Cultura Organizacional

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Apresentação Cultura Organizacional

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Cultura Organizacional

  1. 1. CULTURAORGANIZACIONAL MARCELO OTT
  2. 2. CENÁRIO No cenário atual, marcado por constantes mudanças, tem sido crescente ointeresse pelo estudo da cultura organizacional e seus decorrentes impactos. Para muitos pareceser mais apropriado falar em controle, supervisão, metas, desconsiderando as bases da existênciahumana. A organização era vista como algo racional, previsível e controlável. Entretanto comanálise interpretativa dos elementos organizacionais nos mostra sua complexidade. Nessesentido, as discussões acerca da cultura organizacional se direcionam a considerar a organizaçãocomo um artefato social organizacional intencionalmente construído que abriga sistemas decrenças, valores, ideias e princípios que se colocam como ferramentas para diversoscomportamentos. Portanto devemos considerar na análise da cultura organizacional, ocomponente humano para não interpretar equivocadamente os elementos culturais da culturaorganizacional.
  3. 3. CONCEITO A cultura organizacional começou a ser tratada de forma maisabrangente na década de 80 assim surge o conceito de Cultura Organizacional natentativa de ampliar o conhecimento sobre o funcionamento das organizações. Esseconceito é geralmente tratado pelos seus elementos, comovalores, crenças, histórias, mitos e condutas pessoais. A dificuldade do estudo dessetema está principalmente no fato de que esses elementos estão intimamente ligadosà questão da construção do dia-a-dia, pois a cultura de uma organização é algo nãoapenas ligado à determinação dos objetivos organizacionais por parte da altadireção, mas pelos costumes e personalidade do grupo que nela trabalha (WOODJR., 1992).
  4. 4. INICIATIVA Segundo Wood Júnior (1992), o súbito interesse pelotema, a partir da década, pode ser explicado pelo fato de osadministradores após uma sucessão de mudanças, não terem oresultado esperado. Por isso viam a necessidade de mudar os valorescomuns, os símbolos e as crenças do grupo para que os resultadosfossem positivos, ou seja, entrar no cerne da cultura de suaorganização.
  5. 5. O QUE REFERE A CO A cultura organizacional para membros pertencente a umaorganização, trata de verdades que não se discutem, que são assimiladas pelosrepresentantes organizacionais e repassadas pelos membros através demitos, estórias (interpretadas por figuras de herói), e estas por sua vez garantem aprevisibilidade de comportamentos. E segundo os autores cabe ao gerente o papelda bricolagem, ou seja, o papel de assimilar as diferentes interpretações que seusmembros fazem da realidade e aglutinadas em uma visão comum retransmitindo-asna forma de símbolos, valores e normas aos membros.
  6. 6. O PERFIL O perfil de uma organização para outra se diferencia uma vezque elas são constituídas por pessoas que ao longo das experiênciasvivenciadas assimilam crenças, valores, ideias que se consubstanciam emlastro para o seu agir. Ao adentrar nas organizações o indivíduo trazconsigo um arcabouço de referências que se estabelecem como fator detrocas no processo de interações sociais.
  7. 7. MATERIAL E MÉTODOS Estudo da metodologia utilizada para compreender as dimensões dacultura organizacional e seus elementos substancia-se nos autores que se dedicarama estudar o tema como (MORGAN, 1996), (CURY,2000), (PEREIRA,2006) eoutros. Utilizamos dados obtidos através de pesquisa em publicações e bibliografiaespecializada de vários autores. Realizamos um estudo acerca dos conceitos decultura organizacional e seus elementos, para compreender os elementos da culturaorganizacional.
  8. 8. RESULTADOS E DISCUSSÕES Após o estudo da cultura organizacional analisamos alguns elementosque a compõe, que serve para diagnosticar como está a organização em relação àestrutura e aos processos e como esta organização está impactando nos seusresultados, este estudo propõe o seguinte modelo teórico de análise, dos seuselementos na formação da cultura organizacional e como as organizaçõesdisseminam os valores, crenças e ideias dentro da coletividade da empresamolduram atitudes e comportamentos, A cultura é formada por vários níveis que sereferem basicamente ao grau em que os fenômenos culturais são visíveis aoobservador e são responsáveis pelas diferenças culturais.
  9. 9. QUAIS SÃO OS ELEMENTOS  Valores  Crenças e Pressupostos  Ritos, Rituais e Cerimônias  Estórias Mitos e Heróis
  10. 10. VALORES O conceito de valor dentro da organização são as metasconquistadas pelos seus membros como importância doconsumidor, padrão de desempenho excelente, qualidade einovação, importância da motivação intrínseca. Esses valoresformulam padrão de comportamento que influenciam no sucesso daorganização.
  11. 11. CRENÇAS E PRESSUPOSTOS As crenças é uma característica da mente humana. No conceitopopular a crença é aquilo que se tem como verdade e nem sempre temuma base para que a explique. As crenças nas empresas de alto padrão sãoimportância: fatores como ser o melhor, pessoas enquantoindivíduos, assistência e qualidades superiores, membros inovadores, aformalidade como um estímulo à comunicação e lucros e crescimentoeconômico. Essas crenças são importantes para gestores de sucesso.
  12. 12. RITOS, RITUAIS E CERIMÔNIAS As organizações realizam no final de cada anoconfraternizações com trocas de presentes, almoço ou jantar com seusfuncionários. Um ritual importante que valoriza a cultura da empresa.FLEURY (1990) sugerem que a partir da comparação entre ritos dassociedades tribais com os da realidade organizacional, pode-se identificarseis tipos de ritos: Ritos de: Passagem – podem ser exemplificados comoo processo de introdução e treinamento inicial realizado no exército;
  13. 13. RITOS, RITUAIS E CERIMÔNIAS Degradação – a demissão e substituição de um alto executivo;Confirmação – seminários que são realizados para reforçar a identidadesocial e poder de coesão; Reprodução – atividades de desenvolvimentoorganizacional; Redução de Conflito – processos de negociação coletiva;Integração – festas realizadas em datas comemorativas, por exemplo natal. Atividades coletivas executadas com o objetivo de atingir umfim desejado e as cerimônias, a forma de cumprimentar e reuniões sociaisou com fins políticos
  14. 14. ESTÓRIAS, MITOS E HERÓIS Estórias são narrativas baseadas em eventos ocorridos, que reforçam ocomportamento e informam sobre a organização. Para se tornar uma organizaçãobem ou mal sucedida. As organizações de sucesso bem sucedidas são suas açõesadministrativas realizadas que ficam para história. Um valor que parece aflorar deforma mais consciente nas histórias é o da coragem, (FLEURY, 1987). Ela estárelacionada como o valor que deve ser trabalhado em todos os membros daorganização e em todos os níveis hierárquicos. Estórias de heróis e anti-heróis sãorelatados em depoimentos e não documentos oficiais. A biografia do mito pode serregistrada em jornais e documentos da empresa.
  15. 15. DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL A Teoria do Desenvolvimento Organizacional (DO) surgiua partir de 1962, decorrente das ideias de vários autores, a respeito doser humano, da organização e do ambiente em que estes crescem e sedesenvolvem. Assim, o conceito de Desenvolvimento Organizacional estáintimamente ligado aos conceitos de mudança e de capacidadeadaptativa à mudança
  16. 16. MUDANÇA Os autores do D.O. consideram que mudar a estruturaorganizacional não é suficiente para mudar uma organização. A únicamaneira viável de mudar uma organização é mudar sua cultura, istoé, os sistemas dentro dos quais as pessoas vivem e trabalham. Para que asorganizações possam sobreviver e se desenvolver, para que exista arenovação e a revitalização, deve-se mudar a cultura organizacional.
  17. 17. CLIMA ORGANIZACIONAL Além da cultura organizacional, os autores do DO põemênfase no clima organizacional. O clima organizacional constitui omeio interno de uma organização, a atmosfera psicológicacaracterística em cada organização.
  18. 18. CLIMA ORGANIZACIONAL O clima organizacional está intimamente ligado ao moral eà satisfação das necessidades humanas dos participantes. O climapode ser saudável ou doentio, pode ser quente ou frio, pode sernegativo ou positivo, satisfatório ou insatisfatório, dependendo decomo os participantes se sentem em relação à sua organização.
  19. 19. CLIMA ORGANIZACIONAL O conceito de clima organizacional envolve diferentes graus, como otipo de organização, a tecnologia utilizada, as políticas da companhia, as metasoperacionais, os regulamentos internos - todos constituindo os fatores estruturais -, além de atitudes, formas de comportamento social que são encorajadas ousancionadas - que são os fatores sociais. Assim, o clima resulta de um completoenvolvimento de componentes relacionados com aspectos formais e informais daorganização, dos sistemas de controle, dos procedimentos de trabalho, das regras enormas, e das relações interpessoais existentes na organização.
  20. 20. MUDANÇAS O desenvolvimento organizacional é necessário sempre que aorganização concorra e lute pela sobrevivência em condições de mudança. Todamudança é um problema que deve ser solucionado de forma racional e eficiente.Cada época desenvolve uma forma organizacional mais adequada e característica àsua natureza. As mudanças que estão ocorrendo no mundo moderno tornamnecessário revitalizar e reconstruir as nossas organizações. Estas têm de se adaptaràs mudanças do ambiente. As mudanças organizacionais não devem ser feitas aoacaso, ao sabor da inércia ou da improvisação, mas têm de ser planejadas.
  21. 21. MUDANÇAS Enquanto a mudança genérica envolve alterações noambiente em geral, a mudança organizacional é um conjunto dealterações estruturais e comportamentais dentro de uma organização.Esses dois tipos fundamentais de alterações - estruturais ecomportamentais - são interdependentes e se interpenetramintimamente.

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