• Share
  • Email
  • Embed
  • Like
  • Save
  • Private Content
M/Powerbook 'Jong talent; nieuw realisme op de arbeidsmarkt'
 

M/Powerbook 'Jong talent; nieuw realisme op de arbeidsmarkt'

on

  • 665 views

Crisis tempert verwachtingen jongeren over arbeidsmarkt. ...

Crisis tempert verwachtingen jongeren over arbeidsmarkt.

Bij ManpowerGroup willen we bedrijven laten winnen in de veranderende wereld van werk.
Een manier om dat te doen, is het delen van kennis over de arbeidsmarkt met onze relaties. ManpowerGroup doet daarom regelmatig onderzoek naar een actueel arbeidsmarktthema.

De resultaten daarvan geven we op praktische wijze weer in een compacte uitgave, een M/Powerbook.

Lees meer op www.manpower.nl/jongtalent

Statistics

Views

Total Views
665
Views on SlideShare
654
Embed Views
11

Actions

Likes
0
Downloads
3
Comments
0

1 Embed 11

http://storify.com 11

Accessibility

Categories

Upload Details

Uploaded via as Adobe PDF

Usage Rights

CC Attribution License

Report content

Flagged as inappropriate Flag as inappropriate
Flag as inappropriate

Select your reason for flagging this presentation as inappropriate.

Cancel
  • Full Name Full Name Comment goes here.
    Are you sure you want to
    Your message goes here
    Processing…
Post Comment
Edit your comment

    M/Powerbook 'Jong talent; nieuw realisme op de arbeidsmarkt' M/Powerbook 'Jong talent; nieuw realisme op de arbeidsmarkt' Document Transcript

    • M Powerbook #1Jong talent Nieuw realisme op de arbeidsmarkt
    • Jong talent Nieuw realisme op de arbeidsmarkt
    • M Powerbook Inhoud 3 Voorwoord 4 Inleiding Social media zijn voor de leuk 6 Hoe zoeken jongeren naar werk? De baas moet vooral niet bazig doen 10 Wat verwachten jongeren van leidinggevenden? 17 Intermezzo: 4 werkgevers over jong talent ‘Zacht’ wint (nog steeds) van ‘hard’ 22 Wanneer is een baan een leuke baan? De crisis tempert de verwachtingen 30 Hoe zien jongeren hun carrière?
    • Jong talent - Nieuw realisme op de arbeidsmarktVoorwoordK omt het doordat de studieduur is ingeperkt en jongeren eerder op de arbeidsmarkt komen? Of is het ‘gewoon’ een kenmerk van dezegeneratie? Hoe dan ook: veel jongeren met wieik bij IKEA in contact kom, vind ik zoekenderoverkomen dan voorgaande generaties. Somsstralen ze uit ‘ik heb gestudeerd, dus ik kan al heelwat’. En dan weer onderschatten ze hun eigenmogelijkheden en hebben ze juist een zetje nodig. >  iesbeth de Kruif L HR Manager IKEA NederlandHet voordeel van IKEA is dat we jongeren vaakal tijdens hun studie leren kennen. In een winkel Dat jongeren gewild zijn, is geen nieuws. Bedrijfs­waar gemiddeld 450 mensen werken en die op leven, overheid en maatschappelijke organisaties:allerlei tijden open is, heb je jongeren veel te bie­ we vissen allemaal in dezelfde vijver en we wetenden. Een deel van hen blijft na hun studie bij ons dat het aantal vissen afneemt. Het gaat er dus omom te ontdekken dat die grote blauwe doos heel wie het bij de jongeren nét iets beter, slimmer ofwat meer is dan de winkel van hun bijbaan. Er gaat aansprekender doet. Deze ManpowerGroup-een wereld voor hen open als je vertelt dat je bij publicatie helpt u daarbij. U leest hoe jongeren zichons ook een carrière kunt opbouwen in retail of oriënteren, hoe ze tegen werk en de arbeidsmarktdesign. En ze vallen helemáál van hun stoel als ze aankijken en hoe u ze kunt vinden en binden.horen dat je bij IKEA zelfs bossen kunt exploiteren. Als ik één tip mag geven: wat u ook doet om uwDe ervaring die ze in hun bijbaan tijdens hun studie aantrekkelijkheid bij jongeren te vergroten, zorghebben opgedaan, blijkt van onschatbare waarde ervoor dat het naadloos past bij wat u al doet enals ze in een echte baan aan de slag gaan. Die waar uw organisatie voor staat.werkvloerervaring geeft hun de broodnodige zeker­heid en doeltreffendheid om te slagen in een latere Kortom: blijf vooral uzelf.carrière. Zoekend zijn ze dan al lang niet meer. Veel succes en inspiratie!
    • M Powerbook Inleiding J ongeren van nu, zo is uit eerder onderzoek Los daarvan zien we een aantal andere ontwikkelin- gebleken, hebben een paar kenmerken gen die in sterke relatie staan tot jongeren. De manier gemeen. Ze zijn zelfbewuster dan oudere waarop we werk organiseren is fundamenteel aan het generaties, dankzij hun vaak onbezorgde verschuiven; technologie is de grote drijfveer van Het jeugd. Ze kijken anders naar werk. Dat moet vooral Nieuwe Werken. En het zijn de jongeren die voorop- leuk zijn en veel ruimte laten voor overige activiteiten. lopen in het adopteren van die nieuwe technologie. Ze zijn kritischer – het beeld is zelfs ontstaan dat Daarnaast is er de voortdurende economische crisis. jongeren voortaan werkgevers uitkiezen, in plaats Die heeft onmiskenbaar effect op de verwachtingen van andersom. En hun keuze wordt vooral bepaald die jongeren hebben van werk en carrière. door aspecten als sfeer, cultuur, openheid, en maatschappelijke integriteit. Bovenal zijn jongeren Om deze redenen hebben we, als vervolg op onze zich bewust van hun marktwaarde, door de al zo eerdere uitgave over jongeren De grenzeloze genera- vaak aangekondigde uittreding van de baby­ oomers. b tie (in samenwerking met Motivaction, 2010), opnieuw Blakend van zelfvertrouwen treden ze de arbeids­ arktm onderzoek laten uitvoeren. Onderzoeksbureau Aetios tegemoet. hield een (online) representatief onderzoek onder 1.240 mannen en vrouwen in de leeftijd van 18 tot en ManpowerGroup vond het belangrijk om opnieuw met 25 jaar. De uitkomsten van dit onderzoek vormen onderzoek onder jongeren te doen. Niet alleen de basis van dit M/Powerbook. omdat er steeds nieuwe lichtingen jongeren komen. Maar ook omdat we ervan overtuigd zijn dat deze Het onderzoek en de aanvullende interviews nuance- groep op de arbeidsmarkt voor bijna elke organisatie ren het beeld dat voorgaande onderzoeken hebben van groot belang is of wordt. In onze visie op de opgeleverd. Een aantal kenmerken blijft overeind. Ook Human Age wordt de toegang tot talent voor steeds de jongeren van nu vinden bijvoorbeeld werksfeer en meer organisaties cruciaal om succesvol te zijn. collega’s belangrijker dan een zo hoog mogelijk sala- Talent wordt dé onderscheidende factor, zoals ris, ze willen zeker geen bazige baas en hechten veel vroeger kapitaal en kennis dat waren. Die visie rust belang aan integriteit. Maar ze stellen beduidend min- op vier pijlers (zie kader). der hoge eisen en zijn minder optimistisch over hun
    • Jong talent - Nieuw realisme op de arbeidsmarkttoekomst dan de jongeren die we twee jaar geleden en of ze standvastig zijn of liever jobhoppen. In aan-aan de tand voelden. De voortdurende economische vulling op het onderzoek van Aetios hebben we vooronzekerheid heeft hun verwachtingen aanzienlijk deze publicatie interviews afgenomen met jongerengetemperd. Jongeren van nu zijn vooral pragmatisch én met werkgevers. De uitspraken van de jongerenen realistisch. illustreren daarnaast het verslag van de onderzoeks-In dit M/Powerbook leest u hoe jongeren zich op de uitkomsten. De bijdragen van de werkgevers warenarbeidsmarkt oriënteren, wat ze zoeken in hun werk bovendien heel waardevol voor het formuleren vanen wat ze verwachten van hun leidinggevenden. Maar onze adviezen.ook hoe ze hun eigen arbeidsmarktkansen inschatten Human Age je passen. Bij wie je bent, wat je wilt en wat De toegang tot talent wordt voor veel bedrijven de je belangrijk vindt. belangrijkste onderscheidende factor. Daarom >  teeds meer informatie. Internet stelt alle S noemt ManpowerGroup deze tijd de Human Age. denkbare informatie beschikbaar. Zo raken Vier trends zijn daarbij belangrijk: ook opdrachtgevers steeds beter geïnformeerd over de producten of diensten die zij willen. >  emografische ontwikkelingen. Door ont- D Daardoor moeten bedrijven extra inzetten groening en vergrijzing ontstaat er een gebrek op expertise en innovatie: blijf verbeteren, aan talent. Er is bovendien sprake van een mis- blijf vernieuwen. match: de mensen die er wel zijn, passen lang >  echnologische revolutie. Digitalisering T niet altijd bij de vacatures. maakt het steeds beter mogelijk om menselijk > ndividualisering. In de moderne wereld is I potentieel te benutten. Internet kent bovendien het individu belangrijker dan ooit. Dat geldt ook geen grenzen. Goed opgeleide professionals voor werkzoekenden: een baan moet goed bij kunnen hun vak overal ter wereld uitoefenen.
    • M Powerbook SOCIAL MEDIA ZIJN VOOR DE LEUK Hoe zoeken jongeren naar werk? Dat internet voor jongeren die op zoek zijn naar werk hét kanaal bij uitstek is, wekt nauwelijks verbazing. Wat wél opvalt: het gebruik van social media om werk te vinden is bepaald geen gemeengoed. Overigens denkt de helft van de jonge­ ren niet vanuit het aanbod aan vacatures. Zij bedenken wat voor werk ze graag willen doen en benaderen werkgevers die passen bij hun ideeën en ambities. V acatures zoeken doen jongeren massaal op Facebook of Hyves om bij werkgevers in de smaak het web. Vier van de vijf respondenten kijkt te vallen. Mannen zijn hierin overigens wat actiever daar naar mogelijke banen. Daarna volgen dan vrouwen: ongeveer een vijfde (23%) zorgt voor de krant (55%), het eigen netwerk (52%) en het een goed profiel op sites als LinkedIn en Twitter uitzendbureau (51%). Opvallend: het gebruik van om zo aan een baan te komen (vrouwen: 15%). social media voor het vinden van werk neemt onder jongeren nog geen grote vlucht. Jongeren De helft gaat zelf op zoek twitteren en facebooken zich suf, maar niet voor Ongeveer de helft van alle jongeren (51%) denkt het vinden van een baan. Slechts 19% van alle jon­ niet vanuit het aanbod aan vacatures, maar draait geren maakt bewust een goed profiel op LinkedIn, de zaak om: zij bedenken zélf wat voor werk ze6
    • Jong talent - Nieuw realisme op de arbeidsmarkt Als je werk zoekt, welke acties‘Als ik stages zoek, kijk ik in tijdschriften onderneem je dan? (in %)en kranten. Op internet heb ik ook weleens gekeken, maar daar staat zo veel > ik zoek naar vacatures op internet 81,5op dat het onduidelijk wordt.’ > ik zoek naar vacatures in kranten 55,3Joost (19) > ik schakel mijn netwerk in (vertel mensen dat ik werk zoek) 51,9 > ik ga naar een uitzendbureau 50,6 > ik bedenk wat voor soort werk ik wil doen en benader bedrijven waar ik dat werk zou kunnen doen 50,6graag zouden willen en benaderen een bedrijf dat > ik meld mijn cv aan bij jobboards/vacaturesites 46,6dat werk zou kunnen bieden, zonder te wachten > ik zoek naar vacatures in vakbladen 36,9op een passende vacature. Zoals te verwachten, > ik bedenk op welke manier ik wil werken endenken hoger opgeleide jongeren vaker aan het benader bedrijven die dat bieden 32,3inschakelen van social media dan lager opgelei­ > ik ga naar een UWV Werkbedrijf 22,8den. Zij zijn ook eerder geneigd hun cv aan te > ik bedenk wat voor sfeer ik op het werk wil enmelden op jobboards. Lager en middelbaar benader bedrijven die daaraan voldoen 22,7opgeleiden kijken weer wat vaker in de krant. > ik zorg dat ik een mooi profiel op LinkedIn, Facebook en/of Hyves heb 18,7Als we het zoekgedrag van jongeren geografisch > ik gebruik Twitter 11,2bekijken, zien we een paar opmerkelijke regionale > ik ga op zoek naar projecten die ik als freelancer/verschillen. Het meest opvallende: voor jongeren in zelfstandige kan uitvoeren 11,1de grote steden zijn het eigen netwerk en de social > ik meld me aan bij LinkedIn Groups die interessantmedia veel belangrijker om een baan te vinden dan voor me zijn 8voor jongeren daarbuiten. schakelt Zoekgedrag van jongeren netwerk in – regionale verschillen gaat naar uitzendbureau grote steden overig Randstad zorgt voor Noord mooi profiel op social media Oost Zuid 15 30 45 60 % 7
    • M Powerbook ‘k wil mijn ideeën in de I betrokkenheid. ‘Ik wil mijn ideeën in de praktijk brengen. Misschien lukt dat ooit nog wel eens in de praktijk brengen’ Tweede Kamer, maar die ambitie is wel wat op de achtergrond geraakt.’ Het liefst wil Victor aan de Victor Jansen Schipper (22, Utrecht) was zeven­ slag bij bijvoorbeeld een vakbond, een milieuorga­ tien toen hij politicologie ging studeren. ‘Ik voel me nisatie of ergens anders in het maatschappelijke erg betrokken bij vraagstukken op het gebied van middenveld. Omdat dat nog niet is gelukt, loopt hij gelijkheid, emancipatie en milieu. Daarom wilde ik – onbetaald – stages. Dat deed hij bij een politieke graag de politiek in. Politicologie leek me dan ook partij en onlangs begon hij aan een stage bij FNV een logische keuze.’ Maar tijdens zijn studie bleek Bouw. ‘Ik kan thuiszitten of zomaar wat baantjes dat het anders lag. ‘Je bestudeert de politiek op doen, of ik kan relevante ervaring opdoen die ook een wetenschappelijke manier. Hoe verder ik kwam nog goed staat op m’n cv. Ik kies voor het laatste.’ met mijn studie, hoe verder ik wegraakte van de En als het niet lukt om een betaalde baan te vin­ politiek. Ook ontdekte ik dat de arbeidsmarktkan­ den? ‘Dan overweeg ik een tweede studie. Ik ben sen met deze studie niet zo gunstig zijn. Op open nog alleen, ik woon op een studentenkamer. Ik kan dagen spelen ze mooi weer en beloven ze dat de die keuze nu nog maken. Als ik getrouwd zou zijn wereld voor je opengaat. Later kom je erachter dat en drie kinderen zou hebben, ligt het anders. Wel­ het anders ligt.’ licht dat ik dan ook eerder een baan zou accepteren De studie bleef echter toch boeien en in 2011 die verder weg staat van mijn idealen.’ haalde Victor zijn master. Sindsdien probeert hij een baan te vinden die past bij zijn maatschappelijke
    • Jong talent - Nieuw realisme op de arbeidsmarkt Tips voor werkgevers•  ongeren vragen om andere wervingsmetho­ J •  Probeer uw organisatie niet eigentijdser te den. Internet speelt hierin een sleutelrol. laten overkomen dan ze is. De merkwaarden•  atuurlijk staat uw actuele vacatureaanbod N die belangrijk zijn voor uw organisatie vertaalt op uw website, bij voorkeur op een aparte u in uw arbeidsmarktbeleid. wervingssite. Laat op deze site ook mede­ •  e jongeren in uw organisatie zijn de beste D werkers aan het woord over de organisatie. ambassadeurs. Geef ze de vrijheid om actief•  aak een Facebook-pagina en een LinkedIn M te zijn op social media en contact te leggen corporate page en houd deze up-to-date. met jongeren die geïnteresseerd zijn in uw•  erspreid nieuws dat interessant kan zijn voor V organisatie. uw doelgroep via uw eigen site, Facebook, •  eze jongeren zijn ook een uitstekende infor­ D LinkedIn of Twitter. matiebron. Luister naar hen. Waarom hebben•  org bij sollicitaties voor een snelle follow-up. Z ze voor uw organisatie gekozen? Waar zijn ze Jongeren rekenen op een korte selectie­ trots op? Hun antwoorden kunnen de basis zijn procedure. voor een effectieve arbeidsmarktcampagne.‘Jongeren vinden jongeren’ ‘Doe niet te hip’Jonge medewerkers van Microsoft namen het Melissa Schouman (Gemeente Amsterdam):initiatief tot Jong Microsoft, een informeel net­ ‘Als je weet dat je nog niet aantrekkelijk genoegwerk met tal van ideeën. Ineke Hoekman-van voor jongeren bent, doe je dan ook vooral niet teHassel (Microsoft): ‘Ze willen als jongeren zicht­ hip voor. Je kunt dan beter zeggen: we zijn erbaar zijn in de organisatie en organiseren allerlei nog niet, maar we hebben jullie juist nodig om debijeenkomsten. Soms schuiven ze aan bij de verandering vorm te geven.’directie. En ze zijn zeer actief op het gebied vansocial media. Via hun communities komen jonge­ ‘Employer branding’ren vanzelf met ons in contact. Het is nooit zo Edwin Koelink (Unica): ‘We doen veel aanbedoeld, maar Jong Microsoft is een belangrijk employer branding. Installatietechniek heeft nogwervingskanaal.’ steeds een plat imago: intensief, zwaar en vuil werk. Wij zetten daar een ander beeld naast: het‘Bied ze een bijbaan’ beeld van een bedrijf dat op een heel moderneLiesbeth de Kruif (IKEA): ‘Als je jongeren een manier werkt, duurzame concepten aanbiedt enbijbaan kunt bieden, is dat van onschatbare een sterke koppeling maakt met ICT. Aan dewaarde. Ze doen ervaring op de werkvloer op en kennisintensieve kant zijn er bij ons volop moge­binden zich aan het bedrijf. Tegen de jongeren lijkheden om nieuwe inzichten en nieuwe kennisdie je pas binnenkrijgt na de voltooiing van hun in te zetten. Een platte, sterk gedigitaliseerdeopleiding zeg je niet zo snel: ga eerst maar eens organisatie biedt bijvoorbeeld ook ruimte voorde werkvloer op.’ Het Nieuwe Werken.’ 9
    • M Powerbook Wat De baas moet vooral niet bazig doen verwachten jongeren van leidinggevenden? Van leidinggevenden wordt steeds meer gevraagd: jongeren willen duidelijkheid, maar daar zit wel een grens aan. Want jongeren willen ook gehoord worden. Een directieve baas is al snel autoritair. W aaraan moet een leidinggevende vol­ op veel sympathie. De helft van de jongeren keurt doen? Een leidinggevende moet vooral dergelijk gedrag af. Bij vrouwen is dat percentage inzet waarderen, coachen, vertellen wat hoger (58%) dan bij mannen (41%). hij verwacht en hoe het werk gedaan moet wor­ den. Dat alles scoort hoger dan bijvoorbeeld Voor jongeren is er geen generatiekloof humor, vrijheid en begrip voor wat er in het leven Ook opvallend: de leeftijd van de baas speelt nau­ van jongeren belangrijk is. Verder moeten leiding­ welijks of geen rol. Ouderen mogen dan misschien gevenden aan fair play doen. Een leiding­ evende g een kloof ervaren tussen hen en jongeren; omge­ die sommige medewerkers een voorkeursbehan­ keerd is die kloof er niet of nauwelijks. Dat sluit aan deling geeft, hoeft niet te rekenen bij eerdere publicaties over jongeren, waarin zelfs10
    • Jong talent - Nieuw realisme op de arbeidsmarkt‘Een goede leidinggevende weet Wat vind je belangrijk aanwelke aanpak past bij welke werk­ een leidinggevende? (in %)nemer. Zelf word ik graag betrokkenbij beslissingen. Ik wil het gevoel > dat hij inzet duidelijk waardeert 61,9hebben dat mijn mening ertoe doet. > dat hij zich opstelt als een coach, die meAndere mensen gaan harder lopen helpt het beste uit mezelf te halen 50,5als je ze met rust laat. Of als je ze > dat hij duidelijk aangeeft wat voorheel intensief begeleidt.’ resultaten hij verwacht 47,3Fay (20) > dat ik altijd bij hem terechtkan 46 > dat hij duidelijk aangeeft hoe ik het werk moet doen 39werd gesproken over een omgekeerde generatie­ > dat hij opleidingsmogelijkheden biedt 37,3kloof (jongeren hebben een positiever beeld van > dat hij me uitdaagt om hogere prestatiesouderen dan andersom). neer te zetten 36,8Overigens, dat leidinggevenden duidelijk moeten > dat hij humor heeft 34,4zijn in wat ze verwachten, betekent zeker niet dat > dat hij me vrijlaat in hoe ik mijn werk doe,ze zich bazig moeten gedragen. Integendeel. Een en alleen naar het resultaat kijkt 34derde van de respondenten zegt zich te ergeren > dat hij meer ervaren is dan ik 33,1als dat zo is en als de baas laat merken dat hij > dat hij begrijpt wat jonge werknemersalles beter weet. Naarmate het opleidingsniveau belangrijk vinden in het leven 24,2hoger ligt, neemt het aantal jongeren dat zich > dat hij ouder is dan ik 12,8hieraan ergert toe. Leidinggevenden lopen dus > dat hij van mijn leeftijd is 8,4over een dun koord: ze moeten heel duidelijk zijn me vrijlaat Eisen aan leidinggevenden – verschillen inzet duidelijk waardeert tussen opleidings­ uitdaagt tot niveaus hogere prestaties zich opstelt als coach lager ouder is dan ik middelbaar hoger 20 40 60 80 % 11
    • M Powerbook meer ervaren is Eisen aan dan ik leidinggevenden – regionale verschillen duidelijk is over verwachte resultaten grote steden overig Randstad zich opstelt Noord als coach Oost Zuid 15 30 45 60 %1 D  e grenzeloze in wat ze verwachten en hoe het werk gedaan ‘Na elke klus vraagt mijn generatie op de moet worden. Maar doen ze dat te stellig, dan begeleider: waarom heb arbeidsmarkt, vinden jongeren hen al snel autoritair. Ook dit is overigens in lijn met eerder onderzoek1. je het zo gedaan en niet anders? En: hoe kan het Manpower / Motivaction 2010 www.manpower.nl/ Lager opgeleiden willen meer vrijheid de volgende keer beter? grenzelozegeneratie Verder valt op dat lager opgeleiden meer vrijgela­ Dat vind ik fijn. Zo leer ik snel en veel.’ ten willen worden (43%) dan middelbaar (32%) en hoger opgeleiden (39%). Dit komt waarschijnlijk doordat de groep die dit zegt al ervaring heeft Edris (23) met leidinggevenden. Waarschijnlijk associëren ze leiding krijgen vooral met controle. Deze jongeren zitten niet te wachten op een baas die hen ‘in de nek hijgt’. Naarmate het opleidingsniveau hoger ligt, vinden jongeren het belangrijker dat de baas uitdaagt tot het leveren van hogere prestaties en Vrouwen willen nog sterker dan mannen dat de zich opstelt als coach. leidinggevende de inzet waardeert, zich opstelt als coach en duidelijk is over opleidingsmogelijkheden. Vrouwen letten meer op inhoud Kortom: vrouwen letten meer op de inhoudelijke Tussen mannen en vrouwen springen nog een aspecten. Mannen daarentegen kijken sterker naar paar andere belangrijke verschillen in het oog. de persoon van de leidinggevende. Hij of zij moet12
    • Jong talent - Nieuw realisme op de arbeidsmarkt‘Aan dromen heb je niet zo veel’Toen Kim Wakker (23, Almere) vijf jaar geleden haar baan ver­loor bij de supermarkt waar ze werkte, had ze even helemaalniets: geen werk en geen studie. Maar wel een eigen huisje;de huur moest betaald worden, een studie was geen optie.Dus koos ze voor uitzendwerk en zo rolde ze het contactcen­terwerk in. Aanvankelijk viel het tegen. Kim: ‘Ik moest telefoni­sche verkoop doen en dat ligt me niet. Later vond ik een baanop een klantenservice. Dat was wél leuk. Ik help mensen, datgaat me beter af.’ Die baan heeft ze nu – meer dan drie jaarlater – nog. Via haar werkgever volgde ze de opleiding totmedewerker contactcenter, mbo niveau 3. ‘Ik ben ontzettendblij met deze baan. Het werk is leuk, de collega’s zijn aardig,de sfeer is super. Dat zijn toch de belangrijkste dingen.’Kim wil nog best van alles. Maar ze houdt de plannen bewustnog even vaag. ‘De arbeidsmarkt is te onzeker. Ik zou wel wil­len studeren. Of iets doen met fotografie. Het lijkt me ook heelleuk om op een kinderdagverblijf te werken. Maar ja, aan dro­men heb je niet zo veel. Je moet toch gewoon kijken wat jemogelijkheden zijn. Ik werk nu hier, ik doe ervaring op en ikheb een diploma voor dit werk. Dus hierin kan ik verderkomen. Het lijkt me mooi om door te groeien van defrontoffice naar de backoffice. Dan krijg je de watmeer ingewikkelde puzzels om op te lossen.Daar houd ik wel van.’‘Ik doe niet moeilijk, ik heb allerlei baantjesgedaan. Losse klusjes, een paar dagen dit,een paar weken dat. Ook telefonische verkoop.Het is best leuk om veel verschillende soortenervaring op te doen. Maar bij een echtebaan kan ik niet iets verkopen waar ik nietachter sta. Dat lukt gewoon niet.’
    • M Powerbookbegrijpt wat jongeren belangrijk vinden in Eisen aan het leven leidinggevenden duidelijk is hoe ik het werk moet doen – verschillen tussen mannen duidelijk is over verwachte resultaten en vrouwen inzet duidelijk waardeert opleidingsmogelijkheden biedt zich opstelt als coach humor heeft ouder is dan ik man van mijn leeftijd is vrouw 20 40 60 80 % ‘Bij elke nieuwe baan ben ik in het hen begrijpen. Ook humor en (gelijke) leeftijd tellen diepe gegooid. Zelf vond ik dat niet voor mannen zwaarder. Verder zijn vrouwen sterker heel erg, maar ik vind eigenlijk dat in hun afkeuring van flirten. Op traditionele rol­ je nieuwe mensen wel een beetje patronen en machtsverhoudingen zitten ze niet te structuur moet bieden. Ze zijn wachten: jonge vrouwen willen serieus worden vaak onzeker in het begin, weten genomen in hun werk en ambities. niet precies wat er van ze verwacht wordt.’ In geografisch opzicht vallen een paar zaken Kim (23) op. Aspecten als ervaring, duidelijkheid over de resultaten die de leidinggevende verwacht en een coachende opstelling scoren in de grote steden hoger dan erbuiten.14
    • Jong talent - Nieuw realisme op de arbeidsmarkt Tips voor werkgevers •  ongeren vragen om een andere manier van J •  veel organisaties wordt de personeels­ Bij leiding­ even. Aan de ene kant willen ze veel g samen­ telling, gelet op leeftijd en levensstijl, s vrijheid en verantwoordelijk­­­­­heid. Aan de andere diverser. Ouderen blijven bijvoorbeeld langer kant blijven coaching en begeleiding nodig. in dienst. Jongeren en ouderen vragen elk Vertrouwen geven en dienend leiderschap om een andere stijl van leidinggeven. U moet passen beter dan een strakke aan­ turing. s er dus voor zorgen dat uw managers over Die zullen jongeren al snel autoritair vinden. stijlflexibiliteit beschikken. ‘Luisteren met de benen op tafel’ Liesbeth de Kruif (IKEA): ‘Ik vind het belangrijk om goed naar‘Naast de inhoud vind jongeren te luisteren. Zo ben ik laatst samen met de landen­ik de werksfeer heel manager alle Nederlandse vestigingen afgegaan om onderbelangrijk. Ik houd van andere met jongeren te praten. Een kop koffie erbij en de benenopenheid, niet van een op tafel. Dat is de beste manier om te weten wat er onder henautoritaire sfeer. Ik wil de leeft. Je hoort dan de meest fantastische verhalen. Geweldigdingen die ik belangrijk om te merken hoe ze betrokken zijn bij je bedrijf, ondanks datvind kunnen delen met ze maar twaalf uur voor je werken.’anderen. Alleen maarslikken wat de baas ‘Veel eisen aan leidinggevenden’zegt, daar kan ik niet Edwin Koelink (Unica): ‘De huidige generatie vraagt veel vantegen. Maar dat er onze leidinggevenden. Jongeren willen een goede balans tusseniemand boven me werk en privé, sociale netwerken, prikkels, mogelijkheden voorstaat die meer weet en opleiding en ontwikkeling, multitasken. Leidinggevenden moetenmeer ervaring heeft, per situatie aanvoelen wat er nodig is. Dat vergt intensievedaar heb ik natuurlijk begeleiding en coaching, maar ook een transparante aansturing.geen probleem mee.’ Bovenal moet het leuk zijn om samen de uitdagingen van hetVictor (22) werk aan te gaan.’ 15
    • M Powerbook ‘Afwisseling is belangrijk’ In de zomer van 2011 haalde Marit Wunderink (22, Vledder) haar diploma directiesecretaresse bij Schoevers. De vooruitzichten op een baan waren bepaald niet rooskleurig, vertelt ze. ‘Zeker hier in het noorden is het lastig om werk te vinden. Laat staan dat je dan ook nog eens leuk werk vindt.’ Ze solliciteerde op alle secretariële functies in de wijde omgeving. Maar haar gebrek aan ervaring maakte het lastig. In juli had ze beet: ze kon per direct op uitzendbasis bij FrieslandCampina aan de slag. Marit: ‘Ik moest gegevens invoeren. Eenvoudig werk, maar ik was allang blij dat ik werk had!’ Via die eerste baan hoopte Marit verder te komen bij Friesland­ Campina. Dat lukte. Sinds januari is ze customer management officer. Ze is aanspreekpunt voor klanten, onderhoudt internationale contacten en ondersteunt de sales manager. Ze heeft het erg naar haar zin. ‘Ik heb het echt getroffen met deze baan. Het werk sluit niet precies aan op mijn opleiding, maar het is wel een heel afwisselende functie. Er is veel overlap met secretarieel werk. Regelen, assisteren, vreemde talen spreken, dat zijn de dingen die ik ook in mijn opleiding heb geleerd.’ Marit wil nog steeds graag direc­ tiesecretaresse worden. Maar waar en hoe precies, daar is ze nog niet helemaal uit. ‘Nu vind ik het leuk dat ik bij zo’n groot bedrijf werk. Het internationale karakter spreekt me aan. En je kunt denk ik relatief makkelijk doorgroeien naar een hogere functie. Maar als directie­ secretaresse is het misschien wel leuker om bij een klein bedrijf te werken. Dat brengt meer afwisseling met zich mee en dat is erg belangrijk voor mij.’
    • Jong talent - Nieuw realisme op de arbeidsmarkt> 4 werkgevers over jong talent Ook werkgevers zijn realistisch. Ze weten dat ze in de toekomst jongeren hard nodig hebben. Hoe ze zich daarop voorbereiden, delen ze hier met u.Carglass:‘ e hebben geleerd W uitzendbureau het belangrijkste kanaal om aan jong talent te komen. En dat lukt goed. Nieuwe anders naar cv’s te kijken’ monteurs doorlopen een beroepsbegeleidende leerweg (bbl-opleiding) van een jaar. Carglass heeft een eigen trainingscentrum in Dordrecht. De flexmedewerkers die tijdens het hoogseizoen V orig jaar had Carglass de eerste pensio­ worden ingezet (oktober tot en met maart), naris. En dit jaar vieren opvallend veel krijgen een verkorte opleiding. medewerkers hun tienjarig jubileum. ‘Vlak na de millenniumwisseling hebben we een Employer branding flinke groeispurt doorgemaakt. Vandaar’, legt Hoe kijkt Van Os tegen jongere werknemers HR-consultant Kitty van Os uit. Echt last van ver­ aan? ‘Je ziet dat ze sneller stappen maken. grijzing heeft Carglass – dertig Ze binden zich minder snel aan een werkgever. jaar jong – nog niet, maar de We hebben geleerd anders naar cv’s te kijken.‘Als werkgever jonge honden van het eerste Het feit dat iemand na relatief korte tijd wat an­ uur worden ouder. Het aantrek­ ders is gaan doen, hoeft niet te betekenen dat hijzijn we minder ken van jong talent wordt dan slecht functioneerde.’ Van Os verwacht dat het in ook belangrijker. Van Os: ‘Voor de toekomst moeilijker wordt om voldoende jon­bekend’ ons customer contactcenter geren te vinden, vooral de monteurs voor de werken we met een pool van servicecentra. ‘Carglass wil de beste worden in studenten. Ze zijn flexibel en dienstverlening. Dat vraagt om medewerkers die pakken het werk makkelijk op. Bovendien willen niet alleen affiniteit hebben met techniek, maar we ze graag een kans op de arbeidsmarkt ge­ ook klantvriendelijk en communicatief zijn. De ven.’ Op de 55 servicecentra, waar de reparaties specifiek benodigde techniek leren we wel aan.’ worden uitgevoerd, is de diversiteit groter. ‘Maar Om aantrekkelijker te worden, wil Carglass zijn ook daar werken we graag met jongeren. Ser­ arbeidsmarktcommunicatie verbeteren. ‘Bij ruit­ vicemonteur is een zware job. Je moet op onre­ schade zijn we top of mind, dan weet iedereen gelmatige tijden werken en flink kunnen tillen – ons te vinden. Maar als werkgever zijn we minder autoruiten worden steeds zwaarder.’ De bekend. Als mensen eenmaal binnen zijn, zijn ze studenten voor het contactcenter werft Carglass verrast over de organisatie die erachter zit. We deels zelf; voor de servicecentra is het moeten meer doen aan employer branding.’ 17
    • M Powerbook Microsoft: ‘ oe binnen wat je buiten D Authentiek en eerlijk Microsoft ontleent haar aantrekkingskracht bij vertelt’ jongeren voor een groot deel aan Het Nieuwe Werken, dat het bedrijf zo’n zes jaar geleden ook zelf invoerde. ‘Met onze oplossingen kunnen bedrijven zo flexibel mogelijk werken. Het ligt M icrosoft Nederland telt zo’n duizend voor de hand dat we zelf willen doorleven wat medewerkers, inclusief 250 flexibele we verkopen. Bovendien laten we zo zien dat krachten. De meesten houden zich we open en transparant zijn. Dat is essentieel. bezig met verkoop, marketing en consultancy. Jongeren beoordelen je daar op. Ze kijken of je Bijna iedereen heeft een opleiding op hbo- of producten deugen, maar vooral of je als organi­ wo-niveau. Van de X-box, de Halo game en satie deugt. Ben je authentiek en eerlijk? Dankzij MSN tot en met bedrijfskritische applicaties alle social media is de vraag snel te beantwoor­ voor multinationals: Microsoft beschikt over een den of je binnen ook doet wat je buiten vertelt.’ zeer breed productenportfolio. ‘Om overal in de voorhoede te blijven is het vinden en binden van Dat Het Nieuwe Werken voor jongeren zeer jong talent een HR-prioriteit van de eerste orde’, aantrekkelijk is, is voor Hoekman-van Hassel vertelt HR-directeur Ineke Hoekman-van Hassel. een no-brainer. ‘De huidige werknemers vragen ‘Microsoft speelt een cruciale rol in de digitalise­ om flexibiliteit, de generatie die eraan komt ring van de samenleving en jongeren lopen daar­ verwácht het gewoon.’ En dat betekent meer in voorop. Hun ideeën, kennis en inzichten ne­ dan het bieden van een technische oplossing: men ze mee als ze voor ons komen werken.’ ‘We werken vanuit een filosofie waarbij eigen Jaarlijks neemt het bedrijf zo’n 25 jongeren aan, verantwoordelijkheid, maximale flexibiliteit en in verschillende functies. zelfsturing vanzelfsprekend zijn. Dat maakt ons zeker bij jongeren aantrekkelijk om voor te wer­ ken. Niet voor niets staan we al jaren in de top van Great place to work.’ ‘ e laten zien dat we open W en transparant zijn’18
    • Jong talent - Nieuw realisme op de arbeidsmarkt Unica: ‘ e moeten ze eerder WV an traditioneel installatiebedrijf tot tech­ nisch dienstverlener met een zeer breed portfolio: in circa zes jaar voerde Unica afremmen dan aanjagen’een aantal strategische veranderingen door. Defocus kwam te liggen op rendement in plaatsvan omzet. Ambachtelijke productie maakte gro­tendeels plaats voor industrieel produceren. Vol ambitieNaast eenmalige projecten heeft Unica nu ook Naast het installatiebedrijf zijn er andere busi­een sterke focus op langetermijndienstverlening, ness units die zich vooral bezighouden metbijvoorbeeld op het gebied van beheer en on­ kennisintensieve dienstverlening. Daar ligt hetderhoud van installaties. Kortom: van capaci­ aandeel jongeren hoger. Op allerlei manierenteitsbedrijf ontwikkelde Unica zich tot kennis­ probeert Unica hen te vinden en te binden.organisatie. En dat heeft impact op HR-terrein. Koelink: ‘We hebben een sterke relatie met hetManager HRM Edwin Koelink: ‘We krijgen onderwijs. We bieden stageplaatsen, afstudeer­steeds meer behoefte aan medewerkers die plekken en werkervaringsplaatsen. Onze mede­hoog en breed zijn opgeleid. Competenties als werkers houden gastcolleges op scholen.kwaliteitsbewustzijn, samenwerken en klantge­ Advertenties zetten we niet lukraak op internet.richt werken winnen aan belang. Maar ook de Als we bijvoorbeeld afstudeerders willen, zoekenfunctiegebonden eisen veranderen, bijvoorbeeld onze recruiters de communities op waar onzede eisen die we stellen aan de stijl van leiding­ doelgroep actief is. Social media spelen eengeven.’ Unica heeft circa 1.850 medewerkers in belangrijke rol.’ En als ze eenmaal binnen zijn?dienst. Een deel daarvan houdt zich bezig met ‘De meesten zitten vol ambitie. Ze hebben hogerhet traditionele installatiewerk. ‘Daar gaat de technisch onderwijs gevolgd en willen bijvoor­vergrijzing toenemen. In de toekomst verwach­ beeld meteen als projectleider aan de slag. Weten we met een aangepaste montagecapaciteit moeten ze eerder afremmen dan aanjagen.toe te kunnen. Niet alleen omdat de markt ver­ Daarbij schaatsen we over dun ijs, want het laat­andert, maar ook omdat we meer gaan uitbeste­ ste wat je wilt is dat je ze demotiveert. De kunstden en meer industrieel gaan installeren. Dat is om ze te laten experimenteren, hun creativiteitneemt niet weg dat we moeten verjongen. te laten uitleven, en ze vervolgens te laten lerenNu lukt dat nog, omdat het economische tij van de ervaringen die ze hebben opgedaan. Zotegenzit. In de toekomst wordt het moeilijk. Er maken ze in korte tijd grote stappen.’is een latent tekort aan jongeren én jongerenkiezen niet voor de techniek.’ ‘Social media spelen bij ons een belangrijke rol’ 19
    • M Powerbook Gemeente Amsterdam: ‘ ongeren zijn allergisch J te geven. Er zijn ook diensten die sterk vergrij­ voor stilstaand water’ zen, waar mensen lang hetzelfde werk doen en waar het er nog behoorlijk hiërarchisch aan toe gaat. Die moeten echt het roer omgooien. Want stilstaand water, daar zijn jongeren allergisch M elissa Schouman is projectmanager voor.’ P&O bij het projectmanagementbureau van de gemeente Amsterdam. Een Mooie bijvangst onderdeel dat uiteenlopende projecten uitvoert Zonder zichzelf te veel op de borst te kloppen, voor andere gemeentelijke diensten, vooral op vindt Schouman haar eigen projectmanagement­ ruimtelijk gebied. Daarnaast werkt ze twee da­ bureau een goed voorbeeld van een dienst die gen per week aan de personeelsplanning voor werkt zoals jongeren dat graag zien. ‘Jongeren de hele gemeente Amsterdam. Een uitdaging, willen vrijheid. Ze hebben vaak een houding van: want de gemeente zit in een spagaat. “Vertel me welk resultaat je wilt, dan ga ik aan de ‘We vergrijzen. Tussen nu en 2020 gaat 20 tot slag.” Maar ze hebben wel degelijk begeleiding 25 procent van de ambtenaren met pensioen. nodig. Ze kunnen zich soms verliezen in de hoe­ Tegelijk ontkomen we niet aan bezuinigingen. veelheid informatie. Of juist te snel tevreden zijn Die kunnen ook jongeren raken, terwijl we hen met het resultaat. In een projectorganisatie is er de komende jaren juist hard nodig hebben.’ nauwelijks hiërarchie, maar het is wel duidelijk Van zeer uitvoerend tot zeer beleidsmatig: de waar we voor staan. Er worden hoge eisen aan gemeente bestaat uit enkele tientallen zeer je werk gesteld. Je hebt voldoende steun van de verschillende bedrijfsonderdelen. De gemeente­ projectgroep en de projectmanager. Maar die brede personeelsplanning moet een totaalbeeld laatste stuurt je alleen functioneel aan, hij of zij opleveren. ‘Dat biedt betere kansen om jong is niet je baas.’ Projectmatig werken is bij de talent te behouden. Wie bij de ene dienst weg gemeente niet speciaal bedacht om aantrekkelijk moet, heeft misschien een kans bij een ander te zijn voor jongeren. Het is, kortom, een mooie onderdeel van de gemeente.’ bijvangst. ‘Ik geef het andere diensten wel eens Hoe aantrekkelijk is de gemeente voor jong ta­ als advies: als je aantrekkelijker wilt zijn voor jon­ lent? ‘Jongeren vinden zowel de stad zelf als de geren, begin dan je werk anders te organiseren. gemeente aantrekkelijk. Als je voor de gemeente Het is een eerste stap.’ werkt, zie je je eigen werk. Je kunt er langs fiet­ sen. Dat kunnen we in onze communicatie nog beter uitventen. Maar een totaalbeeld is moeilijk ‘ erk je nog hiërarchisch, W gooi dan het roer om’20
    • Jong talent - Nieuw realisme op de arbeidsmarkt‘ as op de plaat en ergens voor gaan’ GJoost van de Poll (19, Werkendam) is fanatiek wielrenner. Hij traint zo’nvijftien uur per week en rijdt Nederlandse en Vlaamse klassiekers, metals doel door te breken en prof te worden. Als dat niet lukt, is er altijdnog plan B: Joost volgt een mbo-opleiding mechatronica (niveau 4) inDen Bosch. ‘Eerst deed ik Sport en Beweging, maar de mentaliteit op dieschool beviel me niet. Er was veel lesuitval. En veel klasgenoten dachtendat ze alleen maar kwamen om een potje te voetballen. Bij mechatronicamaak je producten, bijvoorbeeld technische componenten, en zorg jevoor de elektronische besturing. Ik was goed in techniek op het vmbo.Vandaar deze keuze.’ Als het niet lukt als profwielrenner zijn brood teverdienen, hoopt hij een commercieel-technische baan te vinden.‘Technisch vertegenwoordiger, dat lijkt me wel wat. En dan natuurlijk hetliefst in de fietssector. Dat lijkt me veel leuker dan zelf de hele dag op dewerkvloer te staan.’ Joost heeft al verschillende baantjes gehad, ondermeer in een bakkerij en als kok in een hotel. Wat vindt hij belangrijk aanwerk? ‘Ik wil uitgedaagd worden. En dat word ik vooral als ik concretedoelen moet halen. Ik wil presteren en laten zien dat ikergens goed in ben. Gas op de plaat en ergensvoor gaan. De wielrenmentaliteit, hè?’ Uitdagingen de inhoud van het werk tellen, maar ‘hetfinanciële plaatje’ moet ook kloppen, vindtJoost. ‘Een werkgever moet je opleidingenbieden en laten zien dat je verder kuntkomen. Als dat perspectief er niet is,zou ik me minder inspannen.’ Wat ver­wacht hij van een baas? ‘Hij moet nietconstant op mijn vingers kijken, maar welduidelijk maken dat hij de baas is. Er kaner maar één zijn die vertelt wat er moetgebeuren, anders werkt het niet. Dat hebik tijdens een stage al eens meegemaakt.Verder moet hij natuurlijk vertrouwen gevenen goed met mensen kunnen omgaan.’
    • M Powerbook ‘Zacht’ wint (nog steeds) van ‘hard’ Wanneer is een baan een leuke baan? Crisis of niet, jongeren hechten nog altijd meer belang aan de zachte baankenmerken dan aan de harde. Een hoog salaris is niet alles. Maar idealistische overwegingen lijken wel wat naar de achtergrond te verschuiven. O2 W  el of geen ambitie? p welke aspecten beoordelen jongeren Een sterkere behoefte aan zekerheid en minder De visie van een baan? Een goede werksfeer staat eisen: het lijkt erop dat jongeren – door de econo­ Manpower op de op de eerste plaats (53%), gevolgd mische crisis – water bij de wijn doen om hun Nieuwe Werknemer, door leuke collega’s (46%) en een eerlijk salaris kansen op werk te vergroten. 2006. (42%). Zekerheid (in de vorm van een vast contract) wint echter aan belang. Dat blijkt als Mannen zijn materiëler3 D  e grenzeloze we de uitkomsten van dit onderzoek vergelijken Mannen vinden andere aspecten van een baan generatie op de met dat uit 20062. Verder valt op dat aspecten belangrijk dan vrouwen. Mannen hechten meer arbeidsmarkt, waarvan een paar jaar geleden vaak werd aan de materiële kant van de zaak. Een hoog salaris Manpower / beweerd3 dat jongeren ze belangrijk vinden, in (26%) en een auto van de zaak (13%) scoren bij hen Motivaction 2010. dit onderzoek niet erg hoog scoren. Denk aan hoger dan bij vrouwen (17% respectievelijk 4%). www.manpower.nl/ parttime werken, het maatschappelijke nut van Vrouwen letten sterker op de combinatie tussen grenzelozegeneratie het bedrijf en het imago. werk en privé, zekerheid, werksfeer en collega’s. 22
    • Jong talent - Nieuw realisme op de arbeidsmarkt Wat vind je belangrijk in een baan? (in %) > werk dat goed te combineren is met privéleven 23,9 > goede werksfeer 52,5 > opleidingsmogelijkheden 22,3 > leuke collega’s 45,6 > flexibele werktijden 22,1 > een eerlijk salaris 41,9 > een hoog salaris 21,3 > doorgroeimogelijkheden 31,5 > voldoende tijd overhouden voor mijn > zekerheid (in de vorm van een vast contract) 30,4 vrienden en familie 17,7 > veel afwisseling in het werk 27,3 > gelijkheid onder collega’s (weinig hiërarchie) 17,7 > uitdaging 26,8 > duidelijke instructies over wat ik moet doen 17,7 eerlijk salaris Belangrijke aspecten aan een baan – verschillen tussen hoog salaris mannen en vrouwen auto van de zaak veel afwisseling bedrijf met goed imagogoed combineren met privéleven zekerheidprestatiebonussen leuke collega’s goede werksfeer goed pensioen man gelijkheid onder collega’s vrouw 15 30 45 60 % 23
    • M Powerbook ‘Ik moet achter de ideeën van een bedrijf kunnen staan. Zo vind ik het fijn dat de super- markt waar ik wat bijverdien niet per se de goedkoopste wil zijn. Klantvriendelijkheid is hier het belangrijkste. Dat spreekt mij aan.’ Fay (20) ‘Als ik eenmaal een baan heb, zou ik graag wat vastigheid willen. Flexibel werken klinkt wel leuk, maar het lijkt me een onzeker bestaan. Ik bouw liever een goede relatie op met een organisatie waar ik me prettig voel dan dat ik steeds van het een naar het ander hop.’ Victor (22) Randstadjongeren zijn meer carrièregericht belang aan mogelijkheden om thuis te werken dan Als we kijken naar de verschillen tussen regio’s, de andere groepen. dan lijkt het er sterk op dat jongeren uit de Randstad meer belang hechten aan een hoog Werksfeer versus salaris salaris, opleidingsmogelijkheden en flexibel werken. Er loopt een duidelijke scheidslijn tussen de lager Zij zijn wat meer carrièregericht dan jongeren buiten opgeleiden en de andere groepen als het gaat om de Randstad. de werksfeer en het belang van leuke collega’s. Lager opgeleiden hechten daar minder belang aan. Verder geldt: hoe hoger het opleidingsniveau, hoe Ook dit komt overeen met eerdere onderzoeken. groter de behoefte aan uitdaging en afwisseling. Voor lager opgeleiden is werken vooral een manier De behoefte aan zekerheid is bij hoger opgeleiden daarentegen minder groot (31%) dan bij jongeren met een lage (37%) of middelbare opleiding (even­ ‘Ik hecht ontzettend veel eens 37%). Dat komt waarschijnlijk doordat deze waarde aan sfeer. Als ik mij jongeren – ook in tijden van crisis – hun kansen op de arbeidsmarkt wat rooskleuriger inschatten. ergens niet thuis voel, ben Salaris is meer een issue voor lager dan voor ik direct weg.’ hoger opgeleiden. Die laatste groep hecht meer Kim (23)24
    • Jong talent - Nieuw realisme op de arbeidsmarkt ‘Ik sta aan het begin van mijn loopbaan. Ik heb geen koophuis en geen kinderen. Dat maakt mij flexibel en die flexibiliteit kan ik nu goed gebruiken. Ik kan op onregel- matige tijden werken als dat nodig is, of zelfs verhuizen.’ Marit (22)om geld te verdienen. Hoe hoger de opleiding, ‘Ik zou mijn toekomstige werkgeverhoe meer werk deel uitmaakt van iemands levens­ graag selecteren op maatschappe-stijl en persoonlijkheid. En daarmee komen deeisen die gesteld worden aan de werkomgeving lijke betrokkenheid. Maar ik doe hetdus ook hoger te liggen. niet. Het kan gewoon niet. Je moet blij zijn met het werk dat er is.’Een leidinggevende die mij begrijpt Marit (22)Overigens zijn jongeren behoorlijk eensluidend alshet gaat om de zaken die de werkgever standaardmoet ‘leveren’: bijna driekwart (75%) wil een lei­ (30%) en baanzekerheid (30%). Als we kijken naardinggevende die hen begrijpt en stimuleert, 71% de verschillen tussen mannen en vrouwen looptvindt een goede sfeer een ‘must’ en 60% vindt ook hier de scheidslijn tussen harde baankenmer­baanzekerheid essentieel. Welke aspecten vinden ken en zachte: mannen vinden de harde arbeids­jongeren zó belangrijk dat ze er salaris voor zou­ voorwaarden (auto van de zaak, telefoon van deden willen inleveren? Een auto van de zaak (33%) zaak, vast contract) belangrijker; vrouwen hechtenstaat op één; die wordt gezien als een beloning in meer aan de zachte baankenmerken (goede sfeer,natura. Daarna volgen leuke collega’s (30%), flexi­ maatschappelijk verantwoord werken, coaching,bele werktijden (33%), opleidingsmogelijkheden een begripvolle leidinggevende). 25
    • M Powerbook ‘Ik sta overal voor open’ loondienst en na een paar jaar verdergaan als zelfstandig coach of trainer. Gaat dat lukken? ‘Nee, Fay van der Endt (20, Goes) stapte vorig jaar over in Zeeland waarschijnlijk niet. Het leven hier is erg van een HRM-opleiding naar Management, Econo­ traditioneel. Flexibele werktijden houden in dat je mie en Recht, een hbo-studie in Vlissingen. Was tussen acht en negen uur mag inklokken. Skypen, haar studie niet interessant? ‘Integendeel: ik wil teleconferenties, thuiswerken: dat bestaat hier alle­ juist graag de HRM-kant op. Dat kan met deze stu­ maal niet. Zelf vind ik dat soort dingen wél belang­ die ook. Ik heb voor deze opleiding gekozen omdat rijk. Dus ik verwacht niet dat ik hier mijn droombaan die zo breed is. Dat biedt mij nu meer uitdaging en vind. In de Randstad misschien wel, maar ik weet straks meer kansen op de arbeidsmarkt.’ Naast niet of ik daar wel naartoe wil. Ik ben erg gehecht haar studie werkt Fay als caissière in een super­ aan Zeeland.’ markt. ‘We kregen een workshop over het werk, de Toch is Fay allerminst somber over de toekomst. organisatie, de klanten, van alles eigenlijk. Na af­ ‘Ik ben nog zoekende en juist daarom optimistisch: loop ging iedereen met meer enthousiasme aan het er is nog zo veel mogelijk. Volgend jaar ga ik stages werk. Dat zette me aan het denken: het lijkt me lopen, dan hoop ik meer te prachtig om dat soort workshops te geven. Mensen ontdekken over wat ik wil verder helpen, iets betekenen voor een bedrijf.’ en hoe ik dat kan bereiken. Fay zou na haar studie het liefst beginnen in Ik sta overal voor open.’
    • Jong talent - Nieuw realisme op de arbeidsmarkt werken voor een Wat moet een werkgever goed doel standaard bieden? flexibele En waarvoor ben je bereid werktijden salaris in te leveren? opleidings- mogelijkheden baanzekerheid goede sfeer bedrijf met goed imago maatschappelijkverantwoord bedrijf carrière- mogelijkheden leuke collega’s coaching op het werk mogelijkheden tot thuiswerkeneen leidinggevende die me begrijpt en stimuleert telefoon van de zaak fiets van de zaak auto van de zaak ov-abonnement vast contract loopbaan- ontwikkeling hoort een werkgever standaard te bieden leuke activiteiten met collega’s daarvoor zou ik genoegen nemen met minder salaris bedrijfsfitness dat vind ik niet belangrijk 20 40 60 80 % 27
    • M Powerbook T ips voor werk­ evers g •  m aantrekkelijker te worden voor jongeren kan het helpen om het werk anders te organiseren. O Platte organisaties en projectmatig werken passen beter bij jongeren dan een hiërarchische structuur. Afspraken over output (wat moet je opleveren?) werken vaak beter dan afspraken over input (wat moet je doen?). •  et Nieuwe Werken spreekt jongeren aan. Ze houden van flexibiliteit en maken graag gebruik van H hun eigen tablet en smartphone. Maar als Het Nieuwe Werken bij uw bedrijf betekent dat ze veel vanuit huis moeten werken, worden jongeren minder enthousiast. Wees dus duidelijk over wat Het Nieuwe Werken bij uw bedrijf inhoudt. •  edenk uitdagende opleidings- en trainingsprogramma’s voor jongeren. Als u creatief te werk B gaat, hoeft dat niet enorm veel geld te kosten. •  uister naar de jongeren in uw organisatie. Bedenk originele en aansprekende vormen om L jongeren geregeld in contact te brengen met managers en directieleden. ‘Meteen een stevige functie’ ‘Collegiale coaching’ Jongeren bij Microsoft doorlopen een vrij intensief, Melissa Schouman (Gemeente Amsterdam): internationaal trainingsprogramma. Ineke Hoek- ‘Zeker in deze tijd moet je kritisch naar je oplei­ man-van Hassel: ‘Behalve aan vakkennis beste­ dingsbudget kijken. Benut de kennis die je al in den we ook veel aandacht aan coaching en intervi­ huis hebt. Maak gebruik van collegiale coaching. sie. Want hoe groter je zelfinzicht, hoe beter je je Die kan bedoeld zijn voor jongeren, maar jongeren ontwikkelt als professional.’ Daarna begint het echte kunnen zelf ook een cursusdag organiseren over werk. ‘Jongeren krijgen bij ons meteen een stevige een onderwerp waar zij veel vanaf weten. Juist functie, met exposure en verantwoordelijkheden. die “buitenschoolse activiteiten” scoren hoog bij Bovendien leer je het meest op de werkvloer.’ jongeren.’28
    • Jong talent - Nieuw realisme op de arbeidsmarkt‘De Raad van Anders’ ‘Backpackersprogramma’Microsoft maakt graag gebruik van de frisse blik Liesbeth de Kruif (IKEA): ‘Voor ons traineepro­van de buitenstaander. Vanuit dat idee kent Micro­ gramma hebben we geen ingewikkelde naamsoft de Raad van Anders, een alternatieve vorm bedacht. Het heet het backpackersprogramma.van een Raad van Advies. Elke Raad van Anders Een naam die appelleert aan avontuur en die pastblijft ongeveer een half jaar bij elkaar. In de Raad bij de manier waarop we zelf de wereld in kijken:van Anders zitten mensen uit een bepaalde doel­ explorerend. Jongeren die eraan meedoen, gaangroep. Zo is er een geweest over diversiteit, een twee keer een half jaar in het buitenland bij IKEAmet ambtenaren en een in het kader van mantel­ aan de slag, vaak buiten hun eigen vakgebied.zorg. Er was ook een Raad van Anders met alleen Vooraf weten ze niet waar ze heen gaan en wat zemaar jongeren. Ineke Hoekman-van Hassel: ‘De gaan doen. We halen ze bewust een beetje uit hunleden van de Raad hebben nagenoeg onbeperkt comfortzone. Daarna zijn ze klaar om een flinketoegang tot Microsoft. Ze werken aan projecten stap te maken.’en kunnen iedereen spreken. Daarna komen zemet hun observaties. Dat levert altijd interessante ‘Misverstanden overdiscussies op. De Raad van Anders met jongeren Het Nieuwe Werken’gaf ons veel nieuwe inzichten op het gebied van Bij Het Nieuwe Werken liggen er misverstandenleidinggeven en Het Nieuwe Werken.’ op de loer, weet Melissa Schouman (Gemeente Amsterdam). ‘Als jongeren het idee hebben dat‘De juiste werkhouding ze bijna niet meer op kantoor komen, zijn ze nietbijbrengen’ enthousiast. Begrijpelijk, ieder mens heeft deKitty van Os (Carglass): ‘De jongeren die wij als behoefte om bij een groep te horen. Als je uitlegtmonteur aannemen voor de servicecentra moeten dat Het Nieuwe Werken vooral betekent dat jewe soms nog wel de juiste werkhouding bijbren­ kunt werken waar en wanneer je wilt, en dat jegen. Het is vaak hun eerste baan. Daar past juist bijvoorbeeld je tablet en smartphone ook op kan­een wat strakke manier van leidinggeven bij.’ toor kunt gebruiken, zijn ze helemaal om.’ 29
    • M Powerbook De crisis tempert de verwachtingen Hoe zien jongeren hun carrière? Veel jongeren willen het liefst langere tijd voor hetzelfde bedrijf werken en op die manier doorgroeien. Over hun kansen daarop zijn ze verdeeld: een groot aantal is bang dat hun loopbaankansen door de crisis behoorlijk afnemen. D e jongeren die nu hun eerste stappen op de opleiding, hoe vaker jongeren denken van baan de arbeidsmarkt zetten, zijn zeker geen te zullen veranderen. Het is natuurlijk de vraag of jobhoppers. Een ruime meerderheid (57%) ze dat zelf ook willen of dat ze inschatten dat ze verwacht tot het veertigste levensjaar maximaal wel moeten: lager opgeleiden zijn vaker afhankelijk drie functies te vervullen. Een zeer kleine minder­ van flexibel werk. Het jobhoppen is dan niet zozeer heid (8%) denkt aan meer dan tien banen voor zijn een keuze, maar een noodzaak. veertigste. Vrouwen verwachten iets minder vaak Dat jongeren verwachten zo weinig te switchen, te switchen dan mannen. Regionale verschillen zijn is opvallend. Het past niet in het algemene beeld er nauwelijks. van de jonge generatie. Een generatie die tamelijk Jongeren die nog studeren, denken iets vaker dan onbevangen door het leven gaat, in korte tijd veel werkenden dat ze tot hun veertigste slechts drie ervaringen wil opdoen en zich minder snel bindt. keer zullen switchen. Wat verder opvalt: hoe lager Het beeld van jongeren die gemiddeld rustig vijf30
    • Jong talent - Nieuw realisme op de arbeidsmarkt‘Of ik optimistisch ben? ‘Techniek vond ik altijd al interessant. GelukkigHet is economisch zwaar maar, want ik verwacht voorlopig voldoende werk te hebben. Techniek veroudert snel, er is altijd watweer. De organisaties waar te doen. Ik maak me geen zorgen.’ik wil werken, hebben daar Edris (23)veel last van. Als er alvacatures zijn, is het heelcompetitief. Het valt tebezien of het beter wordt.’Victor (22)jaar bij dezelfde werkgever blijven, verhoudt zich functie of een hoog salaris). Deze antwoordenook niet goed met het toekomstbeeld dat som­ sluiten aan bij de antwoorden op de vorige vraag.mige arbeidsmarktdeskundigen hebben4. In hun Grote verschillen tussen mannen en vrouwen zijn 4 D  ynamiek envisie op de transitionele arbeidsmarkt gaan wer­ er niet, maar een paar zijn wel opvallend. Mannen levensloop – Dekenden steeds meer kortdurende carrièrestappen kiezen wat vaker voor ‘veel ervaring opdoen bij arbeidsmarkt inzetten. Een traditionele baan wordt vaker afgewis­ verschillende werkgevers’, waar vrouwen vaker de transitie, P. Ester,seld door bijvoorbeeld een opleiding of een peri­ prioriteit leggen bij de inhoud van de functie en het R. Muffels enode als zzp-er. Maar de jongeren die aan dit contact met collega’s. J. Schippers, 2006.onderzoek deelnamen, zien dit allemaal nog niet Gelet op het opleidingsniveau valt op dat lagervoor zich. Een deel van de ondervraagden studeert opgeleiden vaker dan hoger opgeleiden aangevennog. Het is denkbaar dat ze nog niet zo’n realis­ dat ze bij verschillende werkgevers ervaring willentisch beeld hebben van het werkzame leven. Of opdoen. Hoger opgeleiden willen vaker zo sneldat het idee van de transitionele arbeidsmarkt hun mogelijk de stappen – binnen de organisatie –niet aanspreekt. doorlopen, op weg naar een hoger salaris. Middel­ baar en hoger opgeleiden hechten meer belangDoorgroeien binnen het bedrijf aan de inhoud van het werk en het contact metVeel jongeren willen het liefst langere tijd bij collega’s.dezelfde werkgever werken en binnen dat bedrijfdoorgroeien. Een op de drie jongeren noemt dat ‘De eerste vijf jaar ga ik een beetje om meals belangrijkste kenmerk van een ideale carrière. heen kijken. Ik wil eerst ontdekken wat ikOp de tweede plaats staat de inhoud van de func­ leuk vind en waar ik goed in ben. Daarnatie. Antwoorden die erop duiden dat jongeren snel kan ik een baan zoeken bij een bedrijfwillen switchen, scoren veel lager (zoals: zo snel waar ik voor langere tijd kan blijven.’mogelijk stappen doorlopen naar een uitdagende Joost (19) 31
    • M Powerbook‘Ik denk dat het nog een jaar of vijf ‘Ik ga ervan uit dat ikduurt voordat het vertrek van de baby- straks sowieso aan hetboomers echt op gang komt. Los vande economische ontwikkelingen zal de werk kan. Er is veel vraagarbeidsmarkt daardoor flink aantrek­ naar mensen met eenken. Het is maar de vraag of ik daar technische opleiding.nog van profiteer. De jongeren na mij Iedereen die van mijnzullen wel gewilder worden. Vooral dehoog opgeleiden.’ opleiding afkomt, kanVictor (22) zo aan de slag.’ Joost (19) Door de crisis wordt carrière maken moeilijker leiden. Het is duidelijk dat de crisis het optimisme Er zijn veel meer jongeren die verwachten dat de onder hoger opgeleide jongeren behoorlijk heeft crisis aanhoudt (46%) dan dat er jongeren zijn die getemperd. Zelfs het vinden van een passende denken dat het binnenkort beter gaat (13%). De baan wordt moeilijk, verwachten vier op de tien werkloosheid in Nederland zal hierdoor nog toene­ jongeren (41%). Ook hier is het men, denkt 45%; slechts 15% denkt dat dit niet pessimisme het grootst bij hoger opgeleiden (wer­ het geval is (de rest is neutraal). Het is niet zo kenden 50% en studerenden 46%). Zij verwachten vreemd dat jongeren pessimistisch zijn. De cijfers wel aan het werk te komen, maar houden er reke­ geven hun gelijk. In maart 2012 was 13% van de ning mee dat de baan die past bij hun opleiding en jongeren werkloos, een jaar geleden was dat nog ambitie zich niet aandient. Die uitkomsten sluiten5 P  ersbericht CBS, 9%5. aan bij de resultaten van ander recent (internatio­ 19 april 2012. Zelfs de demografische ontwikkelingen (de uittocht naal) onderzoek onder academici, waarin 72% van van de babyboomers) kunnen de jongeren niet de jongeren aangeeft dat ze voor hun huidige baan6 M  illennials at work, positief stemmen. Slechts ongeveer een derde een compromis hebben gesloten6. Bedrijven moe­ PwC, 2011. (35%) denkt dat er daardoor volop kansen komen ten er rekening mee houden dat deze groep vrij voor jongeren. snel ‘op drift’ raakt als de economie weer aantrekt. Veel jongeren verwachten dan ook dat ze de Als we de twee groepen lager opgeleiden vergelij­ gevolgen van de crisis aan den lijve gaan ondervin­ ken (werkend en studerend), dan valt op dat de den. Zo is de groep die denkt dat door de crisis groep die nog een opleiding volgt veel optimisti­ carrière maken moeilijker wordt, groter (39%) dan scher is. Daar valt wellicht uit af te leiden dat deze de groep die verwacht dat het wel los loopt (23%). groep te optimistisch is doordat een goed zicht op De bezorgdheid is het grootst onder hoger opge­ kansen en mogelijkheden ontbreekt.32
    • Jong talent - Nieuw realisme op de arbeidsmarkt‘k heb mazzel met deze I baan’Edris Keyam (23, Reduzum) is leerling-elektromonteur bijeen bedrijf in industriële automatisering in Heerenveen.Vier dagen in de week werkt hij, één dag volgt hij de oplei­ding elektrotechniek op niveau mbo-3 in Sneek. Een idealecombinatie, vindt Edris. ‘Ik verdien geld terwijl ik leer. En ikdoe meteen praktijkervaring op. Als je vier jaar fulltime naarschool gaat, ben je ouder en heb je minder ervaring dan ik,straks.’ Hij heeft zijn baan zelf gevonden. ‘Ik keek niet naarvacatures. Die waren er geloof ik niet eens. Ik wist dat ik bijdit bedrijf wilde werken, dus ik heb gemaild en gebeld.Het was wel mazzel dat ze een plekje voor me hadden.Iedereen op school wil hier werken of stage lopen.’ Hij leertonder meer technisch tekenen, lichtinstallaties aanleggenen besturingskasten aansluiten. Wat wil hij gaan doen metzijn mbo-diploma? ‘Verder leren. Hoewel ik het in dezebaan enorm naar mijn zin heb. Mijn plan is: mbo-4overslaan en met een instaptoets binnenkomen op dehbo-opleiding elektrotechniek. Als ik het nu niet doe,komt het er misschien niet meer van. Nu ben ik nogjong, ongebonden, geen huis, geen kinderen. Met eenhbo-diploma zou ik dan chef-monteur willen worden,of engineer. Misschien wel bij dit bedrijf, waarom niet.Of het gaat lukken weet ik niet, voor mijn gevoel ishet allemaal nog heel ver weg. Maar ik ga het zekerproberen.’
    • M Powerbook T ips voor werk­gevers •  oewel er grote verschillen zijn tussen sectoren, is er nu een H relatief groot aanbod van jongeren. Jongeren van nu stellen gemiddeld minder hoge eisen en zijn minder snel geneigd tot jobhoppen. Kortom: dit is het moment om jong talent aan te trekken en op te leiden. •  en deel van de jongeren die voor dit onderzoek zijn onder­ E vraagd, vindt dat er snel te veel van hen wordt verwacht. Geef jongeren een kans door stageplaatsen en werkerva­ ringsplaatsen te bieden. ‘Breder kijken’ •  ls u wilt inschatten welke vaardigheden jongeren hebben, A Kitty van Os (Carglass): ‘We hebben waardeer dan ook de ‘werkervaring’ die zij hebben opgedaan geleerd om breder te kijken. Vroeger en het karakter dat zij hebben getoond tijdens vrijwilligers­ zochten we specifiek naar automonteurs. werk, sportbeoefening en andere vrijetijdsbesteding. Nu niet meer. We hebben ook mensen in huis die kok zijn geweest. Een dienstverle­ nende instelling wordt steeds belangrijker. Dus daar selecteren we ook op.’ ‘Met beide benen op de grond’ Edwin Koelink (Unica): ‘Rond de millenniumwis­ ‘Serieuze werkers’ seling hoefde je in de ICT maar je mond open te Ineke Hoekman-van Hassel (Microsoft): doen of je kreeg een grotere leaseauto. Je kon ‘De jongeren die bij ons binnenkomen, gaan shoppen met je aangeboden arbeidsovereen­ zijn heel serieuze werkers. Ze willen alles komst. Die tijden zijn voorbij. De jongeren van nu graag goed doen. Het zijn ook niet de staan met beide benen op de grond. Dat komt jobhoppers waarvoor wij vreesden; ze gewoon doordat er weinig werk is. De meesten zijn vrij trouw. Natuurlijk, ze zijn mondig denken: als ik eerst maar binnen ben, dan zie ik en kritisch, maar ook welwillend om bij daarna wel verder.’ te dragen.’34
    • Jong talent - Nieuw realisme op de arbeidsmarktOver ManpowerGroup M/PowerbookManpowerGroup™ realiseert mondiaal innovatieve arbeidsmarkt­ ManpowerGroup wil bedrijven laten winnen in de veran­oplossingen die het opdrachtgevers mogelijk maken hun zakelijke derende wereld van werk. Een van de manieren om datdoelstellingen te behalen en hun concurrentiepositie te verbeteren. te doen, is het delen van kennis over de arbeidsmarktMet meer dan 60 jaar ervaring biedt ManpowerGroup, met een met onze relaties. Hiertoe doet ManpowerGroup regel­omzet van $22 miljard, een uniek en uitgebreid pakket van doel­ matig onderzoek naar een actueel arbeidsmarktthema.treffende diensten die bijdragen aan het succes van opdracht­ De resultaten daarvan geven we op praktische wijze weergevers in de Human Age, het tijdperk waarin toegang tot talent in een compacte uitgave, een M/Powerbook. Behalve demeer dan toegang tot kapitaal de bepalende factor is voor onderzoeksuitkomsten bevat een M/Powerbook concretesucces voor ondernemingen en overheden. De dienstverlening tips en adviezen. Een M/Powerbook past in de Humanvan ManpowerGroup bestaat naast uitzenden en detacheren, Age-visie van ManpowerGroup. Volgens deze visie is deonder meer uit recruitment en assessment, training en ontwikke­ toegang tot talent voor organisaties de belangrijksteling, carrièremanagement, outplacement, outsourcing en perso­ voorwaarde voor succes.neelsadvies.ManpowerGroup beschikt over ’s werelds grootste en meestgeavanceerde netwerk, dat bestaat uit bijna 3.900 vestigingen in80 landen en gebiedsdelen. De dynamische combinatie van eenongeëvenaarde wereldwijde aanwezigheid met lokale expertiseen gedegen marktkennis stelt ManpowerGroup in staat goed énop tijd te voldoen aan de wensen van 400.000 opdrachtgeversper jaar. ManpowerGroup is werkzaam in alle sectoren, in mid­den- en kleinbedrijven, in lokale, multinationale en wereldwijdeondernemingen en levert diensten aan overheden op elk niveau.Door het inzicht in het menselijk potentieel te verbinden aan deambities van opdrachtgevers, zorgt ManpowerGroup ervoor datorganisaties en individuen meer bereiken dan zij voor ogen had­den: hun succes leidt immers tot succes voor ManpowerGroup.Door deze stimulerende verbintenissen realiseert de ondernemingeen kracht die organisaties voortdrijft, persoonlijk succes versnelten bijdraagt aan de duurzaamheid van gemeenschappen.ManpowerGroup helpt de wereld van werk aan nieuwe energie.ManpowerGroup biedt haar assortiment arbeidsmarktoplossingenaan via ManpowerGroup™ Solutions, Manpower®, Experis™ enRight Management®.Lees meer over hoe ManpowerGroup in de Human Age kanbijdragen aan succesvol ondernemen en aan persoonlijkeontwikkeling op www.manpowergroup.com. 35
    • M Powerbook Colofon M/Powerbook is een uitgave van: ManpowerGroup Ontwikkeling: Afdeling Marketing & Communications Roline de Vos, Kleis Sorgdrager, Marijne Joosten Onderzoek: Aetios, Hilversum Tekstvervaardiging: Saffraan communicatie, Beesd Eindredactie: Irene Bieszke, Diemen Vormgeving: Volta_ontwerpers, Utrecht Fotografie: Raymond de Vries, Rotterdam Drukwerk: Cadform, Breukelen Gratis exemplaar bestellen? Ga naar www.manpower.nl/jongtalent
    • ManpowerGroup NederlandDiemerhof 16-18 / 1112 XN / DiemenPostbus 12150 / 1100 AD / AmsterdamT 020 660 22 22 / F 020 600 21 36www.manpower.nl / info@manpower.nlwww.manpowergroup.com© 2012, ManpowerGroup. Alle rechten voorbehouden.