Your SlideShare is downloading. ×
Wereld-   wijd                       Positie kiezen op de                              mondiale arbeidsmarkt   werkenEen M...
Dit Manpower Witboek is tot stand gekomenin nauwe samenwerking met Intelligence Groupen The Network.
Wereld-                                      wijd        Positie kiezen op de                                             ...
2Witboek > Wereldwijd werkenVoorwoord                              Alexander Rinnooy Kan                              Voor...
3                                                                                                  Witboek > Wereldwijd we...
4Witboek > Wereldwijd werken       Samenvatting                 De internationale mobiliteit       Internationale arbeidsm...
5                                                                                                                   Witboe...
6Witboek > Wereldwijd werkenInleiding:arbeidsmigratie                                                                     ...
7                                                                                                                       Wi...
8Witboek > Wereldwijd werken               Figuur 2. Waar komen internationale arbeidskrachten vandaan?               Mexi...
9                                                                                                               Witboek > ...
10Witboek > Wereldwijd werkenDe top 10 vanwereldwijd moeilijkst                                                           ...
11Witboek > Wereldwijd werken
12Witboek > Wereldwijd werken                                                                                             ...
13                                                                                                                        ...
14Witboek > Wereldwijd werkenDeze figuur toont het     Figuur 5. De relatie tussen leeftijd en bereidheid om in het buiten...
15                                                                                                                 Witboek...
16Witboek > Wereldwijd werken
17                                                                                                        Witboek > Wereld...
18Witboek > Wereldwijd werken                                           De Nederlandse                                    ...
19                                                                                                                   Witbo...
20Witboek > Wereldwijd werkenDeze tabel toontde arbeidsmarkt­perspectieven per                 Tabel 2. Arbeidsmarktperspe...
21                                                                                                                    Witb...
22Witboek > Wereldwijd werken                      Kenmerken van    Wat beweegt internationale baanzoekers? Welke         ...
23                                                                                                                   Witbo...
24Witboek > Wereldwijd werken                         hun keuze voor een nieuwe locatie te onderbouwen,            voorkeu...
25                                                                                                                     Wit...
26Witboek > Wereldwijd werken                                    International                                    recruitm...
27                                                                                                                  Witboe...
Manpower witboek - Wereldwijd werken
Manpower witboek - Wereldwijd werken
Manpower witboek - Wereldwijd werken
Manpower witboek - Wereldwijd werken
Manpower witboek - Wereldwijd werken
Manpower witboek - Wereldwijd werken
Manpower witboek - Wereldwijd werken
Upcoming SlideShare
Loading in...5
×

Manpower witboek - Wereldwijd werken

1,614

Published on

Wereldwijd Werken - Positie kiezen op de mondiale arbeidsmarkt. Een witboek van Manpower Nederland.

Published in: Career
0 Comments
1 Like
Statistics
Notes
  • Be the first to comment

No Downloads
Views
Total Views
1,614
On Slideshare
0
From Embeds
0
Number of Embeds
0
Actions
Shares
0
Downloads
13
Comments
0
Likes
1
Embeds 0
No embeds

No notes for slide

Transcript of "Manpower witboek - Wereldwijd werken"

  1. 1. Wereld- wijd Positie kiezen op de mondiale arbeidsmarkt werkenEen Manpower Witboek • 2010
  2. 2. Dit Manpower Witboek is tot stand gekomenin nauwe samenwerking met Intelligence Groupen The Network.
  3. 3. Wereld- wijd Positie kiezen op de mondiale arbeidsmarkt werken Inhoud 2 Voorwoord 4 Samenvatting 6 Inleiding: arbeidsmigratie in perspectief12 Waarom de arbeidsmarkt steeds internationaler wordt18 De Nederlandse arbeidsmarkt: de krapte keert terug22 Kenmerken van internationale baanzoekers26 International recruitment: de basics32 Conclusie
  4. 4. 2Witboek > Wereldwijd werkenVoorwoord Alexander Rinnooy Kan Voorzitter Sociaal-Economische Raad
  5. 5. 3 Witboek > Wereldwijd werkenN ederland wil graag een kennis­ Kortom, als land moeten we de concurrentie economie zijn. Daarin slagen met andere landen aangaan om talent én om we alleen als we hoogwaardige, bedrijven. Dat weten we natuurlijk wel, maarkennisintensieve bedrijven een optimaal doen we dat ook in voldoende mate? Dat isvestigingsklimaat kunnen bieden. En wan­ maar de vraag. Weliswaar is het voor kennis­neer hoogopgeleide werknemers uit andere migranten eenvoudiger geworden om inlanden het aantrekkelijk vinden om in ons Nederland te gaan werken en zijn de kansenland aan de slag te gaan. Niet alleen voor voor buitenlandse studenten om zich na hunbedrijven, ook voor werknemers vervagen studie blijvend hier te vestigen toegenomen.de landsgrenzen. Talent vestigt zich daar Maar dat is nog niet voldoende om de slag tewaar de beste banen zijn, de infrastructuur winnen. Er moet meer gebeuren. Zo zullengoed is, het woon­ en leefklimaat als prettig we veel meer moeten investeren in kennis­wordt ervaren, en bovenal: waar men zich ontwikkeling en innovatie. Ook moet er veelgoed voelt. meer gebeuren om bedrijven ertoe te bren­Het aantrekken van talent uit het buitenland gen zich in Nederland te vestigen en omis niet alleen nodig om spanningen op de (top)talent naar Nederland te halen.arbeidsmarkt te voorkomen; naast een kwan­titatieve is er ook een kwalitatieve reden. Over dit laatste onderwerp gaat dit Witboek.Internationaal talent zorgt voor meer diversi­ U leest waarom talent wereldwijd steeds meerteit in bedrijven. En meer diversiteit in teams in beweging komt en door welke motievenbetekent versterking van de creativiteit en het internationale baanzoekers zich laten leideninnovatieve vermogen. Ook op macroniveau bij hun keuze voor een bepaald land en eendoen we daarmee ons voordeel. Ideeën en bepaalde werkgever. Deze kennis heeft utradities uit andere culturen verrijken onze nodig als u zich op de internationalecultuur en samenleving. Dat besef leeft in arbeidsmarkt wilt positioneren. Ik hoop dat ditNederland al sinds de zestiende eeuw, al Witboek u voldoende inspiratie en motivatiestaat het van tijd tot tijd flink onder druk. biedt om hiertoe de eerste stappen te zetten.
  6. 6. 4Witboek > Wereldwijd werken Samenvatting De internationale mobiliteit Internationale arbeidsmobiliteit is het antwoord op de mismatches die er zijn op lokale (lees: nationale) van werknemers neemt toe. arbeidsmarkten. Deze mismatches worden vooral veroorzaakt door demografische ontwikkelingen. Veel Onderzoek1 in 67 landen onderontwikkelde landen hebben te maken met geboorteoverschotten. De westerse wereld ondervindt waaraan 66.019 respondenten daarentegen de gevolgen van ontgroening en vergrijzing. deelnamen, wijst uit dat steeds Ook om andere redenen is het zeer aannemelijk dat de meer werkzoekenden openstaan arbeidsmarkt steeds internationaler wordt. Door de opkomst van internet is de internationale arbeidsmarkt voor een baan in het buitenland. aanzienlijk transparanter geworden; het gebruik van zoekmachines, vacaturesites en social media is enorm Daarnaast neemt arbeidsmigratie toegenomen. Met enkele muisklikken hebben baanzoe­ kers inzicht in hun arbeidsmarktkansen over de grens. andere vormen aan. Waar voor­ Ook de toetreding tot de arbeidsmarkt van Generatie Y – de eerste generatie die is opgegroeid met een com­ gaande generaties migranten puter en bovendien een sterkere internationale oriënta­ zich langdurig vestigden in één land, trekken arbeidsmigranten tegenwoordig vaker van het ene land naar het andere, het werk achterna.
  7. 7. 5 Witboek > Wereldwijd werkentie heeft dan voorgaande generaties – geeft de interna­ opgeleid. Professionals (hogeropgeleiden op het gebiedtionalisering van de arbeidsmarkt een stevige boost. van finance, engineering en IT) hechten bovendien veelWie de ontwikkelingen in Nederland bestudeert, moet belang aan het leren kennen van andere culturen. Deconcluderen dat wij binnen afzienbare tijd opnieuw een belangrijkste aspecten van een baan zijn een goedperiode van krapte tegemoet gaan. Vooral de vraag salaris, interessante doorgroeimogelijkheden en goedenaar hogeropgeleiden (hbo’ers en wo’ers) overtreft het arbeidsvoorwaarden. Professionals hechten daarnaastaanbod. Werkgevers zullen daarom voor de werving veel waarde aan het internationale karakter van hetvan nieuwe werknemers hun blik steeds vaker op het bedrijf.buitenland moeten richten. Nederland staat er bij internationale baanzoekersWie erin wil slagen om buitenlands talent aan te trek­ behoorlijk goed op. Maar niet als enige optie: op hetken, moet een goed inzicht hebben in de beweegrede­ voorkeurslijstje prijkt nog een aantal andere landen.nen van zijn doelgroep. Onderzoek wijst uit dat ervaring Het onderzoek onderstreept hoe belangrijk het bij hetopdoen, carrièrekansen en het verbeteren van de internationaal rekruteren van werknemers is om eenlevensstandaard de belangrijkste motieven zijn om in goed inzicht te hebben in de doelgroep die men wilbeweging te komen. Maar ook wordt duidelijk dat bereiken. Alleen dan kan in de communicatiearbeidsmigratie een optie is voor werknemers die in geappelleerd worden aan de juiste beweegmotieven.landen wonen waar het economisch goed gaat. Dit Daarnaast is het belangrijk om de voordelen vangeldt dan vooral voor werkzoekenden die hoog zijn werken in Nederland onder de aandacht te brengen. 1 The Global Talent Mobility Research, Intelligence Group en The Network.
  8. 8. 6Witboek > Wereldwijd werkenInleiding:arbeidsmigratie twee opzichten een aanjager van arbeidsmigratie. Als het werk niet naar de mensen komt, komen De economische problemen in arme landen (met een bevolkingsoverschot) zetten mensen ertoe aan om in de mensen wel naar het werk: arbeidsmigratie2 een ander land naar werk te zoeken. Aan de andere kant zijn ontwikkelde (‘ontgroenende’) landen genood­ is een logische reactie op situaties waarin zaakt grote aantallen migranten op te nemen. Italië bij­ voorbeeld zal in 2050 nog slechts 41 miljoen inwoners nationale arbeidsmarkten niet in evenwicht zijn. tellen. Nu zijn dat er 57 miljoen. Een land als Japan laat zien wat er gebeurt als arbeidskrachten uit het buiten­ En die situaties doen zich steeds vaker voor. land niet worden toegelaten. Japan vergrijst en verste­ delijkt. Het toelaten van migranten zou wenselijk zijn om Het gegeven dat de wereld zich ontwikkelt tot meer voedsel te kunnen produceren. Japan verzet zich hier echter heftig tegen. Dat zeventig procent van de een global village doet de rest; het kopen van levensmiddelen inmiddels geïmporteerd moet worden, is de prijs die Japan voor zijn restrictieve beleid betaalt. een goedkoop vliegticket naar een nieuw land Mismatches kunnen ook een kwalitatief karakter heb­ ben. In veel westerse landen is er alles aan gedaan om van belofte, vergt niet veel meer dan een paar het opleidingsniveau van de beroepsbevolking te verho­ gen. In een land als Noorwegen is mede hierdoor een muisklikken. De belangrijkste beperkingen die er nijpend tekort ontstaan aan vakkrachten die lager opgeleid zijn, zoals lassers, koks, elektriciens en lood­ nog zijn, zijn veelal van juridische aard. gieters. En in Groot­Brittannië huren busondernemin­ gen noodgedwongen op grote schaal Poolse chauf­ feurs in. Demografie: aanjager van arbeidsmigratie Globalisering leidt tot globalisering Mismatches op de arbeidsmarkt kennen verschillende Arbeidsmigratie wordt een steeds belangrijker thema –2 Arbeidsmigratie definiërenwe als volgt: migratie uit oorzaken. Demografische ontwikkelingen spelen vaak voor overheden, maar ook voor bedrijven die zich willen(resp. naar) een ander landmet als doel hier (resp. daar) een rol; ontwikkelde landen hebben te maken met verzekeren van voldoende talent. Ongeveer een op dete gaan werken. de gevolgen van ontgroening en vergrijzing. In onder­ 35 mensen in de wereld is arbeidsmigrant en dit aantal3 Talent Mobility 2020: 3The next generation of ontwikkelde landen neemt de bevolkingsgroei juist toe. groeit jaarlijks. Volgens onderzoek zal het aantal werk­international assignments,PricewaterhouseCoopers, Volgens de Verenigde Naties groeit de wereldbevolking nemers dat buiten zijn thuisland werkt het komend2010. de komende veertig jaar met 2,6 miljard tot 9,1 miljard decennium zelfs met 50 procent stijgen. Globalisering is4 Nederlands InterdisciplinairDemografisch Instituut en mensen. Die groei doet zich nagenoeg volledig voor in als een sneeuwbal die van een berg af rolt: globaliseringCentraal Bureau voor deStatistiek. minder ontwikkelde regio’s. Demografie is hierdoor in werkt globalisering in de hand. Steeds meer mensen
  9. 9. 7 Witboek > Wereldwijd werken in perspectief Figuur 1. Aantal inwoners van Europa 800 700 600 500x miljoen 400 300 200 100 0 1950 1960 1970 1980 1990 2000 2010 2020 2030 2040 2050 Europa totaal EU-27 Oost-Europa Zuid-Europa EU-15 West-Europa Noord-Europa Bron: Eurostatraken vertrouwd met andere culturen, spreken de Europa gaat krimpenEngelse taal, hebben toegang tot internet en maken Europa (EU-27) groeit nog, maar gaat 4gebruik van goedkope vliegreizen. Kortom: we maken krimpen . In 2035 zal de bevolkingsomvangde wereld steeds kleiner. Zo heeft China er een prioriteit ongeveer 520 miljoen bedragen, daarnavan gemaakt om het onderwijs in de Engelse taal zet de daling in. De groei die zich nu nogzo snel mogelijk op grote schaal in te voeren, zodat voordoet, komt vooral voor rekening van detoekomstige managers en medewerkers van Chinese (netto-)immigratie uit landen van buiten debedrijven zich beter kunnen verstaan met buitenlandse EU. In 14 van de 27 lidstaten is het aandeelrelaties. in de bevolkingsgroei groter door immigratie dan door natuurlijke bevolkingsgroei.U vraagt, wij komen Sommige Europese landen hebben nu alArbeidsmigratie neemt niet alleen in omvang toe, maar te maken met krimp, waaronder Duitsland,krijgt ook een ander karakter. Waar arbeidsmigranten Hongarije, Roemenië en Bulgarije. Inzich voorheen voor langere tijd in een ander land vestig­ Nederland groeit de bevolking nog tot 2038den, leiden zij nu steeds vaker een modern nomaden­ (tot circa 17,5 miljoen), om daarna te gaanbestaan; een rondtrekkend circus van talent dat zijn krimpen.diensten aanbiedt waar dat nodig is. U vraagt en wij
  10. 10. 8Witboek > Wereldwijd werken Figuur 2. Waar komen internationale arbeidskrachten vandaan? Mexico 6%voormalige Sovjet-Unie 27% Verenigd Koninkrijk 35% Duitsland 28%voormalig Joegoslavië 11% Italië 12% Polen 22% Turkije 7% China 41% India 53% Filipijnen 47% Vietnam 23% Marokko 14% Algerije 16% 60 50 40 30 20 10 0 0,5 1 1,5 2 2,5 3 3,5 4 4,5 5 5,5 6 6,5 7 7,5 8 8,5 9 9,5 10 Percentage Miljoen Totaal aantal personen dat over de grens werkt. Percentage dat over de grens werkt en een vervolgopleiding (hoger dan middelbaar onderwijs) heeft afgerond. Bron: OESO
  11. 11. 9 Witboek > Wereldwijd werken Figuur 3. De belangrijkste migratiepatronen in beeld Deze kaart toont de meest omvangrijke migratiestromen. Veel migranten zijn afkom­ stig uit ontwikkelings­ landen en zoeken hun heil in regio’s met een goed ontwikkelde economie, zoals de Verenigde Staten, West­Europa en Australië. Dat neemt niet weg dat opko­ mende regio’s, zoals de Arabische Golf­ staten en China, ook veel arbeidsmigranten aantrekken, zowel lager­ als hoger­ opgeleiden. Bronnen: OESO en Verenigde Naties. Herkomst Bestemmingkomen. En zo kan het gebeuren dat de managers van aan de groep hogeropgeleiden: om welke redenenIerse vleesverwerkende bedrijven ineens het nakijken ambiëren professionals een internationale loopbaan?hebben: hun gekwalificeerde Slowaakse slagers blijken Op grond van welke criteria kiezen zij voor een bepaaldweggelokt te zijn door concurrenten uit Noorwegen. land en een bepaalde werkgever? Hoe zoeken zij naarHet is slechts een klein voorbeeld dat laat zien dat vacatures en welke informatie vinden zij belangrijk?bedrijven elkaar steeds vaker ook beconcurreren op de Een van de belangrijkste bouwstenen voor dit Witboekinternationale arbeidsmarkt. is een grootscheeps internationaal onderzoek dat is uitgevoerd door Intelligence Group en The Network:Waarover gaat dit Witboek?Arbeidsmigratie kent veel gezichten. In Jamaicatrekken landarbeiders elk jaar naar de Amerikaanse Verenigde Arabische Emiraten: structurele tekortenstaat Massachusetts om te helpen bij de oogst. Een groot aantal Golfstaten investeert al een aantal jaren in grootschaligeLetse metselaars gingen de afgelopen jaren massaal industriële, commerciële en op recreatie gerichte bouwprojecten. Omdataan de slag in Noord­Ierland en Britse controllers deze landen niet beschikken over voldoende werknemers, importeren zeverruilden hun eigen land voor Shanghai, waar grote aantallen professionals uit andere landen, waaronder India. Verdermomenteel 40.000 buitenlanders werken. komen er chauffeurs uit Sri Lanka, bewakers uit Nepal en verpleegsters uitDit Witboek gaat over de ontwikkeling van de inter­ de Filipijnen. Manpower heeft samen met het ministerie van Arbeid van denationale arbeidsmarkt. Zoals de voorbeelden dui­ Verenigde Arabische Emiraten (VAE) een inschatting gemaakt van de tekor-delijk maken, worden werkzoekenden op uiteen­ ten waarmee de VAE vermoedelijk de komende 20 jaar te kampen krijgen:lopende functieniveaus steeds mobieler – een feit elk jaar zullen zij 100.000 extra arbeidskrachten naar Dubai moeten halenwaar werkgevers rekening mee zullen moeten hou­ als de regio wil voldoen aan de groeipercentages die de overheid voorden. In dit Witboek besteden we vooral aandacht ogen heeft.
  12. 12. 10Witboek > Wereldwijd werkenDe top 10 vanwereldwijd moeilijkst werkzaam zijn. Werkgevers krijgen daardoor steedste vervullen Tabel 1. De vraag naar talent wereldwijd meer problemen bij het werven van werknemers voorvacatures. Bron: cruciale functies.Talent ShortageSurvey Manpower 1. geschoolde vakkrachten Dit Witboek toont aan dat steeds meer werknemers2010 2. commercieel medewerkers openstaan voor een baan in het buitenland. Dat bete­ 3. technici kent dat hoogopgeleide arbeidskrachten Nederland 4. engineers zullen verlaten en tegelijk dat er meer kansen komen 5. medewerkers accounting en finance om talent uit het buitenland aan te trekken. Bedrijven 6. productiemedewerkers die morgen de slag om talent willen winnen, doen er 7. administratieve medewerkers verstandig aan om zich nu op deze ontwikkelingen voor 8. senior executives / directieleden te bereiden, ook als de krapte vandaag nog niet voel­ 9. chauffeurs baar is. Dit Witboek geeft hiertoe een eerste aanzet. 10. ongeschoolde werknemers Behalve voor werkgevers is dit Witboek ook interessant voor beleidsmakers bij de overheid. Het laat zien hoe Nederland zich beter in de internationale etalage kan plaatsen en welke belemmeringen er nog zijn voor The Global Talent Mobility Research. Aan dit onderzoek buitenlands talent om zich hier te vestigen. namen 66.019 respondenten deel, afkomstig uit 67 landen. Intelligence Group is een Nederlands onder­ zoeks­ en adviesbureau op het gebied van arbeids­ Kwalitatieve mismatch marktcommunicatie en recruitment. The Network is Hoewel het aantal werkzoekenden in 2009 wereld- een alliantie van een groot aantal vacaturesites die zich wijd is gestegen, blijkt het voor werkgevers nog toeleggen op international recruitment. Het onderzoek steeds moeilijk om vacatures goed ingevuld te krij- vond online plaats in de periode juni-augustus 2009. gen. In veel landen is een tekort aan talent. Volgens Door de wijze waarop het onderzoek is gehouden, Manpower heeft wereldwijd gemiddeld 31 procent 5 zijn hogeropgeleiden enigszins oververtegenwoordigd. van alle werkgevers daarmee te maken . De onder- Binnen de totale groep respondenten is bovendien nog zoekers signaleren dat de mismatch kwalitatief van een aparte selectie gemaakt van kenniswerkers: aard is: er zijn voldoende werkzoekenden, maar ze hoogopgeleide professionals (hbo+). Zij zijn grotendeels voldoen niet aan de eisen die werkgevers stellen. In werkzaam in de ICT, de engineering en de financiële Nederland geeft 17 procent van de ondervraagde sector. Deze groep omvatte 11.842 respondenten. werkgevers aan moeite te hebben met het invullen Op deze groep zoomen we nader in. van vacatures. Het onderzoek werd gehouden in het eerste kwartaal van 2010. Voor wie? Als gevolg van de financiële crisis oogt de Nederlandse arbeidsmarkt tijdelijk wat meer ontspannen. Maar arbeidsmarktdeskundigen en economen zijn het erover eens dat de krapte binnen afzienbare tijd terugkeert en het tekort aan talent toeneemt. Gezien de demografi­ sche ontwikkelingen is er niet veel economische groei nodig om te zorgen voor flinke spanningen tussen vraag en aanbod op de arbeidsmarkt. Die zullen zich niet alleen voordoen in het onderwijs en de zorg, maar5 Talent Shortage Survey,Manpower, mei 2010. ook in andere sectoren waarin veel hogeropgeleiden
  13. 13. 11Witboek > Wereldwijd werken
  14. 14. 12Witboek > Wereldwijd werken Waarom de internationaler Werkgevers kunnen er niet omheen: de dynamiek van de internationale arbeidsmarkt neemt toe. Dat komt doordat de internationale mobiliteit van werknemers groeit en de arbeidsmarkt steeds meer globaliseert. De toetreding tot de arbeidsmarkt van een nieuwe generatie werknemers (Generatie Y) werkt hierop als een katalysator. Deze generatie heeft een andere attitude ten aanzien van werk en kenmerkt zich door een sterke internationale oriëntatie. De internationale mobiliteit van werknemers Research legt wat dat betreft een opvallende relatie groeit bloot: waar het aannemelijk lijkt dat slechte economi­ 6 Recruitment­onderzoek in België, Denemarken, sche omstandigheden mensen ertoe brengen om het Duitsland, Italië, Nederland en Zweden wijst uit dat het geluk in een ander land te beproeven, blijkt soms ook 7 aantal werkzoekenden dat in principe bereid is om het tegenovergestelde het geval: hoe beter de econo­6 Dit onderzoek is gepubli-ceerd in The International over de grens te werken, groeit. Die groei bedroeg mische situatie, hoe hoger de bereidheid om in het bui­Recruitment Manual, 2006,door Intelligence Group en drie procentpunt tussen 2006 en 2009 (van 61 naar tenland te gaan werken. In Canada bijvoorbeeld, waarThe Network. 64 procent). De bereidheid om in een ander land te het bruto binnenlands product (bbp) als gevolg van de7 ‘In principe bereid is’ wilzeggen dat men openstaat gaan werken hangt uiteraard samen met de vraag of crisis met 2,48 procent daalde, toont 80 procent vanvoor een baan in het buiten-land. Dat wil nog niet zeggen mensen een bestaan willen opbouwen in een nieuwe de respondenten de bereidheid om in het buitenlanddat men die stap ook daad-werkelijk zet. omgeving, maar heeft ook te maken met de economi­ aan de slag te gaan. In Oekraïne, waar het bbp als sche situatie in het land van herkomst. Daarbij gaat het gevolg van de crisis een klap kreeg van 14 procent, is8 De cijfers over het bbp van 8Canada en Oekraïne hebben niet in de eerste plaats om de feitelijke situatie, zo blijkt, die bereidheid aanzienlijk lager (53 procent) . In hetbetrekking op het derdekwartaal van 2009. maar om de perceptie. The Global Talent Mobility onderzoek is niet naar verklaringen gezocht voor dit
  15. 15. 13 Witboek > Wereldwijd werkenarbeidsmarkt steedswordt100% Figuur 4. Het verband tussen 90% Canada schommelingen in het bbp en 80% de bereidheid om over de grens 70% te gaan werken 60% 50% Oekraïne 40% 30% 20% 10% 0% -14,00 -6,36 -4,39 -3,33 -2,36 -0,88 2,11 5,00positieve verband tussen een goed draaiende econo­ internationale werkzoekenden alleen maar hoger zoumie en de bereidheid om in een ander land aan de slag liggen als zich geen financiële crisis had voorgedaan.te gaan, maar het meest aannemelijk is het volgende: Kortom: the only way is up! Werkgevers zullen zich erals het in economisch opzicht goed gaat, worden werk­ dus – nog meer dan voorheen – voor moeten inspan­zoekenden optimistischer en schatten ze hun kansen nen om talent dat ze al in huis hebben aan zich te bin­ook in andere landen hoger in; ze beschouwen hun den. Tegelijk moeten ze zich sterker gaan positionereneigen land als een benchmark voor de economische op de internationale arbeidsmarkt. 9 Overigens speelt perceptievoorspoed die ze in het land van hun keuze verwach­ in dit verband een grote rol. Werknemers die al internatio-ten. En mocht het avontuur verkeerd uitpakken, dan is In andere gevallen is inkomensverbetering uiteraard juist naal actief zijn, kunnen een negatief beeld hebben van deer altijd een weg terug naar het veilige nest. Dit posi­ wél een belangrijk motief voor werkzoekenden om in economische ontwikkeling in hun eigen land, omdat ze eentieve verband tussen economische ontwikkeling en de een ander land te gaan werken. Het zal weinig verba­ vergelijking maken met de 9 (betere) economie in het landbereidheid om de grens over te steken, is opmerkelijk . zing wekken dat de bereidheid om over de grens te waar ze op dat moment wer- ken. Ook dat kan voldoendeSamen met het gegeven dat internationale mobiliteit werken hoog is in ontwikkelingslanden. In Zuid­Amerika aanleiding vormen om buiten de landsgrenzen te blijventoch al in de lift zit, impliceert het dat het percentage wil 93 procent van de ondervraagden in een ander land werken.
  16. 16. 14Witboek > Wereldwijd werkenDeze figuur toont het Figuur 5. De relatie tussen leeftijd en bereidheid om in het buitenland te werkenverband tussen leeftijden de bereidheid om 80%in een ander land tegaan werken. Die 75%bereidheid bereikt detop rond het 28ste jaar 70%en neemt daarna af.Enkele pieken doen 65%zich voor op latereleeftijd, meestal net 60%voor pensionering. De 55%reislust van de senio­ren op de arbeids­ 50%markt wordt door­gaans ingegeven door 45%andere motieven danhet vinden van een be­ 40%tere baan of het op­ 20 28 36 44 52 60doen van nieuwe(werk)ervaring. Dezeprepensionadoswillen graag andereculturen ontdekken, aan de slag. In Azië is dat 91 procent en in het Midden- om via Google geschikte vacatures te vinden.genieten van een beter Oosten 70 procent. Overigens blijken ook andere facto­ Behalve zoekmachines hebben ook vacaturesites aan­klimaat of de bandenmet geëmigreerde ren van invloed te zijn op de bereidheid om in een zienlijke ontwikkelingen doorgemaakt, waardoor defamilie herstellen. ander land te gaan werken, zoals de cultuur in het arbeidsmarkt veel transparanter is geworden. Wie een vaderland. baan zoekt in het buitenland, kan gebruikmaken van nationale vacaturesites van zijn eigen land. Ze bieden De opkomst van zoekmachines, vacaturesites bijvoorbeeld toegang tot openstaande vacatures bij en social media multinationals op andere locaties binnen dat bedrijf. Internet heeft de wereld in veel opzichten transparanter Daarnaast kunnen kandidaten met internationale inte­ gemaakt: vacatures zijn veel eenvoudiger te vinden dan resse zich oriënteren op een baan via buitenlandse ooit. Dat geldt zeker ook voor de internationale arbeids­ vacaturesites. In feite zijn deze sites niets meer dan markt. Door de komst van (internationale) vacaturesites, lokale vacaturesites van andere landen. Voordeel van in combinatie met de snel toegenomen populariteit van deze sites is dat de kandidaat eenvoudig een overzicht zoekmachines als Google, Yahoo en Bing, is de inter­ kan krijgen van vacatures die beschikbaar zijn in één nationale arbeidsmarkt voor werkzoekenden veel bepaald land. Een nadeel is echter dat de kandidaat inzichtelijker geworden. De ontwikkelingen zijn snel een duidelijk beeld moet hebben van de landen waar hij gegaan. In 2006 gebruikte bijna niemand een zoekma­ zou willen werken. Vacaturesites van landen die niet top chine als Google voor het vinden van een andere baan. of mind zijn, zullen niet worden bezocht. In 2009 gebruikte 41 procent van de respondenten die Tot slot ontstaan er steeds meer internationale vacatu­ meededen aan The Global Talent Mobility Research resites: websites die een overzicht bieden van vacatu­ zoekmachines bij het zoeken naar geschikte vacatures res in een groot aantal landen, maar bijvoorbeeld alleen in de lokale arbeidsmarkt. Om vacatures in het buiten­ in een bepaald functiegebied. Hiermee wordt de kandi­ land te zoeken, gebruikte 49 procent van de werkzoe­ daat in staat gesteld in één oogopslag zijn mogelijkhe­ kenden een of meerdere zoekmachines. In Nederland is den op de (inter)nationale arbeidsmarkt te zien. Via die dat bijna altijd Google. Overigens hangt de effectiviteit sites worden ook banen in landen getoond die in eerste van het gebruik van een zoekmachine sterk af van de instantie niet de voorkeur hebben van de kandidaat, gebruikte zoekterm – het is niet eens heel eenvoudig maar die toch aantrekkelijk kunnen zijn.
  17. 17. 15 Witboek > Wereldwijd werkenDe komende jaren zullen vacaturesites zich verder ont­ gever komt er nog heel wat bij kijken om een internatio­wikkelen. Zoekmogelijkheden worden beter en klant­ nale vacature succesvol in te vullen.vriendelijker: zo moeten kandidaten nu nog vaak (ookbij internationale vacaturesites) landen selecteren, in Generatie Y meldt zich op de arbeidsmarktplaats van dat ze echt een global search kunnen uit­ In westerse landen staat Generatie Y in de startblokkenvoeren. Ook de taalkeuze is vaak beperkt, wat de inter­ om de babyboomers af te lossen op de arbeidsmarkt.nationale oriëntatie voor een deel van de kandidaten Deze generatie (geboren tussen 1980 en begin jarenvermindert. negentig) zal steeds meer haar stempel gaan drukken op de arbeidscultuur. Ze kijkt anders tegen werk aan enEen laatste ontwikkeling die de globalisering van de heeft een sterkere internationale oriëntatie dan voor­arbeidsmarkt versterkt, is de opkomst van social gaande generaties. Generatie Y, opgegroeid met com­media. Een kwart van de respondenten gebruikt social puters en internet, adapteert nieuwe technologischemedia als LinkedIn en Facebook om een geschikte functies met een snelheid en onbevangenheid waarbaan te zoeken. Bij degenen die overwegen zich inter­ oudere werknemers jaloers op zijn. Vanzelfsprekendnationaal te oriënteren, ligt dit percentage nog hoger: maakt Generatie Y dan ook massaal gebruik van social35. Overigens varieert het gebruik van social media media, vacaturesites en zoekmachines; de digitale toe­sterk. In Duitsland maakt 37 procent van de baanzoe­ gangswegen tot werken in het buitenland. Door dekers er gebruik van. In Marokko ligt dit percentage van bachelor­masterstructuur van het wetenschappelijkalle onderzochte landen het laagst: 15. onderwijs is het voor studenten aantrekkelijker en een­Resumerend: zoekmachines, vacaturesites en social voudiger geworden om een deel van hun studie in eenmedia hebben zich de laatste jaren in een enorm tempo ander land te volgen. Andersom kunnen werkgeversontwikkeld. Voor werkzoekenden is het veel eenvoudi­ dankzij de bachelor­masterstructuur internationale kan­ger geworden om in contact te komen met recruiters. didaten eenvoudiger vergelijken. De stap naar eenInternationale baanzoekers hebben met één muisklik internationale loopbaan is daardoor bijzonder klein.toegang tot de internationale arbeidsmarkt. Of het Zeker voor een generatie die toch al bestaat uit globe­daarmee ook snel tot een match komt, blijft natuurlijk trotters, voor wie het heel gewoon is om te backpackende vraag. Zowel voor de werknemer als voor de werk­ voordat het werkende leven begint.
  18. 18. 16Witboek > Wereldwijd werken
  19. 19. 17 Witboek > Wereldwijd werkenDe praktijk: PhilipsZelf toptalent kwekenDe belangrijkste groeimarkten van Philips zijn India, zegt Bonert. ‘Nederlanders zeggen wat ze bedoelenChina en Brazilië. Nieuwe werknemers moeten alles en richten zich tot de persoon om wie het gaat. Invan het land, de markt én van Philips weten. Hoe vind China daarentegen mag één ding nooit voorkomen enje die? Christoph Bonert, Vice President Global dat is gezichtsverlies. Een Chinees is daarom altijdRecruitment: ‘We trekken talent aan in de groeimarkt terughoudend. Dat kan botsen, als je mensen nietzelf, voor lokale functies, maar ook om die mensen goed voorbereidt.’voor een paar jaar naar Nederland of een ander landte halen voor een baan en een opleiding. Daarna kun­ Grimmigernen ze in hun vaderland verder in een leadership­ Over Nederland zijn veel buitenlandse Philips­werkne­positie.’ Die aanpak werkt uitstekend, aldus Bonert, mers overigens positief. ‘Men ervaart Nederland alszowel voor de werknemer als voor Philips. ‘Het gaat een makkelijk land. Nederlanders zijn open, toeganke­niet alleen om een baan. Het gaat om de uitwisseling lijk en nieuwsgierig. Omdat hier heel veel verschillendevan kennis. De werknemer leert Philips kennen en culturen vertegenwoordigd zijn, is het makkelijk om jedoet Europese ervaring op. Tegelijkertijd leren wij hier weg te vinden. Een groot voordeel is ook dat vrijwelheel veel over zijn land, zijn cultuur en de markt in dat iedereen hier Engels spreekt en gewend is met buiten­land.’ landers om te gaan. Informatievoorzieningen, bankdo­Externe partijen cumenten en niet te vergeten veel televisieprogram­Van alle marketeers ‘met leadership potential’ bij Phi­ ma’s zijn in het Engels. Aantrekkelijke steden zijnlips Nederland komt ongeveer eenderde van buiten de vooral Amsterdam en Den Haag. Wij hebben laatstEU. een Ghanees aangenomen in Drachten, dat was welCrisis of niet: bij het aantrekken van hoogopgeleiden iets moeilijker. Drachten wordt door buitenlanderswoedt nog altijd dezelfde war for talent, zegt Bonert. ervaren als een puur Nederlandse setting, zonder‘Toptalent vinden wij niet via een vacaturesite.’ Hoe je internationale school in de stad bijvoorbeeld.’ze wel vindt, hangt af van de vacature en het land. Echt grote nadelen heeft Nederland eigenlijk niet,Philips heeft zelf wereldwijd zo’n 120 recruiters in aldus Bonert. Iets minder grote nadelen wel: ‘De langedienst. Zij werven nieuwe medewerkers voor hun procedures rond werkvergunningen en registraties vaneigen land, maar zoeken ook buitenlandse documenten. De hoge belastingtarieven,mensen voor een aanstelling van een paar jaar in huren en huizenprijzen, vooral vergeleken met landenEuropa. Lukt dat niet, dan gaat Philips met externe buiten de EU.’partijen in zee. De komende jaren zal de war for talent grimmiger wor­In Japan is dat zelfs noodzakelijk, vertelt Bonert: den, voorziet Bonert. Door vergrijzing en ontgroening‘Hoogopgeleide Japanners reageren nauwelijks op neemt de behoefte aan international recruitment toe.een vacature van een niet-Japans bedrijf. Je móet dus Het einde van de crisis betekent bovendien het beginwel met een Japanse search company werken.’ Naast van nieuwe bewegingen op de arbeidsmarkt. ‘Veelde ‘gebruiksaanwijzing’ die je voor ieder land moet mensen met een hoge functie zijn tijdens de crisis blij­kennen, is begeleiding een tweede succesfactor voor ven zitten waar ze zaten. Zodra de markt aantrekt,international recruitment. ‘Je moet je realiseren dat komen ze weer in beweging. Aan ons de uitdaging ommensen hier in een heel andere cultuur terechtkomen’, hen te binden.’
  20. 20. 18Witboek > Wereldwijd werken De Nederlandse de krapte De werkloosheid neemt de komende jaren af, vooral door de hoge vervangingsvraag. houden goed opgeleide vakmensen zo lang mogelijk vast, in afwachting van betere tijden. Daardoor ontstaat er een redelijk evenwichtige Voor de periode 2011-2015 voorspelt het CPB een 11 economische groei van 1,75 procent per jaar . De arbeidsmarktsituatie. Het aantal nieuwe banen werkloosheid daalt in de scenarioperiode met 1,25 pro­ cent en komt in 2015 uit op 5,25 procent. Dat is welis­ is echter groter dan het aantal toetreders op de waar hoger dan vóór de crisis, maar in internationaal en historisch perspectief laag. In de jaren 2011-2015 voor­ arbeidsmarkt. Opnieuw moeten werkgevers zich ziet het CPB een stijging van de werkgelegenheid van 0,25 procent per jaar. voorbereiden op krapte. Ontwikkeling werkgelegenheid: aanbodkant Ook het Researchcentrum voor Onderwijs en Arbeids­ markt (ROA) voorspelt toenemende werkloosheid: vol­ gens het ROA zullen er in 2013 naar verwachting De invloed van de economie op de arbeidsmarkt 220.000 personen minder aan het werk zijn dan in 12 Tot 2008 kende de Nederlandse economie een sterke 2008 . Dat betekent dat de werkgelegenheid dan nog groei. De werkloosheid daalde dat jaar tot een niveau steeds niet is hersteld van de averij die de economie in waar menig land jaloers op was (3,9 procent). Eind 2008 opliep. De daling doet zich voor in alle sectoren, 2009 bedroeg de werkloosheid 5,6 procent. Het Cen­ verwacht het ROA, behalve bij de overheid, de gezond­ traal Planbureau (CPB) verwacht dat de werkloosheid in heidszorg, het onderwijs en in het onroerend goed. 10 2010 zal uitkomen op 6,5 procent . Waar de econo­ Maar door de ontgroening daalt het aantal nieuwko­ mie harde klappen kreeg (in 2008 groeide het bbp met mers op de arbeidsmarkt zodanig dat er in sommige 2 procent, in 2009 was de teruggang -4 procent), sectoren toch krapte ontstaat: het aantal ‘baanopenin­ incasseert de arbeidsmarkt slechts een tikje. De flexi­ gen’ (de vraag naar nieuwkomers op de arbeidsmarkt bele schil van bedrijven heeft voor een flinke demping als gevolg van uitbreidings­ en vervangingsvraag) gezorgd. Ook uit de Nederlandse cijfers van Manpo­ bedraagt tot 2014 volgens het ROA jaarlijks circa 3,5 wers voorspellende arbeidsmarktbarometer MEOS voor procent (ten opzichte van de werkgelegenheid in 2008).10 Centraal EconomischPlan 2010: speciale onder- het eerste kwartaal van 2010 blijkt dat werkgevers, De instroom van schoolverlaters bedraagt niet meerwerpen, Centraal Planbureau. ondanks de economische krimp van 2009, relatief lang dan 3,3 procent van de werkgelegenheid van 2008.11 Economische verkenning2011-2015, Centraal Planbu- gewacht hebben met het verkleinen van hun vaste per­ De behoefte aan instroom komt voor 3,4 procent voorreau, maart 2010. soneelsbestand. Het CPB vermoedt dat werkgevers rekening van de vervangingsvraag en voor slechts12 De arbeidsmarkt naaropleiding en beroep tot 2014, terughoudend zijn met het ontslaan van werknemers 0,1 procent door uitbreiding. De onderzoekers van hetROA Maastricht University,2009. omdat ze in de nabije toekomst krapte voorzien: ze ROA baseren zich op de prognoses van het CPB. Na
  21. 21. 19 Witboek > Wereldwijd werkenarbeidsmarkt:keert terug mers nodig om te voorzien in alle vacatures. Daarvan is Nederland terug in de top 5 85 procent vervangingsvraag. De meeste vacatures Minstens de helft van het geld dat de rijksoverheid ontstaan in de gezondheidszorg en in dienstverlenende uitgeeft aan innovatie moet terechtkomen bij de sec- beroepen. De instroom zal echter niet hoger uitkomen toren water, hightech, voeding en bloemen, chemie dan 1,3 miljoen. Kortom: er zijn 200.000 werknemers en creatieve industrie. Dat bepleit het te weinig om in alle vacatures te voorzien. Dat lijkt 13 Innovatieplatform . De overheid subsidieert misschien geen bijzonder groot aantal, maar het is innovatie jaarlijks met ongeveer 2 miljard euro. Het voldoende om op deelterreinen voor wezenlijke fricties platform werd in 2003 ingesteld door het kabinet- te zorgen. De tekorten kunnen er bijvoorbeeld toe lei­ Balkenende II om de concurrentiekracht van de den dat werkgevers meer moeite krijgen om kritische Nederlandse economie te versterken. Een plek in de vacatures in te vullen. Ook andere problemen kunnen top 5 moet mogelijk zijn, is het uitgangspunt; op dit de kop opsteken, zoals een hoger verloop, langere 14 moment bezet Nederland de zevende plaats . levertijden, toenemende werkdruk en stijgende kosten Door scherp te kiezen voor sectoren met goede voor werving en opleidingen. internationale kansen, en door extra investeringen in onderwijs en innovatie kan volgens het platform de Rekening houdend met de vervangingsvraag, de uit­ economische groei hoger uitvallen. breidingsvraag én het gegeven dat veel werkenden Uitvoering van het plan leidt tot een extra groei van opleidingen volgen en dan doorstromen naar hogere 0,5 tot 1 procent per jaar. Dat vertaalt zich in een functies, berekende het ROA de arbeidsmarktperspec­ verhoging van het bruto binnenlands product met tieven voor alle schoolverlaters, gesplitst naar opleiding­ 35 tot 70 miljard euro in 2020. Om terug te keren in sniveau. Het ROA constateert dat de arbeidsmarkt­ de top van kenniseconomieën moet zo’n 3 procent perspectieven in vergelijking met twee jaar geleden niet van het bruto binnenlands product naar onderzoek verslechteren. Een uitzondering wordt gemaakt voor en ontwikkeling gaan. Nederland komt nu net boven opleidingen op universitair niveau. het OESO-gemiddelde van 1,5 procent uit. Voorts constateert het ROA een structurele trend: de ‘upgrading’ die in veel organisaties aan de gang is, zet 13 Nederland 2020 – terug in door. Dat betekent dat de vraag naar hogeropgeleiden de top 5!, Innovatieplatform, april 2010.publicatie van het ROA­rapport zijn er echter nieuwe toeneemt ten koste van die naar lageropgeleiden. DeCPB-cijfers beschikbaar gekomen, die een optimisti­ baankansen voor hbo’ers (en dan vooral met de studie­ 14 World Competitiveness Report, International Institutescher beeld laten zien. Het is daarmee aannemelijk dat richtingen economie en onderwijs) zijn de komende for Management Develop- ment (IMD), 2009.het percentage baanopeningen in 2010 hoger komt te jaren het beste; universitair geschoolden blijven ook 15 15 Het ROA ging uit vanliggen dan het ROA voorspelde en dat er in sommige zeer gewild, maar hun instroom op de arbeidsmarkt het Centraal Economisch Plan 2009 (april 2009).sectoren dus eerder krapte zal ontstaan. ligt hoger. Dat biedt werkgevers prima kansen om Toen verwachtte het CPB een economische groei voorIn de periode 2009-2013 zijn er 1,5 miljoen nieuwko­ academisch geschoold personeel aan te nemen. 2010 van -0,25 procent.
  22. 22. 20Witboek > Wereldwijd werkenDeze tabel toontde arbeidsmarkt­perspectieven per Tabel 2. Arbeidsmarktperspectieven per opleidingsniveauopleidingsniveautot 2014. De ITA(indicator toekom­ Uitbreidingsvraag Vervangingsvraag Instroom ITA Typeringstig arbeidsmarkt­ % % %perspectief) geeft basisonderwijs -0,6 2,1 5,7 1,30 slechtde spanning aantussen vraag en vmbo -0,6 3,3 2,6 1,01 redelijkaanbod; een ITA vmbo tl -0,8 4,9 1,8 0,86 goeddie groter is dan1 duidt op een havo / vwo -0,7 5,0 4,1 0,99 goedaanbodoverschot mbo -0,2 3,0 3,5 1,04 redelijken dus op een hbo -0,6 3,4 2,8 0,98 goedminder gunstigarbeidsmarkt­ wo -0,5 2,5 3,5 1,05 redelijkperspectief.Bron: ROA Dalende beroepsbevolking, hogere participatie gen. Deze ontwikkeling hoeft zich overigens niet meteen De potentiële beroepsbevolking (de bevolking van 20 te vertalen in een feitelijke daling van de beroepsbevol- tot 65 jaar) groeide de afgelopen jaren sterk door de king (de mensen die echt actief zijn op de arbeidsmarkt, instroom van grote aantallen jongeren. De arbeidsparti- inclusief werkzoekenden). De arbeidsmarktparticipatie cipatie nam vooral toe door de spectaculaire stijging zal namelijk nog wel wat groeien; de hoop is hierbij van de arbeidsdeelname van vrouwen. De potentiële vooral gevestigd op vrouwen en ouderen. De arbeids- beroepsbevolking bereikt in 2010 een omvang van cir- participatie van de jongere generatie vrouwen ligt name- 16 ca 10,1 miljoen en gaat daarna dalen . Rond 2025 zal lijk hoger dan die van de oudere generatie; hetzelfde de potentiële beroepsbevolking circa 9,8 miljoen bedra- geldt voor de participatie van ‘jongere ouderen’. Figuur 6. Jongeren en ouderen op de arbeidsmarkt 25%De grafiek toonthet aandeel 20%(percentage) vanjongeren (20-30 jaar)en ouderen (55-64jaar) in de totaleberoepsbevolking. 15% 10% Jongeren in beroepsbevolking16 Demos september 2009, Ouderen inNederlands Interdisciplinair 5% beroepsbevolkingDemografisch Instituut. 2000 2005 2010 2015 2020 2025 Bron: CBS/RIVM Jongeren in beroepsbevolking Ouderen in beroepsbevolking Bron: CBS/RIVM.
  23. 23. 21 Witboek > Wereldwijd werken De praktijk: LeaseWeb Zijn beide partijen nog steeds enthousiast, dan laten we de kandidaat overkomen voor een sollicita­ Smeltkroes in Haarlem tiegesprek.’ LeaseWeb is een internationale hosting provider voor Wees eerlijk de zakelijke markt. Het bedrijf in Haarlem beschikt Eenmaal aangenomen, krijgen nieuwe medewerkers over de infrastructuur (servers, technische ondersteu­ uit het buitenland uitgebreide informatie over huisves­ ning, internetverbindingen en een wereldwijd netwerk ting en andere praktische zaken die geregeld moeten voor internetverkeer) om populaire websites als Hyves worden. ‘Als het nodig is gaan we mee om bijvoor­ en Wikipedia te hosten. Toen HR Supervisor Barbara beeld woonruimte te regelen. Maar we verwachten Jonkhout het bedrijf in november 2007 kwam verster­ van sollicitanten uit het buitenland een proactieve ken, werkten er 35 mensen. Nu zijn dat er honderd houding. Als je in het buitenland solliciteert, moet je meer. LeaseWeb kon onder meer zo snel groeien daar ook naar kunnen handelen.’ Nieuwelingen wor­ doordat het bedrijf erin slaagt om hoogopgeleide den doorgaans soepel in de organisatie opgenomen. werknemers uit andere landen aan te trekken. ‘Onze voertaal is Engels, dat helpt enorm. We zijn een ‘Op de supportafdeling hebben we mensen nodig die smeltkroes. We hebben medewerkers van elf nationa­ al een behoorlijke ervaring hebben met Linux. Die vind liteiten, onder wie mensen uit Polen, Italië, Israël, Uru­ je niet gemakkelijk in Nederland; er wordt nauwelijks guay, Hongarije en Zuid­Afrika.’ Wat maakt Nederland onderwijs in gegeven.’ De schoen wringt vooral in de en LeaseWeb voor sollicitanten uit het buitenland technische hoek. Zo zoekt LeaseWeb op dit moment aantrekkelijk? ‘Sommigen zien in eigen land te weinig PHP­programmeurs. ‘Als we geschikte kandidaten toekomst. Ze komen naar Nederland omdat ze graag vinden in Nederland, vragen ze de hoofdprijs en in West-Europa willen wonen. Vaak hebben ze hier al werken ze het liefst op freelancebasis. Om deze reden vrienden. LeaseWeb heeft een goede naam in de hebben we onlangs een programmeur uit Hongarije markt. We behoren in Europa tot de top 5 van hosting in dienst genomen. Vorige week hebben we een providers. We werken met de nieuwste technologie­ Tsjech over laten vliegen voor een sollicitatiegesprek en. Kortom, sollicitanten weten: dáár gebeurt het.’ en volgende week komt er een Deen kennismaken.’ Heeft Jonkhout tot slot nog tips voor andere bedrijven Om in contact te komen met buitenlandse kandida­ die internationaal willen werven? ‘Wees eerlijk. Je ten, plaatst LeaseWeb advertenties op vacaturesites. moet natuurlijk altijd een reëel beeld geven van de Maar het bedrijf heeft betere ervaringen met een functie en de carrièremogelijkheden, ook als je kandi­ bemiddelingsbureau dat vacatures uitzet bij zuster­ daten in eigen land zoekt. Maar bij internationale wer­ organisaties in andere landen. ‘We maken een ving is de impact van een mismatch veel groter. Er eerste selectie op basis van het cv en een stukje worden kennelijk vaak valse beloftes gedaan. Regel­ meegestuurde code dat de sollicitant heeft geschre­ matig hoor ik mensen zeggen: “Wat ben ik blij dat ik ven. Daarna voeren we een gesprek via Skype. bij LeaseWeb terecht ben gekomen”.’Ambities effect gehad. Met onderzoek hoort Nederland nogDe ambities zijn niet mis: Nederland wil behoren tot steeds tot de top van de wereld, maar die positie 17de vijf meest concurrerende landen. Van lage lonen staat onder druk . Het meest zorgelijk is de situatiemoeten we het hier niet hebben: talent is onze op het gebied van innovatief ondernemerschap:belangrijkste troef. Talent is de motor van groei in een bestaande ondernemingen innoveren te weinig en ereconomie die steeds kennisintensiever wordt. Talent komen te weinig innovatieve ondernemingen bij. Datis echter schaars en initiatieven om meer hoogwaar- verhoogt de noodzaak bij bedrijven en kennisinstellin- 17 Bouw op talent! In vijf stappen naar de top 5, KIA,dig talent te ontwikkelen, hebben tot nu toe weinig gen om talent uit het buitenland te halen. maart 2010.
  24. 24. 22Witboek > Wereldwijd werken Kenmerken van Wat beweegt internationale baanzoekers? Welke Tabel 4. Onderscheidende motieven voor professionals die naar Nederland willen motieven hebben ze voor een loopbaan over de Meer ervaring opdoen 117 grens? Op basis van welke criteria kiezen ze voor Andere culturen leren kennen 116 Betere carrièrekansen 115 een werkgever en een land? En welke landen zijn Nieuwe mensen leren kennen/een netwerk opbouwen 105 het meest in trek? In dit hoofdstuk presenteren Een betere levensstandaard 103 we de resultaten van The Global Talent Mobility doelgroep zich onderscheidt van de totale populatie Research. Daarbinnen focussen we op de groep doordat deze mensen tevens waarde hechten aan het leren kennen van nieuwe culturen, wanneer zij voor een professionals. baan in het buitenland kiezen. In de top 3 van motieven die gelden voor de gehele groep respondenten, komt deze beweegreden niet voor, terwijl deze voor de in Nederland geïnteresseerde doelgroep een tweede posi­Toelichting bij de Motieven voor een baan in het buitenland tie inneemt wanneer gekeken wordt naar onderschei­waarden in de tabel­ We zien dat ‘meer ervaring opdoen’ (zowel persoonlijke dende motieven. In de communicatie met de doelgroeplen: de percentagesgeven aan hoe als werkgerelateerde ervaring), ‘betere carrièrekansen’ is het dus belangrijk daar aandacht aan te besteden,belangrijk een bepaald en ‘een betere levensstandaard’ de belangrijkste motie­ omdat dit appelleert aan de motieven om internationaalaspect of motief is ven zijn om internationaal in beweging te komen. Ten mobiel te worden.voor de totale groep.Bij de groep professio­ aanzien van ‘meer ervaring opdoen’ en ‘betere carrière­nals is steeds met in­ kansen’ geldt dat de in Nederland geïnteresseerde pro­ Wat bepaalt de aantrekkelijkheid van een baan?dexcijfers aangegeven fessionals in nog sterkere mate gedreven worden door De groep professionals verschilt weinig met de wereld­hoe deze groep zichonderscheidt van de deze motieven. Daarnaast geldt dat dit deel van de wijde populatie als het gaat om de baankenmerken dietotale groep. Index­ men doorslaggevend vindt. Wel hecht deze doelgroepcijfers hoger dan in sterkere mate aan doorgroeimogelijkheden. Het is100 laten zien dat hetbetreffende motief of Tabel 3. Belangrijkste motieven voor de totale echter niet alleen van belang te weten hoe de professi­aspect zwaarder groep respondenten onal in het algemeen oordeelt over baanaspecten, maarweegt. vooral ook om te weten hoe professionals die daadwer­ Meer ervaring opdoen 61% kelijk in Nederland zouden willen werken, de keuze voor Betere carrièrekansen 51% een internationale baan maken. Of, in andere woorden, Een betere levensstandaard 41% welke aspecten deze professional onderscheiden van
  25. 25. 23 Witboek > Wereldwijd werkeninternationale baanzoekers dan wanneer slechts een algemeen profiel van de Tabel 5. Belangrijkste baankenmerken volgens functie wordt geschetst. de totale groep respondenten Waarover willen internationale baanzoekers Goed salaris 68% geïnformeerd worden? Interessante doorgroeimogelijkheden 51% Professionals willen over dezelfde onderwerpen geïnfor­ Goede arbeidsvoorwaarden 38% meerd worden als de totale groep respondenten, wan­ neer zij een keuze moeten maken voor een nieuwe woon­ en werklocatie (de top 3 van onderwerpen komtde totale populatie. Het internationale karakter van het althans overeen, zie tabel 7). Wanneer we kijken naarbedrijf is voor deze groep verreweg het meest onder­ de groep professionals die daadwerkelijk in Nederlandscheidende aspect. Deze groep is echt geïnteresseerd zou willen werken, dan geldt dat het sociale klimaatin een internationale carrière, en niet alleen in een baan minder belangrijk wordt gevonden en dat informatiein het buitenland. Daarnaast hecht deze groep meer over hulp bij verhuizing naar Nederland op een derdebelang aan goede arbeidsvoorwaarden, interessante plek terechtkomt. Er kan dus geconcludeerd wordendoorgroeimogelijkheden, de locatie en uitdaging die de dat professionals geen andere informatie wensen ombaan te bieden heeft.In de communicatie met deze groep is het dus vanbelang om niet alleen de belangrijkste aspecten van Tabel 7. Belangrijkste informatiebehoeftede baan te noemen, maar ook de genoemde onder­ (totale groep en professionals)scheidende factoren te benadrukken. Wanneer zij in Accommodatie 68%bijvoorbeeld een openstaande vacature alle aspecten Levensstandaard 60%terugvinden die zij belangrijk achten in hun volgende Aangenaam sociaal klimaat 46%baan, dan zullen zij eerder voor deze functie kiezen, Tabel 6. Belangrijkste baankenmerken volgens Tabel 8. Onderscheidende informatiebehoefte professionals die naar Nederland willen van professionals die naar Nederland willen Belastingen 133 Het internationale karakter van het bedrijf 125 Hulp bij de verhuizing 130 Goede arbeidsvoorwaarden 110 Faciliteiten ter plaatse 124 Interessante doorgroeimogelijkheden 109 Interessante carrièremogelijkheden De plaats waar het bedrijf gesitueerd is voor mijn partner 123 (stad, land) 107 Ontspanningsmogelijkheden (shopping/ Uitdagende job 106 entertainment) ter plaatse 122 Het bedrijf betaalt de verhuiskosten 103
  26. 26. 24Witboek > Wereldwijd werken hun keuze voor een nieuwe locatie te onderbouwen, voorkeur voor een locatie (waarvan sprake is bij de in dan de informatie waar de totale populatie behoefte Nederland geïnteresseerde professional, zoals later aan heeft. zal blijken) dient deze informatie zo goed, overtuigend Ondanks de sterke overeenkomst in de belangrijkste en compleet mogelijk te worden aangeboden, bijvoor­ aspecten geldt dat de professionals die in Nederland beeld via een website gericht op een regio of op Neder­ interesse hebben, andere accenten leggen dan de land als geheel. Dit omdat de locatie verkocht moet totale populatie (zie tabel 8). Het is dus belangrijk niet worden. Door de juiste informatie te bieden, alleen informatie te bieden over de accommodatie kan de kandidaat zijn keuze duidelijk onderbouwen (huisvesting), de levensstandaard en het sociale en kan hij als het ware worden overgehaald om voor klimaat, maar ook informatie beschikbaar te stellen Nederland te kiezen. over ons belastingstelsel, hulp bij verhuizing, carrièremogelijkheden voor een werkende partner Hoe populair is Nederland? en voorzieningen op het gebied van recreatie, Bij de totale groep respondenten bezet Nederland een entertainment en winkelen. Zeker gezien de beperkte veertiende plaats; 19 procent heeft interesse om in
  27. 27. 25 Witboek > Wereldwijd werkenNederland te gaan werken. Bij de groep professionals De praktijk: Cygnificstaat Nederland op de vijftiende plaats; eveneens 19procent van de doelgroep heeft interesse in een baan Constant op zoekin Nederland. Op een wereldwijde schaal neemtNederland daarmee een redelijke positie in, zeker als Bij Cygnific in Amsterdam, het klantcontactcenter voor onder meer KLMwe in acht nemen dat Nederland een klein land is. en Air France, is net een aantal Zweden en Noren aan de slag gegaan.Ook hebben we maar liefst twee steden in de Cygnific handelt telefoontjes af van klanten en bedrijven uit negentienwereldwijde top honderd staan: Amsterdam op 17, Europese landen. Er hangt een zeer internationale sfeer; hier werkenRotterdam op 94. zevenhonderd mensen, afkomstig uit 42 landen.Als we kijken naar de verschillen tussen de doelgroep Vertrekkend senior recruiter Viran Tilakdharie is opgetogen over de komsten dat deel van de doelgroep dat ook daadwerkelijk van de nieuwe Scandinaviërs. Vooral mensen die vloeiend Noors sprekeninteresse heeft in een baan in Nederland, dan valt op zijn moeilijk te vinden, vertelt hij. ‘Het gaat economisch goed in Noorwe­dat Nederland met name populair is bij de groep gen. Noren komen dan ook niet zo snel op het idee om in een ander landinternationaal ambitieuze kandidaten. Typerend voor te gaan werken.’ Ook Denen zijn schaars, net als Italianen die goed Engelsdeze groep is dat zij ook belangstelling heeft voor een spreken. Naast Engels, de voertaal van het bedrijf, moet de nieuwe mede­reeks andere landen: 59 procent is geïnteresseerd in werker minstens één andere taal beheersen (native of near-native).meer dan tien landen, terwijl dit voor alle internationaalmobielen slechts 20 procent is. Kortom: de professio­ Lifestylenals die in Nederland willen werken, zijn niet heel uit­ Het valt niet mee om voldoende geschikte mensen te vinden. Cygnific isgesproken in hun voorkeur. Dat maakt het voor werk­ dan ook vrijwel constant op zoek. Vacatures of niet. Zo bouwt het bedrijfgevers in Nederland extra belangrijk om Nederland een buffer op van kandidaten. Zijn er vacatures die niet vanuit dit bestandals vestigingsplaats goed te verkopen. Focus op de kunnen worden vervuld, dan gaat de afdeling recruitment actief werven.zojuist gemelde onderscheidende aspecten en het Eerst in Nederland, tenzij op voorhand duidelijk is dat dit weinig zin heeft.ook actief aanbieden van deze informatie is dus In dat geval zet Cygnific verschillende partijen en instrumenten in, zoalsuitermate relevant. internationale en lokale werving­ en selectiebureaus en social media. Daar­De zes landen waar Nederland de meeste concurrentie na volgen telefoongesprekken, online assessments en tot slot persoonlijkevan ondervindt bij internationaal geïnteresseerde gesprekken in het land van herkomst. Na aanname ontvangen de mensenkandidaten, zijn de Verenigde Staten, het Verenigd een training van twee maanden en een maand training on the job. ‘ZoKoninkrijk, Canada, Australië, Duitsland en Zwitserland. komen ze goed beslagen ten ijs.’Deze landen kennen een top 6­notering voor de totale Een voordeel van Cygnific is dat het kantoor in Amsterdam staat, een stadpopulatie, de doelgroep én het deel van de doelgroep waar veel jonge mensen graag willen wonen. Ook Nederland als land isdat echt interesse heeft in een baan in Nederland. heel aantrekkelijk, weet men uit ervaring: ‘Onze cultuur is toegankelijk, weWat opvalt is dat vier van deze landen Engels als spreken Engels, het welvaartsniveau is hoog en we hebben uitstekendevoertaal hebben. Daarnaast zijn het bijna allemaal verbindingen met andere Europese steden.’grote landen, zeker ten opzichte van Nederland. Cygnific biedt bij international recruitment vaak een ander voorwaardenpak­ ket aan dan bij national recruitment. De nieuwe werknemers uit het buiten­Dat onderstreept hoe belangrijk het is om niet alleen land krijgen een jaarcontract, een vliegticket, een hotelreservering voor driede informatie te geven die wordt gewenst, maar ook te maanden en natuurlijk heel veel informatie over Nederland. Dit alles om debenoemen wat Nederland zo interessant maakt om in concurrentie in deze sector voor te blijven. Dat lijkt aardig te lukken. ‘De jon­te wonen, te werken en te leven (zie ook het volgende geren die nu de arbeidsmarkt betreden zijn beter geïnformeerd en internatio­hoofdstuk). Met die extra inzet zijn Nederlandse naler georiënteerd dan ooit. Ze hebben andere zoekmethodes en andere pri­bedrijven uitstekend in staat om de gewenste pro­ oriteiten. Status is niet zo belangrijk, lifestyle wel. Wij bieden ze bijvoorbeeldfessionals aan te trekken en als locatie te concurreren twee vliegtickets aan tegen gereduceerd tarief. Dat vinden ze fantastisch. Zemet bijvoorbeeld het Verenigd Koninkrijk. gaan naar New York of Dubai, gewoon om die stad eens te zien.’
  28. 28. 26Witboek > Wereldwijd werken International recruitment: een onvolledige beschrijving van de doelgroep kan lei­ In een periode waarin de internationale den tot een zoektocht in het verkeerde land. Breng daarom goed in kaart welk talent u precies wilt aantrek­ arbeidsmobiliteit toeneemt, voelen veel bedrijven ken en in welke landen dit talent vooral te vinden is. Houd daarbij ook rekening met de ‘culturele match’, zich genoodzaakt om te bezuinigen op hun zowel met Nederland als met uw bedrijf. recruitment; de economische crisis eist haar tol. Kenniswerkers: geen tewerkstellings­ Die beslissing kan echter zijn weerslag hebben. vergunning nodig Buitenlandse wetenschappers met een beurs, Wie morgen als werkgever een sterke positie op gastdocenten en deelnemers aan uitwisselings- programma’s van de Europese Unie hoeven geen de internationale arbeidsmarkt wil hebben, zal nu tewerkstellingsvergunning aan te vragen. Andere kenniswerkers met een inkomen van meer dan voorbereidingen moeten treffen. 50.183 euro (ouder dan 30 jaar) of meer dan 36.801 euro (jonger dan 30 jaar) kunnen ook zon- der tewerkstellingsvergunning aan de slag. Het gaat bijvoorbeeld om deskundigen op het terrein van Definieer uw doelgroep ICT, wetenschappelijk onderzoek en technologie. Om het juiste talent aan te trekken, zult u moeten Voorwaarde is dat de werkgever een verklaring of weten wie over dat talent beschikt. Alleen dan kunt u contract met de Immigratie- en Naturalisatiedienst dat talent ook goed lokaliseren – ook buiten het land (IND) ondertekent. De kenniswerker heeft dan waar uw bedrijf is gevestigd. Hoe gedetailleerder uw alleen een verblijfsvergunning als kenniswerker doelgroep omschreven kan worden, hoe effectiever uw nodig om in Nederland te blijven en als kenniswer- internationale recruitmentinspanningen zullen zijn. Een ker te werken. voorbeeld: een farmaceutisch bedrijf in de EU zoekt Bron: minszw.nl en ind.nl managers. Als de functieomschrijving niet meer behelst dan ‘mensen met ervaring, die nu werkzaam zijn in de farmaceutische industrie’, dan ligt het grootste arbeids­ Bepaal uw internationale EVP potentieel in Rusland. Maar als het bedrijf gedetailleer­ Waarom zou een kandidaat voor u kiezen en niet voor der op zoek gaat, bijvoorbeeld naar managers die een werkgever met een vergelijkbaar aanbod in een werkzaam zijn in de farmaceutische industrie, met min­ ander land? Uw internationale Employer Value Proposi­ stens twintig jaar ervaring en een positieve houding ten tion (EVP) wordt niet alleen bepaald door uw bedrijf (het aanzien van internationale mobiliteit, dan zijn de meeste ene bedrijf benadrukt de goede beloningen, het andere geschikte kandidaten te vinden in Duitsland. Kortom: de doorgroeimogelijkheden), maar ook door de vesti­
  29. 29. 27 Witboek > Wereldwijd werkende basicsgingsplaats en niet in de laatste plaats door de motie­ Wie het werk naar de mensen brengt, sluit in vacature­ven van de doelgroep zelf. Om die reden is het zo advertenties aan bij de baankenmerken die de lokalebelangrijk om de doelgroep zo expliciet mogelijk te populatie belangrijk vindt. Wie de omgekeerde wegomschrijven. Wat uw propositie onderscheidend maakt bewandelt en talent uit verschillende landen aantrekt,is vaak een combinatie van factoren: unieke kenmerken zal in zijn communicatie rekening moeten houden metvan het (internationale) imago en de identiteit van het het feit dat de pull-factoren tussen landen kunnen ver­bedrijf, sterke arbeidsvoorwaarden en pull-factoren. schillen. Fransen hechten bijvoorbeeld meer aan eenWat de vestigingsplaats betreft: bedrijven kunnen voor hoge levensstandaard dan Oekraïners.twee recruitmentstrategieën kiezen: ze kunnen het Een derde factor die invloed heeft op de internationalewerk verplaatsen naar een locatie waar zich veel EVP is de doelgroep zelf. Stel een bedrijf wil in contactarbeidsaanbod bevindt of ze kunnen talent uit andere komen met engineers. Factoren als ‘goede carrière­landen aantrekken om in hun vacatures te voorzien. mogelijkheden’ en ‘ervaring opdoen in het buitenland’ scoren over het algemeen goed. Maar stel dat het bedrijf engineers in Zweden zoekt die bereid zijn om in Meerderheid bedrijven houdt activiteiten in Frankrijk aan de slag te gaan, dan kan het argument Nederland ‘een beter klimaat’ een veel sterkere troef zijn. Een meerderheid van de bedrijven in Nederland (65 Resumerend: de internationale EVP wordt voor een procent) heeft tot nu toe geen activiteiten naar het belangrijk deel bepaald door de doelgroep die de orga­ buitenland verplaatst en is ook niet van plan om dat nisatie wil bereiken. Daarmee wordt opnieuw het belang te gaan doen. Dat blijkt uit onderzoek dat de Nyen- onderstreept om die doelgroep goed te kennen en rode Business Universiteit in opdracht van het nauwkeurig te omschrijven. ministerie van Economische Zaken heeft uitge- voerd. Zij die dat wel deden, voeren als belangrijk- Sluit aan bij het zoekgedrag van uw doelgroep ste reden aan: kostenbesparing, gevolgd door Er zijn veel manieren om een baan te zoeken. Figuur 7 behoud of verbetering van concurrentievermogen. (op pagina 28) laat zien welke media baanzoekers In vergelijking met eerder onderzoek is er zelfs een gebruiken, zowel voor het vinden van een baan in de toename te zien in het aantal activiteiten dat wordt lokale (nationale) arbeidsmarkt als voor het vinden van teruggehaald (17 procent). Redenen daarvoor zijn een baan in het buitenland. Corporate websites worden het feit dat offshoring moeilijk te managen blijkt en veel bezocht, door zowel lokale als internationale baan­ dat de kosten hoger uitvallen dan verwacht. Ook zoekers. Hetzelfde geldt voor vacaturesites. Vacaturesi­ spelen onvoldoende kwaliteit van producten en tes die zich richten op vacatures in het buitenland en diensten op de buitenlandse locatie en de lagere internationale vacaturesites zijn zeer populaire media arbeidsproductiviteit in vergelijking met Nederland voor het vinden van een baan over de grens. Opvallend een rol. De uitkomsten onderstrepen dat Nederland is echter dat ook lokale vacaturesites gebruikt worden een goed vestigingsklimaat heeft voor internationaal door internationale baanzoekers. Over het algemeen georiënteerde bedrijven. worden de online media nog wat vaker gebruikt door

×