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  • “15 Pasos para la Selección de Personal con Éxito” Álvaro de Ansorena Cao Pasos 12 al 15
  • Profesora: María Esther Antezana Comisión AAlumnos:- Carles Evelin- Cornejo Daiana- López Nicolás- Orellana Ivana- Rolón Laura
  • Paso 12 “Aplicación de pruebas de conocimientos técnicos y pruebas situacionales” Se denomina pruebas situacionales a aquellostests conductuales, que consisten en enfrentar a loscandidatos con la resolución practica de situacionesconflictivas reales del entorno del puesto de trabajopara el que se selecciona. Su objetivo principal es establecer uncontraste sobre el grado de dominio mostrado por elcandidato de aquellos criterios de conductadeterminados como críticos para el correctodesempeño del puesto de trabajo.
  • Características de las pruebas situacionales Construidas sobre criterios referidos al puestode trabajo: cada prueba debe estar pensada parahacer surgir el comportamiento especifico aevaluar y cada comportamiento debe tenerpredefinido un conjunto de conductas criticas quemuestren la habilidad evaluada, su ausencia ocarencia. Convergencia de pruebas: los diferentes tiposde pruebas deben manifestar el mismo conjuntode competencias conductuales ya definidos. Numero de participantes (6 a 12)
  • Numero de observadores/asesores (1 por 3 o 4candidatos) y cuáles de ellos (directivos de línea). Duración del proceso de evaluación: (1 a 3 días porcandidato) Debate entre los evaluadores/asesores: discusión deconclusiones integrando datos sobre cada candidatohasta llegar a posiciones mas o menos comunes. Dirección del proyecto: debe ser encargado a expertosentrenados en técnicas metodológicas.
  • Tipos de pruebas situacionales Consiste en simulaciones (se pone a loscandidatos en situaciones similares a las que ellos debenresolver en el puesto para el que son seleccionados. Juegos de negocios: permite reproducir las condicionesde toma de decisiones que se presentan a directivos dedistintos niveles en la vida real. Dinámica/discusión de grupos: se plantea un problema aun grupo de participantes para que discutan entre elloshasta llegar a una solución Ejercicios de análisis: ejercicios de análisis desituaciones o conjuntos mas o menos complejos deinformación relativa a una situación.
  • Ejercicios de presentación: se efectúa una comunicaciónformal de conclusiones de alguna idea, ante una audienciasimulada. In-baskets: el candidato debe resolver un conjunto desituaciones con los recursos a su alcance, para que maneje dela mejor manera posible la incertidumbre y los problemastécnicos, humana, económicos-financieros y comercialespropuestos. Entrevista simulada: el candidato debe ejercer la función deentrevistador en una determinada situación y con una finalidadespecifica, mientras otra persona realiza el papel deentrevistado.
  • Ventajas del uso del pruebas situacionales1. Alta precisión2. Alta aceptación3. Aplicaciones diversas4. Investigación y desarrollo bien contrastados5. Facilita el merito y la practica de igualdad de oportunidades de empleo6. Alcanza los requerimientos legales en todas los países7. Mejora las habilidades de dirección
  • Problemas fundamentales1. Falta de seguimiento de la formación y desarrollo de los candidatos evaluados2. Falta de enfoque sistémico de la organización3. Dificultades de tiempo4. Formación de los asesores/evaluadores5. Formación del administrador del programa6. Precisión del análisis del puesto7. Tamaño de la muestra de candidatos
  • Pruebas de conocimientos técnicos Se utilizan para comprobar las destrezas técnicas y el grado de habilidad de la puesta en practica de los diferentes conocimientos teóricos y experienciales que el candidato poseeLos medios que se pueden utilizar son: Entrevistas estructuradas Pruebas de conocimientoEn esta etapa los candidatos serán entrevistados por el responsable de línea o el directivo del área del puesto a cubrir.El objetivo fundamental es comprobar que los conocimientos técnicos y la experiencia del candidato son los requeridos para el puesto de trabajo.Se deben ampliar y mejorar los contenidos de la entrevista y realizar un análisis profundo de los contenidos de la experiencia.
  • Paso 13 “Entrevistas avanzadas y en profundidad”Son aquellas entrevistas finales que se le realizarán sólo a loscandidatos que hayan superado las demás etapas de evaluación yreúnan todos los requerimientos del puesto.Se debe establecer un análisis claro sobre el candidato y marcar suspuntos fuertes y sus limitaciones con precisión y detalle.Objetivos específicos Recabar información mas amplia sobre el candidato Explorar la trayectoria profesional y personal del candidato yverificar sus competencias conductuales Explorar mas profundamente el área motivacional del candidato
  • Áreas de exploraciónSeguir los datos mas objetivos y duros como los mas sensibles para los candidatos:1. Historia educativa2. Historia profesional y experiencia3. Historia personal y familiar4. Red social interna y externa5. Situación económica6. Intereses, motivaciones y preferencias7. Habilidades, competencias conductuales y carencias o necesidades de formación y desarrollo8. Disponibilidad9. Características personales y estado físico
  • 1. Se explora el proceso completo de formación (básica, académica, cursos, posgrados, etc.) del candidato que permita valorar su preparación teórica, sus conocimientos y sus elementos diferenciadores, e inferir aspectos relevantes de su entorno educativo. La información puede obtenerse, además de preguntas directas, a través del curriculum, certificados, títulos, etc.2. Se explora la evolución profesional y la experiencia acumulada por el candidato para evaluar la coherencia entre las aptitudes y la practica adquirida y las posibilidades futuras del candidato. La información puede corroborarse con el contacto directo con anteriores empresas o jefes.3. Se explora los efectos de las influencias ambientales y familiares sobre el desarrollo personal del candidato y las ventajas y desventajas que pueda haber experimentado.
  • 4. Se explora todo lo relacionado con la adaptación social y orientación de intereses extralaborales. Se debe establecer el impacto social y personal del candidato.5. Se explora la situación financiera actual del candidato. Aporta indicios sobre responsabilidad, madurez y capacidad de planificación a largo plazo.6. Se explora los intereses e impulsos internos que manifiesta el candidato. También se tienen en cuenta las preferencias en trabajos y tareas anteriores, que sirven para indicar capacidades, motivaciones, rasgos de personalidad y carencias o inadecuaciones.7. Se exploran las ventajas y dificultades en las funciones habituales asociándolas a posibles complementos de formación que potencien las habilidades y que disminuyan las carencias del candidato.8. Se explora las posibilidades del candidato para disponer de su tiempo para sus necesidades profesionales y la movilidad a otros puntos geográficos de la organización.9. Se explora el estado físico actual y algunas características de su personalidad, a través de certificados médicos, pruebas psicológicas, etc.
  • Informe de evaluación y preparación de la candidatura final Paso 14 “Preparación de la candidatura final”Se denomina candidatura al conjunto final de candidatos que se deben presentar a ladirección del Grupo o a quien tome las decisiones finales de incorporación, demanera que elija al mas idóneo y mas ajustado a los intereses y objetivos de laorganización.Se deben tener en cuenta los siguientes aspectos: El numero final de candidatos debe ser proporcional al numero de incorporacionesy oscilara entre 2 y 4 candidatos por puesto a cubrir. Se procurara que la candidatura final incorpore valores diferentes en las distintaspersonas que la componen. Es decir, combinar personas con distintas orientacionesen:- Personalidad y características de estilo personal- Desarrollo profesional- Formación- Expectativas y perfil motivacional
  • Todos los candidatos deben ser advertidos del propósito de suencuentro final con los directivos y del carácter de toma dedecisiones que tendrá la entrevista. Todas las candidaturas deben ser documentadas a través de:-Curriculum Vitae del candidato- Comentarios, anotaciones del seleccionador o indicacionespara la entrevista final o la toma de decisiones- Informe de evaluación (información de pruebas psicológicas,pruebas técnicas, diferentes entrevistas, etc.)
  • Paso 15 “Redacción del informe Final”Se completa una planilla que contiene el siguiente tipo de información: Nombre de la organización Informe resumen de evaluación de candidatos de selecciónI. Datos personalesII. Aspectos generalesIII. FormaciónIV. ExperienciaV. ResponsabilidadVI. Elementos de adaptación socialVII. Capacidad ejecutiva
  • VIII. Competencias conductualesIX. Capacidad intelectualX. Capacidad de comunicación verbalXI. Capacidad de comunicación no verbalXII. Factores de personalidadXIII. Actitudes ante el trabajoXIV. Perfil motivacionalXV. Resumen de conclusiones sobre el perfil del candidatoXVI. Resumen general sobre el candidato