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Curso clima organizacional.como medirlo y mejorarlo.

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  • 1. COMO EVALUAR EL CLIMACOMO EVALUAR EL CLIMAORGANIZACIONAL E IMPLANTARORGANIZACIONAL E IMPLANTARUN PLAN DE MEJORAUN PLAN DE MEJORAPlan de ayuda organizacionalPlan de ayuda organizacionalpara la mejora de la satisfacción ypara la mejora de la satisfacción yeficiencia del Capital humanoeficiencia del Capital humano
  • 2. 2QUE SE ENTIENDE POR CLIMA ORGANIZACIONALQUE SE ENTIENDE POR CLIMA ORGANIZACIONALSe entiende por clima organizacional, la suma total de percepciones,sentimientos y actitudes del personal frente al ambiente en el cual desempeñasus actividades dentro de una organización.Es la ecología dentro de la cual se pide al personal que desempeñe su actividadlaboral individual y de equipo.
  • 3. 3QUE IMPORTANCIA TIENE EL CLIMA ORGANIZACIONALQUE IMPORTANCIA TIENE EL CLIMA ORGANIZACIONALLas percepciones y los sentimientos determinan la actitud de las personas.La actitud de las personas induce y determina su nivel de motivación.La motivación determina su nivel de desempeño.De este modo, la PRODUCTIVIDAD, la CALIDAD, el SERVICIO y laCOMPETITIVIDAD de las organizaciones depende en gran parte del climaorganizacional en el que propicia que labore su personal.CLIMA ORGANIZACIONAL Percepciones SentimientosActitudes Motivación Desempeño
  • 4. 4COMO SE EVALUA EL CLIMA ORGANIZACIONALCOMO SE EVALUA EL CLIMA ORGANIZACIONALEl CLIMA ORGANIZACIONAL se evalúa o mide, por medio de las siguientesherramientas:1. METODO CUANTITATIVO: Aplicación colectiva de ENCUESTAS ESCRITASsobre Clima Organizacional al personal de la organización.2. METODO CUALITATIVO: Realización de ENTREVISTAS ESTRUCTURADAS auna muestra de personal sobre los aspectos que hayan obtenido menorpuntuación en la encuesta escrita.Si es necesario, se llevan a cabo GRUPOS DE ENFOQUE (Focus Group) paraprofundizar información sobre aspectos críticos.
  • 5. 5QUE FACTORES SE EVALUAN OQUE FACTORES SE EVALUAN OMIDEN EN UNA ENCUESTAMIDEN EN UNA ENCUESTAESCRITA DE CLIMAESCRITA DE CLIMAORGANIZACIONALORGANIZACIONAL
  • 6. 6FACTORES DEL CLIMA ORGANIZACIONAL (1)FACTORES DEL CLIMA ORGANIZACIONAL (1) CONOCIMIENTODE LAORGANIZACIÓN: Conocimiento de Misión, Visión, Valores y Política de calidad. Conocimiento de Productos y servicios. Mercados y principales clientes. Posicionamiento de la empresa. Conocimiento de los Objetivos de la empresa. Conocimiento de objetivos del área, departamento, persona. Conocimiento del grado de logro de objetivos. ESTRUCTURA DELA ORGANIZACIÓN: Conocimiento de la Estructura Organizacional de la empresa. Conocimiento de las funciones de cada área y departamento. Conocimiento de procedimientos de trabajo. Cumplimiento de políticas, planes y procedimientos. DIRECCION YLIDERAZGO: Unidad de mando. Convicción del jefe acerca de la capacitación. Resolución rápida de problemas por parte del jefe. Confianza y facilidad para hablar con el jefe. Respeto del jefe a los acuerdos tomados.
  • 7. 7FACTORES DEL CLIMA ORGANIZACIONAL (2)FACTORES DEL CLIMA ORGANIZACIONAL (2) RELACIONESINTERNAS: Nivel de motivación del personal al trabajo. Organización de eventos culturales y deportivos. Dedicación y responsabilidad del personal hacia el trabajo. Buenas relaciones con personal del departamento. Vivencia de trato igualitario para todo el personal. Buenas relaciones con personal de otros departamentos. Sistema para atención de quejas del personal. CAPACITACION YDESARROLOO: Efectividad de la inducción al personal de nuevo ingreso. Existencia y ejecución de un plan de capacitación continua. Retroalimentación del jefe para señalar oportunidades de mejora. Utilidad práctica de la capacitación proporcionada. Existencia de oportunidades de desarrollo para el personal.: ESTIMULOS YRECOMPENSAS: Considerar justo el sueldo que se recibe. Competitividad externa de los sueldos de la empresa. Considerar buenas las prestaciones que otorga la empresa. Efectividad del sistema de reconocimiento al esfuerzo adicional.
  • 8. 8FACTORES DEL CLIMA ORGANIZACIONAL (3)FACTORES DEL CLIMA ORGANIZACIONAL (3) Oportunidad para participar en proyectos de la empresa. Atención a las solicitudes de aumento de sueldo ( no concesión ). ESTABILIDAD ENLA EMPRESA: La empresa hace todo lo posible por no despedir personal. Conocimiento de los planes que la empresa tiene para mí. Sentir segura la permanencia en el trabajo. Recomendarías a otras personas trabajar en la empresa. COMUNICACIÓNORGANIZACIONAL: Recibir información de los acontecimiento de la empresa. Existencia de buena comunicación entre los departamentos. Existencia de buena comunicación dentro del área o departamento. Buena comunicación con el jefe. Buena comunicación con compañeros de trabajo. FACTORESFISICOS: Contar con instalaciones sanitarias adecuadas y suficientes. Contar con herramientas adecuadas y suficientes. Espacio e iluminación del área de trabajo. Condiciones ambientales del área de trabajo ( temperatura, aire..)
  • 9. 9FACTORES DEL CLIMA ORGANIZACIONAL (4)FACTORES DEL CLIMA ORGANIZACIONAL (4) RESPUESTA ALCAMBIO: La empresa planea y ejecuta cambios positivos. Los cambios llevados a cabo han sido positivos. Disposición del personal a colaboran en los cambios. El jefe siempre está promoviendo cambios positivos. SEGURIDAD EHIGIENE: Conocimiento de las medidas de seguridad. Contar con medios necesarios para evitar accidentes. Conciencia del personal sobre limpieza y orden. Trabajo continuo para evitar condiciones inseguras y accidentes. Efectividad del sistema para atender accidentes y emergenciaslaborales. TRABAJO ENEQUIPO: Qué tanto se vive como valor el trabajo en equipo. Existencia de cooperación y ayuda entre las áreas. Coordinación de esfuerzos entre las áreas. Existencia de trabajo en equipo dentro del área o departamento. El jefe siempre está fomentando el trabajo en equipo internamente.
  • 10. 10FACTORES DEL CLIMA ORGANIZACIONAL (5)FACTORES DEL CLIMA ORGANIZACIONAL (5) CALIDAD YSERVICIO: Difusión de la política de calidad entre el personal. Efectividad del Sistema de Gestión de la Calidad. Contar con indicadores para medir la calidad. Convencimiento y preocupación del personal por servir al cliente. Medición periódica de la satisfacción del cliente para mejora delservicio.
  • 11. 11COMO MEJORAR EL CLIMA ORGANIZACIONALCOMO MEJORAR EL CLIMA ORGANIZACIONALRESULTADOS DELA EVALUACIONDE CLIMAORGANIZACIONALINDICADORES OCALIFICACIONESMETA QUE LAORGANIZACIÓNDESEA ALCANZAREstrategias. Procedimientos. Programas. Responsables. Métodos para control yrevisión de avance.
  • 12. 12PROCEDIMIENTO PARA EVALUAR Y LLEVAR A CABO UNPROCEDIMIENTO PARA EVALUAR Y LLEVAR A CABO UNPLAN DE MEJORA DE CLIMA ORGANIZACIONALPLAN DE MEJORA DE CLIMA ORGANIZACIONAL1. Presentación del plan y programa general de actividades.2. Ajustes al cuestionario a utilizar para la encuesta escrita.3. Determinación del universo de personal a encuestar.4. Aplicación grupal de la encuesta escrita.5. Tabulación de resultados de la encuesta escrita.6. Determinación de factores a investigar por entrevista o focus group.7. Determinación de universo a entrevistar y focus gruops a utilizar.8. Tabulación de resultados.9. Presentación oral y gráfica de resultados de la EVALUACION DE CLIMAORGANIZACIONAL.10. Presentación de estrategias, plan y programa de mejora a factores que obtuvieroncalificación deficiente.11. Realización del programa acordado con el consultante.12. Presentación final de resultados (real contra planeado).
  • 13. 13DESARROLLODESARROLLOORGANIZACIONALORGANIZACIONALCómo llevar a cabo una intervenciónCómo llevar a cabo una intervenciónconsultora para DESARROLLOconsultora para DESARROLLOORGANIZACIONALORGANIZACIONAL
  • 14. 14EL CONCEPTO DE DESARROLLO ORGANIZACIONALEL CONCEPTO DE DESARROLLO ORGANIZACIONAL Es un esfuerzo de cambio planeado. Que se realiza desde el máximo nivel de autoridad hasta el más bajo de unaorganización. Que tiene como objetivo mejorar su eficiencia y su salud, al lograr que la mismasea capaz de adaptarse a un entorno rápidamente cambiante (organizacióninteligente). Mediante técnicas o intervenciones basadas en ciencias del comportamiento.Richard Beckhard
  • 15. 15LA ALTA DIRECCION Y EL DESARROLLO ORGANIZACIONALLA ALTA DIRECCION Y EL DESARROLLO ORGANIZACIONALTodo esfuerzo de DO, como herramienta de cambio a través del comportamientohumano, tiene como exigencia “ sine qua non “ , que el nivel jerárquico más alto enla organización esté de acuerdo con tal esfuerzo y participe activamente en sudesarrolloEl DO, es una herramienta directiva necesaria para preservar el orden durante elcambio y preservar el cambio en medio del orden, a través de intervencioneshumanísticas planeadas.Gustavo Velázquez MastrettaHumanismo en la Administración. Editorial ECAFSA
  • 16. 16CULTURA Valores Intereses Hábitos CostumbresESTRUCTURA Objetivos Estrategias Planes PresupuestosTECNOLOGIA Equipos Soft ware Know HawPROCESOS Sociales AdministrativosCAMBIOCAMBIOCAMBIOCAMBIOCOMO IMPACTA EL CAMBIO AL SISTEMACOMO IMPACTA EL CAMBIO AL SISTEMAORGANIZACIONALORGANIZACIONAL
  • 17. 17LA CULTURA ORGANIZACIONALLA CULTURA ORGANIZACIONALLa cultura es la manera de ser de la organización, se origina en el conjunto devalores, creencias, reglas, hábitos, costumbres, tradiciones…que existen en elgrupo humano que la integra y que la distinguen de cualquiera otra.La cultura organizacional siempre determina o cuando menos influye en la maneracomo la organización se estructura, se dirige, se relaciona interna y externamente,actúa frente al cambio, reacciona frente al entorno…La cultura organizacional debe estarse ajustando a las demandas del entorno, sopena de que la organización decaiga y eventualmente perezca.
  • 18. 18LA PARADOJA DEL CAMBIO ORGANIZACIONALLA PARADOJA DEL CAMBIO ORGANIZACIONAL Cuando una organización considera que está obteniendo resultadossatisfactorios con su actuación, no experimenta necesidad de cambiar. Las organizaciones, como las personas, sólo cambian cuando compruebanque las fórmulas de conducta que han venido utilizando, ya no obtienenresultado o los mismos resultados positivos. Las organizaciones entran en crisis cuando se sienten amenazadas en susupervivencia. Existen dos clases de crisis, las experimentadas por cambios en suambiente exterior y las provocadas internamente por el deseo de aprovecharoportunidades. Existen crisis accidentales y crisis provocadas intencionalmente.
  • 19. 19LA TENSION ES EL MOTOR DE LOS CAMBIOSLA TENSION ES EL MOTOR DE LOS CAMBIOS Para que las organizaciones cambien es necesario que entren en tensión. La tensión es creada por la sensación de descontento que se genera ensus integrantes al comparar una situación actual, con una situación deseada. Cuando existe tensión la organización comienza a experimentar fuerzashacia el cambio, pero también fuerzas compensatorias en sentido contrario.ESTADOACTUALESTADODESEADOTENSION
  • 20. 20ALGUNOS SINTOMAS DE UNA ORGANIZACION QUEALGUNOS SINTOMAS DE UNA ORGANIZACION QUENECESITA CAMBIARNECESITA CAMBIAR Comunicación deficiente. Escasa o nula motivación en el personal. Toma de decisiones defectuosa. Costos excesivos. Numerosos problemas de calidad. Pérdida continua de clientes y escasa penetración en el mercado. Falta de innovación. Ejecutivos sobrecargados de trabajo. Altos niveles de stress laboral. Corrupción en varios o en todos los niveles. Olvido del futuro de la organización. Ausencia de capacitación y desarrollo personales.
  • 21. 21PREGUNTAS QUE SE HACEN LAS PERSONAS ACERCAPREGUNTAS QUE SE HACEN LAS PERSONAS ACERCADEL CAMBIODEL CAMBIO ¿ Qué está causando el cambio ? ¿ Por qué necesitamos cambiar ? ¿ Hacia dónde vamos ? ¿ Estamos preparados para el cambio ? ¿ Qué herramientas necesitamos ? ¿ Cuál será el impacto del cambio ? ¿ Cómo me beneficiará a mí en lo personal ?Sólo se apoyará el cambio si se obtiene respuesta clara y positiva a todas laspreguntas anteriores.
  • 22. 22CUANDO SE PRESENTAN PROBLEMAS CON EL CAMBIOCUANDO SE PRESENTAN PROBLEMAS CON EL CAMBIO Cuando se hace sólo por cambiar. Cuando actuamos por reacción y no por anticipación ( el cambio se vuelvemuy costoso en todos sentidos y con resultados impredecibles ). Cuando no se planea ( dónde estoy y a dónde quiero llegar ). Cuando no se administra el cambio ( etapas, fases, comunicaciones ). Cuando usamos sólo técnicas administrativas para manejar el cambio. Cuando no se trabaja por reducir o nulificar las fuerzas restrictivas. Cuando se hacen varios cambios en forma demasiado rápida. Cuando se pretende abarcar desde el inicio a toda la organización.
  • 23. 23EL PROCESO DEL CAMBIOEL PROCESO DEL CAMBIO Sólo habrá realmente cambio, cuando una organización que sabeperfectamente dónde está, comienza a transitar hacia una forma de ser queidentifica plenamente. Si una organización no sabe dónde está, ni tampoco dónde quiere estar,podrá experimentar movimiento, pero no cambio o transición en el sentidoestricto de la palabra. El cambio es un proceso de tres fases:ESTADOPRESENTE TRANSICIONESTADOFUTURO
  • 24. 24LA ACTITUD HACIA EL CAMBIOLA ACTITUD HACIA EL CAMBIO10 % INNOVATIVOS20 % ADAPTABLES40 % SE ADAPTAN CON EL TIEMPO20 % REACIOS AL CAMBIO10 % NEGADOS AL CAMBIOSe recomienda iniciar el proceso de cambio de arribahacia abajo, comenzando con los innovativos yadaptables.
  • 25. 25LA PLANEACION DEL CAMBIOLA PLANEACION DEL CAMBIODONDE ESTOY Valores. Estructura. Forma de establecerobjetivos. Estilo de liderazgo. Forma de trabajar enequipo. Procesos administrativosy productivos Forma de enfrentar elcambio TecnologíaEstrategias. Procedimientos. Programas. Responsables. Métodos para control yrevisión de avance.DIAGNOSTICO METATRANSICIONDONDE ESTOY Valores. Estructura. Forma de establecerobjetivos. Estilo de liderazgo. Forma de trabajar enequipo. Procesos administrativosy productivos Forma de enfrentar elcambio Tecnología
  • 26. 26COMO LLEVAR A CABO UNA INTERVENCION CONSULTORACOMO LLEVAR A CABO UNA INTERVENCION CONSULTORAPARA DESARROLLO ORGANIZACIONALPARA DESARROLLO ORGANIZACIONAL1. Llevar a cabo un diagnóstico organizacional.2. Establecer indicadores de la situación actual de la empresa.3. Establecer indicadores meta para la intervención e indicadores de avance parcial.4. Presentar al cliente alternativas de plan de sistemas de ayuda y su costo.5. Negociar con el consultante la definición del sistema de ayuda a implantar.6. Presentar al consultante el plan y programa definitivo del sistema de ayuda a implantar.7. Llevar a cabo la implantación del sistema de ayuda.8. Informar periódicamente al consultante del avance en la implantación (comparación de lorealizado contra los indicadores de avance).9. Presentar al consultante un informa final del resultado de la intervención (comparaciónde lo realizado contra los indicadores meta)10. Capacitación al personal del consultante para dar seguimiento al sistema de ayuda.11. Entrega de la documentación operativa.12. Cierre del proceso y sugerencias para la mejora continua.

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