America latina. negociacion colectiva

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America latina. negociacion colectiva

  1. 1. Marta Novick DE LOS AUTORESSocióloga, Investigadora del CONICET enel Instituto de Industria en la Universidad Laís AbramoNacional de General Sarmiento. Estudios Socióloga, máster en Sociología y estudiosde postgrado en la Universidad de París de Doctorado en la Facultad de Filosofía,VII y en la Universidad de Bologna. Letras y Ciencias Humanas de la UniversidadConsultora de diversos organismos de São Paulo. Especialista Regional de lainternacionales. Actualmente es OIT en temas de Género para América Latina.Subsecretaria de Programación Técnica y abramo@bra.oitbrasil.org.brEstudios Laborales del Ministerio de Trabajo,Empleo y Seguridad Social de la Argentina. Vera Gebrimmnovick@ciudad.com.ar Graduada en Ciencias Sociales (Universidad de São Paulo). Coordinadora deMarta Rangel Investigación del DIEESE, DepartamentoMáster en Sociología del Instituto Intersindical de Estadística y EstudiosUniversitario de Pesquisas de Río de Janeiro Socioeconómicos de Brasil.(IUPERJ), Brasil, consultora de OIT. vera@dieese.org.brmartarangel@hotmail.com Florencia HerediaJacqueline Richter Licenciada en Relaciones del TrabajoAbogada, Especialista en Derecho laboral, (Universidad de Buenos Aires).Máster en Ciencias Sociales de Flacso, Posgrado en Conducción Estratégica deMéxico. Profesora-Investigadora del Instituto RR.HH. (IDEA, Instituto para el Desarrollode Derecho Privado de la Universidad Empresarial de la Argentina). CoordinadoraCentral de Venezuela, Caracas, Venezuela. de la Unidad Técnica de Investigacionesjrichter@cantv.net Laborales de la Dirección Nacional de Relaciones del Trabajo, Ministerio del Trabajo,David Trajtemberg Empleo y Seguridad Social de Argentina.Licenciado en Economía (Universidad de fheredia@trabajo.gov.arBuenos Aires, Argentina). Consultor delMinisterio de Trabajo, Empleo y Seguridad Consuelo IranzoSocial de Argentina. Docente de la Socióloga, Doctora en Sociología del TrabajoUniversidad Nacional de La Matanza (Universidad de París VII, Jussieu). Profesora-(Argentina). Investigadora del CENDES (Centro dedtrajtem@trabajo.gov.ar Estudios del Desarrollo) de la Universidad Central de Venezuela, Caracas, Venezuela.Mariluz Vega ciranzo@cantv.netJurista Especialista en Derecho del Trabajoy Relaciones Laborales. Inspectora de Martha MárquezTrabajo en España de 1986 a 1989. Doctora en Derecho y Ciencias SocialesFuncionaria de la OIT desde 1989. (Universidad de la República, Uruguay),vega@ilo.org Investigadora del Instituto de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social (Facultad de Derecho, Universidad de la República); Coordinadora del grupo "Derecho y Género"(Facultad de Derecho), consultora externa OIT. marmar@adinet.com.uy
  2. 2. N OMBRE A RTÍCULO América LatinaNegociación colectiva y equidad de género Laís Abramo y Marta Rangel Editoras Oficina Regional de la OIT para América Latina y el Caribe 3
  3. 3. A MÉRICA L ATINA : N EGOCIACIÓN COLECTIVA Y EQUIDAD DE GÉNEROCopyright © Organización Internacional del Trabajo 2005Primera edición 2005Las publicaciones de la Oficina Internacional del Trabajo gozan de la protección delos derechos de propiedad intelectual en virtud del protocolo 2 anexo a la ConvenciónUniversal sobre Derecho de Autor. No obstante, ciertos extractos breves de estaspublicaciones pueden reproducirse sin autorización, con la condición de que semencione la fuente. Para obtener los derechos de reproducción o de traducción,deben formularse las correspondientes solicitudes a la Oficina de Publicaciones(Derechos de autor y licencias), Oficina Internacional del Trabajo, CH-1211, Ginebra22, Suiza, solicitudes que serán bien acogidas. América Latina: Negociación colectiva y equidad de género Laís Abramo y Marta Rangel (eds.) Santiago, Oficina Internacional del Trabajo, 2005 ISBN 92-2-317251-9 ISBN 92-2-317252-7 (versión web pdf) ISBN 92-2-317253-5 (CD-ROM) TRABAJADORA/IGUALDAD DE OPORTUNIDADES EN EL EMPLEO/ NEGOCIACIÓN COLECTIVA/IGUALDAD DE TRATO/RELACIONES LABORALES/AMERICA LATINA Datos de catalogación de la OITLas denominaciones empleadas, en concordancia con la práctica seguida en lasNaciones Unidas, y la forma en que aparecen presentados los datos en laspublicaciones de la OIT no implican juicio alguno por parte de la Oficina Internacionaldel Trabajo sobre la condición jurídica de ninguno de los países, zonas o territorioscitados o de sus autoridades, ni respecto de la delimitación de sus fronteras.La responsabilidad de las opiniones expresadas en los artículos, estudios y otrascolaboraciones firmados incumbe exclusivamente a sus autores, y su publicación nosignifica que la OIT las sancione.Las referencias a firmas o a procesos o productos comerciales no implican aprobaciónalguna por la Oficina Internacional del Trabajo, y el hecho de que no se mencionenfirmas o procesos o productos comerciales no implica desaprobación alguna.Las publicaciones de la OIT, así como los catálogos o listas de nuevas publicaciones,pueden obtenerse en calle Luis Carrera 1131, Vitacura, Santiago de Chile, opidiéndolas a Casilla 19.034, CP 6681962, e-mail: biblioteca@oitchile.clVea nuestro sitio en la red: www.oitchile.clImpreso en Chile4
  4. 4. N OMBRE A RTÍCULO ÍNDICEAGRADECIMIENTOS 7PRÓLOGO 9CAPÍTULO INEGOCIACIÓN COLECTIVA E IGUALDAD DE GÉNERO EN AMÉRICA LATINA:UN ANÁLISIS COMPARATIVOLaís Abramo y Marta Rangel 15CAPÍTULO IINEGOCIACIÓN COLECTIVA E IGUALDAD: DOS DERECHOS FUNDAMENTALESINTERRELACIONADOSMariluz Vega 69CAPÍTULO IIIARGENTINA: NEGOCIACIÓN COLECTIVA Y EQUIDAD DE GÉNERO, 1991-2000Marta Novick, David Trajtemberg y Florencia Heredia 97CAPÍTULO IVBRASIL: NEGOCIACIÓN COLECTIVA E IGUALDAD DE GÉNEROVera Gebrim 123CAPÍTULO VCHILE: NEGOCIACIÓN COLECTIVA E IGUALDAD DE GÉNEROMarta Rangel 171 5
  5. 5. A MÉRICA L ATINA : N EGOCIACIÓN COLECTIVA Y EQUIDAD DE GÉNEROCAPÍTULO VIPARAGUAY: NEGOCIACIÓN COLECTIVA E IGUALDAD DE GÉNEROMarta Rangel 221CAPÍTULO VIIURUGUAY: NEGOCIACIÓN COLECTIVA Y EQUIDAD DE GÉNEROMartha Márquez 255CAPÍTULO VIIIVENEZUELA: GÉNERO Y NEGOCIACIÓN COLECTIVAConsuelo Iranzo y Jacqueline Richter 2976
  6. 6. P RÓLOGO AGRADECIMIENTOS Cuando se presentan libros que son el resultado de una investiga-ción en la cual han participado varias personas, se suele decir que son elproducto de un esfuerzo colectivo. Esa afirmación no sólo es verdaderaen el caso de esta publicación, sino que, además, adquiere en esta opor-tunidad un significado muy especial. Es por esa razón que deseamos agradecer, en primer lugar, a los in-vestigadores e investigadoras que elaboraron los estudios nacionales quecomponen este libro y que colaboraron con gran profesionalismo y espíritude trabajo en equipo en varios momentos: tanto en la presentación y discu-sión de los resultados de cada uno de los estudios como en la reflexiónsobre los temas conceptuales y metodológicos involucrados en la realiza-ción de la investigación. Queremos agradecer también a los colegas de ACTRAV enGinebra, Turín y América Latina (Elizabeth Tinoco, Eduardo Rodríguez,Juan Manuel Sepúlveda, Gerardo Castillo, Oscar Valverde, CarmenBenítez y Blanca Gómez) que fueron contraparte y colaboradorespermanentes de la investigación durante todas sus etapas. También a losrepresentantes de diversas organizaciones sindicales, en especial laCoordinadora de Centrales Sindicales del Cono Sur y su Comisiónde Mujeres y al Comité Continental de la Mujer Trabajadora de laOrganización Regional Interamericana de Trabajadores (COMUT-ORIT)que nos incentivaron permanentemente a desarrollar la investigación. 7
  7. 7. A MÉRICA L ATINA : N EGOCIACIÓN COLECTIVA Y EQUIDAD DE GÉNERO También quisiéramos agradecer a todos los participantes delseminario realizado en Lima para la presentación y discusión de losresultados de los estudios nacionales y definición de los ejes del análisiscomparativo; además de los ya citados, a Agustín Muñoz y DanielMartínez (en la ocasión, Director Regional y Director Regional Adjuntode la OIT para las Américas) y a los demás colegas de la OIT queestuvieron presentes en esa ocasión, apoyando nuestro trabajo y aportandosus comentarios y sugerencias: Mariluz Vega, Adolfo Ciudad, SilviaBerger y Nava San Miguel. Agradecemos también muy especialmente aAmanda Villatoro, Secretaria de Política Sindical y de Formación de laORIT, quien nos acompañó durante toda la discusión. También quisiéramos mencionar a Manuela Tomei, Daniela Ber-tino, María Elena Valenzuela, Janina Fernández, Solange Sanches, Pa-blo Lazo y (otra vez) Mariluz Vega, quienes fueron interlocutoras fun-damentales en varias de las etapas de la investigación. A Marilú Celedóny Manuel Délano, por su meticuloso trabajo de edición y revisión de losoriginales. Por último, un agradecimiento muy especial a Víctor Tokman yManuel Simón, quienes desde sus posiciones, respectivamente, deDirector Regional de la OIT para las Américas y Director de ACTRAVen el momento en que se diseñó la investigación, fueron un apoyofundamental para su realización. Laís Abramo y Marta Rangel EditorasSantiago, abril de 2005.8
  8. 8. P RÓLOGO PRÓLOGO El derecho efectivo a la negociación colectiva y la libertad sindicaly de asociación son instrumentos fundamentales para la consecución delos compromisos estratégicos de la OIT con la justicia, la equidad socialy la promoción del trabajo decente. Están entre los derechos y principiosfundamentales en el trabajo, tal como es definido por los constituyentesde la OIT en 1998 en la Declaración que lleva ese nombre, y constituyenun punto esencial para el ejercicio de los otros tres derechos funda-mentales: la erradicación del trabajo forzoso, la eliminación del trabajoinfantil y la no discriminación. Por ese motivo, el primer informe global de seguimiento a la“Declaración de los Derechos y Principios Fundamentales en el Trabajo”,presentado a la 88ª Conferencia Internacional del Trabajo en junio delaño 2000 (Su voz en el trabajo), está dedicado a esos dos temas. Elinforme, al definir las prioridades de la cooperación técnica de la OIT,reitera la importancia de nuevos estudios e investigaciones referentes ala libertad sindical y a la negociación colectiva, con el objetivo deevidenciar la conexión entre el respecto a estos derechos y “unos mayoreslogros económicos, un desarrollo justo y la reducción de la pobreza, asícomo en los que atañe a la igualdad entre los sexos”. Entre las recomendaciones que constan en el informe se define lanecesidad de priorizar, en la cooperación técnica, la mejoría de la calidadde las estadísticas y de los indicadores de progreso para que la OIT pueda 9
  9. 9. A MÉRICA L ATINA : N EGOCIACIÓN COLECTIVA Y EQUIDAD DE GÉNEROdeterminar hasta qué punto todos los trabajadores tienen la garantía deintervenir y estar representados en la organización sindical y en losprocesos de negociación colectiva. También señala la necesidad deincorporar a la negociación colectiva, en posición activa, a las mujeressindicalistas, así como a las demandas de género en las estrategias denegociación de los sindicatos. Dando seguimiento a esa recomendación y respondiendo a unasolicitación de apoyo expresada en varias ocasiones, tanto por el ComitéContinental de la Mujer Trabajadora de la Organización RegionalInteramericana de Trabajadores (COMUT-ORIT) como por la Comisiónde Mujeres de la Coordinadora de Centrales Sindicales del Cono Sur, laOficina Regional de la OIT para las Américas y la Oficina de la OIT paraActividades con Trabajadores (ACTRAV) desarrollaron la presenteinvestigación sobre la inclusión de los temas de género en los procesosde negociación colectiva en seis países de la región (Argentina, Brasil,Chile, Paraguay, Uruguay y Venezuela), con el objeto de contribuir alesfuerzo de medir los avances que se vienen observando y los obstáculosque aún persisten en esa materia. Los principales resultados de esainvestigación son ahora presentados en este libro. Es importante señalar, en primer lugar, el carácter novedoso deesta investigación. Un examen de la literatura respecto de ese tema enAmérica Latina indicaba la existencia, a fines de los años 90, de sólo unestudio de carácter nacional dedicado al examen sistemático de lascláusulas relacionadas a los derechos de la mujer trabajadora y a laigualdad de oportunidades en los procesos de negociación colectiva. Setrataba del estudio realizado por el Departamento Intersindical deEstadísticas y Estudios Socio-Económicos de Brasil (DIEESE), publicadoen el año 1997 con el título Eqüidad de gênero nas negociações coletivas:Cláusulas relativas ao trabajo da mulher no Brasil. Reconociendo lacalidad y la relevancia de ese estudio, la OIT decidió emprender lainvestigación de carácter comparativo, cuyos resultados son presentadosen esta publicación, aprovechando, en gran medida, la metodologíadesarrollada por el DIEESE en ese estudio pionero. Esa metodología fuerediscutida y perfeccionada durante el desarrollo de la investigación, conel objeto de actualizar el estudio que había sido realizado en Brasil entrelos años 1993 y 1995 y abarcar, al mismo tiempo, el análisis del tema enotros cinco países de la región. Uno de los problemas enfrentados en la10
  10. 10. P RÓLOGOrealización de la investigación fue la inexistencia, en la mayoría de lospaíses, de bases de datos sistemáticas sobre los resultados de los procesosde negociación colectiva. La principal conclusión del estudio es que los temas de género noestán ausentes de los procesos de negociación colectiva y que suimportancia no es pequeña. Poco más de la mitad (55%) del total decláusulas registradas y analizadas en esa investigación representa unavance con relación a lo que está establecido en la legislación laboral decada uno de los respectivos países considerados. El 45% restante consisteen una reafirmación de los dispositivos de esa misma legislación. LosConvenios de la OIT relativos a la no discriminación (Convenio 100,1951, Remuneración igual para trabajo de igual valor y Convenio 111,1958, No discriminación en el empleo y la ocupación) son una referenciaimportante para los sindicatos e instrumentos capaces de reafirmar lalegitimidad de estos temas en los procesos negociadores. El examen de las cláusulas de los convenios colectivos revela tam-bién que se han logrado avances importantes, que se reflejan especialmenteen las materias atinentes a la protección de la maternidad y de la paternidad.En un cuadro de debilitamiento de la negociación colectiva que se verificaen varios países de la región, debido, entre otros factores, a los procesos deinformalización y desregulación del mercado de trabajo, la tendenciageneral ha sido de mantenimiento o aumento del número de cláusulasrelativas a los derechos de la mujer trabajadora y a la promoción de laigualdad de género, así como de ampliación de sus contenidos. Los principales temas que han sido objeto de negociación en elperíodo y que representan avances significativos con relación a lalegislación son: ampliación de la duración de la licencia por maternidady del período en el que la mujer embarazada y lactante está protegidacontra el despido; institución de la licencia por paternidad y ampliaciónde su duración; protección del padre contra el despido durante undeterminado período con ocasión del nacimiento de los/as hijos/as;garantía de integridad del salario durante la licencia por maternidad;diversos aspectos relacionados con el cuidado de los/as hijos/as y laadopción y reafirmación de los principios de no discriminación yremuneración igual para trabajo de igual valor. Por otro lado, aún se observan importantes debilidades. Entre ellas,podemos señalar la dificultad de negociar temas relativos a las condiciones 11
  11. 11. A MÉRICA L ATINA : N EGOCIACIÓN COLECTIVA Y EQUIDAD DE GÉNEROde trabajo y de ampliar los contenidos y el alcance de los temas relativosa las responsabilidades familiares, en especial en lo que se refiere a lapromoción de las responsabilidades compartidas entre hombres y mujeres.Con relación a los temas relativos a la no discriminación y a la promociónde la igualdad de oportunidades, los problemas son varios: las cláusulasde ese tipo son encontradas en un número aún muy pequeño de acuerdosy convenios; sus contenidos son todavía muy generales; existen pocasexperiencias de promoción, a través de la negociación colectiva; de planesde igualdad de oportunidades que incorporen metas e indicadores concre-tos y que puedan ser monitoreados a lo largo del tiempo. Sin embargo, elhecho mismo de existir una cláusula de ese tipo en un convenio colectivopuede ser considerado un avance, en la medida en que expresa el resultadode una discusión y negociación colectiva sobre uno de los derechosfundamentales en el trabajo. Su reafirmación en el convenio colectivoabre nuevas posibilidades para la adopción, al interior de las empresas yde los sectores productivos, de medidas y procedimientos concretos quecontribuyan a la promoción y efectiva implementación de ese derecho. Es necesario señalar también que la relativa debilidad de laincorporación de los temas de género no es un problema específico, sinoque refleja los problemas generales de los procesos de negociacióncolectiva en América Latina. No son solamente las cláusulas referidas ala mujer o a las relaciones de género las que están ausentes en lasnegociaciones en temas como la formación profesional y la saludocupacional, la organización de los ritmos y formas de producción o lainnovación tecnológica. Lo que ocurre es que, en general, esos son temasmuy poco negociados para el conjunto de los trabajadores de ambos sexos. Los resultados de la presente investigación indican que la incorpo-ración de los temas de género a la negociación colectiva no contribuyesolamente a promover el principio de la igualdad de oportunidades y lano discriminación. Es también una forma de fortalecer los procesosmismos de negociación y organización sindical. La consideración de lasnecesidades y los temas de interés de una parcela muy importante de lafuerza de trabajo que se encuentra en una situación de desventaja, comoson las mujeres, es, sin duda, un factor que puede contribuir signifi-cativamente a aumentar la representatividad y la legitimidad de losprocesos de negociación colectiva. Constituye, además, un aprendizajeimportante para enfrentar los temas de la discriminación y la promoción12
  12. 12. P RÓLOGOde la igualdad de oportunidades basados en otras razones como, porejemplo, las raciales, étnicas, de edad, nacionalidad, etc. También se hace evidente la importancia de contar con bases dedatos sistemáticas y organizadas sobre los procesos de negociacióncolectiva y sus resultados, como forma de monitorear los avancesrealizados y los obstáculos que aún persisten. Esperamos, con este libro,estar entregando a los constituyentes de la OIT y a los demás interesadosen el tema información relevante capaz de contribuir a la reafirmaciónde los derechos y principios fundamentales en el trabajo y, en especial,al fortalecimiento de la organización sindical, de la negociación colectivay de la promoción de la igualdad de oportunidades en el trabajo. Daniel Martínez Director Regional a.i. para las AméricasLima, abril de 2005 13
  13. 13. N EGOCIACIÓN COLECTIVA E IGUALDAD DE GÉNERO EN A MÉRICA L ATINA : U N ANÁLISIS COMPARATIVO CAPÍTULO I NEGOCIACIÓN COLECTIVA E IGUALDAD DE GÉNERO EN AMÉRICA LATINA: UN ANÁLISIS COMPARATIVO LAÍS ABRAMO Y MARTA RANGELA. INTRODUCCIÓN La negociación colectiva es un instrumento fundamental para lapromoción de la igualdad de oportunidades en el trabajo. A través de ellase pueden asegurar algunas condiciones básicas para la igualdad, talescomo la adopción e implementación de planes y procedimientos quecontribuyan a hacer efectivo el principio de la remuneración igual paratrabajo de igual valor; la igualdad de oportunidades de acceso a puestosde trabajo mejores y más calificados; la eliminación de elementosdiscriminatorios en los procesos de selección y promoción, y la garantíay la ampliación de la protección legal a la maternidad, así como de otrosdispositivos que promuevan un mayor equilibrio entre el ejercicio de lamaternidad y la paternidad, y la elaboración e implementación de planesde igualdad de oportunidades al interior de las empresas. En los países de América Latina, la incorporación de los temas degénero a la negociación colectiva es un proceso aún incipiente, contras-tando con lo que ocurre en Europa, Estados Unidos y Canadá, donde lascláusulas de promoción de la igualdad de oportunidades son másfrecuentes en los textos de los convenios colectivos. Entre los factoresque dificultan esa incorporación podemos señalar, en primer lugar, elproceso general de debilitamiento de la negociación colectiva (medidotanto en términos del número de contratos como de sus contenidos) 15
  14. 14. A MÉRICA L ATINA : N EGOCIACIÓN COLECTIVA Y EQUIDAD DE GÉNEROocurrido en diversos países latinoamericanos en los años 90; en segundolugar, los problemas relativos a la aplicación de la legislación laboral, yla complejidad y a menudo baja eficacia de los mecanismos encargadosde su puesta en práctica (Vega, 2004).1 Entre los factores que la puedenfacilitar están los avances legislativos en materia de igualdad deoportunidades de la última década, que eliminan las normas de carácterdiscriminatorio que aún persistían en algunos países e incluyen explícita-mente la prohibición de discriminaciones fundadas, entre otros motivos,en el sexo de las personas. El primer Informe Global de seguimiento a la “Declaración de losDerechos y Principios Fundamentales en el Trabajo”, presentado a la 88ªConferencia Internacional del Trabajo en junio del año 2000 (Su voz enel trabajo), dedicado a los temas de la libertad de asociación y del derechoa la negociación colectiva, reitera la importancia de realizar nuevosestudios e investigaciones relativos a la conexión entre el respeto a estosderechos y la reducción de la pobreza, un desarrollo económico másjusto y equilibrado y la igualdad entre los sexos (OIT, 2000). Entre lasrecomendaciones que constan en el informe se define la necesidad depriorizar en la cooperación técnica, la mejoría de la calidad de lasestadísticas y de los indicadores de progreso para que la OIT puedadeterminar hasta qué punto todos los trabajadores tienen la garantía deintervenir y estar representados en la organización sindical y en losprocesos de negociación colectiva. También señala la necesidad deincorporar a la negociación colectiva, en posición activa, a las mujeressindicalistas, así como a las demandas de género en las estrategias denegociación de los sindicatos. Dando seguimiento a esa recomendación, y como forma de contri-buir al esfuerzo de medir los avances que se vienen observando y obstáculosque aún persisten en esa materia, la Oficina Regional de la OIT para las1 Según la autora, muchos de los países de la región cuentan con administraciones del trabajo con recursos humanos y laborales insuficientes, inspectores del trabajo poco capacitados y con escasos recursos materiales, así como con sistemas de solución de conflictos demasiado formales y reglados. Véase la autora para un análisis general y reciente del tema de la libertad sindical y la negociación colectiva en América Latina (Vega, 2004).16
  15. 15. N EGOCIACIÓN COLECTIVA E IGUALDAD DE GÉNERO EN A MÉRICA L ATINA : U N ANÁLISIS COMPARATIVOAméricas y la Oficina para Actividades con los Trabajadores (ACTRAV)de la OIT desarrollaron la presente investigación sobre la inclusión de lostemas de género en los procesos de negociación colectiva en seis países dela Región (Argentina, Brasil, Chile, Paraguay, Uruguay y Venezuela), cuyosprincipales resultados son presentados en este libro. El objetivo del presentecapítulo es explicitar los supuestos, hipótesis y metodología de la inves-tigación y presentar un análisis comparativo de sus principales resultados.B. CARACTERÍSTICAS GENERALES DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA EN SEIS PAÍSES DE AMÉRICA LATINA2 El objetivo de este apartado es mostrar, a grandes rasgos, algunascaracterísticas de los sistemas de negociación colectiva en los paísesestudiados, con el fin de ayudar a entender el alcance y los contenidos delas cláusulas que serán analizadas posteriormente, en particular en loque se refiere al ámbito de la negociación, al tipo y duración de los acuer-dos colectivos y a la cobertura de la negociación.3 1. Ámbito principal de negociación Los países analizados (con excepción de Uruguay) presentan ungrado importante de regulación normativa de la negociación colectiva,siendo ésta un derecho reconocido y tutelado constitucionalmente. La otracara de esta moneda es el alto grado de intervencionismo estatal existenteen estos países, que dificulta, en la práctica, el desarrollo de la autonomíacolectiva, muchas veces reivindicada por los actores. Los contenidos negociados son bastante amplios, incluyendo desdeaumento de sueldos, horarios y descansos hasta condiciones de seguridade higiene, licencias especiales, beneficios sociales, etc. Son poco frecuenteslas cláusulas relativas a la organización del trabajo, temas relativos a la2 Esta sección se basa fundamentalmente en los estudios nacionales que componen este libro, así como en Rosenbaum (2001).3 En el cuadro A-1 del anexo se presenta un resumen por país de los temas analizados. 17
  16. 16. A MÉRICA L ATINA : N EGOCIACIÓN COLECTIVA Y EQUIDAD DE GÉNEROsalud y seguridad ocupacional, a las innovaciones tecnológicas y a la for-mación profesional. En Argentina la negociación colectiva es parte central del sistemade relaciones laborales. Históricamente la negociación se ha hecho porrama productiva, siendo los actores principales los sindicatos organizadosen ese ámbito (rama productiva) y los gremios empresariales. A partir demediados de los años 90, cuando empieza a ser renovada una serie deconvenios colectivos que habían sido definidos en el período pre gobiernosautoritarios de los años 70, se observa una tendencia a la descentralizaciónde la negociación al nivel de empresa, por iniciativa del sector empresarial.La mayoría de los sindicatos sigue defendiendo la negociación colectivacentralizada. No obstante, en la práctica, muchos han aceptado las nuevascondiciones, lo que significa que ha habido un desplazamiento progresivodel ámbito de la negociación hacia la empresa. La estructura sindical y el sistema de negociación colectiva enBrasil han presentado históricamente, en estos aspectos, característicassimilares a las de Argentina: sindicatos únicos organizados por base te-rritorial y ramas productivas, y negociación colectiva realizada predo-minantemente en ese ámbito. Sin embargo, en 1967, el Decreto-Ley 229pasa a reconocer también otro instrumento, el “acuerdo colectivo”, pro-ducto de la negociación realizada en el ámbito de la empresa o con gru-pos de empresas. A partir de esta fecha, el ámbito de la negociación dejade ser exclusivamente la categoría económica en su conjunto y el alcan-ce de la negociación puede limitarse a los trabajadores de las empresasinvolucradas. En Chile, la legislación laboral determina que son objeto de nego-ciación colectiva las remuneraciones y las condiciones de trabajo. Sinembargo, no son todas las empresas o todos los trabajadores los quepueden negociar colectivamente.4 Los sindicatos están organizados a nivel4 Están impedidas las empresas del Estado dependientes del Ministerio de Defensa Nacional o que se relacionan con el gobierno a través de este Ministerio, y las empresas cuyo presupuesto de los dos últimos años hayan sido financiadas en más de un 50% por el Estado. Pese a esto, algunas situaciones conflictivas en sectores como salud y educación han sido resueltas a través de “acuerdos” negociados que, en verdad, conforman instrumentos colectivos atípicos.18
  17. 17. N EGOCIACIÓN COLECTIVA E IGUALDAD DE GÉNERO EN A MÉRICA L ATINA : U N ANÁLISIS COMPARATIVOde empresa, así como la unidad de negociación, siendo objeto de éstasólo las materias que “no interfieran con las facultades del empleador deorganizar, dirigir y administrar la empresa”. Este tipo de sistema dificultala ampliación de la cobertura de los acuerdos. En Paraguay también predomina la negociación por empresa,teniendo los sindicatos derecho a promover acciones colectivas y a concertarconvenios sobre las condiciones laborales. El rol que cabe al Estado es elde favorecer las soluciones conciliatorias, teniendo tal arbitraje carácteroptativo. Funcionan en el país instancias de conciliación a nivel del Estado,pero los interesados pueden recurrir a instancias de entendimiento privado.Los actores sociales han propuesto la creación de mecanismos voluntariosy tripartitos de conciliación y arbitraje de los conflictos colectivos. En Uruguay la negociación colectiva no está regulada de manerasistemática, fundamentándose en el derecho de sindicalización estable-cido por la Constitución. El régimen establecido es de amplia autonomíade las partes. Los sujetos negociadores son, por la parte trabajadora, unsindicato o –en caso de inexistencia de éste– delegados electos por elpersonal; por la parte empleadora puede ser un empleador individual, ungrupo de empleadores o una organización patronal. Predominan actual-mente los convenios de empresa sobre los de rama, invirtiendo la ten-dencia histórica que era similar a la de Argentina y Brasil. Respecto a loscontenidos de la negociación, se observa una tendencia al desmejora-miento de las condiciones de trabajo (rebajas salariales, pago de partedel salario en especies, reajustes esporádicos, compensación de horasextra por descanso, pérdida de beneficios, reducción del tiempo de tra-bajo con rebaja salarial, flexibilidad en el goce de descansos, etc.); muyescasas disposiciones sobre salud, seguridad e higiene; pocas cláusulassobre capacitación; frecuencia de acuerdos multilaterales (firmados in-dividualmente por los trabajadores) que no constituyen convenios colec-tivos;5 restricciones a la libertad sindical; y, por último, el establecimientode causales de caducidad del convenio o de determinados beneficios(Márquez, 2000). Finalmente, en Venezuela, la negociación puede ser por empresa,por categoría profesional o por rama industrial, con predominio de la5 En 1999 se registraron en Uruguay 60 acuerdos de ese tipo y 54 en el año 2000. 19
  18. 18. A MÉRICA L ATINA : N EGOCIACIÓN COLECTIVA Y EQUIDAD DE GÉNEROnegociación por empresa. Como la legislación ha sido desarrollada conesta perspectiva, se ha dificultado el desarrollo de otras formas deorganización, ya que, por ley, se exige que las decisiones se tomen por lamayoría de los afiliados y la negociación por rama tiene una normativaespecial que obliga a su desarrollo ante la autoridad administrativa deltrabajo, mientras que la negociación por empresa puede desarrollarse sinpresencia estatal. No obstante, existen varios convenios colectivos porrama de actividad y por categoría profesional que, a pesar de no contarcon una regulación especial, no han tenido grandes dificultades para sucelebración. 2. Tipos y duración de los instrumentos colectivos Son diversos los tipos de instrumentos colectivos negociados enlos países estudiados. Los tipos de instrumentos colectivos existentes en Argentina son:a) convenios: instrumentos nuevos o que renuevan en forma sustancial aotro precedente, constituyéndose en cuerpos completos de normas queregulan el conjunto de las relaciones laborales; b) acuerdos con conveniopropio: instrumentos que modifican parcialmente el contenido de unconvenio anterior o incorporan correcciones salariales (se refieren almismo ámbito y son firmados por las mismas partes del conveniooriginal); c) acuerdos articulados: instrumentos que se articulan con unconvenio de nivel superior y se aplican sólo en la empresa que negociacon la entidad sindical, manteniendo el convenio respectivo para loscontenidos no modificados. Por último, con relación a este país esimportante notar que existe un mecanismo legal llamado ultractividad,por el cual los convenios colectivos de trabajo se mantienen vigentesmás allá de los plazos pactados por las partes hasta cuando no se renueveo suplante el convenio firmado. En Brasil existen dos tipos de instrumentos: la convención colectivay el acuerdo colectivo. El primero es celebrado por sindicatos represen-tativos de categorías económicas y profesionales (ramas productivas porbase territorial) que alcanzan a todas las empresas representadas por elsindicato empleador y a todos los trabajadores representados por elsindicato de trabajadores. El segundo es realizado por el sindicato detrabajadores con una o más empresas de la correspondiente categoría20
  19. 19. N EGOCIACIÓN COLECTIVA E IGUALDAD DE GÉNERO EN A MÉRICA L ATINA : U N ANÁLISIS COMPARATIVOeconómica, cuya aplicación se circunscribe al ámbito de la empresa o delas empresas pactantes y tiene, consecuentemente, un ámbito de aplicaciónmenor. En este segundo caso, las cláusulas normativas rigen exclusi-vamente para la empresa y sus trabajadores, ya que el instrumento no seextrapola a la categoría económica. La legislación prevé que en caso depactarse contratos individuales contrarios a las normas de las conven-ciones o acuerdos colectivos, el empleador será multado. La convencióncolectiva tiene que ser renovada cada año. El modelo chileno está compuesto por dos tipos de negociacióncolectiva: una reglada, que da origen al contrato colectivo y otra “semirre-glada” o “seminformal”, que tiene por producto el convenio colectivo.El trabajador puede estar protegido sólo por un contrato colectivocelebrado con cada empleador, no pudiendo el contrato individual detrabajo disminuir las remuneraciones, beneficios y derechos quecorrespondan al trabajador por aplicación del contrato colectivo. Luegode terminar el período de vigencia del contrato colectivo (que debe teneruna duración no inferior a dos años ni superior a cuatro) sus cláusulassubsistirán como integrantes de los contratos individuales de los respec-tivos trabajadores (salvo las que se refieren al reajuste, tanto de las remune-raciones como de los demás beneficios pactados en dinero, y a losderechos y obligaciones que sólo pueden ejercerse o cumplirse colecti-vamente). En lo que respecta a los convenios colectivos, la reforma laboraldel año 2001 establece más garantías para la aplicación de esteinstrumento, tales como fuero, quórum y la obligación de que el proyectosea aprobado en asamblea para asegurar que el convenio no sea impuestounilateral e individualmente.6 Finalmente, vale notar que existe unatendencia a que los sindicatos suscriban contratos y los grupos nego-ciadores convenios, lo que se debe a que la negociación colectiva enChile está estrechamente vinculada a los sindicatos de empresa, que sonlos que en su mayoría desarrollan las negociaciones regladas y tambiénpor la dificultad de los procedimientos de la negociación reglada, queexige manejo de las normas, capacidad para diseñar un buen proyecto,6 La razón de esta modificación radica en que algunos empleadores estaban presentando en los últimos años cierta tendencia a celebrar acuerdos directos de adhesión con los trabajadores, desestimulando, de esa forma, la negociación a través de sindicatos. 21
  20. 20. A MÉRICA L ATINA : N EGOCIACIÓN COLECTIVA Y EQUIDAD DE GÉNEROcumplimiento de los plazos, etc, habilidades que son más difíciles de serdesarrolladas por trabajadores no organizados.7 En Paraguay la legislación define que el objeto del contratocolectivo es establecer las bases de los contratos individuales de trabajo.En el caso que se celebren contratos individuales que contradigan loscontratos colectivos, se respetará este último salvo que el contratoindividual sea más favorable al trabajador.8 Existen dos tipos de acuerdocolectivo: a) el contrato colectivo (o convenio colectivo) que es la moda-lidad más común, propia de la negociación colectiva bilateral y voluntariacelebrada entre sujetos legitimados para concertar condiciones de trabajo;b) el contrato-ley que es un acuerdo pactado por dos tercios de losempleadores y trabajadores sindicalizados de determinada rama de laindustria, profesión o región y que no ha sido, todavía, empleado en lapráctica. Los contenidos de las cláusulas de los acuerdos colectivos puedenser clasificadas en dos categorías: a) cláusulas comunes, que se refierena los salarios, horas de trabajo, intensidad y calidad del trabajo, descansos,7 No obstante, con la actual reforma laboral, los sindicatos y los grupos negociadores podrán requerir información financiera oficial de la empresa (balances y proyecciones de mercado) a fin de preparar el proyecto del acuerdo colectivo, lo que permitiría procesos de negociación más tecnificados, realizados en bases más realistas y con posibilidades de una mejor distribución de los aumentos de productividad. Se aumenta a 30 días el fuero para los trabajadores involucrados en la negociación colectiva y continúa siendo de carácter voluntario la negociación interempresa. Con relación a la huelga, se encarece el reemplazo de trabajadores en huelga mediante el pago de un bono por cada trabajador contratado como reemplazante, cuya suma total debe ser repartida al término del conflicto entre los trabajadores que participaron en la huelga. También se aumentó de tres a siete días el plazo existente entre la votación y el inicio de la huelga, con la finalidad de que las partes puedan solicitar que la Inspección del Trabajo logre una solución al conflicto.8 Es importante destacar que lo definido en los contratos colectivos se extiende a todos los empleados que trabajan en la empresa, aun cuando no sean miembros del sindicato que lo haya celebrado. En el caso de ser un contrato-ley, su obligatoriedad se extiende a todos los empleadores y trabajadores correspondientes. El Código del Trabajo dispone también que es lícito que el empleador no admita trabajadores que no están afiliados al sindicato en el caso de que no estuviesen prestando servicios a la empresa en la época de celebración del convenio. Otro punto a destacar es que se considera ilegal toda huelga declarada durante la vigencia de un contrato colectivo, salvo por motivo de incumplimiento del acuerdo colectivo o se trate de una huelga de solidaridad o general.22
  21. 21. N EGOCIACIÓN COLECTIVA E IGUALDAD DE GÉNERO EN A MÉRICA L ATINA : U N ANÁLISIS COMPARATIVOvacaciones, higiene, seguridad, etc.; b) cláusulas compromisorias, quecomprenden los medios de solución de divergencias sobre la aplicacióne interpretación del contrato. En Uruguay la negociación puede tener lugar en cualquier ámbitoo nivel, no existiendo regulaciones formales impuestas por la legisla-ción. El principio general es la negociación voluntaria de las partes, sinque exista formalmente la obligación de negociar, y sin la existencia deun procedimiento formal reglado. Puede existir la presentación formalde un pliego de reivindicaciones, pero ello no es obligatorio y las nego-ciaciones se materializan a través de reuniones, con participación de lospropios sujetos negociadores, a veces asistidos por asesores. En ciertoscasos se solicita la intervención del Ministerio del Trabajo, para intentarfórmulas de acercamiento plasmadas luego en el acuerdo. Tampoco exis-ten normas legales sobre preaviso de denuncia del convenio, regulándo-se las causales y formas de ésta en los propios convenios. El plazo devigencia se estipula en los convenios, siendo, generalmente, de un año,prorrogable por iguales períodos sucesivos, siempre que no se proceda ala denuncia del documento por alguna de las partes. A veces se pacta unplazo de vigencia distinto para determinados beneficios. Por último, en Venezuela, la duración de los convenios colectivoses, por lo general, de dos años en el sector público y de tres en el sectorprivado. A pesar del fenómeno de la inflación, presente en formasignificativa en toda la década de los noventa, no se ha logrado reducir eltiempo de vigencia de los convenios en el sector privado, ni tampoco laintroducción de cláusulas de revisión. Esta sólo es común para el personalempleado, previa evaluación de desempeño. En los últimos años, enalgunos casos, se ha acordado establecer, en el momento de la firma,aumentos cada seis meses, mientras que antes eran uno cada año. 3. Cobertura de la negociación El tema de la cobertura de la negociación colectiva es muy difícilde precisar en los países estudiados. Según lo señala Vega (2004), entrelos problemas existentes están el hecho de que en la mayoría de losregistros disponibles no se incluye el dato sobre la duración del convenio(que es, por lo general, superior a un año), no se comunican los contratosque se extinguen ni los que se renuevan (en todo o en parte) y no se 23
  22. 22. A MÉRICA L ATINA : N EGOCIACIÓN COLECTIVA Y EQUIDAD DE GÉNEROregistran siempre las adhesiones ni los nuevos trabajadores “cubiertos”(la mayoría de los países no cuenta con negociación erga omnes).9 A suvez, según la autora, los porcentajes de cobertura de la negociacióncolectiva (así como de afiliación sindical) que se elaboran sobre la basede estos datos se hacen en función de diferentes criterios –a veces conrelación a la PEA (Población Económicamente Activa), a veces conrelación a la población asalariada– dificultando así las comparaciones. En Argentina el grado de cobertura de la negociación colectiva(sobre el total de trabajadores asalariados) es un tema controvertido. Enefecto, si se toma el conjunto de los convenios (esto es, tanto los renovadoscomo los convenios que mantienen vigencia por la ultractividad) se calcu-la que potencialmente están incluidos cerca del 65% de los asalariados,descontando determinados grupos excluidos de la negociación colectiva,tales como los trabajadores del servicio doméstico, del sector agrario yde las Fuerzas Armadas y de Seguridad (dato para el año 2000). Noobstante, si se piensa que el número de trabajadores con contrato precarioha aumentado considerablemente y que muchos de los grandes conveniosde actividad se mantienen sin renovar, esa cifra puede bajar sensiblemente. Es muy difícil estimar la cantidad de trabajadores cubiertos enBrasil por la negociación colectiva. Según el Sistema de Estadísticas deNegociaciones Colectivas, de alcance nacional, entre 1997 y el primersemestre de 1999 fueron depositados 30 873 convenios y acuerdoscolectivos. Ese número es más o menos el mismo que el registrado en elaño 2004: 29 516 instrumentos colectivos. Vale recordar que en Brasillos convenios colectivos deben ser renovados anualmente. En el caso de Chile es necesario señalar que la tasa de sindicali-zación ha disminuido mucho en los últimos años. Según la EncuestaNacional de Coyuntura Laboral (ENCLA), (Dirección del Trabajo, 2002)en sólo un 37.5% de las 1 153 empresas encuestadas existía sindicato ysolamente un 24.9% de las personas consideradas en este universo estabanafiliadas a algún sindicato. A su vez, ha aumentado en el país la cantidad9 La negociación erga omnes significa que los resultados del acuerdo o convenio colectivo son aplicados a todos los trabajadores de la empresa o rama productiva en cuestión, afiliados o no al sindicato correspondiente.24
  23. 23. N EGOCIACIÓN COLECTIVA E IGUALDAD DE GÉNERO EN A MÉRICA L ATINA : U N ANÁLISIS COMPARATIVOde organizaciones sindicales, evidenciando el fuerte proceso de frag-mentación por el que pasa el movimiento sindical, que es visible en ladisminución del tamaño medio de los sindicatos.10 Por otra parte, a medidaque el tamaño de la empresa aumenta, crece la incidencia de la nego-ciación colectiva indicando que los procesos de negociación son másdifíciles en las empresas pequeñas y donde los trabajadores no estánorganizados.11 En resumen, la Dirección del Trabajo estima que elmomento de mayor cobertura de la negociación colectiva fue el bienio1991-1992 (este período coincide con el momento de mayor tasa deafiliación sindical), cuando la población cubierta alcanzó 441 624trabajadores (15.1% de los asalariados). En cambio, en 2003, tambiénsegún la Dirección del Trabajo, el 8.2% de los asalariados (313 837personas) estaban cubiertas por la negociación colectiva. Por último, esimportante señalar que en la mayoría de las empresas no hay ningún otromecanismo de participación que pudiera actuar como alternativo alsindicato. En Paraguay fue celebrado, entre 1989 y 1994, un total de 250convenios,12 siendo 114 del sector industrial y 65 del sector bancario. Lomás común en el país es la negociación por empresa (fueron firmadostan sólo dos convenios de alcance gremial, en el sector marítimo), loque, a su vez, es consecuencia de una estructura sindical basada en organi-zaciones por empresa. Aun en los sectores donde la presencia sindical esfuerte (por ejemplo los bancarios) hasta 1994 no se había discutido unconvenio a escala nacional. La celebración de convenios colectivos concada banco se efectúa sobre pliegos únicos y es por tal motivo que lascondiciones de trabajo resultan similares en cada contrato colectivo. Lalegislación laboral de 1995 no estimula la constitución de organizacionesgremiales de segundo nivel, al establecer exigencias como, por ejemplo,de un quórum de 300 trabajadores adherentes y, al mismo tiempo, requerir10 Se calcula que para el año 1996 había una cifra promedio de 67 trabajadores por sindicato (Asesorías Estratégicas, 2000).11 El porcentaje de empresas en las cuales existe negociación colectiva, según su tamaño es de 3.7% en la microempresa, 17.6 en la pequeña empresa, 63.6% en la mediana y 69.8% en las grandes empresas (ENCLA-2002).12 Acuerdos por año: 1989: 20; 1990: 64; 1991: 35; 1992: 62; 1993: 37 y 1994: 32. 25
  24. 24. A MÉRICA L ATINA : N EGOCIACIÓN COLECTIVA Y EQUIDAD DE GÉNEROun número mucho menor para los sindicatos de empresa (20 trabajadores).Cabe destacar que, en los últimos años, los sindicatos han exhibido unfuerte crecimiento, siendo grande la concentración en el sector público.El fenómeno colectivo en este sector ha adquirido tal importancia, que lalegislación reciente ha contemplado la posibilidad de negociacióncolectiva. En Uruguay se calculaba que, en 1990, el 88% de los asalariadoscomprendidos por los Consejos de Salarios (sector privado) estaba cu-bierto por la negociación colectiva, porcentaje que en 1997 bajó al 23%.En 1998 otros autores han calculado que el porcentaje de asalariadosprotegido por alguna forma de negociación rondaría el 16% del total(Olesker y Osta s/f). No se conoce desagregación por sexo en las cifrasmencionadas. La falta de convocatoria de los Consejos de Salarios, eldebilitamiento del movimiento sindical, la crisis económica y el contex-to de desempleo, han sido señalados entre los factores determinantesque dificultan la extensión de la negociación colectiva más allá de lossectores que conservan cierto poder de negociación. Asimismo, ello ex-plica las condiciones menos favorables que encierran con frecuencia losacuerdos. Sólo en tres sectores de la actividad privada el Estado continúainterviniendo en la negociación: construcción, transporte urbano y su-burbano, y salud colectiva privada.13 Ya en Venezuela, en el año 1998, la negociación colectiva cubríasólo al 27% de los asalariados, los cuales a su vez representan el 59% deltotal de los ocupados. Es muy importante notar que durante los años noventase ha producido una reducción considerable de los convenios celebrados:de 1 461 convenios colectivos celebrados en 1990 se pasó a menos de cienen el año 2000. Varios son los factores que contribuyeron para tal descensode la cobertura de la negociación colectiva en la década, entre ellos estánla informalización y la precarización del empleo, la disminución del pesode los asalariados dentro de la fuerza de trabajo, la externalización de loscostos laborales y la individualización de las relaciones de trabajo.13 En 2004, el número de convenios suscritos continúa siendo bajo. El nuevo Gobierno, que asumió el 1 de marzo de 2005, ha anunciado para el mes de mayo una convocatoria a los Consejos de Salarios en la actividad privada, pública, y también para los trabajadores rurales; se estudia un procedimiento para el caso de las trabajadoras domésticas.26
  25. 25. N EGOCIACIÓN COLECTIVA E IGUALDAD DE GÉNERO EN A MÉRICA L ATINA : U N ANÁLISIS COMPARATIVOC. ANÁLISIS DE LAS CLÁUSULAS RELATIVAS A LAS MUJERES TRABAJADORAS Y A LA IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: RESULTADOS DE LA INVESTIGACIÓN 1. Amplitud y metodología del estudio Los estudios realizados en los seis países se refieren, de manerageneral, a la segunda mitad de los años 90. En Argentina, Brasil y Uruguay,el período cubierto fueron los años 1996-2000. En Chile, 1996 a 2001,en Paraguay 1998 a 2000 y en Venezuela el estudio se limitó al año 2001.El número de acuerdos analizados por país es muy variable y estárelacionado tanto a la disponibilidad de la información existente como aalgunas peculiaridades del sistema de negociación colectiva en cada caso.Las diferencias en los períodos considerados para el análisis tambiénestán relacionadas a las posibilidades y limitaciones de los datos disponi-bles en cada país. En Argentina fueron analizados 1 759 documentos, entre convenioscolectivos y acuerdos, que corresponden al total de instrumentosingresados al Ministerio de Trabajo para su homologación en el períodoconsiderado en el estudio (1996-2000). En Brasil se utilizó la informacióndel Sistema de Acompañamiento de Contrataciones Colectivas (SAAC)del Departamento Intersindical de Estadísticas y Estudios Socio-Económicos (DIEESE), que consiste en un panel anual que contiene 94acuerdos seleccionados, según su representatividad por categoríaprofesional y sector de actividad. En Chile, dada la dificultad de accedera la información, debido a la falta de sistematización de los documentos,se hizo una selección de 28 acuerdos colectivos de diversos sectoreseconómicos.14 En Paraguay y Uruguay fueron analizados prácticamentetodos los acuerdos celebrados en el período de referencia, siendo que, en14 Los acuerdos seleccionados corresponden a la Región Metropolitana de Santiago y cinco de ellos tienen cobertura nacional. Se refieren a empresas que suman un total de 37 581 trabajadores, de los cuales 17 325 están cubiertos por el instrumento colectivo (el 46%). Considerando que, según datos de la Dirección del Trabajo, en 1999 negociaron 161 834 trabajadores, se puede estimar que la muestra seleccionada (que se refiere a 17 325 trabajadores cubiertos, de los cuales un 42% son mujeres) alcanza alrededor de un 10% del total de trabajadores que negociaron colectivamente en el país en el citado año. 27
  26. 26. A MÉRICA L ATINA : N EGOCIACIÓN COLECTIVA Y EQUIDAD DE GÉNEROel primer país, éstos sumaban 51 acuerdos y 406 en el segundo. Por último,en Venezuela también se utilizó el recurso de la muestra seleccionada,que resultó en un conjunto de 34 acuerdos colectivos.15 2. Los temas de género no están ausentes y su importancia no es pequeña La principal conclusión del estudio es que la presencia de los temasde género en los resultados de la negociación colectiva es relevante. En losseis países analizados, el número promedio de cláusulas relativas al temapor convenio varía de 0.4 en Uruguay a 8.1 en Venezuela. En tres países(Brasil, Chile y Paraguay), ese promedio varía de aproximadamente 4.5 acasi 6 (cuadro 1). Cuadro 1 AMÉRICA LATINA: PAÍSES SELECCIONADOS. PROMEDIO DE CLÁUSULAS POR CONVENIO ANALIZADO Tipo de cláusula Argentina Brasil Chile Paraguay Uruguay Venezuela (1996-2000) (1996-2000) (1996-2001) (1998-2000) (1996-2000) (2001) 1. Maternidad/ paternidad 1.2 2.7 2.0 3.0 0.2 3.5 2. Responsabilidades familiares 0.9 0.8 2.0 2.1 0.1 4.1 3. Condiciones de trabajo 0.0 0.7 0.5 0.2 0.1 0.1 4. No discriminación y promoción de la igualdad 0.1 0.2 0.0 0.5 0.0 0.3 Promedio 2.3 4.4 4.5 5.7 0.4 8.1Fuente: Elaboración propia.15 La selección buscó combinar los siguientes criterios: en primer lugar, identificar ramas de actividad con diversos niveles de participación de la fuerza de trabajo femenina (mayoritaria, mediana, escasa), en segundo lugar, identificar los convenios con mayor incidencia dentro de su sector específico y que marcaban tendencias dentro de la negociación colectiva, privilegiando, en los casos en que ello era posible, los convenios por rama; en tercer lugar, considerar convenios pertenecientes a empresas o instituciones del sector público y del sector privado; convenios pertenecientes a empresas de diverso tamaño; convenios relativos a trabajadores/as de diferentes niveles de calificación. Vale señalar que el número de convenios colectivos registrados en el país en el año 1999 fue de 229 (Vega, 2004).28
  27. 27. N EGOCIACIÓN COLECTIVA E IGUALDAD DE GÉNERO EN A MÉRICA L ATINA : U N ANÁLISIS COMPARATIVO Es necesario señalar que esos números son apenas uno de losindicadores de la importancia conferida por los actores laborales al temade los derechos de las mujeres trabajadoras y a la igualdad de oportunidadesen cada uno de los países considerados. Algunas de las características delos sistemas de negociación colectiva y de las tradiciones sindicales decada uno de los países también pueden explicar en parte esas diferencias.Entre ellas están, por ejemplo, la existencia o no de la “ultractividad” (osea, de la necesidad o no de renovar el convenio a cada año), el ámbitoprincipal en que se define la negociación (rama o empresa) y la opinión delos actores laborales sobre la necesidad y la pertinencia o no de reafirmar,a través de la negociación colectiva, algunos de los derechos ya establecidosen las legislaciones nacionales. Todas esas características tienen incidenciatanto en el número de convenios negociados en cada país como en lacantidad de cláusulas existentes en cada uno de ellos. Debido a eso, es de extrema importancia analizar los contenidos delas cláusulas negociadas. Entre los principales temas negociados en losseis países en que se hizo la investigación en el período analizado, sedestacan: la ampliación de la duración de la licencia por maternidad y delperíodo en que la mujer embarazada y lactante tiene protección contra eldespido; la institución de la licencia por paternidad y la ampliación de suduración; la protección del padre contra el despido durante un determinadoperíodo por ocasión del nacimiento de los/as hijos/as; la garantía de laintegridad del salario de la trabajadora durante la licencia por maternidad;algunas medidas destinadas a apoyar las responsabilidades familiares dehombres y mujeres; diversos aspectos relacionados con el cuidado delos/as hijos/as, y reafirmación de los principios de no discriminación yremuneración igual para trabajo de igual valor (cuadro 2). 3. Tipos de cláusulas consideradas Para efectos del análisis, las cláusulas fueron clasificadas, segúnsus contenidos, en cuatro grandes grupos. Fueron consideradas no sólolas cláusulas relacionadas directamente con las condiciones de trabajode la mujer y la promoción de la igualdad de oportunidades, sino tambiénaquellas que, aunque dirigidas a trabajadores de ambos sexos, puedenfavorecer una situación de mayor igualdad en el tratamiento de lasresponsabilidades familiares. 29
  28. 28. A MÉRICA L ATINA : N EGOCIACIÓN COLECTIVA Y EQUIDAD DE GÉNERO Cuadro 2 AMÉRICA LATINA: PAÍSES SELECCIONADOS. PRINCIPALES AVANCES DE NEGOCIACIÓN COLECTIVA CON RELACIÓN A LOS DERECHOS DE LA MUJER TRABAJADORA Y A LA IGUALDAD DE GÉNERO • Extensión de la licencia por maternidad. • Institución y extensión de la licencia por paternidad. • Ampliación del período en que la mujer embarazada está protegida contra el despido. • Protección contra el despido del padre en caso de nacimiento de un/a hijo/a. • Garantía de integridad del salario durante la licencia por maternidad. • Reducción de la jornada de trabajo para la mujer embarazada. • Extensión de los horarios destinados a la lactancia (considerados como tiempo de trabajo y remunerado en tanto tal) y ampliación del plazo de duración de este beneficio. • Protección de la salud de la mujer en caso de aborto legal o no voluntario. • Permiso de ausencia al trabajo para acompañar a los/as hijos/as por razones de salud y educación. • Ampliación de la duración y mejora de la calidad de los servicios de guardería infantil. • Garantías para padres y madres adoptivos: licencia por maternidad, protección contra el despido de las madres y de los padres y servicio de guarderías infantiles. • Sanciones en casos de acoso sexual. • Facilidades para la prevención del cáncer ginecológico. • Afirmación de los principios de igualdad de remuneración por trabajo de igual valor. • Afirmación de los principios de no discriminación por razones de género, raza, HIV- SIDA y otras. • Adopción de planes de igualdad de oportunidades. El primer grupo abarca los temas relativos a la maternidad/paternidad, o sea, las cláusulas que se refieren, por un lado, a la licenciapor maternidad, la lactancia y la salud de la mujer durante el embarazo;por otro, aquellas que promueven la responsabilidad y los derechos delos padres con relación al cuidado infantil: licencia por paternidad,guarderías infantiles, permisos para acompañar los hijos en casos deenfermedad y los derechos relativos a la adopción. El segundo grupo se refiere a las responsabilidades familiares, másallá del momento del nacimiento, e incluyen licencias y asignaciones relativas30
  29. 29. N EGOCIACIÓN COLECTIVA E IGUALDAD DE GÉNERO EN A MÉRICA L ATINA : U N ANÁLISIS COMPARATIVOa los hijos y otros familiares (licencias por cambio de residencia, enfermedadgrave de otros parientes, asignaciones de tipo educacional, de salud, etc.). El tercer grupo concentra las cláusulas relativas a las condicionesde trabajo: remuneraciones, capacitación, jornada de trabajo, seguridade higiene, salud de la mujer (no relacionadas al embarazo y la lactancia)y acoso sexual. Por último, el cuarto grupo se refiere a la eliminación de la discri-minación y a la promoción de la igualdad de oportunidades en un sentidomás general y programático, e incluye tanto las cláusulas que reafirmanlos principios de eliminación de la discriminación por razones de sexo yotras como las que buscan establecer planes y acciones más integradas depromoción de la igualdad de oportunidades en diversas áreas. La mayoría de las cláusulas negociadas en el conjunto de los países(54.6%) se refiere al primer grupo (maternidad/paternidad). En segundolugar están los temas relativos a las responsabilidades familiares (36.4%);en tercer lugar aquellos relativos a las condiciones de trabajo (5.3%) y,finalmente, los temas relativos a la no discriminación y a la promociónde la igualdad de oportunidades (3.7%) (gráfico 1). Gráfico 1 AMÉRICA LATINA: PAÍSES SELECCIONADOS. TIPOS DE CLÁUSULAS DE EQUIDAD DE GÉNERO EN LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA, 1996-2001 (en porcentajes)% 62,6 56,170 54,6 51,5 51,7 49,760 43,7 43,8 38,9 36,4 4450 3740 23,1 17,830 15,6 22 11,920 7,9 5,2 5,3 3,9 3,4 3,3 3,7 3,2 1,8 1,510 0 0 Argentina Brasil Chile Paraguay Uruguay Venezuela Total Maternidad/Paternidad Condiciones trabajo Responsabilidades familiares No discriminación y promoción igualdadFuente: Elaboración OIT (2002). 31
  30. 30. A MÉRICA L ATINA : N EGOCIACIÓN COLECTIVA Y EQUIDAD DE GÉNERO 4. La relación entre la legislación y la negociación Poco más de la mitad (55%) del total de cláusulas registradas yanalizadas en esa investigación representa un avance con relación a loque está establecido en la legislación laboral de cada uno de los respectivospaíses considerados. Las restantes (45%) consisten en una reafirmaciónde los dispositivos de esa misma legislación (cuadro 3). Como se puede observar en el cuadro 3, la presencia de las cláu-sulas legales (aquellas que básicamente reafirman lo que ya está en laley) se concentra en tres de los cinco países analizados (Argentina, Brasily Paraguay) y principalmente con relación a los temas de la maternidad/paternidad y de la no discriminación. En Chile y Uruguay, a su vez, esetipo de cláusulas tiene una presencia muy inferior porque los actoreslaborales en general consideran que no es necesario reafirmar en losconvenios colectivos lo que ya está establecido en la ley. En los otros trespaíses se considera que esta reafirmación muchas veces es importantecomo forma de crear un instrumento que tenga como objetivo fortalecery fiscalizar el cumplimiento de la ley. Las cláusulas que amplían los derechos consagrados en ley (aquídefinidas como cláusulas convencionales), se refieren, en general, a laampliación de la cobertura y del tiempo de duración de los beneficiosestablecidos en la legislación. Pero también existen aquellas queestablecen nuevos derechos. 5. Importancia relativa de los diversos tipos de cláusulas Antes de analizar el contenido de las cláusulas negociadas, esnecesario hacer algunas reflexiones sobre su significado e importanciarelativa para el objetivo de promover los derechos de las mujerestrabajadoras y el avance de la igualdad de oportunidades entre hombresy mujeres en el trabajo. En primer lugar es necesario considerar que, sin duda, las cláusulasmás importantes en el sentido señalado en el párrafo anterior son aquellasque instituyen nuevos derechos con relación a lo que está establecido enla legislación. Pero la reflexión sobre este tema también es necesaria porel siguiente motivo: el hecho de que se registre, en un determinado paíso sector productivo, en un determinado período de tiempo, una frecuencia32
  31. 31. Cuadro 3 AMÉRICA LATINA: PAÍSES SELECCIONADOS. NEGOCIACIÓN COLECTIVA Y EQUIDAD DE GÉNERO, 1996-2001 N EGOCIACIÓN Argentina Brasil Chile Paraguay Uruguay Venezuela (1996-2000) (1996-2000) (1996-2001) (1998-2000) (1996-2000) (2001) Total Tipo de cláusula Leg. Conv. Tot. Leg. Conv. Tot. Leg. Conv. Tot. Leg. Conv. Tot. Leg. Conv. Tot. Leg. Conv. Tot. Leg. Conv. Tot. Maternidad/Paternidad 63 37 100 32 68 100 34 66 100 38 62 100 0 100 100 44 56 100 50 50 100 Responsabilidades familiares 52 48 100 5 95 100 0 100 100 23 77 100 0 100 100 21 79 100 38 62 100 Condiciones de trabajo 3 97 100 5 95 100 0 100 100 30 70 100 0 100 100 0 100 100 4 96 100 COLECTIVA E IGUALDAD DE GÉNERO EN No discriminación y promoción de la igualdad 47 53 100 94 6 100 0 0 0 96 4 100 56 44 100 100 0 100 68 32 100 Fuente: Elaboración OIT (2002). a/ Legal: Reafirmación de lo establecido en la legislación. A MÉRICA L ATINA : U N b/ Convencionales: Derechos, beneficios y condiciones derivadas de la negociación colectiva. ANÁLISIS COMPARATIVO33
  32. 32. A MÉRICA L ATINA : N EGOCIACIÓN COLECTIVA Y EQUIDAD DE GÉNEROrelativamente alta de determinado tipo de cláusula no significa, nece-sariamente, un mayor avance en materia de igualdad de oportunidades,si lo comparamos con otros países o sectores productivos o inclusoperíodos en el tiempo. Hay casos, por ejemplo, en que los temas másnegociados, y que se expresan en un número relativamente alto decláusulas, son la ampliación, por sólo un día, de la duración de la licenciapaternidad determinada por la legislación. En otros casos, hay una altafrecuencia de cláusulas que se refieren a la entrega, a la madre y/o alpadre, de una asignación por nacimiento bastante limitada en términosmonetarios. Por otro lado, algunas cláusulas que aparecen con menor frecuenciaen los convenios analizados pueden estar representando avances muchomás importantes en la promoción de la igualdad. Ese es el caso, por ejemplo,de aquellas que otorgan protección contra el despido de los padres porocasión del nacimiento de un/a hijo/a o que extienden el derecho a lasguarderías infantiles para los hijos de los trabajadores hombres, o aún quedefinen la necesidad de establecer o implementar un plan de igualdad deoportunidades en la capacitación o formas más concretas de promoción dela igualdad de remuneración por trabajo de igual valor. Las preguntas que surgen son las siguientes: ¿Cómo definir lostipos de cláusulas más importantes en un convenio colectivo? ¿Quécláusulas representan un mayor avance en el establecimiento efectivo dela igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres? ¿Son las cláusulassobre maternidad/paternidad o aquellas relacionadas con otros ámbitosde las condiciones de trabajo (salud y seguridad ocupacional, formaciónprofesional y capacitación)? ¿O serán las cláusulas de promoción de laigualdad de oportunidades, aunque ellas tengan un carácter más generaly programático y sin estar acompañadas de medidas concretas depromoción?16 Las respuestas a esas preguntas no son sencillas, pero los resultadosde la investigación nos permiten presentar las siguientes consideracionessobre la materia.16 Como se discutirá a continuación, eso es lo que ocurre en la mayoría de las veces en el material analizado, con algunas excepciones, como son los casos de los empleados fiscales en Argentina o del sector bancario en Brasil.34
  33. 33. N EGOCIACIÓN COLECTIVA E IGUALDAD DE GÉNERO EN A MÉRICA L ATINA : U N ANÁLISIS COMPARATIVOa) Las cláusulas de promoción de la igualdad y la no discriminación Si se considera que el objetivo principal de la negociación colectiva,en lo que se refiere al tema de género, es establecer un marco de referenciaque promueva la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres enel trabajo, se podría decir que las cláusulas sobre igualdad de oportuni-dades y no discriminación son, en una primera instancia, las másavanzadas. No obstante, muchas veces, este tipo de cláusula está presenteen los instrumentos colectivos de manera meramente programática,básicamente reafirmando lo que ya está establecido en la legislaciónnacional o en los Convenios de la OIT relativos al tema. Eso nos lleva a plantear, por lo menos, dos problemas. En primerlugar, es necesario considerar que la inexistencia, en un conveniocolectivo, de cláusulas sobre la igualdad de oportunidades y la no discrimi-nación con ese carácter más programático no significa necesariamenteuna menor conciencia de la importancia del tema para los actores que lonegociaron. Ello, porque, como se ha señalado en la mayoría de los casos,las cláusulas existentes se limitan a reafirmar dispositivos de la legislaciónexistente o de los Convenios de la OIT y en algunos de los paísesanalizados (como Chile y Uruguay) en general los sindicalistas y losabogados laboralistas consideran que no es necesario repetir en losconvenios colectivos lo que ya está definido en la ley.17 En segundo lugar, como también ya se ha señalado, las cláusulasde ese tipo existentes en los convenios analizados en muy pocos casoshan logrado establecer mecanismos o medidas más concretas de promo-ción de igualdad de oportunidades, como podrían ser, por ejemplo, elestablecimiento de mesas bipartitas para la discusión, presentación depropuestas y monitoreo del tema, o la evaluación y rediseño, desde laperspectiva de igualdad de oportunidades, de las políticas de capacitacióny de los sistemas de acceso al empleo, evaluación de desempeño, remune-ración y promoción. Esa es un área en la que, claramente, hay que avanzarmucho más en los países latinoamericanos.17 En Uruguay esa no es la opinión, sin embargo, de mujeres sindicalistas entrevistadas en el marco de este estudio, que consideran que es positivo incluir cláusulas de este tipo en los convenios. 35
  34. 34. A MÉRICA L ATINA : N EGOCIACIÓN COLECTIVA Y EQUIDAD DE GÉNERO Aun así, es importante la presencia de este tipo de cláusula en losinstrumentos colectivos, en la medida que expresa el resultado de unadiscusión, entre sindicalistas y empresarios, de la importancia de losderechos y principios fundamentales en el trabajo, contribuyendo de estemodo a ampliar el conocimiento y la legitimidad de esos derechos yprincipios y facilitando acciones legales en caso de que esos no seanobservados.b) Protección a la maternidad/paternidad Las cláusulas relacionadas con la protección a la maternidad/paternidad son también de gran importancia (dependiendo de su alcance ycontenido), por cuanto este aspecto es básico y central, tanto para la inserciónlaboral de las mujeres en igualdad de oportunidades con los hombres comopara la promoción de un mayor equilibrio entre las responsabilidadesfamiliares de trabajadores de ambos sexos. En este grupo se incluirían lascláusulas relacionadas al embarazo, lactancia, parto, guarderías infantiles,protección contra el despido de la madre o padre, etc. La legislación de protección a la maternidad en América Latina,aunque menos avanzada que aquella existente en algunos países europeos,en general observa los puntos centrales establecidos por los conveniosde la OIT de protección a la maternidad (Nos 3, 103 y 183): licencia re-munerada pre y postparto, protección contra el despido, intervalos parala lactancia considerados tiempo de trabajo y remunerados en tanto tal yprotección a la salud de la mujer durante el embarazo.18 Sin embargo,aún existen muchos problemas referentes al cumplimiento de esalegislación en los diversos países y son aún reducidos los avances de lalegislación en el sentido de la promoción de un mayor equilibrio entrelos trabajadores de ambos sexos en lo que se refiere a las responsabilidadesfamiliares, en el espíritu del Convenio 156 de la OIT (como, por ejemplolos permisos parentales y las licencias indistintas). Es evidente que esa18 En cada uno de los capítulos de este libro se hará referencia más precisa a la legislación nacional de protección a la maternidad. En el cuadro A-2 del anexo se presenta un resumen de los principales puntos de esa legislación.36
  35. 35. N EGOCIACIÓN COLECTIVA E IGUALDAD DE GÉNERO EN A MÉRICA L ATINA : U N ANÁLISIS COMPARATIVOes también un área fundamental para la promoción de la igualdad entrelos sexos y la eliminación de la discriminación de las mujeres en el trabajo. Debido a esas razones, es de gran importancia la inclusión de esostemas en la negociación colectiva, por lo menos en cinco sentidos:• como forma de crear un instrumento adicional, de carácter colectivo, para facilitar la promoción y fiscalización de la legislación nacional;19• como forma de crear una barrera a posibles intentos de flexibilización de esa legislación, que son una realidad en varios países de la región;• como forma de ampliar la duración de esos derechos y beneficios; por ejemplo: ampliando los días de licencia por paternidad, o el plazo de protección contra el despido para las trabajadoras en el período postparto o el tiempo en que los/as niños/as tienen derecho a las guarderías infantiles, etc.;• como forma de ampliar la cobertura de esos derechos y beneficios; por ejemplo: protección contra el despido para las madres adoptivas, derecho a sala cuna para los/as hijos/as adoptivos/as;• como forma de instituir nuevos derechos, algunos de ellos referidos a los padres (o a trabajadores de ambos sexos con responsabilidades familiares) como, por ejemplo, la institución de la licencia paternidad en los casos en que ésta no está prevista en la legislación, de la protección contra el despido del padre debido al nacimiento de un/a hijo/a, de licencia para acompañar hijos/as enfermos para la madre o el padre, del derecho a las guarderías infantiles para trabajadores de ambos sexos, etc. Al interior de ese segundo grupo, podríamos también jerarquizarlas cláusulas según su importancia: por ejemplo, nos parece másimportante instituir el derecho a las guarderías para los trabajadores de19 Aunque, como ya señalamos, este es un punto polémico: en Chile y Uruguay tanto los sindicalistas como los abogados laboralistas consideran que no tiene sentido (no se debe) repetir en los convenios lo que está en la ley. En Argentina, Brasil y Paraguay, a su vez, se considera que esa reafirmación muchas veces es importante como forma de crear un instrumento que tenga como objetivo fortalecer y fiscalizar el cumplimiento de la ley. 37
  36. 36. A MÉRICA L ATINA : N EGOCIACIÓN COLECTIVA Y EQUIDAD DE GÉNEROambos sexos que aumentar en un día la licencia por paternidad previstaen la ley; en determinadas circunstancias puede ser más importanteinstituir la protección contra el despido para el padre en caso de nacimientode un/a hijo/a que reafirmar la licencia maternidad en los términosdefinidos en la ley, etc.c) Condiciones de trabajo Otro gran bloque en el que se agrupan las cláusulas en el presenteestudio es el de las condiciones de trabajo, dentro del cual se consideranaquellas relacionadas a la salud de la mujer (exceptuándose el períododel embarazo y la lactancia), la salud ocupacional (higiene y seguridad),la formación profesional/capacitación, la política de ascensos y remu-neraciones, jornada de trabajo, acoso sexual, etc. Hay que tener cuidado en la clasificación adoptada para que estadimensión no se confunda con la primera (igualdad de oportunidades yno discriminación): en el primer grupo, están clasificadas las cláusulasde carácter más general, mientras que en el tercer grupo se clasificanaquellas relacionadas con algún aspecto más específico de las condicionesde trabajo. Lo que se busca es, por un lado, identificar cláusulas referidasespecíficamente a las mujeres y, por otro, identificar cláusulas con algunareferencia al género de los trabajadores (hombres y mujeres) como, porejemplo, cláusulas referidas a la salud reproductiva no sólo de las mujeres,sino también de los hombres. Lo que se observa, en el material analizado, es que esa es un áreaen que se ha avanzado muy poco en los países contemplados en esteestudio (y no solamente en lo que se refiere a los temas de género). Debidoa su importancia en la determinación de las condiciones de trabajo dehombres y mujeres (y en la reproducción de las desigualdades entre ellos)esos son temas que deberían ser mucho más considerados en los procesosde negociación colectiva.d) Responsabilidades familiares Las últimas tendencias, tanto de la legislación como de lanegociación colectiva, incorporan algunos avances en el sentido depromover un mayor equilibrio de las responsabilidades familiares entre38
  37. 37. N EGOCIACIÓN COLECTIVA E IGUALDAD DE GÉNERO EN A MÉRICA L ATINA : U N ANÁLISIS COMPARATIVOhombres y mujeres. En algunos países europeos esos avances han sidomás significativos, pero en América Latina ellos son aún muy tímidos. El objetivo de esas medidas es contribuir a evitar que: i) lasresponsabilidades familiares sigan recayendo exclusiva o principalmentesobre las mujeres; ii) que las responsabilidades familiares constituyanuna causa de discriminación en el empleo para trabajadores de ambossexos. En este sentido, es importante incluir en el análisis las cláusulassobre responsabilidades familiares que, en el ámbito de la negociacióncolectiva, buscan contribuir a la difícil tarea de conciliación entre familiay trabajo para hombres y mujeres. Aquí se deben clasificar los distintos tipos de licencias especiales(excluyendo las referidas al acompañamiento de hijos/as enfermos/as,que ya están clasificadas en el bloque de maternidad/paternidad), talescomo licencias por cambio de residencia, por situación de gravedad, etc.;y las asignaciones especiales (de tipo educacional, por nacimiento dehijo, relacionada a otros miembros de la familia, etc.). Pero es necesarioanalizar, en cada caso, el significado concreto que puede tener cada unade esas cláusulas para los objetivos de promoción de una mayor equidadde género en el trabajo. 6. Los contenidos de la negociación Se presentará, a continuación, el análisis de los contenidos de lascláusulas negociadas en cada uno de los cuatro grupos temáticosconsiderados: maternidad/paternidad, responsabilidades familiares,condiciones de trabajo, eliminación de la discriminación y la promociónde la igualdad de oportunidades.a) Maternidad/paternidad y salud de la mujer embarazada El 54.6% del total de las cláusulas negociadas colectivamente enlos seis países considerados son relativas a la protección de la maternidady la paternidad. En Brasil es donde se registra una mayor importanciarelativa de esas cláusulas (62.6%), seguido por Argentina (56.1%). EnParaguay y Uruguay esa proporción bordea el 50%, mientras en Chile yVenezuela está en torno al 44% (gráfico 1). 39
  38. 38. A MÉRICA L ATINA : N EGOCIACIÓN COLECTIVA Y EQUIDAD DE GÉNERO Del total de las cláusulas negociadas colectivamente en materiade maternidad y paternidad, el 50% reafirma aspectos que ya estándefinidos por la legislación, mientras la otra mitad avanza respecto a laley. Los ítemes en que se observan más progresos con relación a lalegislación son aquellos relativos a la adopción (casi la totalidad de lascláusulas registradas), las guarderías infantiles (67% del total) y el emba-razo (59%). Más de la mitad de esas cláusulas se refieren a dos ítemes: laslicencias por maternidad (30.1%) y por paternidad (24.7%). Le siguenlos temas relativos al cuidado con los/as hijos/as enfermos/as, las garantíasa la adopción, a la lactancia y las guarderías infantiles (cada uno de elloscon el 10%). Por último, están los aspectos relativos al embarazo (6.3%).Esas proporciones varían por países (cuadro 4). Respecto a los contenidos, los principales temas negociados enesa área son:• Licencia por maternidad: reafirmación y/o extensión de la duración de esta licencia y de la protección contra el despido, así como garantía de remuneración integral durante su vigencia.• Derechos relativos a la paternidad: licencia paternidad (institución de la licencia en los casos en que no está garantizada por ley, como Uruguay y Venezuela, y extensión de la duración del beneficio legal en los demás casos) y protección contra el despido del padre en caso de nacimiento de un/a hijo/a (Brasil).• Garantías para la adopción: licencia por maternidad: desde dos hasta 120 días, en el caso de adopción de niños con edades entre un mes y seis años de edad (Argentina, Brasil, Paraguay); licencia por paternidad: extensión a los padres adoptantes de la licencia paternidad garantizada a los padres biológicos (de dos hasta cinco días, Argentina, Brasil, Paraguay); licencia y protección contra el despido para la madre (y en algunos casos para el padre) en caso de adopción de un/a hijo/a (hasta cinco meses, Brasil); extensión de los beneficios de guardería infantil para los/as hijos/as adoptados/as (Brasil);2020 Es necesario señalar que, con posterioridad a la realización de esa investigación, se produjo un cambio de la legislación en Brasil, extendiendo a los padres-madres40
  39. 39. N EGOCIACIÓN COLECTIVA E IGUALDAD DE GÉNERO EN A MÉRICA L ATINA : U N ANÁLISIS COMPARATIVO Cuadro 4 AMÉRICA LATINA: PAÍSES SELECCIONADOS. CLÁUSULAS SOBRE MATERNIDAD/PATERNIDAD, 1996-2001 (en porcentajes) Tipo de cláusula Argentina Brasil Chile Paraguay Uruguay Venezuela Total (1996-2000) (1996-2000) (1996-2001) (1998-2000) (1996-2000) (2001) Embarazo 4.2 8.6 8.9 11.3 11.6 8.3 6.3 Tareas compatibles 1.4 3.9 - 4.0 - 0.8 1.8 Control médico prenatal - 1.6 - - 10.5 6.7 1.2 Prohibición test embarazo - 0.4 - - - - 0.1 Disminución jornada 0.1 1.2 - - - - 0.2 Vestimenta - - - - 1.2 0.8 0.1 Otros 2.7 1.6 8.9 7.3 - - 2.8 Licencia por maternidad 35.4 9.8 12.5 25.8 26.7 44.2 30.1 Duración 12.1 6.6 - 15.2 - 20.8 11.2 Remuneración 6.2 - 12.5 6.0 23.3 20.8 7.4 Estabilidad 7.5 2.3 - 3.3 3.5 2.5 5.5 Otros 9.6 0.8 - 1.3 - - 6.1 Paternidad 26.0 14.8 39.3 27.8 26.7 21.7 24.7 Licencia 26.0 12.5 39.3 27.8 26.7 21.7 23.0 Estabilidad - 2.3 - - - - 1.7 Otros - - - - - - - Adopción 9.9 19.5 - 6.6 - 1.7 9.7 Licencia para la madre 5.2 10.9 - 6.0 - 0.8 5.4 Licencia para el padre 4.2 1.6 - 0.7 - - 2.8 Estabilidad padre/madre - 2.0 - - - 0.8 0.4 Otros 0.5 5.1 - - - - 1.1 Lactancia 9.2 6.6 1.8 15.9 17.4 6.7 9.4 Guardería infantil 5.4 22.7 28.6 4.6 9.3 11.7 9.4 Cuidado de hijo/a enfermo/a 9.8 18.0 8.9 7.9 8.1 5.8 10.5 Total 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0Fuente: Elaboración OIT (2002). adoptantes los derechos relativos a los padres-madres biológicos. Véase capítulo IV de este libro. 41
  40. 40. A MÉRICA L ATINA : N EGOCIACIÓN COLECTIVA Y EQUIDAD DE GÉNEROd) Lactancia: extensión del período diario destinado a la lactancia (con- siderado tiempo de trabajo y remunerado en tanto tal) o del tiempo de duración del beneficio (Paraguay y Brasil); posibilidad de redu- cir la jornada a la mitad durante seis meses o por períodos menores por razones de lactancia (Uruguay); posibilidad de unir los dos in- tervalos diarios de lactancia en una hora (al comienzo o al término de la jornada o la libre disposición de la trabajadora); entrega de leche adicional durante el período de lactancia (Paraguay y Uru- guay); posibilidad de extender la licencia maternal por dos sema- nas, de acuerdo a la recomendación médica, por razones de lactan- cia (Brasil); posibilidad de extender la licencia por maternidad en forma no remunerada por 90 días después de finalizada la licencia por maternidad (Brasil);e) Guardería infantil: extensión del tiempo de duración del beneficio, así como del beneficio a los padres, mejoría del bono o de la calidad del servicio;f) Embarazo: prohibición de exigencia de prueba de embarazo para admisión al empleo (Brasil), permiso de ausencia al trabajo para rea- lizar control médico prenatal (Brasil y Uruguay), cambio de funcio- nes o prohibición de realizar tareas incompatibles con la salud de la mujer embarazada y lactante o del feto (todos los países), disminu- ción de la jornada de trabajo (Argentina y Brasil), entrega de vesti- menta adecuada y posibilidad de utilización de servicios de emer- gencia médica (Chile, Paraguay y Uruguay). Los tipos de cláusulas que representan cambios más significativoscon respecto a la ley son:• ampliación de la duración de la licencia por maternidad, incluidos los casos de nacimientos múltiples y de hijos/as con discapacidad (desde seis hasta 36 días adicionales, en el caso de Paraguay, por ejemplo);• ampliación de la duración del tiempo en el cual la mujer embarazada y/o lactante está protegida contra el despido (de 30 hasta 120 días después del final de la licencia maternidad o hasta 258 días después del parto - Brasil);• reducción de la jornada de trabajo de la mujer embarazada (hasta 30 minutos diarios);42
  41. 41. N EGOCIACIÓN COLECTIVA E IGUALDAD DE GÉNERO EN A MÉRICA L ATINA : U N ANÁLISIS COMPARATIVO• reducción a la mitad de la jornada de trabajo durante el período de lactancia (por seis meses) (Uruguay);• institución de la licencia por paternidad en los casos en que no se encuentra prevista en ley (Uruguay y Venezuela) y ampliación de su duración en los demás casos (de uno hasta tres días adicionales);• protección contra el despido del padre en caso de nacimiento de un/a hijo/a (desde 30 hasta 90 días - Brasil);• garantía de la integridad del salario durante la licencia por maternidad (Chile y Paraguay);• manutención de beneficios (bono por presentismo y “quebranto de caja”) durante la licencia por maternidad (Argentina, Chile y Uruguay);• institución del beneficio de la guardería en los casos en que no existe reglamentación legal y extensión de la duración y/o mejoría de los servicios en los demás casos (por ejemplo, hasta seis años y once meses, en los casos de Brasil y Paraguay, donde la legislación establece solamente hasta los seis meses);• permiso de ausencia al trabajo para acompañar a los/as hijos/as en caso de enfermedad y obligaciones escolares, y• garantías a la adopción (licencia, protección contra el despido del padre y de la madre y guarderías). En síntesis, se puede decir que, en las cláusulas sobre proteccióna la maternidad y a la paternidad, se han registrados avances importantes,aunque diferenciados por países, con relación a lo establecido en lalegislación. Esos avances se refieren, en primer lugar, a la ampliación dela cobertura y plazo de duración de esos derechos. En segundo lugar, a lainstitución de nuevos derechos. En la mayoría de los casos, el sujeto de estos derechos es la mujertrabajadora, lo que sólo en parte se justifica debido a las especificidadesde su función reproductiva (embarazo, parto y lactancia). En otros casos,la razón para que eso ocurra se relaciona al hecho de que la mujer siguesiendo considerada por los actores del sistema de relaciones laboralescomo la principal responsable por el cuidado infantil y familiar. Sinembargo, aunque relativamente poco numerosas, también se observa lapresencia de cláusulas que apuntan en el sentido de un mejor equilibriode hombres y mujeres (padres y madres) en lo que se refiere al cuidadoinfantil. 43

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