Recrutamento e Seleção

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Recrutamento e Seleção como ferramenta estratégica nas organizações.

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  • Boa tarde a todos pertencentes a esta comunidade.

    Acho uma forma boa para partilha de informações necessárias para a nossa academia.

    solicito junto dos irmãos desta comunidade a obra completa de Abramovici, N.B., Amblard, H., Livian, Y. F., Poirson, P., e Roussillion, S. (1989).

    Gestão de Recursos Humanos. 1a Ed. Lisboa: Editorial Presença.

    Canário, R. (Org.) (2003). Formação e Situações de Trabalho (2a edição). Porto: Porto

    Editora.



    Castetter, W.B., & Young, I.P. (2000). The Human Resource Function in Educational

    Administration (7th ed.). Upper Saddle River, NJ: Merrill Prentice-Hall.
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  • ok estou grato pela material
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Recrutamento e Seleção

  1. 1. 1 1 INTRODUÇÃO Mesmo presente desde a antiguidade, foi a partir da revolução industrial que se viu a importância dos Recursos Humanos dentro das organizações. A gestão ainda era um lugar reservado aos líderes, que tinham como característica autoritária e gozavam grande status de poder. Esse era um modelo bastante hierarquizado, burocrático e autoritário que engessava a administração e todas as relações internas dentro da empresa. Atualmente, é inconcebível uma gestão que remeta a um olhar apenas ou tão somente às minorias, haja vista que fatores como: concorrência, informação e conhecimento, precisam serem variável consideráveis na gestão de pessoas. O ambiente das organizações empresariais altera-se num clima competitivo. Para manterem-se em destaque as empresas precisam criar diferenciais. Muitas se destacam investindo em treinamentos que conduzem as pessoas ao autoconhecimento e autodesenvolvimento, buscando uma maior capacidade de trabalho em equipes multidiciplinares, na execução de suas funções, no direcionamento de conduta profissional, que é de fato a valorização do colaborador. Por esses benefícios estratégicos podemos perceber maior produtividade e satisfação laboral. A administração de recursos humanos abrange o conjunto de técnicas e instrumentos que permitem às organizações atrair, manter e desenvolver os talentos humanos. (BOHLANDER, 2003) Pessoas são fonte de vantagens competitivas quando aprimoram a eficiência ou a afetividade da empresa.O valor aumenta quando os funcionários encontram meios de diminuir os custos, fornecem algo singular aos clientes ou apresentam alguma combinação dos dois. Os programas de delegação de poder, as iniciativas de qualidade total e os esforços de aprimoramento contínuo em empresas que destinam-se a aumentar o valor que os funcionários representam nos resultados financeiros. Todo processo produtivo das organizações se realiza com a participação conjunta de diversos parceiros, cada qual contribuindo com algum recurso. Os Generated by Foxit PDF Creator © Foxit Software http://www.foxitsoftware.com For evaluation only.
  2. 2. 2 fornecedores com as matérias-primas, os acionistas e investidores com o capital, os empregados contribuem com seus conhecimentos e habilidades, os clientes e consumidores contribuem para a organização, adquirindo seus bens e serviços colocados no mercado. Diante desse processo é importante uma gestão voltada às pessoas, que são componentes principais e que determinam o sucesso e direção que a organização tomará. 2 OBJETIVO GERAL: Analisar os processos de recrutamento e seleção como ferramenta estratégica nas organizações, na inserção de profissionais com competências e habilidades pertinentes aos cargos oferecidos. 3 OBJETIVOS ESPECÍFICOS:  Elencar os processos de recrutamento e seleção;  Demonstrar como as organizações podem acertar no momento de contratação dos colaboradores. Generated by Foxit PDF Creator © Foxit Software http://www.foxitsoftware.com For evaluation only.
  3. 3. 3 4 FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA 4.1 Recrutamento: O começo do processo CONCEITO (MILKOVICH & BOUDREAU 2008) Recrutamento é o processo de identificação e atração de um grupo de candidatos, entre os quais serão escolhidos alguns para posteriormente serem contratados para o emprego. (CHIAVENATO, 2010) Este é o papel do recrutamento: divulgar no mercado as oportunidades que a organização pretende oferecer para as pessoas que possuam determinadas características desejadas. As pessoas e organizações não nasceram juntas. As organizações escolhem as pessoas que desejam como colaboradores e as pessoas escolhem as organizações onde pretendem trabalhar e aplicar seus esforços e competências. Trata-se de uma escolha recíproca que depende de inúmeros fatores e circunstâncias. Mas para que essa relação seja possível é necessário que as organizações comuniquem e divulguem as suas oportunidades de trabalho a fim de que as pessoas saibam como procurá-las e iniciar seu relacionamento. 4.2 Existem três tipos de recrutamento  Interno: É um procedimento econômico e demonstra credibilidade por parte da empresa que se preocupa em promover os funcionários. Funciona através de promoções e de transferências. Tem como vantagem privilegiar os funcionários oferecendo-lhes melhores oportunidades dentro da organização, aproveita melhor o potencial humano, motiva e encoraja o desenvolvimento dos profissionais, proporcionado um excelente clima dentro da organização por outro lado poder vir a criar dificuldades com os funcionários. Entrevistar uma pessoa e recusá-la pode prejudicar o relacionamento. Generated by Foxit PDF Creator © Foxit Software http://www.foxitsoftware.com For evaluation only.
  4. 4. 4  Externo: Aborda um enorme contingente de candidatos que estão espalhados pelo mercado de RH. O recrutamento externo utiliza várias e diferentes técnicas para influenciar e atrair candidatos trata-se de escolher os meios mais adequados para chegar até o candidato desejado. O processo de recrutamento culmina o candidato preenchendo a proposta de emprego, ficha cadastral ou currículum vitae à organização. O recrutamento deve ser uma atividade contínua e ininterrupta.  Misto: É quando a empresa dá prioridade para os funcionários da empresa, mas também abre a candidatos externos as oportunidades de emprego. 4.3 Escolhendo as fontes de recrutamento e os canais de comunicação Qualquer que sejam suas qualificações, os candidatos precisam fica sabendo das oportunidades de emprego. A escolha dos tipos de candidatos a serem informados e do canal de comunicação a ser utilizado vai determinar quem ficará sabendo das oportunidades de emprego. As fontes/canais de recrutamento devem gerar um número suficiente de candidatos qualificados a um custo razoável. Como as empresas recrutam.  Anúncios em jornais e revistas especializadas. Gerentes, supervisores e funcionários de escritório se dão bem com jornais locais ou regionais. Para empregados especializados, jornais mais populares são mais indicados. Quando o cargo for muito específico, pode-se lançar mão de revistas especializadas. Generated by Foxit PDF Creator © Foxit Software http://www.foxitsoftware.com For evaluation only.
  5. 5. 5  Agências de recrutamento. A organização pode, em vez de ir direto ao mercado de recursos humanos, entrar em contato com agências de recrutamento para abastecer-se de candidatos que constam de seus bancos de dados. As agências podem servir de intermediária para fazer o recrutamento. Existem três tipos de agências de recrutamento: 1. Agências operadas pelo governo no nível federal, estadual ou municipal; 2. Agências associadas com organizações não-lucrativas; 3. Agências particulares ou privadas de recrutamento.  Contatos com escolas, universidades e agremiações. A organização pode desenvolver um esquema de contratos com escolas, universidades e associações de classe, agremiações e centros de integração empresa-escola para divulgar a oportunidades que está oferecendo o mercado.  Cartazes ou anúncios em locais visíveis. É um sistema de recrutamento de baixo custo e com razoável rendimento e rapidez.  Apresentação de candidato por indicação de funcionários. A organização estimula seus funcionários a apresentarem ou recomendarem candidatos - amigos, vizinhos ou parentes - está utilizando assim um dos veículos mais eficientes e de mais amplo espectro de recrutamento.  Consulta aos arquivos de candidatos O sistema de arquivos é feito de acordo com suas qualificações mais importantes, por área de atividade ou por cargo e se baseia no curriculum vitae ou nos dados da proposta de emprego. Generated by Foxit PDF Creator © Foxit Software http://www.foxitsoftware.com For evaluation only.
  6. 6. 6  Recrutamento virtual. É o recrutamento feto por meios eletrônicos e a distância através da internet.  Banco de dados de candidatos ou banco de talentos. Em função do não-aproveitamento de candidatos em certos recrutamentos, as organizações utilizam um banco de dados onde são arquivados os CVs para utilização futura em novos recrutamentos. Para as organizações, um filão de talentos para oferecer novas oportunidades de trabalhos. Ao buscar um candidato externo, a primeira providência será consultar o banco de dados. 4.4Seleção. CONCEITO (CENZO & ROBBINS, 1996) Seleção é o processo de escolher o melhor candidato para o cargo. (CHIAVENATO, 1994) Seleção é um processo decisório baseado em dados confiáveis para agregar talentos e competências capazes de contribuir no longo prazo para o sucesso da organização. Atualmente, as organizações estão fazendo do processo seletivo um mecanismo eficiente para aumentar seu capital humano. E a melhor maneira de fazer isso é focar a seleção na aquisição de competências individuais indispensáveis para o sucesso organizacional. Assim existem duas alternativas para fundamentar o processo seletivo: o cargo a ser preenchido ou as competências a serem capturadas. Além das especificações, gerentes e supervisores usam descrições de cargo para selecionar e orientar funcionários. Descrição de cargo é uma declaração de suas tarefas, deveres e responsabilidades. Generated by Foxit PDF Creator © Foxit Software http://www.foxitsoftware.com For evaluation only.
  7. 7. 7 4.5Seleção como um processo de comparação. A melhor maneira de conceituar seleção é representá-la como uma comparação entre duas variáveis: de um lado, os requisitos do cargo a ser preenchido (requisitos que o cargo exige de seu ocupante) e, de outro lado, o perfil das características dos candidatos que se apresentam para disputá- lo. 4.6Seleção como um processo de decisão e escolha. Após a comparação entre as características exigidas pelo cargo ou competências desejadas e as características oferecidas pelos candidatos, pode acontecer que vários destes apresentem condições aproximadamente equivalentes para serem indicados para ocupar a vaga. No entanto, a decisão final de aceitar ou rejeitar os candidatos é sempre de responsabilidade do órgão requisitante. 4.7Modelo de colocação, seleção e classificação de candidatos. A seleção de pessoal comporta quatro modelos de tratamento, a saber: 1. Modelo de colocação. Há um só candidato e uma só vaga a ser preenchida por aquele candidato. O candidato apresentado deve ser admitido sem sofrer qualquer rejeição. 2. Modelo de seleção. Há vários candidatos e apenas uma vaga a ser preenchida. Cada candidato é comparado com os requisitos exigidos pelo cargo que se pretende preencher. Se aprovado, o candidato deverá ser admitido. Se reprovado, o candidato é dispensado do processo seletivo, pois existem vários outros candidatos para o cargo vago e apenas um deles poderá ocupá-lo. 3. Modelo de classificação. Existem vários candidatos para cada vaga e várias vagas para cada candidato. Ocorrem duas alternativas para o candidato: ser aprovado ou rejeitado para aquele cargo. Se aprovado é admitido. Se rejeitado, passa a ser comparado com os requisitos exigidos por outros cargos que se pretende preencher, até se esgotarem os cargos vacantes e as alternativas restantes. Generated by Foxit PDF Creator © Foxit Software http://www.foxitsoftware.com For evaluation only.
  8. 8. 8 4. Modelo de agregação de valor. Este modelo escapa da mera comparação com o cargo a ser ocupado e vai além e focaliza o abastecimento e provisão de competências para a organização. Cada candidato é visualizado do ponto de vista das competências individuais que oferece para incrementar as competências organizacionais. Se as competências individuais oferecidas interessam à organização, o candidato é aceito. Caso contrário, é rejeitado. A idéia básica é incrementar o portfólio de competências organizacionais que garantem a competitividade organizacional. 4.8 A identificação das características pessoais do candidato. Identificar é uma questão de sensibilidade. Requer um razoável conhecimento da natureza humana e das repercussões que a tarefa impõe à pessoa que irá executá-la. Quando o cargo não foi ainda preenchido, a situação se complica, pois requer uma visão antecipada da interação entre pessoas e tarefa. 4.9 Colheita de informações sobre o cargo. As informações a respeito do cargo a ser preenchido podem ser escolhidas através de cinco maneiras distintas: 1. Descrição de análise de cargo. Proporcionam informações a respeito dos requisitos e das características que o ocupante do cargo deverá possuir para ocupá-lo adequadamente. 2. Técnica dos incidentes críticos. Essa técnica visa a localizar a s características desejáveis (que melhoram o desempenho) e as indesejáveis (que pioram o desempenho) que deverão ser investigadas no processo seletivo dos futuros candidatos ao cargo. 3. Requisição pessoal. Constitui uma ordem de serviço que o gerente emite para solicitar uma pessoa para ocupar um determinado cargo vacante. 4. Análise de cargo no mercado. Quando a organização não dispõe de informações sobre os requisitos e características essenciais ao cargo a ser preenchido, por se tratar de algum cargo novo ou cujo conteúdo esteja fortemente atrelado ao desenvolvimento tecnológico, Generated by Foxit PDF Creator © Foxit Software http://www.foxitsoftware.com For evaluation only.
  9. 9. 9 ela lança mão da pesquisa de mercado. Nesses casos, utilizam-se a pesquisa e a análise de cargos comparáveis ou similares no mercado para colheita e obtenção de informações a respeito. 5. Hipótese de trabalho. Caso nenhuma das alternativas anteriores possa ser utilizada para obter informações a respeito do cargo a ser preenchido, resta o emprego de uma hipótese de trabalho, ou seja, uma previsão aproximada do conteúdo do cargo e de sua exigibilidade em relação ao ocupante (requisitos e características) como uma simulação inicial. 4.10 Entrevista de seleção. A entrevista de seleção é um processo de comunicação entre duas ou mais pessoas que interagem entre si e no qual uma das partes está interessada em conhecer melhor a outra. De um lado, o entrevistador ou tomador de decisão e, do outro lado, o entrevistado ou candidato. O entrevistado se assemelha a uma caixa-preta a ser desvendada. Aplicam-se a ela determinados estímulos (entradas) para verificarem as suas reações (saídas) e, com isto, estabelecer as possíveis relações de causa e efeito ou verificar seu comportamento diante de determinadas situações. Apesar do seu forte componente subjetivo e impreciso, a entrevista pessoal é aquela que mais influencia a decisão final a respeito dos candidatos. Entrevistar é, provavelmente, o método mais utilizado em seleção de pessoal. 5 Considerações finais. Ao adotar uma política de Recrutamento e Seleção bem planejada as organizações vão determinar os profissionais que iram compor o cenário de desenvolvimento e sucesso dos seus produtos e/ou serviços. Um mau recrutamento e seleção significam comprometer economicamente a empresa. Por isso, antes de contratar um profissional, a empresa deve fazer um recrutamento eficiente, para ter certeza de que ele tenha, realmente, aptidão para exercer o cargo oferecido. Buscar dentre vários, candidatos recrutados, Generated by Foxit PDF Creator © Foxit Software http://www.foxitsoftware.com For evaluation only.
  10. 10. 10 aqueles que são mais adequados ou tem melhores competências aos cargos existentes na organização é proporcionar o aumento da sua eficiência e do seu desempenho, bem como a eficácia da organização. As competências e habilidades certas para o cargo certo é que determinará o processo ganha-ganha da organização versus colaborador. Habilidades estas podem ser identificadas em um recrutamento e seleção bem executados. Vimos que selecionar os candidatos levando em conta suas competências e habilidades são embuti-los, dos valores da organização, e toná-los capazes de atender seus clientes internos e externos da melhor maneira. 6 Referências bibliográficas. CHIAVENATO, I. Introdução à Moderna Gestão de Pessoas. In: Gestão de Pessoas. 3ª ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2010. CHIAVENATO, I. Recrutamento de Pessoas. In: Gestão de Pessoas. 3ª ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2010. CHIAVENATO, I. Seleção de Pessoas. In: Gestão de Pessoas. 3ª ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2010. MILKOVICH, George T.; BOUDREAU, Jonh W. Recrutamento Externo. In: Administração de Recursos Humanos. 1ª ed. São Paulo: Atlas, 2008. BOHLANDER, George et al. Administração de Recursos Humanos. São Paulo: Thomson, 2003. p. 31. DAVID, A. Cenzo & Stephen P. Robbins. Human Resource Management. Nova York, Jonh Wiley, 1996, p. 171. Jonh M. Ivancevich. Human Resource Management. Nova York, Richard D. Irwin, 1995, p. 777. Generated by Foxit PDF Creator © Foxit Software http://www.foxitsoftware.com For evaluation only.

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