Your SlideShare is downloading. ×
0
Madi radulescu hr manager 8 mai
Madi radulescu hr manager 8 mai
Madi radulescu hr manager 8 mai
Madi radulescu hr manager 8 mai
Madi radulescu hr manager 8 mai
Madi radulescu hr manager 8 mai
Madi radulescu hr manager 8 mai
Madi radulescu hr manager 8 mai
Madi radulescu hr manager 8 mai
Madi radulescu hr manager 8 mai
Madi radulescu hr manager 8 mai
Madi radulescu hr manager 8 mai
Madi radulescu hr manager 8 mai
Madi radulescu hr manager 8 mai
Madi radulescu hr manager 8 mai
Madi radulescu hr manager 8 mai
Madi radulescu hr manager 8 mai
Madi radulescu hr manager 8 mai
Madi radulescu hr manager 8 mai
Madi radulescu hr manager 8 mai
Madi radulescu hr manager 8 mai
Madi radulescu hr manager 8 mai
Madi radulescu hr manager 8 mai
Madi radulescu hr manager 8 mai
Madi radulescu hr manager 8 mai
Madi radulescu hr manager 8 mai
Madi radulescu hr manager 8 mai
Madi radulescu hr manager 8 mai
Madi radulescu hr manager 8 mai
Madi radulescu hr manager 8 mai
Madi radulescu hr manager 8 mai
Madi radulescu hr manager 8 mai
Madi radulescu hr manager 8 mai
Madi radulescu hr manager 8 mai
Upcoming SlideShare
Loading in...5
×

Thanks for flagging this SlideShare!

Oops! An error has occurred.

×
Saving this for later? Get the SlideShare app to save on your phone or tablet. Read anywhere, anytime – even offline.
Text the download link to your phone
Standard text messaging rates apply

Madi radulescu hr manager 8 mai

203

Published on

Coachingul si mentoratul ca solutii pentru cresterea angajamentului

Coachingul si mentoratul ca solutii pentru cresterea angajamentului

Published in: Business
1 Comment
0 Likes
Statistics
Notes
  • Be the first to like this

No Downloads
Views
Total Views
203
On Slideshare
0
From Embeds
0
Number of Embeds
1
Actions
Shares
0
Downloads
6
Comments
1
Likes
0
Embeds 0
No embeds

Report content
Flagged as inappropriate Flag as inappropriate
Flag as inappropriate

Select your reason for flagging this presentation as inappropriate.

Cancel
No notes for slide

Transcript

  • 1. Manager   Leader   Mentor   Coach   Arhitect  al  invatarii    
  • 2. Angajament  ridicat?   Solu8i  prin  coaching  si  mentorat  
  • 3. Ce  intelegem  prin  angajament   3 Exclusive worldwide distribution by Persona GLOBAL, Inc. 2011. © Donald Tosti. Negativa - Pozitiva + Scazuta - Crescuta + + - “SPECTATORI” + - “IMPLICATI” + - “DETASATI” + - “CINICI” Atitudine Energie
  • 4. Comportamente   Ceea  ce  FAC  si   SPUN   Ceea  ce  SIMT  si   GANDESC   ? INCREDERE Negativa - Pozitiva + Scazuta - Crescuta + + - “SPECTATORI” + - “IMPLICATI” + - “DETASATI” + - “CINICI” Atitudine Energie
  • 5. Click  to  edit  Master  8tle  style   Click  to  edit  Master  text  styles   – Second  level   •  Third  level   –  Fourth  level   »  FiBh  level   5/9/14   5   Modelul  de  incredere  Persona  Global   Ac8uni  Face/Spune   Simte/Gandeste   Valori/Priorita8   Nevoi   Sa8sface   nevoile   INCREDERE   Empa8e   Flexibilitate   Ac8uni  Face/Spune   Simte/Gandeste   Valori/  Priorita8   Nevoi  
  • 6. Coachingul    si  mentoratul   " EmpaIe   –  Capacitatea  de  a  intelege   contextul  si  situaIa  celuilalt   –  Capacitatea  de  a  arata   intelegere   –  Capacitatea  de  a  nu  face   judecaI/a  avea  prejudecaI   –  Capacitatea  de  a  lucra/servi   agendei/nevoii  celuilalt   " Flexibilitate   –  Capacitatea  de  a  lucra/obIne   rezultate  cu  o  mulItudine  de   oameni   –  Capacitatea  de  a  uIliza  un   limbaj  adecvat  unei  Ipologii   largi  de  oameni   –  Capacitatea  de  a  insoI  in   procese  de  invatare/ transformare  
  • 7. Ce  arata  studiul  MMM  Consul8ng   " Cca  960  respondeI,  in  perioada  ianuarie  2009,  ianuarie  2014,  manageri,  leaderi   si  oameni  de  vanzari   12% 32% 36% 21% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% Nivelul 4 Nivelul 3 Nivelul 2 Nivelul 1 EMPATIE
  • 8. 8 http://www.clemmergroup.com/blog/2013/01/17/coaching-skills-have-a-huge-impact-on-employee-engagement/ Zenger Folkman’s database: 250,000 multi-rater feedback surveys arata diferente enorme in rezultate in functie de capacitatea managerilor lor de a fi coach
  • 9. Leaderii care sunt buni coachi au angajati cu angajament de pana la 8 ori mai ridicat decat cei care nu au abilitati de coaching!
  • 10. Coachingul:  abilitate  vitala  de  leadership  care   produce  rezultate  tangibile,  concrete!   "  X  3:  dorinta  de  a  parcurge  acel  “extra  mile”  pentru  echipa  si   organizaIe   "  X  2,5:  “  gradul  de  saIsfacIe  in  ceea  ce  priveste  implicarea  mea  in   decizii  care  imi  afecteaza  munca.”   "  X  2  numarul  de  angajaI  care  “depun  efort  consIent  in  fiecare  zi  de   munca.”      
  • 11. Coachingul:  abilitate  vitala  de  leadership  care   produce  rezultate  tangibile,  concrete!   "  X  2  eficacitatea  proceselor  de  supervizare.   "  !/2  angaja8  care  se  gandesc  sa  paraseasca  organizaIa.   "  ìììsaIsfacIei  clienIlor  si  angajaIlor  care  ii  servesc.    
  • 12. CE  FACEM  SA  PUTEM  OBTINE   ASEMENEA  REZULTATE?   Negativa - Pozitiva + Scazuta - Crescuta + + - “SPECTATORI” + - “IMPLICATI” + - “DETASATI” + - “CINICI” Atitudine Energie
  • 13. Abordari     AbilitaI  de  a  fi  coach/metor   pentru  leaderii  nostri:     1.  Leadership deplin – fii coach! 2.  Mentor de succes! PracIca   Program  formal   Incorporarea  coachingului  si  mentoratului  in   pracIcile  curente  de  conducere  a  oamenilor   2.  Angajam  un  coach   extern   " PregaIre  adecvata   " Experienta  adecvata   " Eventuale  acreditari  
  • 14. Intrebari  legate  de  persoana  pentru  care  dorim   un  coach   Coaching? 1. cat de valoroase sunt potentialul si performanta acestei persoane pentru organizatia voastra? 2. cu ce tip de provocari se confrunta aceasta persoana in aceasta perioada? 3. cat de mult isi va dori si cat de capabila este persoana sa lucreze cu un coach executiv? 4. ce alternative sunt disponibile? 5. sunt pregatiti oamenii cheie ai organizatiei sa sprijine eforturile de crestere si dezvoltare ale acestei persoane?
  • 15. Cum  ne  dam  seama  ca  un  angajat  are  nevoie   de  un  program  de  coaching?    "  Este  preocupat  de  dezvoltarea  sa…   "  Are  un  nivel  de  senioritate/un  potenIal  confirmat   "  Are  nevoie  de  dezvoltare  nu  de  “reparare”   "  Este  in  fata  unor  schimbari/ajustari  importante  de  rol   …”Everyone  needs  Coaching.  You  could  be  a  Housewife.  You  could  be  the  CEO.  You  could   be  an  entrepreneur.  Or  a  person  desiring  to  be  one  of  these…You  could  be  a  manager/ execu<ve  struggling  at  work  or  a  person  who’s  about  to  re:re  and  wants  to  work  at  post-­‐ re:rement  goals.  You  could  be  just  about  anybody  dealing  with  an  aspira<on…or   struggling  with  a  problem.       Google’s  Execu:ve  Chairman  Eric  Schmidt    
  • 16. Ce  se  intampla  in  prac8ca,  august  2013,   Businessweek….   " toI  campionii  sporIvi  au  un  antrenor…   "  2/3  din  managerii  de  top  nu  au  apelat  niciodata  la  un  antrenor/coach  sau   consultant…   " Cei  mai  mulI  afirma  insa  ca  ar  vrea  sa  beneficieze  de  o  perspecIva  externa   asupra  muncii  lor   " h[p://www.businessweek.com/arIcles/2013-­‐08-­‐05/top-­‐athletes-­‐use-­‐coaches-­‐ why-­‐not-­‐ceos   43%  -­‐   managementulc onflictelor   36%  -­‐  pracIci  de   leadership   32%  -­‐   abilitaI  de   comunicare,   ascultare   25%  -­‐   planificare  
  • 17. Ce  asteptari  ar   trebui  sa  avem,  noi   ca  angajatori,  de  la   un  program  de   coaching  in  care   este  implicat   angajatul  nostru?     Sa se bazeze pe INCREDERE: Client – Coach – Companie Obiective clare si agreate Client – Coach – Companie Sa aiba confidentialitate asigurata Sa aiba un raport de progres transparent Sa faca parte itegranta din strategia de “crestere” a managerului respectiv
  • 18. Un  coach  profesionist   "  60  -­‐  126  ore  de  instruire  fata  in  fata,  cursuri  acreditate   "  Minim  100  ore  de  pracIca   "  Minim  10  ore  de  mentorat   "  Minim  15  ore  de  supervizare   " ComunitaI  de  pracIca   " Dezvoltare  conInua   "  O  gama  larga  de  subiecte:  de  la  IE,  NLP,  CBT,  Power   tools,  neurosIinta  etc.   "  Cod  de  eIca  ICF  (1995)   " Pentru  ExecuIve  Coaching:  recomandat  experienta/ cunosInte  de  business   Comportamente   Ceea  ce  FAC  si   SPUN   Ceea  ce  SIMT  si   GANDESC   Intregul  potenIal    
  • 19. Life coaching Executive coaching Cateodata nu se pot separa Diferenta este una de focus a procesului. Unele metodologii si tehnici de lucru se utilizeaza in ambele cazuri. In toate situatiile de coaching trebuie sa existe un echilibru intre tipurile de sprijin oferite. In life coaching accentul este pus pe starea de bine a individului in afara orbiectivelor organizationale. In executive coaching, de rezultatul procesului beneficiaza nu numai leaderul ci si cei pe care ii conduce si organizatia client. Miza este mai clara.
  • 20. Mentoratul   Mentoratul este o relatie de dezvoltare personala in care o persoana mai experimentata sau mai cunoscatoare ajuta, ghideaza o alta persoana mai putin experimentatat: ucenic, discipol. Mentoratul real nu este adhoc sau intamplator: este o relatie continua de invatare, dialog si provocare profesionala si de experienta de viata.
  • 21. Cum  facem  mentoring   " Acompaniere:  mentorul  isi  ia  un  angajament  de  insoIre  permanenta  in  procesul   de  invatare.   "  “Sadire”:  mentorul  are  dificila  sarcina  sa  pregateasca  ucenicul  pentru  schimbari.   E  mai  mult  decat  o  invatare  este  o  impartasire  a  unor  aspecte  legate  de  viata,   valori,  experiente.     " Catalizare:  atunci  cand  schimbarile  aIng  un  nivel  criIc  al  presiunii  invatarea  are   un  caracter  accelerat.  Rolul  mentorului  este  sa  provoace  modele  mentale  de   gandire  si  sa  conrIbuie  la  schimbarea  unui  set  de  valori.     " Demonstrare:  exemplu  care  sa  faca  lucrurile  inteligibile  aratand  propriul   comportament  drept  model.     "  “Cules”:  mentorul  se  concentreaza  pe  “culegerea  roadelor”:  se  creaza   consIenIzare  asupra  a  ceea  ce  s-­‐a  invatat  si  se  trag  concluzii.  “ce  ai  invatat   din…?”  “Cat  de  uIl  iI  este?”  
  • 22. Programe  de  mentorat   Formale: mentorul are un profil care se potriveste unui viitor ucenic. Se poate aloca sau ucenicul poate selecta un mentor. Informal in organizatii care au cultura invatarii si transferului de know-how dar nu au programe formale. Companiile furnizeaza anumite resurse si incurajeaza managerii sa accepte cereri de mentorat. Noii angajati pentru integrarea rapida in companie. Mentoratul pentru talente: dezvoltarea angajatilor cu potential pentru a face fata noilor roluri de manager, leader, relocari, cresterea responsabilitatii, anvergurii deciziei etc.
  • 23. Rolurile  unui  mentor   RoluriModel de rol Profesor Sfatuitor Coach Consilier Buddy Leader
  • 24. " Experienta  si  rezultate  bune  in  dezvoltarea  oamenilor   " Interes  real  in  oameni,  problemele  si  cresterea  lor  profesionala   "  O  arie  larga  de  abilitati  profesionale   "  O  buna  inteleere  a  organizatiei   " Rabdare  si  abilitati  interpersonale  menite  sa  sprijine  un  program  nestructurat     " Timp  pentru  a  acorda  mentorat   "  Respect  pentru  ucenicul  sau   "  O  retea  buna  de  relatii   " Dornic  sa  invete   Abilita8  de  mentor   Clutterbuck, D. (2004) Everyone needs a mentor, fourth edition. London, CIPD
  • 25. A C B D Mentee C= Experimentare activa B=Conceptualizare D= Experienta concreta A= Observare/ Reflectare Mentoratul este un proces continuu Prezentare Pregatirea terenului” Orientare Colaborare Solutionarea problemelorPlan personal Plan profesional Dezvoltare profesionala Tranzitie
  • 26. Prezentare Cunoastere si impartasire interes comun Crearea legaturii ScopRolul mentoruluiProces Pregatirea terenului Explicarea procesului, rolului mentorului, clarificarea asteptarilor Clarificarea scopurilor Colaborare Intrebari deschise, feedback explicarea proceselor ce trebuie asimilate, schimb de idei Crearea relatiei bazate pe feedback, incredere, motivare Orientare Setarea directiei Reducerea stresului, castigarea increderii Solutionarea problemelor Explicarea cailor de solutionare a problemelor in timpul si prin impartasirea experientei mentorului Dezvoltarea cunostintelor si a modului de gandire
  • 27. Plan personal Crearea unei relatii puternice si incurajarea ucenicului de a testa noi cai de obtinere a performantei Mentorul este perceput ca un prieten care da sfaturi ScopRolul mentoruluiProces Plan profesional Dezvoltarea de activitati specifice de invatre, evaluarea rezultatelor si ajustari atunci cand este necesar Mentorul este vazut ca un model care are cunoastere si abilitati de a-I ajuta pe altii Dezvoltare profesionala Crearea unei relatii bazate pe feedback si sprijin pentru cresterea performantei Sprijin pentru dezvoltarea ucenicului Tranzitie Tranzitia de la relatie mentor- ucenic la una de colegialitate. Castigarea autonomiei si independentei. Promovarea unei relatii de independenta si sprijin reciproc
  • 28. Func8oneaza?   " Promovare:  75%  au  menIonat  mentoratul  ca  avand  rol  cheie  in  cariera  lor;  and   44%  din  CEOs:  una  dintre  cele  trei  cele  mai  eficiente  metode  de  a  avansa  catre   senior  management.  (Sursa:  American  Society  of  Training  &  Development  –   ASTD)   " Produc8vitate:  cresterea  producIvitaIi  manageriale  cu  88%  atunci  cand  a  fost   inclus  si  mentoratul  pe  langa  training  fata  de  doar  24%  in  programe  izolate  de   instruire;  71%  companii    Fortune  500.  (Sursa:  ASTD)   " Dezvoltare:  76%  din  Fortune’s  top  25  ofera  programe  de  mentorat  (Sursa:   Fortune  Magazine);  96%  din  execuIvi  menIoneaza  mentoratul  ca  modalitate   importanta  de  dezvoltare  (Sursa:  Account  Temps).   " Reten8e:  77%  din  companiile  care  au  programe  de  mentorat  declara  o  rata  de   retenIe  marita  dupa  introduceea  acestora;  35%  din  angajaIi  care  in  primul  an   de  lucru  nu  au  beneficat  de  un  program  de  mentorat  si-­‐au  cautat  de  lucru  in   urmatoarele  12  luni  (Source:  ASTD).  
  • 29. " Copii  mileniului:  VOR  UN  MENTOR!     "    (h[p://www.astd.org/PublicaIons/Blogs/Higher-­‐EducaIon-­‐Blog/2012/09/AuthenIc-­‐Mentorship)  
  • 30. Arhitect  al  invatarii   Am  inceput  ca  inginer  absolvind  in  1990  facultatea  de  UIlaj  Petrochimic.     Mi-­‐am  conInuat  educaIa  cu  Diploma  in  Management  OU  UK  si  MBA  la  Warwick   University  UK.  MulIple  cerIficari  si  cursuri  de  specializare  in  Romania  si  strainatate.   Am  inceput  antreprenoriatul  in  1993  fiind  unul  dintre  fondatorii  celei  mai  mari  retele  de   educaIe  manageriala  din  Romania:  CODECS  The  Open  University   In  2003  am  fondat  propria  afacere,  conduc  acum  o  echipa  de  8  traineri  si  consultanI  si   suntem  mandri  sa  fim  una  dintre  primele  10  companii  din  piata.   Incepand  cu  2008  suntem  partenerul  Persona  Global  in  Romania  si  integram  metodologii   moderne  si  testate  in  toate  programele  noastre  de  dezvoltare  personala  si  profesionala.   Lucrez  in  principal  cu  echipe  de  top  management,  facilitez  workshopuri  si  procese  de   echipa  intr-­‐un  portofoliu  de  clienI  din  topul  companiilor  mulInaIonale  din  Romania  si   lucrez  ca  ExecuIve  Coach.  Am  absolvit  Diploma  PracIIoner  ExecuIve  Coaching,  AoEC   London.  Membru  ICF.  Membru  EMCC,  ACEA.   Sunt  unul  dintre  cei  5  Master  Traineri    pentru  cateva  dintre  metodologiile  Persona  Global.   Nominalizare  Trainerul  anului:  2010  (Business  Edu)  si  2013  (Revista  Cariere)   Am  locuit  in  Romania  si  Bulgaria,  am  lucrat  in  9  piete  europene  cu  parIcipanI  din  14  tari.   Madi  Radulescu,  MBA,  Execu8ve  Coach  
  • 31. Pentru informatii legate de programele noastre Leadership  deplin:  fii  coach!  –  un  program  de  dezvoltare  a   abilitaIlor  de  a  fi  manager  coach  pentru  a  deveni  asrel  un  leader  deplin!   Mentor  de  succes!  –  un  program  de  dezvoltare  a  abilitaIlor  de  transfer   de  know-­‐how,  casIgare  a  increderii  si  dezvoltarea  relaIei  de  mentorat!   ExecuIve  Coaching:  program  de  coaching  execuIv,  Madi  Radulescu       www.mmmconsulIng.ro,  madi.radulescu@mmmconsulIng.ro      
  • 32.   MMM  ConsulIng  este  una  dintre  companiile  de  top  pe  piata  din  Romania,   incepand  cu  anul  2003.  Am  dezvoltat  programe  in  Romania  si  in  alte  9  piete,   acIonand  constant,  reimprospatand  si  imbunataInd  abordarile  si  soluIile   noastre.         MMM  ConsulIng  este  partener  Persona  Global  Inc.  USA   din  2008,  acoperind  piata  din  Romania  si  coordonand     business-­‐ul  din  europa  centrala  si  de  est.  
  • 33. Realizari  si  referinte   "  MMM  ConsulIng  a  aIns  in  2013  o  poziIe  puternica  Top  10   companii  de  training  si  dezvoltare  din  piata   " Studiul  Daedallus  Millward  Brown  din  Februarie  2014  situeaza   MMM  consulIng   –  pe  locul  4  ca  nivel  de  Brand  awareness  in  piata  furnizorilor  de  Training  si  Consultanta  si  pe  locul  8  in  lista   furnizorilor  de  Consultanta  in  Resurse  Umane   –  pe  locul  6  ca  nivel  de  potenIal  in  uIlizarea  serviciilor  de  training  si  locul  5  in  zona  serviciilor  de  Consultanta   in  Resurse  Umane   Suntem bucurosi sa va furnizam recomandari scrise si alte referinte de la partenerii nostri, legate de proiectele pe care le-am dezvoltat in ultimii 5 ani si mai mult. Recomandari si referinte Companii precum: Carrefour, Cefin, Tarom, Raiffeisen Bank, OMV Petrom, Apa Nova, Delloitte, Calsonic Kansei, Volvo si altele ofera referinte ce pot fi relevante pentru proiectele urmatoare. Clienti care vorbesc despre noi
  • 34. Arhitectura  noastra  pentru  invatarea   organiza8onala   DIAGNOZA ORGANIZATIONALA SI A ECHIPELOR DEZVOLTARE PERSONALA - ABILITATI IN INTERACTIUNI SOCIALE DEZVOLTARE MANAGERIALA SI ORGANIZATIONALA COACHING ARHITECTURI DE INVATARE ORGANIZATIONALA FACILITARE MANAGEMENTUL PERFORMANTELOR TRAINING IN SISTEM OPEN

×