Rh gestão de carreiras

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  • 1. Gestão deCarreiras Docente: • Prof. Doutora Paula Loureiro Discente: • Marco Oliveira • Marco Peixoto • Samuel Oliveira ESG IPCA 2011
  • 2. Abordagens • Identificar as razões da crescente importância da gestão de carreiras; • Explicar a evolução da noção de carreira, suas causas e efeitos, comparando a “visão tradicional” com a “visão moderna”; • Enunciar as vantagens de se ter um sistema de gestão de carreiras; • Enunciar os pressupostos para o sucesso de um sistema de gestão de carreiras; • Identificar as principais dificuldades na gestão de carreiras ESG IPCA 2011 2
  • 3. A importância da gestão de carreirasNão tem sentido abordar a questão da gestão de carreiras sem a associar aoPlaneamento de Recursos Humanos (PRH).O PRH visa assegurar a existência de uma quantidade adequada de colaboradorescom os perfis e as competências necessárias ao negócio da empresaO plano de carreiras visa disponibilizar aos empregados com mais potencial,percursos profissionais suficientemente formativos e motivadores que contribuampara a sua retenção na empresa e que proporcionem um desenvolvimento a ritmoadequado às suas aspirações e às necessidades da empresa. ESG IPCA 2011 3
  • 4. A importância da gestão de carreirasTem vindo a ser crescente a importância dada ao tema gestão de carreiras,a qual se justifica por duas ideias-chave:• Pressão do lado dos colaboradores;• Pressão do lado das empresas. ESG IPCA 2011 4
  • 5. A importância da gestão de carreiras Pressão do lado dos colaboradores:Para além das remunerações e outras componentes do sistemacompensatório, os colaboradores dão cada vez mais valor a evolução nacarreira;Em época de profunda e constantes mudanças, marcada pela flexibilização,desregulamentação, precariedade e transitoriedade, os colaboradoressentem necessidade de um quadro referencial (mapas de carreiras,inventários de funções). ESG IPCA 2011 5
  • 6. A importância da gestão de carreiras Pressão do lado das empresas:• A passagem dos “Serviços de Pessoal”, visão jurídica administrativa, para os“Departamentos de Gestão de Recursos Humanos” com uma visão técnica dagestão de pessoal.•A passagem de uma filosofia de “gestão colectiva” e “quantitativa” para uma“gestão individualizada” e “qualitativa”;• O surgimento de técnicas conducentes à redução de efectivos (downsizing,outsourcing, etc.,) resultado de crises económicas sucessivas;• A globalização da concorrência e os mercados abertos exigiram às empresasuma nova atitude para com os colaboradores nas organizações, particularmenteos mais competentes que passaram a ser recursos caros e escassos implicando aadopção de mecanismos que assegurem a sua fidelização; ESG IPCA 2011 6
  • 7. Evolução da noção de carreiraA noção de carreira tem evoluído ao longo dos tempos, acompanhando asalterações que se verificaram na filosofia e forma de gerir as empresas, bemcomo no conjunto de valores que traduzem a atitude das diferentes gerações faceao trabalho e ao emprego.Por sua vez, a filosofia e forma de gerir as empresas, a atitude das pessoas face aotrabalho, foram influenciados pelas mudanças que se verificaram nos macro-contextos: • Económica empresarial; • Das relações do trabalho; • Do trabalho emprego. ESG IPCA 2011 7
  • 8. Evolução da noção de carreira Mudanças no contexto económico-empresarial:As mudanças que se verificaram no mundo em termos económicos ao longo dostempos, revolução industrial, I Grande Guerra, Grande Depressão, II GrandeGuerra, depois um período muito activo de reconstrução económica, substituiçãodos princípios Liberais por princípios intervencionistas etc., provocaramsucessivas alterações na noção de carreira que se pode resumir da seguintemaneira:• Muito valorizada nas alturas de estabilidade económica e de expansão• Desvalorizada em alturas de maior crise e precariedade do empregoA importância de gestão de carreiras aparece sempre intimamente ligada aimportância que genericamente se vai dando as pessoas nas organizações. ESG IPCA 2011 8
  • 9. Evolução da noção de carreiraMudanças no contexto das relações de trabalhoA evolução da abordagem nas relações de trabalho evoluiu desde a eraindustrial, em que “se pressupunha que o trabalho era sinónimo desobrevivência e gestão sinónimo de paternalismo” até ao presente, em que“a era da incerteza substituiu a era dos direitos adquiridos”. ESG IPCA 2011 9
  • 10. Evolução da noção de carreira Mudanças no contexto trabalho/empregoO conceito de emprego tradicional sofreu uma profunda mudança por acção deum fenómeno designado por “dejobbing”, isto é, trabalho sem empregos nosentido tradicional, com tarefas restritas e bem definidas, como aconteciaantigamente.Como resposta a alterações no contexto empresarial e nos valores individuais,defende-se que cada um deve assumir o comando da sua carreira, canalizando asua atenção, não para um emprego, mas para a sua capacidade de realizar bemdiferentes tipos de tarefas – a sua carteira de competências ESG IPCA 2011 10
  • 11. Visão tradicional de carreira VS Visão actual de carreira ESG IPCA 2011 11
  • 12. Mudança no papel das empresas na gestão de carreirasPoucas práticas empresariais mudaram tanto nos últimos 20 anos quanto o papel da organização nagestão da carreira do indivíduo.Nas carreiras tradicionais – Existia um paternalismo extremo, quando a empresa seresponsabilizava totalmente pela gestão da carreira do colaborador.Cumpria ao empregador dar formação e criar oportunidades e os colaboradores respondiam comtrabalho árduo e lealdade.Na carreira actual – Actualmente, as crescentes incertezas tornam difícil às empresas preveremcom precisão as suas necessidades futuras, a necessidade de estabilidade foi substituída pelanecessidade de flexibilidade.O achatamento das estruturas hierárquicas também provocou uma redução nas oportunidades depromoção, como consequência surge um novo conceito de carreira.A organização tem um papel de apoiar indivíduos que assumem a responsabilidade pelo seu futuro. ESG IPCA 2011 12
  • 13. A Noção Tradicional de CarreiraModelo de crescimento vertical, com um aumento gradual da remuneração, autoridade, status eestabilidade.A carreira tradicional desenvolve-se dentro do contexto de uma ou duas organizações e progride emestágios lineares (Sullivan, 2000).O sucesso é medido pela organização e mensurado em termos de promoções e aumento deremuneração.Este modelo era adequado a um mundo estável e previsível, dominado por organizações grandes eburocráticas, em que as mesmas ofereciam uma rota de previsões sucessivas para os que tivessemas competências correctas e motivação para o efeito.Esta visão tradicional também pode ser definida como uma sequência de cargos, categorias esalários que um empregado obterá em condições normais, tendo em conta a área da empresa em queestá colocado, sendo o ritmo marcado pela antiguidade. ESG IPCA 2011 13
  • 14. A Noção Moderna de CarreiraA visão actual de carreira aponta, segundo De Fillipi e Arthur (1995), para umasequência de oportunidades profissionais que extravasam os limites de um único lugarde trabalho.Actualmente a carreira tende a incluir o trabalho em funções diversas, movimentaçãolateral sem aumento de responsabilidade e/ou remuneração, além de períodos detrabalho autónomo.Então, na visão moderna, a carreira não é um percurso pré-estabelecido, mas antes umconjunto de possibilidades, umas mais difíceis que outras, umas mais rápidas outrasmais lentas, umas com maiores riscos outras com menores riscos. Cada um, consoanteas suas capacidades, oportunidades e respostas que for dando, vai construir o seutrajecto. ESG IPCA 2011 14
  • 15. Consequências Visão Tradicional deCarreira • Resistência á mudança • Desmotivação • Princípio de Peter • Dificuldades na gestão ESG IPCA 2011 15
  • 16. Consequências Visão Moderna deCarreira • Sentimento de insegurança nos empregados • Responsabilidade partilhada • Motivação • Capacidade gestionária ESG IPCA 2011 16
  • 17. “Não perguntes o que a tua pátriapode fazer por ti. Pergunta o que tupodes fazer por ela.” John Kennedy ESG IPCA 2011 17
  • 18. “Não perguntes o que a tua empresapode fazer pela tua carreira. Perguntao que podes tu fazer por ela(carreira).“ Oliveira, M., Oliveira, S., Peixoto, M., (2011). ESG IPCA 2011 18
  • 19. O que é que a empresa pode/deve fazer pela carreira do colaborador? ESG IPCA 2011 19
  • 20. A responsabilidade da organização no desenvolvimento de carreira• Comunicação clara dos objectivos e estratégias futuras da organização.• Criação de oportunidades de crescimento.• Assistência financeira.• Oferecer o tempo necessário ao funcionário para a formação. ESG IPCA 2011 20
  • 21. O que é que o colaboradorpode/deve fazer pela sua carreira? ESG IPCA 2011 21
  • 22. A responsabilidade individual no desenvolvimento de carreira• Assumir a responsabilidade pela gestão da sua própria carreira.• Conhecer-se a si mesmo.• Compromisso com a aprendizagem continua.• Busca de um equilíbrio entre competências específicas e generalistas.• Desenvolvimento da habilidade de comunicação.• Marketing pessoal.• O indivíduo como um produto.• Manter sempre as opções em aberto. ESG IPCA 2011 22
  • 23. Gestão de Carreiras:Vantagens, Pressupostos e Dificuldades ESG IPCA 2011 23
  • 24. Gestão de Carreiras:A empresa tem todo o interesse em ter um sistema de planeamento e gestão dascarreiras dos seus colaboradores, permitindo evoluir e desenvolverprofissionalmente, individualmente, e de forma partilhada, de modo a atingirem oseu potencial.Neste panorama, definiríamos o plano de carreira, como o conjunto de acçõesprogramadas que têm por objectivo permitir o desenvolvimento pessoal eprofissional de um colaborador, de modo a que o mesmo consiga, nomédio/longo prazo, atingir o potencial que lhe foi detectado. ESG IPCA 2011 24
  • 25. Gestão de Carreiras: Vantagens• Motivante• Formativo• Gera Desenvolvimento• Previsional• Gera Clima Positivo ESG IPCA 2011 25
  • 26. Gestão de Carreiras: Pressupostos Planeamento Processo pela qual, tendo em conta os objectivos, se comparam os recursos de necessários com os existentes (quantidade e qualidade) e se definem estratégias e acções a realizar, planificando-as. Pessoal Processo pela qual os trabalhadores conhecem: Aconselhamento  As funções existentes e as suas exigências; de  Os trajectos profissionais possíveis (mapas de carreiras); Carreira  As necessidades a curto e médio prazo (oportunidades de evolução);  As suas capacidades e hipóteses (aconselhamento). Processos pelos quais se caracterizam os colaboradores de uma empresa,Centros de Avaliação tendo em vista o seu potencial, com recurso às avaliações do desempenho, à apreciação psicológica e às provas de avaliaçãoPolitica de Formação Programas de formação que apontem para o desenvolvimento. Adequada ESG IPCA 2011 26
  • 27. Gestão de Carreiras: DificuldadesNão existência dos pressupostos referidos;Não existência de possibilidade de progressão ou de progressão relativamenterápida;Falta de um bom sistema de informação;Falta de flexibilidade nas linhas de carreira;Demasiada focalização em funções e tarefas em vez de áreas funcionais ou naorganização global;Existência de sistemas compensatórios exclusivamente centrados naremuneração. ESG IPCA 2011 27
  • 28. Plano de carreirasPara todos?.... Só para alguns?... ESG IPCA 2011 28
  • 29. Os empregos não desapareceram, mas estão em vias de desaparecer, pelo menos nosentido tradicional do termo. Todos os que se mantiveram serão miseravelmente pagos.No entanto, existe muito trabalho a fazer. Arregace as mangas, olhe para o futuro e vá, apouco e pouco, construindo a sua carreira, Reúna tudo quanto puder para que, nomomento certo, tenha nas suas mãos ferramentas suficientes para garantir o sucesso dasua carreira. Lembre-se que, num mundo do trabalho “dejobbed”, vai ter que assumir ocomando da sua carreira e geri-la, no cargo de presidente executivo da Você, SA. William Bridges, 1997 ESG IPCA 2011 29
  • 30. A temática acerca da evolução de noção de carreira foi bem clara, i.e., em termos decrise a noção de carreira é desvalorizada.Na actual conjuntura de crise profunda, receamos que a gestão de carreiras não vá sera principal preocupação das políticas de recursos humanos nas organizações.A ser assim, um eventual abrandamento no desenvolvimento de carreiras pela partedas organizações, poderá conduzir, em nossa opinião, á degradação de um factorcrítico de sucesso das mesmas, o capital intelectual, o que é errado.Acreditamos, que o caminho correcto passa pela partilha de responsabilidades entre aempresa e o colaborador, isto porque, existirá sempre, independentemente do cicloeconómico que se atravesse, uma procura de competências pelo mercado, devendoentão os colaboradores, assegurarem que essas competências existem, estãodisponíveis e adaptadas á conjuntura. 30 ESG IPCA 2011
  • 31. BibliografiaCunha, M., Marques, C., Gomes, J., Cardoso, C., Rego, R., Cunha, R. (2008). Manual de Gestão de Pessoas e do Capital Humano (1ª ed.). Lisboa: Edições Silabo.Bancaleiro, J., Monteiro, A., Nunes, A., Oliveira, C., Horta, C., Coiteiro, C., Perfeito, E., Santos, H., Vieira, J., Martins, J., Duarte, M., Ceitil, M., Henriques, M., Lopes, M., Palma, P., Rodrigues, P., Machado, P., Costa, R., Eiras, R., Alves, R., Vasco, R., Barranquinho, S., Faria, V. (2008). RH21 – Gestão de Activos Humanos no Século 21 (1ª ed.). Lisboa: Editora RH, Lda.Camara, P., Guerra, P., Rodrigues, J. (2001). Humanator: Recursos Humanos e Sucesso. Colecção Gestão e Inovação. Lisboa: Publicações Dom Quixote.Robisn, S. (2005). Comportamento Organizacional (11ª ed.). São Paulo: Pearson prentice Hall.Sekiou, Blondin, Fabi, Bayad, Peretti, Alis, Chevalier, (2009). Gestão dos Recursos Humanos (4ª ed.) (A., André, Trad.). Lisboa: Instituto Piaget. (Obra original publicada em 2001). ESG IPCA 2011 31
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