because  of  the  financial  and  moral  implications  of unemployment.  In 2012, organisations that link investment in health and wellbeing to improved productivity and staff retention will most certainly be the ones to benefit from greater bottom line performance.  For the individual, it represents a point of difference in their job selection and who they regard as an employer of choice. It sends a very clear message around core values and culture ‐ that       Copyright 2011. All rights reserved. Patent Pending Application No. PCT/AU2011/000934 
  • 3. they will genuinely be better looked after and more likely to be retained in the longer term. In the current economic climate this is a key driver for choice of employer. For  the  organisation,  there  are  meaningful  and  now  quantifiable  benefits  to  investing  in targeted  health  and  wellbeing  programs.  In  addition  to  the  benefits  already  discussed, organisations  that  are  better  able  to  target  and  understand  the  health  profiles  of  their workforce, will in turn enjoy a measurable return on investment and a far happier and healthier workforce. If you would like to find out more about how 2CRisk can help you tailor, manage and monitor your Health and Wellbeing Program you can contact them on  +61 1300 736 361 or e‐mail info@2crisk.com.au       Copyright 2011. All rights reserved. Patent Pending Application No. PCT/AU2011/000934