Avaliação de Desempenho
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A escolha, seu Alcance e suas Responsabilidades
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Além de um equilíbrio melhor no momento do feedback, Como existem importantes
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As condições para fazer avaliação e crítica para o seu próprio desenvolvimento e controle
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A Avaliação de Desempenho não se trata de ajuste de contas, mas retrato fiel da realidade
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Quem deve Avaliar o Desempenho no modelo 360ª ?
A equipe de trabalho peso 10%
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Apostila aval desemp

  1. 1. Avaliação de Desempenho 2012 1 O Que é Avaliação de Desempenho? A escolha, seu Alcance e suas Responsabilidades Durante muito tempo, os administradores preocuparam-se exclusivamente com a eficiência da máquina como meio de aumentar a produtividade da empresa. A ênfase sobre o equipamento e a abordagem mecanicista da administração não resolveu o problema do aumento da eficiência da organização. O homem era visto como um objeto moldável aos interesses da organização e facilmente manipulável, uma vez que se acreditava ser motivado exclusivamente por motivos salariais e econômicos. Constatou-se que as organizações conseguiram resolver os problemas relacionados com a máquina, porém nenhum progresso foi alcançado em relação ao homem e a eficiência das organizações ainda estava a desejar. Com o surgimento da Escola de Relações Humanas e humanização da teoria da administração a preocupação dos administradores passou a ser o homem. Avaliar pessoas é um processo que acontece permanentemente em nossas vidas, principalmente nas organizações . Ainda que inconscientemente avaliamos e somos avaliados, tanto na situação trabalho como em nossos relacionamentos sociais. Podemos afirmar que é algo inerente a todo ser humano. No entanto, na situação trabalho, essas avaliações assumem proporções e consequências bastante sérias, pois, na maioria das vezes, avaliamos com base em critérios extremamente subjetivos, opiniões vagas e sentimentos ambíguos. Como consequência, são cometidas sérias e graves injustiças sobre promoções, aumento de salário, concessão de bônus e, principalmente, na geração de um clima de trabalho de desconfiança, insegurança e de desunião, e ainda por escolhas no momento de demissões. Saber avaliar pessoas é uma das competências mais requeridas por parte daqueles que tem a responsabilidade de gerenciar desempenho e tomar decisões sobre os mais variados assuntos relacionados a gestão de recursos humanos. É uma ferramenta que permite avaliar e medir como cada funcionário está desempenhando seu papel dentro da empresa, o quanto está, ou não, correspondendo ao que ela espera seja realizado na função que ocupa. Verifica-se o Comprometimento e/ou o Envolvimento do Colaborador no processo de cumprimento de Metas , na Composição de Valores e na Visão Organizacional. Esta avaliação somente trará benefícios se inserida num “processo” de avaliação e desempenho formal e moderno , e se este processo fizer parte do dia-a-dia tanto do avaliado quanto do avaliador. Avaliação de desempenho é um processo contínuo de análise da atuação do colaborador frente às tarefas, responsabilidades e comportamentos da função, contribuindo para a melhoria das pessoas, dos processos e da instituição.
  2. 2. Avaliação de Desempenho 2012 2 Seu caráter é fundamentalmente orientativo, uma vez que redireciona os desvios, aponta para as dificuldades e promove incentivos em relação aos pontos fortes. A avaliação deve estar na mente de cada um que é parte na organização em todos os dias e não apenas em momentos formais e finais, ou seja no momento da avaliação propriamente dita . O esforço individual é direcionado pelas capacidades / habilidades do indivíduo , pelas percepções que ele tem do papel a desempenhar em função do valor que recebe , pelo que foi contratado no momento da admissão e nas recompensas que podem vir a depender do seu esforço. Por que Avaliar? Porque toda decisão sobre pessoal deve ser basear em desempenho; Porque a avaliação de desempenho é a ferramenta onde podemos definir, medir, julgar e avaliar; Porque a análise do desempenho possibilita perceber claramente as habilidades, deficiências e grau de aderência , satisfação ou insatisfação do colaborador com o trabalho que executa. A responsabilidade pelo processamento da verificação, medição e acompanhamento do desempenho humano é atribuída a diferentes órgãos dentro da organização, de acordo com a política de Rec. Humanos desenvolvidos. Em algumas organizações existe uma rígida centralização da responsabilidade pela avaliação do desempenho neste caso é totalmente atribuída a um órgão pertencente a área de Rec. Humanos, Em outros casos é atribuída a uma comissão de avaliação do desempenho, em que a centralização é relativamente amenizada pela participação de avaliadores de diversas áreas da organização. Em outras organizações ainda, a responsabilidade pela avaliação de desempenho e totalmente descentralizada fixando-se na pessoa do empregado como uma parcela de controle por parte do superior direto. O meio termo mais utilizado e o sistema do qual existe centralização no que tange ao projeto a construção e a implantação do sistema e a relativa descentralização no que tange a execução. Nem sempre a administração do plano de avaliação de desempenho e função exclusiva do órgão de RH. Na maior parte das vezes, a avaliação do desempenho é de responsabilidade do Gestor e é feita com assistência do órgão de RH. Quem avalia o pessoal e o próprio superior imediato / chefe que melhor do que ninguém tem condições de acompanhar e verificar o desempenho de cada subordinado seus pontos fortes e fracos. Todavia os chefes diretos não possuem conhecimento especializado para poder projetar, manter e desenvolver um plano sistemático de avaliação de desempenho. Aqui entra a função do órgão de RH, como agregador e como estrategicamente repassará as Metas da Empresa do Capital Intelectual desejado, Orientando os envolvidos para que aconteça , alinhando as aspirações pessoais e organizacionais. Algumas organizações utilizam o método de avaliação de desempenho 360ª. E tem um resultado mais transparente e menos criticado, pois as decisões pós avaliação serão tomadas a partir de uma resolução do grupo envolvido e não apenas da visão de uma pessoa.
  3. 3. Avaliação de Desempenho 2012 3 Além de um equilíbrio melhor no momento do feedback, Como existem importantes julgamentos de diferentes pessoas, a confiabilidade e a acreditação das politicas de Rh que serão instrumento pós avaliações, serão percebidas como corretas e acontecerão de uma forma mais natural e será seguida por mais colaboradores , haja visto que deve representar o que a maioria imprimiu de sentimentos no momento da avaliação. Ainda da responsabilidade de criar novas politicas, direcionar e corrigir as que já estavam implantadas mas que necessitavam de atualizações , dependerão dos resultados, que mensurados, corresponderá a própria avaliação do RH . Como Fazer e Como Utilizar para o Desenvolvimento de Pessoas e da Organização? As politicas de Rh com base nos resultados da Avaliação de Desempenho devem ser: 1.de Objetivos, com a fixação de padrões individuais e de comportamento profissional ( Colaboradores precisam aumentar padrão de desempenho) ; 2. de alinhamento dos objetivos individuais e organizacionais (Retenção Talentos) 3. da consistência e alinhamento de visão entre colaborador e superior imediato 4. Momento de verificação de Crescimento ou de se Preparar para Crescer (Colaborador necessita de novos treinamentos e/ou adquirir novas habilidades) 5. Momento de analisar e receber quantificação de sua entrega a empresa ( Colaborador Vale quanto recebe?) 6. Momento de Refletir sobre atitudes de Equipe já que a constatação é que todos estão neste momento julgando uns aos outros. 7. Aprendizado para ser avaliador e aprendizado para ser avaliado, no papel da dar e de receber feedback. 8. Momento de avaliar uma futura mudança de cargo e de departamento assumindo novas responsabilidades (colaborador pode assumir funções mais complexas) 9 . Momento de refletir sobre a possibilidade de deixar a empresa em caso de não crescimento 10 Analisar o momento de parar e de criar sucessores. Hoje em dia, os sistemas de avaliação de desempenho possuem outros objetivos além dos já conhecidos. -Obter dados para a tomada de decisões, ao contrário do que habitualmente ocorre que é, obter dados para compor relatórios que raramente são utilizados pelas decisões; Treinar e desenvolver; Justificar ações gerenciais de movimentação de pessoal, baseadas no Plano de carreira. Obter informações para o planejamento dos Recursos Humanos; Obter feedback Portanto , o mais importante da avaliação de desempenho não é fazê-lo e sim utilizá-la para o desenvolvimento das pessoas, criando uma nova forma de relacionamento entre gerente e colaborador para alcançar os objetivos de área. Quando um programa de avaliação é bem planejado, coordenado e desenvolvido, traz benefícios a curto, médio e longos prazos. Aprender quais são os aspectos de comportamento e de desempenho que a empresa mais valoriza em seus funcionários. Ficar conhecendo quais as expectativas de seu chefe a respeito de seu desempenho e seus pontos fortes e fracos, segundo a avaliação do chefe e do grupo que lhe avaliou. Conhecer as providências tomadas por seu chefe quanto à melhoria de seu desempenho (programa de treinamento, estágios, etc.) e as que ele próprio deverá tomar (auto correção, maior capricho, mais atenção no trabalho, cursos por conta própria, etc.)
  4. 4. Avaliação de Desempenho 2012 4 As condições para fazer avaliação e crítica para o seu próprio desenvolvimento e controle para avaliar seu potencial humano a curto, médio e longo prazos e definir a contribuição de cada empregado. Identificar quais dos colaboradores necessitam de reciclagem e/ou aperfeiçoamento em determinadas áreas de atividade e selecionar os novos colaboradores com condições de promoção ou transferências, o poder de dinamizar sua política de recursos humanos, oferecendo oportunidades de crescimento e desenvolvimento pessoal; estimulando a produtividade , a qualidade e melhorando o relacionamento humano no trabalho.. METODOLOGIA DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO A avaliação de desempenho humano pode ser efetuada por intermédio de técnicas que podem variar intensamente, não só de uma organização para outra mas dentro da mesma organização quer se trate de níveis diferentes de pessoal ou áreas de atividades diversas. Geralmente as sistemática avaliação de desempenho humano atende a determinados objetivos, traçados com base em uma política de RH. Assim, como as políticas de RH variam conforme a organização, não é de se estranhar que cada organização desenvolva a sua própria sistemática para medir a conduta de seus empregados. Como , de maneira geral, a aplicação do pessoal é definida conforme o nível e as posições dos cargos, geralmente as organizações utilizam mais de uma avaliação de desempenho. ( separação por grupos ) As avaliação de desempenho, para serem eficazes devem basear-se inteiramente nos resultados das atividades do homem no trabalho e nunca apenas em suas características de personalidade. O programa de avaliação de desempenho deve ser constantemente revisto, discutido, alterado. E com planos de desenvolvimento Individual sendo listados após cada avaliação. O desempenho dos colaboradores deve ser influenciado pelos fatores que levam a organização a querer a Avaliação de Desempenho, ou seja devem levar ao cumprimento de Metas, ao entendimento organizacional e a buscar o máximo de desempenho de cada um, sem esquecer que ele também poderá ser beneficiado. Saber ouvir e estar aberto ao diálogo; Estar consciente das diferenças individuais, cada individuo é diferente do outro e cada um apresenta uma atitude individual frente ao trabalho a ser realizado. Assim, uns fazem determinadas coisas de forma diferente de outros; cabe ao gerente conhecer as diferenças para uma forma de tratamento mais adequada para cada um. Ser observador arguto para concretamente analisar as causas das falhas no trabalho, elas se devem à falta de treinamento, mau estado de equipamento, condições de trabalho ou outros fatores; Ter boa memória, a fim de evitar que seja levado pelo acontecimento mais recente e não por uma série de fatos que se sucederam em determinado período; Ser imparcial, a avaliação de desempenho não é instrumento de dominação, simpatias ou antipatias pessoais resultam em incoerências e injustiças desagradáveis; Conhecer o trabalho e o Colaborador.
  5. 5. Avaliação de Desempenho 2012 5 A Avaliação de Desempenho não se trata de ajuste de contas, mas retrato fiel da realidade de seu trabalho. Que ele possui aspectos a serem melhorados e também qualidades a serem conservadas e reconhecidas. Que a ficha de avaliação nada mais é que um registro. e que quando a avaliação é bem utilizada, é útil para a instituição, para o gerente e para o colaborador, porque contribui para que todos cresçam. Avaliação e o feedback sofrem das emoções humanas (inveja, medo de perda de poder, perfil centralizador, ambição, meta, etc). Dependendo do grau de relacionamento interpessoal , o feedback pode ser: Para o crescimento profissional ou Para a destruição. Portanto a importância que damos e o direcionamento da ferramenta é altamente agregadora e/ou um fiasco na vida do Gestor de RH. Objetivo Geral Proporcionar para a empresa a possibilidade de verificar, como os seus colaboradores estão em relação as suas atividades, metas, comportamentos e desenvolvimento dentro dos seus processos de trabalho. Objetivos Específicos Acompanhar o desenvolvimento cognitivo dos empregados, especificamente para medir os níveis de conhecimentos, habilidades e atitudes; Direcionar e mensurar os programas de treinamento e desenvolvimento; Identificar os empregados que necessitam de treinamentos; Definir o grau de contribuição de cada empregado; Descobrir quais empregados estão preparados, ou quais têm potencial para promoções; Fornecer feedback aos empregados; Facilitar o autodesenvolvimento dos empregados; Subsidiar programas de mérito, promoções e transferências. Conceitos A avaliação de desempenho é a observação e o acompanhamento contínuo de cada funcionário dentro da organização. Serve para julgar ou estimar o valor, a excelência, as qualidades e, sobretudo a contribuição de cada funcionário para a organização. Ou seja, é um processo, através do qual se pode localizar problemas em todas as áreas da organização, para então serem resolvidos, melhorando a qualidade de vida no trabalho e os resultados da mesma. Avaliação do desempenho significa avaliar ordenadamente o desempenho de cada pessoa ou questões das atividades que ela desempenha, das metas e resultados a serem alcançados e do seu potencial de desenvolvimento. A avaliação de desempenho serve para julgar ou estimar o valor, a excelência e as qualidades de uma pessoa. A sua contribuição para os negócios da organização, os Resultados; O Desempenho; e os Fatores críticos de sucesso.
  6. 6. Avaliação de Desempenho 2012 6 Quem deve Avaliar o Desempenho no modelo 360ª ? A equipe de trabalho peso 10% A auto avaliação peso 10% O superior Imediato peso 40% O Cliente peso 20% O Fornecedor peso 20% ( há quem escolha aqui o Gestor de RH) Quando Avaliar o Desempenho ? O funcionário (colaborador) deve ser avaliado em todos os momentos, diariamente, para se ter uma ideia das suas potencialidades, mantendo o alto desempenho, eficiência e eficácia. Entretanto, as organizações que adotam a política formal de vincular a avaliação de desempenho aos cargos e salários possuem uma prática de avaliação de seis meses a um ano, e até bianual, pois é esse período que acontecem as promoções e os aumentos por mérito, pesquisas salariais no mercado e após aumentos coletivos de categoria. Como Comunicar a Avaliação do Desempenho ? Existem várias maneiras de avaliar o desempenho, e o método de comunicar, depende da forma de avaliação e pode ser Diretamente ao funcionário; Através de relatórios; Através de reuniões. Intranet , e-mails, palestras, no Manual de Integração e todos os meios que possam ser utilizados devem ser de informação e de explicação de como acontece o processo de avaliação. Referências Bibliográficas CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas. Editora Campus, 2004. BERGAMINI, Cecília Whitaker. Avaliação de Desempenho Humano na Empresa. Editora Atlas, 1983. CARVALHO, Antônio Vieira. Administração de Recursos Humanos. Editora Pioneira, 1997. RUCKER, Peter Ferlinand. Fator Humano e Desempenho. Editora Pioneira, 1997.
  7. 7. Nome do arquivo: Apostila AVAL DESEMP.docx Diretório: C:UsersMariaHelenaDesktopInter- Plan estrag Modelo: C:UsersMariaHelenaAppDataRoamingMicrosoftModelosNorm al.dotm Título: Assunto: Autor: MariaHelena Palavras-chave: Comentários: Data de criação: 08/08/2012 13:14:00 Número de alterações: 18 Última gravação: 09/08/2012 08:52:00 Salvo por: MariaHelena Tempo total de edição: 14 Minutos Última impressão: 09/08/2012 08:52:00 Como a última impressão Número de páginas: 6 Número de palavras: 2.511 (aprox.) Número de caracteres: 13.563 (aprox.)

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