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Comportamento Humano nas OrganizaçõesMotivaçãoA motivação é o conceito central em comportamento organizacional,sendo a sua...
Motivação intrínseca: é relativa a comportamentos de trabalhoestimulados pelo entusiasmo que este suscita por quem o execu...
Teorias de resultado: procuram identificar um objectivo a alcançar, ouum ganho elevado.Teorias gerais: dizem respeito ás a...
Necessidades de auto-realização    Possibilidade de ser aquilo que                                   posso ser, caso estas...
Necessidades mais baixas, correspondem a um ciclo motivacional      rápido, enquanto as superiores correspondem a um ciclo...
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Auto-realização                                    Estima                                   Sociais                       ...
Herzberg considera que factores higiénicos são capazes de      reduzir ou anular a insatisfação mas não conseguem motivar ...
Produtividade               Motivação                 Satisfação Desempenho                Compreensão                  Sa...
Factores higiénicos (ou extrínsecos, de forma de evitar     desmotivação) – recompensas extrínsecas:Políticas da empresa  ...
Recompensa Extrínseca -> procuram evitar a insatisfação, sãoextrínsecos ao trabalho -> consistem:                         ...
Os sistemas remuneratórios são um custo ou um instrumentoestratégico?     Incentivo à equidade: interna, externa, individu...
Escalões                          Antiguidade                                                    Sarariais    Sistemas    ...
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Comportamento humano nas organizações

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  1. 1. Comportamento Humano nas OrganizaçõesMotivaçãoA motivação é o conceito central em comportamento organizacional,sendo a sua gestão uma das mais principais atribuições de Gestor deRecursos HumanosOu seja,Com motivação podemos: Aumentar a produtividade Aumentar o interesse pela função: o Objectivo da empresa Aumentar a eficácia e assertividadeCom a soma da motivação e do estímulo podemos aumentar aprodutividade.Motivação no trabalho: Esforço -> medida da intensidade ou do impulso Necessidade -> estado interno, que determina o grau de atracção de um resultado Objectivo -> meta que serve de referência a um comportamento O elemento de estímulo/resposta: conjunto de forças energéticas responsáveis pelo despoletar do comportamento; O elemento de acção e esforço: relativo ao comportamento observado; O elemento de movimento e persistência: o prolongamento no tempo do comportamento motivado; O elemento de recompensa: relativo ao reforço das acções anteriores.Tipos de motivaçãoMotivação extrínseca: comportamentos extrinsecamente motivadosreferem-se aqueles que têm como finalidade a obtenção de um recompensamaterial ou social, ou ainda para evitar alguma punição.Exemplo: um estudante universitário que trabalha ao final da tardepara conseguir algum dinheiro extra.Vantagem: mantém-se a longo prazo
  2. 2. Motivação intrínseca: é relativa a comportamentos de trabalhoestimulados pelo entusiasmo que este suscita por quem o executa.Ex. Um empresário milionário que trabalha pelo prazer de o fazer.Vantagem: Desaparece logo que o factor motivacional seja retirado.Princípios do Comportamento Humano: 1) O comportamento é causado por: a. Estímulos internos e externos b. Pela influência do meio envolvente 2) O comportamento é motivado: a. Pela existência de uma finalidade, não é causal nem aleatório, é orientado por um objectivo 3) O comportamento é orientado para os objectivos: a. Pois existe um desejo, ou um impulso ou até mesmo uma necessidade que motiva o comportamento5 Conceitos fundamentais: Comportamento: acção que resulta da motivação, exemplo: digitar rapidamente Desempenho: avaliação de comportamentos Capacidade: Inteligência, capacidade física Restrições: factores ambientais, extrínsecos Motivação: saber fazer, fazer e ter permissão para… Factores Influenciadores do Comportamento Humano Família Grupo Religião Desportivo Individuo Profissão Trabalho Escola PolíticaTeorias da Motivação, cruzam dois princípios básicos:As teorias de conteúdo: procuram explicar a motivação através daanálise dos factores motivadores – o que motiva as pessoas?Teorias de processo: procuram analisar as motivações de um ponto devista dinâmico – como se desenrola o comportamento motivado?
  3. 3. Teorias de resultado: procuram identificar um objectivo a alcançar, ouum ganho elevado.Teorias gerais: dizem respeito ás aspirações genéricas dos sereshumanos, não se centrando unicamente no trabalho ou no comportamentoorganizacional – Maslow e AlderferTeorias específicas: incidem directamente sobre o comportamentoorganizacional. Necessidades Impulso Acções Satisfação Diminuição do Impulso Satisfação das necessidadesHierarquia das Necessidades de Maslow:Maslow idêntica uma série de pressupostos pelos quais os seres humanosdevem passar até atingirem a plenitude da auto-realização – saúdepsicológica.Os gestores devem-se preocupar com a identificação do nível desatisfação das necessidades dos seus subordinados, para que possamidentificar, como motivar os trabalhadores? – Podendo indicar porexemplo, que o dinheiro é um factor motivador.
  4. 4. Necessidades de auto-realização Possibilidade de ser aquilo que posso ser, caso estas necessidades não sejam satisfeitas provocam emoções negativas, cada um satisfaz esta necessidade de forma diferenciada. Ex. Realização do potencial, utilização de talento individualNecessidades de estima Pessoas com emprego estável, razoavelmente remuneradas e com relacionamentos sociais satisfatórios podem sentir-se frustradas. Pode faltar o respeito e estima dos outros traduzindo-se em sentimentos de inferioridade. Ex. Reconhecimento, auto-respeito, boa reputação, apreço = autoconfiança, valor Vs. Inferioridade, desamparo.Necessidades sociais ou de amor Busca de relacionamentos interpessoais e de sentimentos recíprocos. Ex. Amizade, inclusão em grupos, este é um aspecto a considerar em comportamentos desajustados.Necessidades de Segurança Ao nível adulto esta necessidade está razoavelmente preenchida. Relativamente ao trabalho encontra outra expressão, estabilidade, ou numa poupança bancária. Principalmente importante em sociedades violentas.Necessidades fisiológicas Fome, sede, sono. Nível mais elementar do ser humano.Princípios fundamentais da teoria de Maslow: Uma necessidade satisfeita não é motivadora, apenas o são as não satisfeitas As necessidades são inatas: nascem com o individuo daí as primeiras serem fisiológicas Longo trajecto de aprendizagem e de novas necessidades As necessidades superiores só o são, quando as inferiores estão satisfeitas, há indivíduos que não as reconhecem
  5. 5. Necessidades mais baixas, correspondem a um ciclo motivacional rápido, enquanto as superiores correspondem a um ciclo motivacional mais longo.Teoria das Necessidades e Teoria ERG de Alderfer Maslow AlderferNecessidades Fisiológicas Necessidades de ExistênciaNecessidades de SegurançaNecessidades Sociais Necessidades de RelacionamentoNecessidades de EstimaNecessidades de Auto-realização Necessidades de CrescimentoTeoria dos Motivos (ou necessidades) – McclellandCaracterísticas dos Motivos: Motivo CaracterísticasRealização Procura constante de feedback,(orientação para a excelência) características empreendedoras, adepto de competição. Preferência por riscos calculados mas objectivos exigentes, elevado desempenho em ambientes desafiantes e competitivos, baixo rendimento na inércia.Afiliação (orientação para as Preferência por relaçõesrelações) amistosas, contribuem para a harmonia no local de trabalho, dificuldade em avaliar subordinados, forte aposta nos relacionamentos do grupo em detrimento do alcance de objectivos, procura de aprovação.Poder (orientação para o Produção de impacto nos outros aprestigio) nível de comportamentos ou emoções, personalidade competitiva e assertiva, objectivo alcançar prestigio e reputação, liderança espontânea, assume riscos elevados.Teoria Bifactorial de Herzberg (mais direccionada ao trabalho):Identifica dois tipos de necessidades: Necessidades motivadoras (de natureza extrínseca ao trabalho): o Alívio da insatisfação (curto praza) o Os factores que provocam atitudes positivas são distintos que provocam atitudes negativas (distingue satisfação de motivação)
  6. 6. o Os factores positivos têm uma maior duração temporal Factores higiénicos (condições de trabalho): o Factores necessários no entanto insuficientes para uma relação positiva com o trabalho; o Quando estão presentes evitam atitudes negativas, não provocando atitudes positivas; o Todos estes factores estão relacionados com o ambiente de trabalho; o Duração temporal limitada (por Ex: alterações de instalações, seguros de saúde)Factores extrínsecos: indivíduos atribuem a insatisfação em factoresextrínsecos, como política da organização/chefiaFactores intrínsecos: são verdadeiramente motivadores, conteúdointrínseco do desempenho, necessidades mais elevadas da pirâmide deMaslow. Factores Motivadores Factores Higiénicos Sentimentos de realização Relação com o chefe Reconhecimento Relação com os colegas Trabalho variado e desafiante Supervisão técnica Crescimento de responsabilidade Condições de trabalho Desenvolvimento pessoal Bom salário Políticas e práticas da gestão da empresa Ausência Presença Descontentamento, Ausência de queixas, Factores higiénicos greves, queixas, conformismo, calmia oposições a ordens, social, sem atritos resistência passiva Ausência Presença Ausência de índices de Índices de satisfação,Factores Motivacionais satisfação, ausência de empenho, de esforço de iniciativas, pela organização rotina, apatia
  7. 7. Auto-realização Estima Sociais Segurança FisiológicasAspectos importantes: As atitudes positivas e negativas não seguem o mesmo percurso Erro comum: motivando as pessoas pelas condições de trabalho ou factores higiénicos – efeitos rapidamente desvanecidos A mudança deve ser feita no trabalho em si e não no seu ambiente O enriquecimento pode ser operacionalizado através das seguintes estratégias: o Permitir aos trabalhadores definir os prazos de execução do trabalho o Permitir aos trabalhadores decidir como efectuar o trabalho o Permitir-lhes verificar a qualidade do trabalho o Possibilitar a aquisição de novos conhecimentos Aumento de responsabilidade, delineamento de objectivos. EM SUMA: AUMENTAR A MOTIVAÇÃO INTRÍNSECAPontos convergentes: (Maslow e Herzberg) Os factores higiénicos convergem com as necessidades primárias (necessidades fisiológicas e necessidades de segurança) Os factores motivacionais convergem com as necessidades secundárias (necessidades sociais, de estima e auto-realização)Pontos divergentes:
  8. 8. Herzberg considera que factores higiénicos são capazes de reduzir ou anular a insatisfação mas não conseguem motivar – apenas previnem problemas Por outro lado os factores motivacionais conseguem motivar daí o elevado grau de satisfação que provocam Os gestores têm de se concentrar nos factores motivacionais, situação inversa acontece na actualidade.Em suma: Do ponto de vista humano: a motivação presume a satisfação de necessidades e a concretização de objectivos Do ponto de vista organizacional: fundamental é a satisfação dos objectivos das organizações, a motivação é um processo que passa pelo fornecimento aos membros da organização da facilidade de poderem satisfazer as suas necessidades cumprindo objectivos – traduzindo-se em produtividade para a empresa.Sistemas de RecompensaAbordagem Tradicional Abordagem ModernaModelo do homem Modelo do homemeconómico complexoEsquemas rígidos Esquemas flexíveisProcessos padronizados Processos individuais Processos dePolítica de Recompensas Pessoas Política de adequaçãogeneralizaçãoBaseado no tempo Baseado nas metasÊnfase no passado Ênfase no futuroValores fixos e Valores variáveis eestáticos flexíveisOs objectivos dos Sistemas de recompensa: Sistemas de convergência o Da parte da empresa:  Relacionado:  Com aptidões  Competências  Qualidade do desempenho  Identificação com os valores da empresa o Da parte do funcionário:  Conjunto de contrapartidas – materiais ou imateriaisOs sistemas de recompensa são uma ferramenta de retenção e motivaçãodos funcionários. Sistemas de recompensa = Ferramenta de alinhamento e reforço da estratégia da empresa
  9. 9. Produtividade Motivação Satisfação Desempenho Compreensão Salário Qualidade Compromisso Benefícios Estabilidade Laboral Condições Rapidez de Reconhecimento físicas de execução trabalho Ambiente de trabalhoPrincípios dos Sistemas de Recompensa (objectivos): Atrair funcionários com perfil ideal Motiva-los a ter o desempenho desejado Criar uma cultura que apoie os funcionários que não se enquadrem ainda Ser financeiramente sustentável pela empresa a longo prazo Ser percebido como justo, pelos seus destinatários (sistema de avaliações de funções)Estes sistemas devem também ser: adaptativos e flexíveisOs factores de recompensa devem ir de encontro ás expectativasdos funcionários, por ordem decrescente de importância: O sentido de realização pessoal Reconhecimento dos seus pares e chefias Progressão de carreira Estilo de gestão RemuneraçãoDe uma forma equivalente à teoria de Herzberg considera-se: Componentes motivacionais (ou intrínsecos geradores de satisfação profissional ou compromisso com a empresa) – recompensas intrínsecas: Sentido de realização Desenho funcionalReconhecimento pelo que Estilos de gestão foi feito Factores Mecanismos de Qualidade do trabalho diferenciadores reconhecimentoGrau de responsabilidade Oportunidades de Progressão na carreira desenvolvimento
  10. 10. Factores higiénicos (ou extrínsecos, de forma de evitar desmotivação) – recompensas extrínsecas:Políticas da empresa Incentivos Tipo de supervisão Relações interpessoais Factores Condições de Benefícios competitivos trabalho Salário Estatuto Símbolos de estatuto SegurançaRecompensa Intrínsecas -> realização, reconhecimento pelo quefoi realizado, o trabalho em si, o nível de responsabilidade e ocrescimento profissional ou evolução na carreira -> Gerammotivação, identificação para coma empresaVerifica-se que empresas com valorização da componente criativa,são escassas, surgindo esta componente, na maior parte dasvezes, quase no topo da pirâmide. Mecanismos de reconhecimento: Feedback positivo, quadro dehonra, placa comemorativa, convite para jantar com aadministração, comemorações de sucessos, autonomia eresponsabilidade, envolvimento dos trabalhadores na definiçãodos objectivos. Visam o reconhecimento e o premeio decomportamentos Contudo a eficácia destes factores depende de: seremprestigiados e credibilizados, clara divulgação de critérios,carga simbólica e visibilidade, elevados critérios de exigência,ser congruente coma cultura da empresa. Igualdade Estilo igualitário Estilo Participativo Pessoas Tarefas Estilo Autoritário Estilo Paternalista Hierarquia
  11. 11. Recompensa Extrínseca -> procuram evitar a insatisfação, sãoextrínsecos ao trabalho -> consistem:  Nas políticas da empresa e a sua administração  No tipo de supervisão  Nas relações interpessoais  Nas condições de trabalho  No salário  No estatuto  Na segurança Quando mal geridas, podem provocar insatisfação profissional, sentido de frustração e de injustiça e levar a romper a relação laboral Recompensas extrínsecas:  Salário base  Incentivos  Financeiros  Benefícios sociais  Símbolos de estatuto A prática desta política é cada vez mais notória, por várias razões:  Permite um maior sincronismo entre os custos com pessoal  Ciclo dos negócios  Remunerar uma função do desempenho  Associa o desempenho aos resultados Salário Fixo + Incentivos Remunera o Remunera o perfil de desempenho do competências do colaborador, a colaborador e a sua preço de mercado contribuição para os resultados do negócio Competitivo com o mercado de referência Mecanismo de reconhecimento Tipos de culturas: Masculinas: Individuais Femininas: Grupo (relacionamentos)
  12. 12. Os sistemas remuneratórios são um custo ou um instrumentoestratégico? Incentivo à equidade: interna, externa, individual Incentivo à competitividade externa: o Ao nível de empresas da mesma área de actividade – concorrentes o Outras empresas similares ao nível da dimensão e da cultura  Estudos salariais elaborados por empresas especializadas  Inquéritos efectuados pela organização  No exterior Estudo de actividades específicas – costureira Estudo de actividades transversais - contabilista Posicionamento da organização no mercado: Salário anual (salário fixo + subsídios) Total cash (anterior + subsídios) Total compensação (anterior + símbolos de estatuto) Estratégias de posicionamento: Minimalista – um grupo específico (Ex: administração) Intermédia – alguns departamentos Maximalista – todos os funcionários
  13. 13. Escalões Antiguidade Sarariais Sistemas Desempenho da Tabela Salarial Remuneratórios Função Competências Bandas LargasIncentivos Atribuição de bónus anual, premeia o desempenho individual, desempenho da equipa, comportamentos Sistemas de comissões Sistemas de partilha de sucessos: direccionados a dirigentes e quadros superiores Incentivos para a equipaBenefícios:Benefícios sociais Benefícios flexíveis Benefíciosdireccionados a toda direccionados a toda específicosa população da a população da Direccionados aempresa empresa apenas alguns• Sub. de •Escolhem com base elementosalimentação num valor anual, •Despesas de•Seguro de saúde podendo este alterar representação•Seguro de vida •Viagens de anos para ano•Plano de pensões •Planos de carros •Símbolos de estatuto

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