Fundamentos do Comportamento Organizacional
Upcoming SlideShare
Loading in...5
×
 

Fundamentos do Comportamento Organizacional

on

  • 2,912 views

 

Statistics

Views

Total Views
2,912
Views on SlideShare
2,894
Embed Views
18

Actions

Likes
0
Downloads
44
Comments
0

2 Embeds 18

http://cursocienciascontabeis.blogspot.com.br 17
http://cursocienciascontabeis.blogspot.com 1

Accessibility

Categories

Upload Details

Uploaded via as Microsoft PowerPoint

Usage Rights

CC Attribution License

Report content

Flagged as inappropriate Flag as inappropriate
Flag as inappropriate

Select your reason for flagging this presentation as inappropriate.

Cancel
  • Full Name Full Name Comment goes here.
    Are you sure you want to
    Your message goes here
    Processing…
Post Comment
Edit your comment
  • Capo de estudos: certa especialidade que com um corpo comum de conhecimentos Estuda: três determinantes do comportamento do comportamento nas organizações indivíduos, grupos e estrutura O CO aplica os conhecimentos obtidos sobre as pessoas, os grupos e a estrutura e usa esse conhecimento para melhorar a organização. Preocupa-se com o estudo do que as pessoas fazem dentro da organização e de como este comportamento afeta ao desempenho das organizações.
  • Texto HSM O poder emocional
  • Limpeza da janelas e escrtiótiros por causa da vista da direto ai Depois de uma tempo percebeu-=se que as pessoas melhoraram sua aparecia a cada vez que a janelas eram lavadas

Fundamentos do Comportamento Organizacional Fundamentos do Comportamento Organizacional Presentation Transcript

  • Comportamento Organizacional Cap. 2: Fundamento do Comportamento Individual Prof. Fernando Lino Jr. 1
  • Fundamentos do comportamento Individual • Inteligência é uma característica que as pessoasInteligência é uma característica que as pessoas trazem para organizaçãotrazem para organização • Analisaremos como afetam o desempenho e satisfação dos colaboradores, nas perspectiva das: ▫ Características biográficas (idade e sexo) ▫ Habilidades (inteligência) 2
  • Características Biográfica: Idade • “Desempenho profissional cai com o passar do tempo?” • Colaboradores mais velhos: ▫ Experiência, bom senso, sentido de ética e compromisso com a qualidades; avessos a tecnologia e pouco flexíveis. • Relações envelhecimento versus rotatividade ▫ Quanto mais idade a pessoa tem menor é a probabilidade dela deixar a organização ▫ Tem menos oportunidade de emprego; mais tempo de casa e maiores salários 3
  • Características Biográfica: Idade • Relações Idade versus produtividade: ▫ Certas habilidades como rapidez, agilidade, força física ... ▫ Monotonia e falta de estimulação intelectual contribuem para decréscimo da produtividade • Relações Idade versus satisfação no trabalho ▫ Não apresenta uma clara relação 4
  • Características Biográfica: Gênero • Debates, preconceitos e opiniões a respeito do desempenho de homens e mulheres; • Diferenças conscientes entre homens e mulheres: ▫ não existem diferenças quanto a habilidade de resolver problemas; capacidade de análise, motivação ... ▫ diferença mínimas: homens são mais agressivos e tem maiores expectativas de sucesso; mulheres tendem a aceitar mais facilmente a autoridade; ▫ absenteísmo é maior no caso da mulheres, com família eabsenteísmo é maior no caso da mulheres, com família e filho pequenosfilho pequenos 5
  • Habilidades • Não somos criados todos iguais • Todos temos pontos fortes e fractemos pontos fortes e fracos em determinadas habilidades o que pode nos tornar melhores ou piores natornar melhores ou piores na realização de algumas tarefasrealização de algumas tarefas • Administração precisamos identificar que habilidades são necessárias para que função • Conceito: ▫ Habilidade refere-se a capacidade de um indivíduos para desempenhar as diversas tarefas de uma função. É uma avaliação geral de tudo que o funcionário pode fazer. São as habilidades física e mentais. 6
  • Habilidades Intelectuais • São aquelas necessárias para o desempenho deSão aquelas necessárias para o desempenho de atividade mentais – pensar, raciocinar, resolveratividade mentais – pensar, raciocinar, resolver problemasproblemas... • Profissões diferentes demandas habilidades diferentesdiferentes demandas habilidades diferentes • Quanto mais complexomais complexo o serviço maior a necessidade de habilidade verbais e de inteligência. • Sete são as dimensões mais citadas das habilidades intelectuais 7
  • • Sete dimensões da Habilidade Intelectual DIMENSÃO DESCRIÇÃO Habilidade... EXEMPLO FUNCIONAL Aptidão para números para fazer cálculos aritméticos rápidos e precisos Contador Compreensão verbal para entender o que é lido ou escutado e como é a redação das palavras entre si Gerente de fabrica: na contratação de pessoal Rapidez de percepção de identificar semelhanças e diferença visuais de maneira rápida Investigador de Incêndios: identificar pistas. Raciocínio Indutivo de identificar uma seqüência lógica em um problema e, depois resolve-lo. Pesquisador de Mercado: fazer previsões de demanda futura de um produto Raciocínio dedutivo de usar a lógica e avaliar as implicações de um argumento Supervisor: escolhe entre duas sugestões recebidas Visualização espacial de imaginar como um objeto ficaria se sua posição no espaço fosse modificada Decorador de interiores Memória para reter e evocar experiências passadas Vendedor: lembrar nomes dos clientes 8
  • Habilidades Intelectuais • Múltiplas InteligênciasMúltiplas Inteligências • Quatro tipos de inteligência:: ▫ Inteligência Cognitiva:Inteligência Cognitiva: desempenho de atividades mentais ▫ Inteligência Social:Inteligência Social: capacidade de se relacionar com os outros ▫ Inteligência Emocional:Inteligência Emocional: habilidade de identificar, compreender e administrar as emoções ▫ Inteligência Cultural:Inteligência Cultural: percepção das diferenças culturais 9
  • Habilidade Física • Importante na realização de trabalhos padronizados e não-especializados • Profissões que exijam resistências, destreza manual, força nas pernas, entre outras... Fatores de Força Descrição: Habilidade para... Força Dinâmica para exercer força muscular repetidamente Força de tronco para exercer força muscular na área do abdômen Força estática para exercer força muscular em relação a objetos externos Força explosiva para gastar o máximo de energia em ações rápidas Flexibilidade de extensão Flexibilidade de Dinâmica Estender os músculos Coordenação motora Coordenar movimentos simultâneo Equilíbrio Manter equilíbrio em meio a forças deslizantes Resistência Manter esforço por longos períodos 10
  • Adequação Trabalho Habilidade • Funções diferentes requerem habilidades diferentesFunções diferentes requerem habilidades diferentes • DesempenhoDesempenho melhora quando existe uma corretacorreta adequaçãoadequação entre as habilidades e requisitos dahabilidades e requisitos da funçãofunção • O que acontece quando a adequação não é bem feita? • Abaixo ou, • acima do ADEQUADO. 11
  • Aprendizado nas organizações 12
  • Aprendizagem • Conceito de Aprendizagem • ““É uma mudança relativamente permanente noÉ uma mudança relativamente permanente no comportamento que ocorre como resultado decomportamento que ocorre como resultado de uma experiência”uma experiência” Mudança no comportamento Resultados de Experiência 13
  • Aprendizagem • Teorias sobre aprendizagem • Três teorias que explicam o processo de aquisição de comportamentos 1.CONDICIONAMENTO CLÁSSICO ▫ Estudos iniciaram no século XX Filosofo russo Ivan Pavloc ▫ Estímulo não-condicionanteEstímulo não-condicionante (causa determinada relação) = Resposta não condicionadaResposta não condicionada ▫ Estimulo artificial ou estimulo condicionado = repostaEstimulo artificial ou estimulo condicionado = reposta condicionadacondicionada ▫ É passivo: alguma coisa acontece e reagimos de uma determinada maneira 14
  • Aprendizagem • Teorias sobre aprendizagem 2. CONDICIONAMENTO OPERANTE  ComportamentoComportamento se dá em função de suas conseqüênciasfunção de suas conseqüências  Teoria do reforço positivo de Skinner:  Demonstra que as pessoas costumam ter comportamentos desejáveis se receberem reforço positivo.  As pessoas procuram desempenhar suas atividades da maneira pela qual obtêm maiores recompensas e benefícios.  As recompensas obtidas atuam no sentido de reforçar, cada vez mais, a melhoria do desempenho 15
  • Aprendizagem • Teorias sobre aprendizagem 3. APRENDIZAGEM SOCIAL ▫ Aprendizagem pela observação(influencia dos modelos) e pelas experiências pessoais e pelos Quatro modelosQuatro modelos de processo que determinam a influencia de um modelos sobre indivíduo: 1. Processo de atenção: características criticas do modelo 2. Processo de Retenção: lembranças do modelo 3. Processo de Reprodução motora: desempenhar a capacidade do modelo 4. Processo de reforço: incentivo e recompensas 16
  • Modelagem: uma ferramenta gerencial • Quando tentamos formar as pessoas ao orientar gradualmente a sua aprendizagem, estamos modelando o comportamento. • Métodos de modelagem do comportamento ▫ Quatro maneiras de modelar o comportamento : 1.Reforço positivo: reposta = algo agradável 2.Reforço negativo: resposta = retirada de algo agradável 3.Punições: causas condição desagradável para eliminar comportamento inadequados 4.Extinção: comportamento que não recebe reforço 17
  • Modelagem: uma ferramenta gerencial • Esquema de Reforço 1.Contínuo ▫ Reforça comportamento desejáveis 2.Intermitente ▫ Ocorre com intervalos: depende do tempo em um esforço e outro ▫ Proporcionalmente: dependendo do número de repostas 18
  • Esquema de reforço Esquema de reforço Natureza do reforço. Recompensa dada... Efeito no comportamento Exemplo Contínuo depois de cada comportamento desejado Aprendizado rápido do novo comportamento mas com curta duração Elogio Intervalo fixo a intervalos fixos de tempo Desempenho mediano e irregular com curta duração Pagamentos semanais Intervalo variável a intervalos variados de tempo Desempenho moderadamente forte e estável com média duração Perguntas surpresas Proporcional fixo após um número fixo ou constante resultado Desempenho forte e estável, com curta duração Plano de Incentivo com base na produção Proporcional Variável após uma quantidade variável de esforços Muito alto com longa duração Comissões recebidas 19
  • Modelagem: uma ferramenta gerencial • Modificação de comportamento • Programa de modificação de comportamento: 1. Identificação dos comportamentos críticos 2. Desenvolvimento dos dados básicos (quantificação) 3. Identificação das conseqüências dos comportamentos (contingência do comportamento) 4. Desenvolvimento de implementação de estratégias de intervenção (estrutura, processos...) 5. Avaliação da melhora do comportamento 20
  • Aplicações nas organizações • Remuneração da ausência pela recompensa por freqüência ▫ A empresa deve recompensar a presença e não a ausência • Enquadramento do funcionário ▫ Funcionários problemas (alcoolismo, drogas, insubordinação, furto) ▫ Cuidado com as punições nesses casos ▫ Medidas disciplinares com resultado de curto prazo ▫ Punições continuas geram clima de medo ▫ Disciplina faz parte da organização 21
  • Aplicações nas organizações • Desenvolvimento de programa de treinamento ▫ Programas contínuos de treinamento nas organizações ▫ Teoria da aprendizagem ▫ Utilizar modelos que prendam a atenção, motivem e gerem aprendizado • Autogestão ▫ Cada indivíduo administre seu próprio comportamento ▫ Diminuindo a necessidade de controle gerencial ▫ Processo de auto avaliação, observação de seu próprio comportamento, auto-comparação com padrões adequados 22
  • •AUTOGESTÃO
  • Referencias • ROBBINS, Stephen Paul. Comportamento organizacional. 11. ed. São Paulo: Pearson Printice Hall, 2009 • CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas: e o novo papel dos recursos humanos nas organizações. 3º Edição Revisada e Atualizada. Rio de Janeiro: Elsevier, 2010. 24